《人力资源管理》(第三版)人员甄选

在人力资源管理的实际操作中，人员“招聘” 在人力资源管理的实际操作中，人员“招聘” 甄选”这两个词经常用来互相替换。实际上， 和“甄选”这两个词经常用来互相替换。实际上， 它们是完全不同的活动。 它们是完全不同的活动。
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
人员招聘的程序
1. 2. 3. 4.
确定招聘需求 制定招聘计划 整理招聘材料 实施招聘活动
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
整理招聘材料
准备招聘信息 准备招聘信息的注意点 有效招聘信息的内容 整理应聘者信息 个人简历和求职申请表
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人力资源管理
实施招聘活动
招聘活动的具体实施步骤 实施招聘活动需注意 面试前的行政安排 程序设计 人员招聘的管理工作 人员招聘的后续工作
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人力资源管理
面试（2）
4) 以行为为基础的面试（Behavior Based Interview） 以行为为基础的面试（ Interview）
针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问 比如“请你说出你最为得意的一个研发项目内容” 比如“请你说出你最为得意的一个研发项目内容”、“在 这一项目中你在管理方面遇到的最大的困难是什么， 这一项目中你在管理方面遇到的最大的困难是什么，你是 如何处理的” 如何处理的”
示例： 示例：
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人力资源管理
2）公文处理（In-basket In-
Activity） Activity）
又叫“公文筐”测验，是评价中心技术最具特色的工具之一（ 又叫“公文筐”测验，是评价中心技术最具特色的工具之一（它在 评价中心中使用频率为95%），它是对实际工作中管理人员掌握和分 95%）， 评价中心中使用频率为95%），它是对实际工作中管理人员掌握和分 析资料、处理各种信息， 析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集 中 通过应试者在规定条件下处理过程的行为表现和书面报告，评估其 通过应试者在规定条件下处理过程的行为表现和书面报告， 计划、组织、预测、 计划、组织、预测、决策和沟通的能力 公文处理测试的样题示例
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人力资源管理
4）角色扮演（Role
Playing） Playing）
是一种比较复杂的测评方法，它要求多个应试者共同参 是一种比较复杂的测评方法， 加一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色， 加一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色，模拟 实际工作中的一系列活动 这种管理游戏能够有效的考察应试者的实际工作能力、 这种管理游戏能够有效的考察应试者的实际工作能力、 团队合作能力、创造性、组织协调能力等等，并且效度 团队合作能力、创造性、组织协调能力等等， 较高
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人力资源管理
管理评价中心技术
（Management Assessment Center） Center）
1) 无领导小组讨论（LGD — Leadless Group Discussion） Discussion） 无领导小组讨论（ 2) 公文处理（In-basket Activity） 公文处理（InActivity） 3) 演讲（Presentation） 演讲（Presentation） 4) 角色扮演（Role playing） 角色扮演（ playing）
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人力资源管理
确定招聘需求
人员需求表示例
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
制定招聘计划（1）
1) 确定招聘渠道
内外部招聘渠道优劣势比较
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
制定招聘计划（2）
2) 选择招聘方法
内部招聘 工作公告法 档案记录法 外部招聘 广告招聘 推荐 校园招聘 人才交流会 公共服务机构 网络招聘
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人力资源管理
测
1) 身体能力测试 2) 个性测试 3) 智力测试 4) 职业性向测试
试
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
面试（3）——常见误区和错误 ——常见误区和错误
第一印象 强调负面信息 不熟悉工作 面试次序差异 非语言行为 刻板印象 类我效应
Baidu Nhomakorabea
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
笔 试
主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、 主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识 以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异 以及综合分析能力、 优点：花费时间少、效率高、成本低，对报考者的知识、 优点：花费时间少、效率高、成本低，对报考者的知识、 技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观， 技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观， 因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法 缺点：不能全面的考查求职者的工作态度、品德修养以 缺点：不能全面的考查求职者的工作态度、 及其他一些隐性能力， 及其他一些隐性能力，因此笔试技术往往作为其他人员 甄选方式的补充或是初步筛选方法
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
1）无领导小组讨论（Leadless
Group Discussion） Discussion）
是指由一组求职者（ 是指由一组求职者（5～7人）组成一个临时工作小组，讨论给定的 组成一个临时工作小组， 问题， 问题，并给做出决策 其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出， 其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为 自发的领导者
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
人员甄选方法
