安踏公司员工职业生涯规划培训教材
企业员工职业生涯规划培训PPT课件
汇报人：可编辑
2023-12-24
目 录
• 引言 • 企业员工职业生涯规划概述 • 企业员工职业生涯规划的制定 • 企业员工职业生涯规划的实施与管理 • 企业员工职业生涯规划的挑战与应对 • 企业员工职业生涯规划案例分享
01
引言
培训背景
01
当前社会经济发展迅速，市场竞 争日益激烈，企业员工需要不断 提升自身能力以适应变化。
职业生涯规划的步骤
环境分析
分析外部环境，包括行业趋势 、市场需求、竞争状况等，为 制定职业目标提供依据。
行动计划
制定实现目标的行动计划，包 括培训、学习、实践等方面的 具体措施。
自我评估
了解自己的兴趣、价值观、能 力和优势，明确自己的职业目 标和期望。
目标设定
结合自我评估和环境分析，设 定具体的职业目标，包括长期 目标和短期目标。
缺乏新技能
随着行业变革，员工原有的技能 可能不再适应新的岗位要求。
适应新环境
转型到新的行业或职位，需要员 工适应新的工作环境和团队文化
。
工作与生活的平衡
工作压力过大
企业员工可能面临工作压力大、工作时间长等问 题，影响生活质量。
工作与家庭冲突
长时间的工作可能对员工的家庭生活产生负面影 响，如陪伴家人时间减少等。
评估与调整
定期评估职业生涯规划的执行 情况，根据实际情况进行调整 和优化。
03
企业员工职业生涯规 划的制定
自我评估
总结词
自我评估是职业生涯规划的基础，通过了解自己的兴趣、价值观、技能和优势 ，为制定合适的职业发展路径提供依据。
详细描述
员工需要审视自己的个人特点、职业倾向和优势，同时考虑自己的职业需求和 期望。自我评估可以通过自我反思、与同事或上级沟通、参加职业测评等方式 进行。
员工职业生涯规划与管理培训课件
织政策等。
03
调整职业发展计划
根据评估结果和影响因素的分析，及时调整员工的职业发展计划，优化
发展路径。
员工职业发展规划的激励与支持
提供培训和发展机会
为员工提供各种培训和发展机会，提升员工的职业技能和素质， 促进职业发展。
建立激励机制
建立科学的激励机制，包括晋升机制、薪酬机制等，激发员工的积 极性和创造力。
职业能力评估
01
02
03
技能评估
员工需要评估自己的技能 和能力，了解自己在哪些 方面有优势和不足，以便 在职业生涯中扬长避短。
培训和发展计划
根据技能评估结果，制定 培训和发展计划，提高员 工的技能和能力，以适应 职业发展的需要。
绩效评估
通过绩效评估，了解员工 的工作表现和能力，为员 工的职业发展提供指导和 建议。
组织需求与职业机会
组织提供的职业机会和发展空间，以 及员工的竞争力和适应能力。
职业发展路径转换时机
职业瓶颈期
当员工在某一职位或职业方向上遇到晋升瓶颈时 ，可以考虑转换职业发展路径。
技能不匹配时
当员工的技能与职位要求不匹配时，可以通过转 换职业发展路径来提高技能水平。
个人兴趣变化时
员工可以根据个人兴趣的变化来调整职业发展路 径，追求更高层次的职业满足感。
自我评估
了解自己的兴趣、价值观、技 能和优势，确定职业发展方向 。
目标设定
根据自我评估和环境分析结果 ，设定职业发展目标和计划。
评估与调整
定期评估职业生涯规划的执行 情况，及时调整目标和计划， 以适应变化的环境和需求。
02
员工职业兴趣与能力评估
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
2017年度培训计划-安踏ppt课件
考勤管理：个人缺席培训活动一次，当次课程学分取消；迟到一次，扣团队两分。所有必修课程请假均需直接经理、直接VP 及HR批准后方可。未经批准请假者扣小组10分/人。 学分管理：必修课10分/课，选修课5分/课；参训学员需参加至少7门必修课，所修学分需达到90分及以上方可结业。 课堂管理：培训组织者及讲师有权对参训学员及团队的课堂表现进行奖分或罚分，每次可奖励或惩罚两分/一颗星。 学习考核：人力资源部每三个月向参训者部门经理发放考核问卷收集参训者学习情况；各讲师或HR可预留相关作业由各小组 完成，并由人力资源部在下一堂课进行考核评分。 纪律管理：在培训过程中严重违反课堂纪律，抵触培训，或严重触犯公司相关规章制度，可开除学籍并可参照公司相关规章制 度进行处理；如参训者离职，其参训资格自动取消；本班在培训周期内不再新进学员。
