人力资源管理考试复习重点

《人力资源管理概论》练习题

第1章概述

一、简答题

1、什么是人力资源？人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源有怎样的关系？

2、什么是人力资源管理？人力资源管理有哪些目标？

3、人力资源管理的职能及其相互关系？

4、试析人力资源管理的地位和作用？

5、人力资源管理功能是什么？

6、人力资源管理的发展经历了哪几个阶段？

7、人力资源管理的理论基础是什么？比较著名的理论有哪些？

第4章职位分析

一、简答题

1、职位分析对一个组织的管理有什么作用？

2、职位分析的内容有哪些？

3、试述工作说明书的格式要求和质量标准？

4、请详细阐述职位分析流程及各阶段的工作。

5、职位分析的方法有哪些？各种方法的内容是什么？有何优缺点？

二、方案设计题

1、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书,其主要内容如下：

1）.负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；

2）.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3）.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；

4）.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；

5）.负责管理人事档案；

6）.负责本部门员工工作绩效考核：

7）.负责完成总经理交办的其他任务

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。

2、请为你所在班级的各个班委写一份职位说明书。要求附访谈提纲、工作分析问卷。

第5章人力资源规划

一、简答题

1、什么是人力资源规划？人力资源规划的概念包括哪几个方面的含义？

2、组织中人力资源规划的作用有哪些？

3、人力资源规划的内容分哪几个层次？

4、影响人力资源规划的因素很多，外部因素和内部因素分别有哪些？

5、人力资源的预测分为人力资源供给预测和需求预测，人力资源规划是在哪两个因素之间寻求平衡？

7、预测人力资源需求有几种方法？分析各种方法的长处与短处。

8、如何进行人力资源内部供应预测？

9、如何进行人力资源外部供应预测？

10、如何运用马尔可夫模型进行人力资源规划？

第6章员工招聘

一、问答题

1、招聘对企业有何意义？招聘的途径有哪些，各有何利弊？

意义：（1）招聘工作关系到企业的生存和发展，在激烈竞争的社会里，没有较高素质的员工队伍和科学的人事安排，企业将面临被淘汰的后果。（2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础。一个企业只有招到合格的人员，把合适的人安排到合适的岗位上，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质不断提高。（3）招聘工作难度大，一旦失误，企业将损失严重。

途径：员工招聘渠道主要包括：直接申请、员工推荐、广告、教育训练机构、政府职业辅导机构、私人职业介绍机构、高级主管人才公司（猎头公司）、职业团体、信息网络招聘与求职、特色招聘（如电话热线、接待日等）、内部晋升选拔（包括提升、工作调换、工作轮换、内部员工重新聘用）

比较：

（1）员工推荐

长处：快捷、成本低、求职者被录取后较易适应。

短处：易造成内部结党或小圈政治，推荐不获接纳会令推荐者难堪。

（2）直接申请者

长处：快捷、成本低。

短处：以中下技能求职者居多。

（3）广告

长处：较多人应征，广告媒介一般成本较低。

短处：筛选成本较高。

（4）教育训练机构

长处：人才集中，申请者有一定水准，成本随招聘人数上升而下降，不需要太高的企业内部培训费用或人力投资。

短处：跨越地域的招聘成本颇高。

（5）政府职业辅导机构

长处：政府职业辅导机构可负责初选工作，快捷，成本低。

短处：申请者多是失业人士而不是想转职的在职人士，有时机构为了达到介绍人数的指标，而把不适合的人推荐到企业。

（6）私人职业介绍机构

长处：雇主可节省广告费用，多限于低层的工作。

短处：申请者被录取后离职率一般较高，有时机构为了赚取多些介绍费用而把不适合的人推介到企业，缴付职业介绍佣金不划算。

（7）高级主管人才公司

长处：可直接与个别合适人士接触。

短处：成本高，高级主管人才公司网络以外的合适人士往往被忽略，所聘请到的人才日后可能会被“猎走”。

（8）职业团体

长处：人才集中，申请者有一定水准，成本不高。

短处：不适用于非技能或非专业工作。

2、人才测评的方法有哪些?各有何特征？

测评法，也常叫做测试法。通过测评可以消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰，增加招聘者的公平竞争，验证应聘者的能力与潜力，剔除应聘者资料和面试中的一些“虚假信息”，提高录用决策的正确性。现代测评方法源于美国的人才测评中心，主要分为心理测评与能力测评两类。

心理测评主要是对被测评人的个性特征和素质的确定。因为个性与管理成就存在很大程度的相关关系，通过心理测评对求职者进行个性的测量，发现其是否具有管理关系较密切的个性特征。

心理素质和潜质测评：企业常常需要对其心理素质和潜质进行测评，以确定被测评人是否符合应聘职务的要求。心理素质和潜质的测评包括价值测评、职业兴趣测评、智商和情商

测评、需要测评、自信度测评、态度测评等。

能力测评用于对应聘人员的职业能力、工作技能和专业知识的测评。职业能力倾向性测评，即测定从事某项特定工作所具备的某种潜在能力的一种心理测评。由于这种测评可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他；工作技能测评，即对特定职位所要求的特定技能进行的测评；情景模拟测评；即根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测评项目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。包括公文处理法、无领导小组讨论法、企业决策竞赛法、访谈法等。

3、如何衡量招聘的信度和效度？

1）效度的评估

效度是指招聘在真正测评到了的品质与想要测的品质的符合程度，在甄选过程当中，有效的招聘测评，其结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即甄选结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数称为效度系数，它的数值越大，说明招聘测评越有效。

效度可分为三种：预测效度、同测效度、内容效度。

（1）预测效度。预测效度指对所有应聘者都施予某种测评，但并不依其结果决定录用与否，而以其他甄选手段，如申请表、面试等来录用人员。待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，然后再将绩效考核的得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数。相关系数越大，说明此测评效度越高，可以依其来预测应聘者的潜力；若相关系数越小，或无相关，则说明此测评无法预测人员的工作潜力。

（2）同测效度。同测效度是指对现有的员工实施某种测评，然后将其结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，则此测评的效应就很高，说明此测评与某项工作密切相关。这种测评效度的特点是省时，可以尽快检验某测评的效度，但在将其应用到员工甄选测评中时，难免会受到其它因素的干扰而无法准确预测应聘者未来的工作潜力。例如，这种效度是根据现有员工的测评得出来的，而现有员工所具备的经验、对企业的了解等，则是应聘者所缺乏的，因此应聘者有可能因缺乏经验而在测评中得不到高分，从而被错误地判断为没有潜力或能力。其实他们若经过实践锻炼与培训，是可能成为称职的工作者的。

（3）内容效度。内容效度是指测评是否代表了工作绩效的某些重要因素，例如，招聘打字员时，对应聘者的打字速度及准确性进行测评，这种实际操作测评的内容效度是最高的。与前面两种效度不同的是，内容效度不用测评结果与工作绩效考核得分的相关系数来表示，而是凭借招聘人员或测评编制人员的经验来判断。内容效度多应用于知识测评与实际操作测验，而不适用于对能力或潜力的预测。