绩效考核管理办法
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=100×40%+110×30%+0=73
9
4、最终考核结果分为 A、B+、B、C、D 五档绩效等级：
等级 A B+ B C D
比例 5% 10% 35% 45% 5%
评价 凤毛麟角的顶级贡献者 非常出色的高级贡献者 高于平均值的贡献者 胜任的扎实的贡献者 需要改进提高的较低的贡献者
评定 杰出 优秀 良好 正常 需改进
8
第三条 绩效考核结果计算和等级划分
PBC 由两部分组成：KPI 关键指标和 PBC 工作描述，PBC 是基于 KPI 而 完善的各项工作的更加具体的描述。大部分管理人员是以 KPI 为评分依据， 非管理人员以 PBC 为评分依据，评分方法如下：
1、KPI 中每一项关键指标都有相应的权重，相加等于 100%。 2、达到底线值为 60 分，达到目标值为 100 分， （如有挑战值）达到挑战值为 120 分，中间线性评分，低于底线值为 0 分。 3、每项 KPI 得分的线性评分计算公式：
5、最终考核等级的评定：
① 我们会以各考评小组为单位，依据各绩效等级的比例，以被考核人的绩效结果作为依据进行排 名，以此来确定每位被考核者的最终绩效等级； ② 无法量化的 PBC，由主管综合考量按照比例进行等级评定。
1 底线值与目标值之间：60 分＋[（实际绩效－底线值）/（目标值－底线值）]×（100－60） 2 目标值与挑战值之间：100 分＋[（实际绩效－目标值）/（挑战值－目标值）]×（120－100） 3 x 项 KPI 得分×权重值＋y 项 KPI 得分×权重值＋z 项 KPI 得分×权重值
例：
绩效项
2、 公司总监、副总经理及总经理助理： 1) 负责承接公司下达的战略目标、年度业绩指标； 2) 将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3) 负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标 分解到分管部门经理，并按要求对本部门完成情况与员工完成情 况进行总结，报行政人事部备案。
第五章 绩效沟通........................................................................................................................11 第一条 绩效沟通.............................................................................................................11
第一条 目的 为全面客观地评价......有限公司各子公司、分公司、各部门、各层级
员工的工作，以及全面增强员工自身核心价值与企业竞争力，调动员工积极 性，激发员工的热情、干劲和奉献精神，体现多劳多得的分配原则，需要通 过公平、公正、公开的绩效考核，实行劳动报酬的合理分配，使得公司经营 目标的实现与员工业务的提升，从而实现企业与员工双赢，特制定本方案。
部、市场部、行政人事部、工程部、商务部等）以及.....有限公司，以此 为标准，绩效考核也分为三部分，以下是考核关系图：
2
3
4
第三条 各部门在绩效考核中的职责
1、 总经理办公会： 1) 执行董事会下达的战略目标、年度业绩指标； 2) 绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁 定； 3) 考核计划及考核结果的审定； 4) 年度考核申诉的最终裁定。
第三章 绩效考核的实施..............................................................................................................7 第一条 绩效考核流程.......................................................................................................7 第二条 绩效考核注意事项...............................................................................................8 第三条 绩效考核结果计算和等级划分...........................................................................8 第四条 绩效考核结果的应用.........................................................................................10
绩效考核管理体系
绩 效 考 核 管 理 办 法
目录
第一章 总则..................................................................................................................................1 第一条 目的.......................................................................................................................1 第二条 适用范围及考核范围...........................................................................................1 第三条 考核标准...............................................................................................................1
7
第二条 绩效考核注意事项
1、董事会于每年的 12 月下旬讨论制定出下一年公司战略目标、年度经 营计划，由总经理承接并由总经理办公会宣布启动下一年的绩效考评工作。
2、高层领导承接总经理的公司战略目标、年度经营目标并制定年度 KPI。 3、高层领导于每季度第三个月 15-20 日编制下季度《一级季度考核表》； 各部门负责人依据下发《一级季度考核表》进行工作分解，于每季度第三个 月 20-25 日编制下季度《二级季度考核表》，报分管所属高层领导审核，并指 导本部门员工完成《三级季度考核表》；最后将所有《考核表》报行政人事 部初审通过后存档； 4、各员工于每季度第三个月的 15-20 日对本季度《三级季度考核表》进 行自评，并交给分管部门负责人审核评价；各部门负责人每季度第三个月的 20-25 日对本季度《二级季度考核表》进行自评，并交给高层领导审核评价； 各高层领导每季度第三个月的 25-30 日对本季度《三级季度考核表》进行自评， 并交给总经理审核评价，所有评分结束后统一报至行政人事部进行分数核查 并统计存档； 5、每季度第一个月的 15 日行政人事部将考核成绩汇总，下发至各部门， 并按照季度将结果保留至绩效档案库； 6、 公司总监、副总、总经理助理、行政人事部及时跟进各项业务的进 度及需协调解决困难等问题，对潜在计划延期问题及时提出预警，并向主管 领导反映。 7、各部门负责人依据工作需求可向副总申请协调及总经办申请重大事项 评审。
第二章 考核层级、体系及职责..................................................................................................2 第一条 考核层级...............................................................................................................2 第二条 考核体系构成.......................................................................................................2 第三条 各部门在绩效考核中的职责...............................................................................5