储备管理 人才训练
培训重点项目
新员能力 素质培养
业务技能 提升计划
中层管理 能力提升
全员分享 平台优化
高层战略 能力拓展
储备管理 人才训练
业务技能 提升计划
培训资源投入
其他投入
4.20% 5.25% 6.23%
4.08%
8.58%
新员能力 素质培养
全员分享 平台优化
中层管理 33.89% 能力提升
37.76%
1，培训师资 多样； 2，培训内容 多样； 3，培训学习 方式多样。
1，培训内 容实用，可 以快速在工 作中转化； 2，需要不 同部门与HR 监督培训效 果落地。
员工培训发展规划
人力资源战略规划（长期、中期）
前瞻性
1，将员工培 训与人力资 源战略有效 结合； 2，将培训与 员工个人职 业生涯发展 相结合； 3，人才储 备。
年度培训计划安踏 ppt课件
针对高管分工不同， 定制化不同培训方案， 满足个性化需要
高管培养方案
聘请行业里优秀专家或资 深人士来公司分享，分享 最新行业知识和发展展望
第二章 公司六大培训项目
每两月组织高管定期 学习书籍或理论知识， 分享近期新的收获
9
2.5 业务技能提升计划
培训目的：重点提高业务部门技能水平，推动业务部门内部培训体系建设，落地公司培训发展规划。
储备管理 人才训练
培训重点项目
新员能力 素质培养
业务技能 提升计划
中层管理 能力提升
全员分享 平台优化
高层战略 能力拓展
储备管理 人才训练
业务技能 提升计划
培训资源投入
其他投入
新员能力 素质培养
全员分享 平台优化
中层管理 能力提升
高层战略 能力拓展
第一章 培训总体原则概述
3
1.2 公司培训工作五大原则
1，培训师资 多样； 2，培训内容 多样； 3，培训学习 方式多样。
1，培训内 容实用，可 以快速在工 作中转化； 2，需要不 同部门与HR 监督培训效 果落地。
员工培训发展规划
人力资源战略规划（长期、中期）
前瞻性
1，将员工培 训与人力资 源战略有效 结合； 2，将培训与 员工个人职 业生涯发展 相结合； 3，人才储备。
培训工作五大原则
针对性
1，以培训需 求为出发点； 2，不同阶段， 不同参训人员， 不同培训主题， 不同培训方式； 3，业务培训 与管理类培训 相区分； 4，个性化定 制培训课程。
系统性
多样性
实用性
1，全员参与； 2，全方位学 习：企业文 化、员工个 人发展需要、 组织战略目 标、工作技 能等等； 3，全程学习： 贯穿员工公 司服务期始 末。
员工发展与职业生涯规划培训ppt文档全文
案例一
小张职业发展受阻，缺乏晋升机 会
背景
小张在工作中表现出色，但公司 晋升机制存在问题，导致其晋升
机会受限
问题
公司缺乏明确的晋升标准和流程 ，导致员工职业发展受阻
问题案例剖析
解决方案
建立明确的晋升标准和流程，为员工提供更多的晋升机会和培训 资源
案例二
小赵职业发展与公司战略不符
背景
小赵是一名技术专家，但公司战略调整导致其技术方向不符合市场 需求
根据激励机制，制定具体 的奖励制度，包括奖励标 准、奖励方式、奖励周期 等。
员工关系管理
01
02
03
沟通与协调
建立良好的沟通机制，加 强员工之间的沟通与协调 ，促进团队合作和信息共 享。
员工关怀与支持
关注员工的工作和生活状 况，提供必要的关怀和支 持，帮助员工解决困难和 问题。
冲突管理与解决
及时处理和解决员工之间 的冲突和矛盾，维护良好 的工作氛围和团队关系。
员工发展和职业生涯规划共同发展， 通过相互配合和协作，实现个人和组 织的共同发展。
相互依存