1. 面试 2. 笔试 3. 管理评价中心技术（Management Assessment 管理评价中心技术（ Center） Center） 4. 测试
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
面试（1）
1) 非结构化的面试（Non-direct Interview） 非结构化的面试（NonInterview）
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
人员甄选方法——甄选方法所需达到的标准 ——甄选方法所需达到的标准
1. 信度—— 指一种测试手段不受随机误差干扰的程度 信度—— 2. 效度—— 指测试绩效与实际工作绩效之间的相关程 效度—— 度，也就是预测的有效性的问题 3. 普遍适用性—— 指在某一背景下建立的甄选方法的 普遍适用性—— 效度同样适用于其他情况的程度 4. 效用—— 即甄选方式的成本与组织收益的相对大小 效用—— 5. 合法性
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
3）演讲（Presentation） Presentation）
演讲是由应试者按照给定的材料组织并表达自己的观点 演讲是由应试者按照给定的材料组织并表达自己的观点 和理由的过程 演讲能迅速比较应试者的语言表达能力、思维逻辑能力、 演讲能迅速比较应试者的语言表达能力、思维逻辑能力、 反应能力和承受压力的能力等，具有操作简单、 反应能力和承受压力的能力等，具有操作简单、成本较 低等优点 仅仅通过演讲反映出个人特质具有一定局限性， 仅仅通过演讲反映出个人特质具有一定局限性，因此演 讲往往和其他形式结合使用， 讲往往和其他形式结合使用，比如在无领导小组讨论结 束后， 束后，可选派代表进行总结陈述等
人力资源管理
人员甄选的含义
人员甄选 —— 是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、 是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、
评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一 评估， 个过程
客观标准和依据
基本生理/社会特征：如性别、年龄、 基本生理/社会特征：如性别、年龄、户籍等 知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、 知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工 作经历、培训数量、 作经历、培训数量、专业资格证书 心理特征：各种素质、人格、 心理特征：各种素质、人格、兴趣爱好
第四章
招聘甄选
人员招聘及其程序（*） 人员招聘及其程序（ 人员甄选及其方法（*） 人员甄选及其方法（
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
人员招聘的含义
人员招聘 —— 是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和 是组织根据自身发展的需要， 本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介， 本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向 目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、 目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织 所需人力资源的全过程 是组织获取人力资源的第一环节，也是人员甄选的基础 是组织获取人力资源的第一环节，
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
校园招聘——（2）注意事项 ——（
1. 选派能力较强的招聘人员 ， 因为大学生一般比较看 选派能力较强的招聘人员， 重企业形象； 重企业形象； 2. 对申请人的答复要及时 ， 否则会对申请人来公司服 对申请人的答复要及时， 务的决心产生消极影响 3. 大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有雇员 ， 大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有雇员， 因此他们希望公司的各项政策能够体现出公平、 因此他们希望公司的各项政策能够体现出公平 、 诚 实和人性化
允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向
2) 结构化面试（Direct Interview ） 结构化面试（
严格按照事先设计好的程序对每个应试者进行相同内容的面试
3) 情境面试（Situational Interview）（示例如下：） 情境面试（ Interview） 示例如下：）
Chap4 招聘甄选
广告内容
即广告需要传递的信息，除与职位相关的信息外， 即广告需要传递的信息，除与职位相关的信息外， 招聘广告还应包括方便求职者的清晰快捷的联系 方式以及相关事宜（如有效时间、注意事项等） 方式以及相关事宜（如有效时间、注意事项等）
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
校园招聘——（1）主要原因 ——（
1. 大学毕业生具有文化易塑性。在校的学生由于相对较 大学毕业生具有文化易塑性。 少的接触社会和企业，因此在职业化行为、 少的接触社会和企业，因此在职业化行为、核心职业 理念、价值观等方面尚未成形， 理念、价值观等方面尚未成形，相对容易接受组织文 在与组织文化相融合的过程中， 化，在与组织文化相融合的过程中，阻力相对较少 2. 在目前来看，大学毕业生是最具发展潜质的人员群体， 在目前来看，大学毕业生是最具发展潜质的人员群体， 对组织来说通过校园招聘其用于评价其潜质的信息相 对完整、可信度较高。 对完整、可信度较高。
3) 制定招聘预算
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
广告招聘——（1）广告媒体的选择 ——（
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
广告招聘——（2）广告形式与内容的选择 ——（
“AIDA”原则 AIDA”
A——能引起求职者的注意 ——能引起求职者的注意 ——能激起人们的兴趣 I——能激起人们的兴趣 ——能激发人们求职的愿望 D——能激发人们求职的愿望 ——方便求职者的求职行为 A——方便求职者的求职行为
5) 小组面试（Panel Interview） 小组面试（ Interview）
指由一群主试者对候选人进行面试
6) 压力面试（Stress Interview） 压力面试（ Interview）
目标是确定求职者如何对工作上承受的压力做出反应 在典型的压力面试中，主考官提出一系列直率（ 在典型的压力面试中，主考官提出一系列直率（甚至是不 礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在， 礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入 较为尴尬的境地