第六章 考核申诉........................................................................................................................12 第一条 申诉方式与途径.................................................................................................12 第二条 申诉处理.............................................................................................................12 第三条 申诉处理责任.....................................................................................................12
附 则.............................14
第一章 总则
第二条 适用范围及考核范围 本办法适用....股份有限公司、子公司及分公司，考核范围为在岗正式
员工，不包括试用期员工、实习生岗位。 第三条 考核标准
高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，注重过程，但更重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。
1
第二章 考核层级、体系及职责 第一条 考核层级
权重
底线值
目标值
挑战值
实际绩效
x
40%
600
1000
1200
1000
y
30%
500
600
800
700
z
30%
400
500
600
300
x 项得分=100 分 y 项得分=100 分+[（700-600）/（800-600）]×（120-100）=110 分 z 项得分=0 分 综合得分=x 项 KPI 得分×权重值＋y 项 KPI 得分×权重值＋z 项 KPI 得分×权重值
3、 行政副总经理： 1) 组织制定年度目标责任书及季度绩效指标； 2) 考核计划指标的业务复审、下发； 3) 考核分数的业务评议； 4) 组织考核中的重大事项进行评审； 5) 行政副总经理为计划考核小组组长，行政人事经理为计划考核小 组副组长，其他各部门负责人为计划考核成员。
4、 行政人事部： 1) 制定绩效考核管理办法； 2) 组织公司各部门负责人进行绩效考核培训；
5
3) 考核计划指标标准的初审； 4) 按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5) 与行政副总经理共同抽查计划的落实； 6) 绩效考核分数的核算汇总； 7) 建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规
划等提供依据； 8) 绩效沟通会的组织。
6
第三章 绩效考核的实施 第一条 绩效考核流程
为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则， 绩效考核层级划分具体如下：
层级
一级 公
二级 司
三级
考核者 总经理 直管总监/主管副总 部门经理/大区销售经理
被考核者 公司高管 部门经理/大区销售经理 部门员工/销售人员
第二条 考核体系构成 现将公司部门分为一线部门（各销售事业部）、二线部门（包括财务
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4、最终考核结果分为 A、B+、B、C、D 五档绩效等级：
等级 A B+ B C D
比例 5% 10% 35% 45% 5%
评价 凤毛麟角的顶级贡献者 非常出色的高级贡献者 高于平均值的贡献者 胜任的扎实的贡献者 需要改进提高的较低的贡献者
评定 杰出 优秀 良好 正常 需改进
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第三条 绩效考核结果计算和等级划分
PBC 由两部分组成：KPI 关键指标和 PBC 工作描述，PBC 是基于 KPI 而 完善的各项工作的更加具体的描述。大部分管理人员是以 KPI 为评分依据， 非管理人员以 PBC 为评分依据，评分方法如下：
1、KPI 中每一项关键指标都有相应的权重，相加等于 100%。 2、达到底线值为 60 分，达到目标值为 100 分， （如有挑战值）达到挑战值为 120 分，中间线性评分，低于底线值为 0 分。 3、每项 KPI 得分的线性评分计算公式：
5、最终考核等级的评定：
① 我们会以各考评小组为单位，依据各绩效等级的比例，以被考核人的绩效结果作为依据进行排 名，以此来确定每位被考核者的最终绩效等级； ② 无法量化的 PBC，由主管综合考量按照比例进行等级评定。
1 底线值与目标值之间：60 分＋[（实际绩效－底线值）/（目标值－底线值）]×（100－60） 2 目标值与挑战值之间：100 分＋[（实际绩效－目标值）/（挑战值－目标值）]×（120－100） 3 x 项 KPI 得分×权重值＋y 项 KPI 得分×权重值＋z 项 KPI 得分×权重值
例：
绩效项
2、 公司总监、副总经理及总经理助理： 1) 负责承接公司下达的战略目标、年度业绩指标； 2) 将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3) 负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标 分解到分管部门经理，并按要求对本部门完成情况与员工完成情 况进行总结，报行政人事部备案。
第五章 绩效沟通........................................................................................................................11 第一条 绩效沟通.............................................................................................................11
第一条 目的 为全面客观地评价......有限公司各子公司、分公司、各部门、各层级
员工的工作，以及全面增强员工自身核心价值与企业竞争力，调动员工积极 性，激发员工的热情、干劲和奉献精神，体现多劳多得的分配原则，需要通 过公平、公正、公开的绩效考核，实行劳动报酬的合理分配，使得公司经营 目标的实现与员工业务的提升，从而实现企业与员工双赢，特制定本方案。
部、市场部、行政人事部、工程部、商务部等）以及.....有限公司，以此 为标准，绩效考核也分为三部分，以下是考核关系图：
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3
4
第三条 各部门在绩效考核中的职责
1、 总经理办公会： 1) 执行董事会下达的战略目标、年度业绩指标； 2) 绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁 定； 3) 考核计划及考核结果的审定； 4) 年度考核申诉的最终裁定。
第三章 绩效考核的实施..............................................................................................................7 第一条 绩效考核流程.......................................................................................................7 第二条 绩效考核注意事项...............................................................................................8 第三条 绩效考核结果计算和等级划分...........................................................................8 第四条 绩效考核结果的应用.........................................................................................10