员工发展和职业生涯规划相互依存， 员工发展需要职业生涯规划的引导和 支持，而职业生涯规划需要员工发展 的实践和验证。
Part
02
员工发展策略与实施方法
制定员工发展计划
明确员工发展目标
根据企业战略和员工个人情况， 制定员工发展目标，包括职业发 展路径、技能提升、知识学习等
关注员工心理健康
1 2 3
提供心理咨询服务
建立心理咨询服务机制，为员工提供心理辅导和 帮助，以缓解工作压力和不良情绪。
开展心理健康活动
定期开展心理健康活动，如讲座、培训、团队建 设等，以增强员工的心理健康意识和自我调节能 力。
新员工培训职业生涯规划与发展课件
根据评估结果和反馈意见，对 培训计划进行持续改进和优化
，提高培训质量和效果。
PART 04
企业文化与价值观培养
企业文化内涵解读
企业文化的定义
企业文化是指企业在长期发展过 程中形成的共同价值观、信仰、 习惯和行为准则，是企业的灵魂
和精神支柱。
企业文化的构成
企业文化包括物质文化、行为文化 、制度文化和精神文化四个层面， 其中精神文化是核心。
和时间。
导师制度
为新员工分配经验丰富 的导师，通过一对一辅 导帮助新员工快速适应
工作环境。
培训效果评估与反馈
培训考核
通过考试、实操评估等方式， 对新员工的培训成果进行考核
。
反馈收集
收集新员工对培训内容和方法 的意见和建议，以便不断改进 和优化培训计划。
跟踪评估
在员工入职后的一段时间内， 对其工作表现进行跟踪评估， 了解培训效果在实际工作中的 应用情况。
职业生涯规划应遵循个性化、实际性 和长期性原则，确保规划符合个人情 况和组织需求。
意义
通过职业生涯规划，新员工可以更好 地了解自己的兴趣、能力和职业倾向 ，从而在工作中发挥潜力，实现个人 和组织共同发展。
职业发展路径与选择
01
职业发展路径
包括横向和纵向两种路径。横向路径是指在不同部门或领域中轮岗，拓
PART 05
职业技能提升与拓展训练
职业技能提升途径探讨
内部培训
组织内部培训课程，针对 新员工的需求和岗位特点 ，提供必要的技能培训和 知识传授。
外部培训
鼓励新员工参加行业内的 培训课程、研讨会和学术 交流活动，以拓展视野和 知识面。
实践锻炼
安排新员工参与实际项目 和工作任务，通过实践锻 炼提升职业技能和解决问 题的能力。
安踏公司员工培训体系
专业技术人员培训以内部培训为主。很少外部引用，所以在结构上不是太合理并且缺少创新能力。
(3)操作员工培训
操作员工培训是在公司内部进行。为了针对操作员工技术的培训，公司今年成立了工程部。由公司组织各类技术骨干为员工讲授与工作相关的设备常识、安全常识、工作流程，但公司没有操作员工成长的阶梯级生涯通道，操作员工接受培训的动力严重不足。
(4)新员工培训
公司为刚签订的新进员工在进入工作岗位之前进行为期一周的新员工培训。培训在公司内部举行，由公司相关部门人员负责讲授。内容主要为：安踏的企业文化、各项规章制度、产品知识等，然后再分配到各个车间或部门，进行相关的岗位技能培训，此时主要采用“师傅带徒弟”的方式，培训时间一般为一年，培训期满后经考核合格才能走上工作岗位。其中大学生除了上面的培训外，还参加由厦门普林顿管理咨询有限公司组织为期一周的“新人助跑特训营”。
中国商业联合会、中华全国商业信息中心的统计数据表明：安踏运动鞋2001年——2006年连续六年运动鞋市场综合占有率在全国同类产品中荣列第一。现在的安踏是一个集“中国驰名商标”、“中国名牌产品”、“中国免检产品”等荣誉于一身的国内著名品牌。
2.1.2安踏公司的组织架构
安踏公司管理结构为职能制组织结构，公司对所属单位分别实行母子公司制和总分公司制两种管理模式。公司本部是国内外市场开发和经营的主体、是重大决定的决策者和重大经济活动的管理者，负有战略发展、经营决策、市场开发、项目管理、财务控制、人力资源开发、信息管理等管理职责。组织结构设置为：公司机关本部有职能管理部门17个；按职能性质划分为四个板块：供应链体系、职能体系、商品品牌体系、销售体系。具体见图2-1