绩效考核管理体系
绩 效 考 核 管 理 办 法
目录
第一章 总则..................................................................................................................................1 第一条 目的.......................................................................................................................1 第二条 适用范围及考核范围...........................................................................................1 第三条 考核标准...............................................................................................................1
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第二条 绩效考核注意事项
1、董事会于每年的 12 月下旬讨论制定出下一年公司战略目标、年度经 营计划，由总经理承接并由总经理办公会宣布启动下一年的绩效考评工作。
2、高层领导承接总经理的公司战略目标、年度经营目标并制定年度 KPI。 3、高层领导于每季度第三个月 15-20 日编制下季度《一级季度考核表》； 各部门负责人依据下发《一级季度考核表》进行工作分解，于每季度第三个 月 20-25 日编制下季度《二级季度考核表》，报分管所属高层领导审核，并指 导本部门员工完成《三级季度考核表》；最后将所有《考核表》报行政人事 部初审通过后存档； 4、各员工于每季度第三个月的 15-20 日对本季度《三级季度考核表》进 行自评，并交给分管部门负责人审核评价；各部门负责人每季度第三个月的 20-25 日对本季度《二级季度考核表》进行自评，并交给高层领导审核评价； 各高层领导每季度第三个月的 25-30 日对本季度《三级季度考核表》进行自评， 并交给总经理审核评价，所有评分结束后统一报至行政人事部进行分数核查 并统计存档； 5、每季度第一个月的 15 日行政人事部将考核成绩汇总，下发至各部门， 并按照季度将结果保留至绩效档案库； 6、 公司总监、副总、总经理助理、行政人事部及时跟进各项业务的进 度及需协调解决困难等问题，对潜在计划延期问题及时提出预警，并向主管 领导反映。 7、各部门负责人依据工作需求可向副总申请协调及总经办申请重大事项 评审。
第二章 考核层级、体系及职责..................................................................................................2 第一条 考核层级...............................................................................................................2 第二条 考核体系构成.......................................................................................................2 第三条 各部门在绩效考核中的职责...............................................................................5
第六章 考核申诉........................................................................................................................12 第一条 申诉方式与途径.................................................................................................12 第二条 申诉处理.............................................................................................................12 第三条 申诉处理责任.....................................................................................................12
附 则.............................14
第一章 总则
第二条 适用范围及考核范围 本办法适用....股份有限公司、子公司及分公司，考核范围为在岗正式
员工，不包括试用期员工、实习生岗位。 第三条 考核标准
高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，注重过程，但更重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。
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第二章 考核层级、体系及职责 第一条 考核层级
权重
底线值
目标值
挑战值
实际绩效
x
40%
600
1000
1200
1000
y
30%
500
600
800
700
z
30%
400
500
600
300
x 项得分=100 分 y 项得分=100 分+[（700-600）/（800-600）]×（120-100）=110 分 z 项得分=0 分 综合得分=x 项 KPI 得分×权重值＋y 项 KPI 得分×权重值＋z 项 KPI 得分×权重值
3、 行政副总经理： 1) 组织制定年度目标责任书及季度绩效指标； 2) 考核计划指标的业务复审、下发； 3) 考核分数的业务评议； 4) 组织考核中的重大事项进行评审； 5) 行政副总经理为计划考核小组组长，行政人事经理为计划考核小 组副组长，其他各部门负责人为计划考核成员。
4、 行政人事部： 1) 制定绩效考核管理办法； 2) 组织公司各部门负责人进行绩效考核培训；
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3) 考核计划指标标准的初审； 4) 按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5) 与行政副总经理共同抽查计划的落实； 6) 绩效考核分数的核算汇总； 7) 建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规
划等提供依据； 8) 绩效沟通会的组织。
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第三章 绩效考核的实施 第一条 绩效考核流程
为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则， 绩效考核层级划分具体如下：
层级
一级 公
二级 司
三级
考核者 总经理 直管总监/主管副总 部门经理/大区销售经理
被考核者 公司高管 部门经理/大区销售经理 部门员工/销售人员
第二条 考核体系构成 现将公司部门分为一线部门（各销售事业部）、二线部门（包括财务