1
1.1培训的定义
培训(Training)，是企业为了使得培训对象，包括总经理、部门主管与员工，获得与改进与其职务相关的知识、技能、动机、态度和行为，从而提高绩效，最终使得企业与员工共同发展的一种成本与投资因素兼有的努力。企业为了获得竞争优势人们已经意识到，培训不能仅仅局限在基本技能的开发上而从广义上理解为创造智力资本的途径。
安踏导购员培训手册样本
安踏导购员培训手册第一章前言1、问好！2、勉励标语：开开心心每一天，努力拼搏创佳绩！3、自我简介交朋友（五分钟）刊登感言（发掘表达能力强员工）4、分组，组名：___________ 标语:___________________公司文化安踏标语：“我选取、我喜欢、我高兴、我必胜”1、安踏标志释义：形译：为字每“A”变形体，速度运动和美结合，象征安踏员工战胜困难，超越自我精神。
2、专卖店原则颜色含义：红、白、黑、黄、灰冷暖色调对比形成强烈视觉冲击力，给人于生命激情与平稳冲击美妙之感。
红----火颜色，代表热情活泼与生命激情；白----纯洁之色，代表朴素坦诚与生命宁静；黑----神秘之色，代表冷峻刚直与生命沉稳；黄----阳光之色，代表白朗自信与生活进取；灰----中性之色，代表团结融洽与生活和平；专卖店特色：3、专卖店设计核心要素——公司标志：专卖店环绕视觉中心多层次，全方位展示公司标志，巧妙地使用公司标志作为装修零部件或装饰物，赛场卖场合一，形象店，店中店形散而神聚专卖之六统一：统一店面，统一标志，统一色彩，统一陈列，统一价格，统一宣传。
历史与荣誉安踏始创于1991年，启航于1994年，腾飞于1991年安踏（福建鞋业有限公司）1991-1992年，获得“中华人民共和国消费者信得过产品”1993-1994年，公司规模由本来手工作坊转变为规模化工业生产1995年评为“中华人民共和国公认名牌产品”，“中华人民共和国亿万民众最爱慕家用产品”1996年，在北京五洲大酒店第一次全国代理商会议1998年，参加体博会并赞助中华人民共和国天径协会，当年被评为“福建知名商标”1999年，公司聘请乒乓球世界冠军孔令辉作为品牌形象代言人，并将“我选取，我喜欢”作为安踏广告语1999年赞助全国第四届都市运动会，世界中学生运动会，北京国际马拉松赛，第十三届亚运会，赞助悉尼奥运会，在北京首创安踏国际潮流运动冠军赛；全国制鞋工业信息中心数据显示，安踏运动鞋在同类产品中市场综合占有率居全国第一，“北京安踏东方体育用品公司”成立，标志着安踏从单一运动鞋向体育用品综合品牌过渡，第一家安踏体育用品专卖店在北京利生体育用品商店开业，安踏积极投入申奥年活动，先后赞助了福建重庆黑龙江海南四省体育代表团领奖装备，参加世界大学生运动会，雅典奥运会中华人民共和国代表团赞助活动3月，安踏运动鞋注册商标“安踏”被国家工商行政管理局商标局评为“中华人民共和国驰名商标”，安踏运动鞋获得了运动鞋市场综合占有率第一好成绩安踏集团现拥有（安踏）福建鞋业有限公司，北京安踏东方体育用品有限公司，安踏香港经贸有限公司三家全资兄弟公司，集原材料采购，生产，设计，开发，销售于一体综合性体育用品集团化公司集团在全国拥有40多家销售分公司，3000多家销售网点，产品行销除台湾以外全国各个省、市、自治区、直辖市。
企业员工职业生涯培训教学课件
➢认识自身的价值，发现新的 机遇，增强竞争力
双赢
对公司： ➢深刻理解员工的兴趣、愿望、理想 柳树娃娃是最早感受到春天到来的植物，所以它长得最高。其他植物也受到柳树的影响，开始生长发育起来，很快都长成了漂亮的大姑娘、俊俏的小伙子。
产生积极的心态，发挥更大作用
➢了解员工的目标，根据情况安排培 训
柳树娃娃是最早感受到春天到来的植 物，所 以它长 得最高 。其他 植物也 受到柳 树的影 响，开 始生长 发育起 来，很 快都长 成了漂 亮的大 姑娘、 俊俏的 小伙子 。 柳树娃娃是最早感受到春天到来的植 物，所 以它长 得最高 。其他 植物也 受到柳 树的影 响，开 始生长 发育起 来，很 快都长 成了漂 亮的大 姑娘、 俊俏的 小伙子 。
柳树娃娃是最早感受到春天到来的植 物，所 以它长 得最高 。其他 植物也 受到柳 树的影 响，开 始生长 发育起 来，很 快都长 成了漂 亮的大 姑娘、 俊俏的 小伙子 。
➢
技术型
➢ 管理型
➢ 创造型
➢ 安全型
➢ 自由型
相关概念
柳树娃娃是最早感受到春天到来的植 物，所 以它长 得最高 。其他 植物也 受到柳 树的影 响，开 始生长 发育起 来，很 快都长 成了漂 亮的大 姑娘、 俊俏的 小伙子 。
柳树娃娃是最早感受到春天到来的植 物，所 以它长 得最高 。其他 植物也 受到柳 树的影 响，开 始生长 发育起 来，很 快都长 成了漂 亮的大 姑娘、 俊俏的 小伙子 。 柳树娃娃是最早感受到春天到来的植 物，所 以它长 得最高 。其他 植物也 受到柳 树的影 响，开 始生长 发育起 来，很 快都长 成了漂 亮的大 姑娘、 俊俏的 小伙子 。
具备指导（管理）他 人的能力，不断更新 技能，开发新的工作 兴趣、跨业学习
安踏管培生三年内的职业规划PPT
安踏管培生三年内的职业规划PPT管培生职业生涯规划书范文安踏管培生三年内的职业规划ppt 1一、自我认知通过人才测评分析的结果，以及我自己对自己的了解和朋友对我的评价，我认真的认识了自己。
1.职业兴趣:研究型，希望以后从事科研工作。
2.专业能力:逻辑推理能力比较强，而信息分析能力不错。
我更喜欢考虑复杂的事情，把它们简单化。
3.个人特质：喜欢追求各种不明确的目标;观察力强,工作自觉、热情，能够吃苦耐劳;主张少说多做;爱学习;喜欢独立工作。
4.职业价值观：基于家庭条件，首先考虑待遇较高的工作，对所选择的职业要有能从中不断学习并获得新知识的机会;当然，如果没有工资收入限制，我会先考虑自己最喜欢的工作，同时考虑这份工作是否能实现自己的目标或者自己的理想;最后，也考虑这份工作我是否合适去做，我的能力是否能胜任，等等的一些相关的问题。
5.胜任能力：1)能力优势：头脑灵活,有较强的上进心，逻辑推理能力比较强;相信自己行，能全神贯注，能够客观地分析和处理问题，对自己要求严格，经常制定目标.2)能力劣势：一件事做第二遍定会出错;做事过于理性，而有时候应该是按常规出牌的;有严重的个人中心主义,有时听不进别人的劝导;自我分析小结：我觉得自己有明确的专业兴趣和方向，有一定的能力优势，但也有一定的能力劣势，所以要发挥自己的优势，培养自己不足的能力。
平时要对自己的不足多做强化训练，比如多练习写作，多读课外书，开阔视野等等。
二、职业认知与决策职业认知1.家庭环境分析:家庭经济能力仅能维持正常的生活，我的学习费用为全额贷款。
我的父母亲的工作不够稳定，所以经济收入不稳定。
家庭文化氛围一般,姐姐从医，妹妹钢琴弹得不错，父母亲均未完成九年义务教育，但支持我们最低完成大学教程。
2.学校环境分析：我就读于天津医科大学，生活环境一般，教学设施齐全，且比较先进，教学水平也较先进，只是学校更重视研究生，我们本科生不受重视;所在预防医学系虽不是全校最好的学科，但专业课的科目开设受到一致好评，毕业的就业率百分百;教学质量高，师资雄厚，总的来说，整体教学还是在不错的。
员工能力和职业生涯发展的培训课件(PPT-36张)全篇
经理人员资质模型
经理人员资质模型
管理自己
管理他人和团队
管理任务
通用资质模型
Be better 超越 前瞻思维 持续创新 追求卓越
Be good 职业 职业操守 客户意识 结果导向 开放合作 学习成长 理想激情
人员
发展需求
发展实践
新员工
了解企业概况、文化、工作流程、方法、标准
新员工培训、入职引导人
资深员工
如何进一步发展
资深员工培训
TPP
如何进入公司的中层管理团队
培训：GAPS，高管对话，列席会议
新经理
应如何管理部门和团队
新经理培训，360反馈
资深经理
如何进一步发展
资深经理培训：360反馈
MPP
如何进入高层管理团队
基于员工能力和职业生涯发展的培训平台 人力资源部 培训组 2007.6.26
人才发展策略
迈普之道
迈普 超越普通,追求卓越。 使命 以科技利益人类，以诚信赢得尊敬。 愿景 创世界一流品牌，做健康长青企业。 近期目标 以技术创新为动力，使公司成为具有独特专业优势、国内一流的数据通信、网络安全及软件产品供应商和服务商。 远期目标 进一步扩大公司专业领域的技术优势，确保产品性能、质量和稳定性处于国际领先水平。 全力拓展海外市场，使海外销售超过国内销售，使公司跻身专业领域的世界著名厂商行列，使迈普成为世界优秀品牌。 核心竞争力 迈普的核心竞争力由多种要素构成：基于自主知识产权的核心技术，持续的创新理念，需求导向的市场拓展能力，追求精品的质量意识，高度团结与协作、高素质的人才队伍以及优良的经营管理机制。 自主技术，坚持创新，紧贴市场，精品制胜，真诚服务，取信用户。
lask
员工职业规划培训PPT课件
当自己的短板遇到了挑战，这是一件相当糟糕的事情，正如“屋漏偏逢连夜雨”，甚至有自己该领域的努力付诸东流 的风险，我们分析两个组合的目的在于思考这么几个问题： 我们最糟糕的情景是怎样的？ 是什么最有可能导致这个情景？ 我们当下能够做什么规避或减少它的发生吗？ 我们是否具有替代方案？ 劣势和威胁组合分析策略叫做“预防”。
规划的意义——就在于将目标和现状之间建立一座可达的桥梁
第三章节
制定职业生涯规划 应遵循哪些原则
请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅
制定职业生涯规划应遵循哪些原则
量
量
阶
发
体
体
段
展
裁
裁
性
性
衣
衣
原
原
原
原
则
则
则
则
1.人与人之间的实际条件有 很大差异，他们的发展潜力 无疑也会有很大不同，因此， 职业生涯设计是一项完全个 性化的任务，没有统一的定 式，需要结合个体的具体特 点进行设计。
职业生涯规划应考虑哪些因素
好风凭借力，送我上青云——当优势遇到机遇
当自己的优势遇到了外部环境适宜的事情，当然要尽量的用活用足的去发展。曾国藩曾说:“君子藏器于身,待时机而动”，
意思就是说，君子的优势才能在自身，遇到机会的时候要敢于发挥。当自己的优势遇到好机会的时候，一定要好好把握，
果断出击。
在职业工作领域上，可能是一次晋升或跳槽（创业）机会。 在素质提升领域上，可能把握好建立个人品牌，价值呈现。 在健康领域上，可能是实现自己梦想，变成美瘦男子。 在社交领域上，可能因此遇到导师贵人指点提携自己。 因此，优势和机遇的组合，我们叫做“进击”
汇报人：小莫
员工职业生涯规划培训PPT课件
要点三
缺乏支持和认同
当员工在工作中缺乏支持和认同时， 他们可能会感到沮丧和失落。长期缺 乏支持和认同可能导致职业倦怠。因 此，员工需要寻求更多的支持和认同 ，以提高工作动力和积极性。
04 员工职业生涯规划的实践应用
个人职业发展规划案例分享
案例一
小张的职业发展路径
案例二
小李的转行经验
案例三
小王在职业规划中的决策过程
详细描述
员工需要制定具体的行动计划， 包括培训、实践和学习等方面的 安排，以确保实现自己的职业目
标。
自我评估
总结词
实施行动计划，并不断调整和优化职业生涯规划。
详细描述
员工需要积极实施行动计划，不断学习和提高自己的技能和能力，同时根据实际 情况调整和优化自己的职业生涯规划，以确保职业发展的持续性和有效性。
职业倦怠
要点一
工作负荷过大
当员工面临过大的工作负荷和压力时 ，他们可能会感到疲惫和无助，进而 导致职业倦怠。长期的工作压力可能 导致员工的身心健康问题和工作效率 下降。
要点二
缺乏工作自主权
当员工缺乏工作自主权和决策权时， 他们可能会感到无助和沮丧。长期处 于这种状态可能导致职业倦怠。在这 种情况下，员工需要寻求更多的工作 自主权和决策权，以提高工作满足感 和成就感。
员工职业生涯规划培训
汇报人：可编辑
2023-12-27
目录
Contents
• 员工职业生涯规划概述 • 员工职业生涯规划的步骤 • 员工职业生涯规划的挑战与应对 • 员工职业生涯规划的实践应用 • 员工职业生涯规划的未来趋势
01 员工职业生涯规划概述
定义与意义
定义
员工职业生涯规划是指员工在职业发展过程中，根据自身兴趣、能力和外部环 境因素，制定职业发展目标，并采取一系列行动实现这些目标的过程。
安全鞋相关行业公司员工职业生涯规划
安全鞋相关行业公司员工职业生涯规划目录前言 (4)一、宏观环境分析 (4)(一)、宏观环境分析 (4)二、项目基本情况 (5)(一)、项目名称及建设性质 (5)(二)、项目承办单位 (6)(三)、项目实施的可行性 (7)(四)、项目建设选址 (9)(五)、建筑物建设规模 (10)(六)、项目总投资及资金构成 (11)(七)、资金筹措方案 (12)(八)、项目预期经济效益规划目标 (13)(九)、项目建设进度规划 (14)三、公司简介 (17)(一)、公司基本信息 (17)(二)、公司简介 (17)(三)、核心人员介绍 (19)四、安全鞋行业背景分析 (22)(一)、安全鞋行业背景分析 (22)五、第八章员工绩效管理 (23)(一)、绩效评估体系建立 (23)(二)、绩效考核与反馈 (24)(三)、激励与奖惩机制 (25)六、第二十六章人才留存与流失管理 (25)(一)、人才留存策略 (25)(二)、人才流失分析与改进 (26)(三)、持续改进与未来展望 (26)七、员工家庭与工作平衡支持计划 (26)(一)、家庭与工作平衡的重要性分析 (26)(二)、支持计划的制定与实施步骤 (27)(三)、平衡效果的评估及调整优化 (27)八、第四十章员工身心健康管理 (28)(一)、健康促进计划 (28)(二)、健康饮食与运动计划 (29)(三)、心理健康服务与支持 (29)(四)、工作压力管理 (30)(五)、工作负荷评估与调整 (31)(六)、员工心理咨询与支持 (31)九、第十三章技术与创新支持 (32)(一)、技术培训与更新 (32)(二)、创新文化与项目支持 (33)十、第三十八章员工社交媒体管理 (34)(一)、员工社交媒体政策 (34)(二)、个人品牌与公司形象的关联 (35)(三)、社交媒体使用准则 (36)(四)、公司与员工互动 (39)(五)、公司社交媒体账号管理 (40)(六)、职业发展机会的分享与推广 (41)十一、员工晋升与职业发展通道 (42)(一)、晋升制度的设计与实施 (42)(二)、职业发展通道的建立与拓展 (44)(三)、晋升机会的公平与透明保障 (46)十二、第四十七章全球人才流动与交流 (47)(一)、跨国项目与团队 (47)(二)、全球项目经验的累积 (48)(三)、跨文化团队领导与协作 (49)(四)、跨国交流与人才培养 (50)(五)、跨国交流计划的实施 (50)(六)、跨国培训与知识转移 (51)十三、员工职业发展教育与培训 (52)(一)、职业发展教育的目标与实施策略 (52)(二)、培训计划的设计与实施步骤 (53)(三)、培训效果的评估与反馈机制 (54)十四、员工多元化与包容性管理 (55)(一)、员工多元化的价值与挑战 (55)(二)、员工包容性政策与实践 (55)(三)、多元与包容性文化的培育与维护 (56)前言本文档旨在探讨安全鞋行业相关公司员工职业生涯规划与管理的重要性和方法。
企业员工职业生涯培训PPT课件资料
职业生涯规划培训课件
目 录 CONTENTS
“百米之台，起于垒土”，珍惜身边的 风景， 抓住每 一次机 会，一 步一个 脚印， 阶梯就 有可能 延伸到 远方的 梦和风 景。欣 赏的过 程既要 耐住风 景表面 简单、 重复继 而又复 杂、枯 燥的单 调，又 要感知 蕴藏其 中的可 摸可触 可感的 真水无 香的风 景。身 边的风 景看的 熟了， 更能品 出其中 的真味 。
什么是职业生涯规划
前言
“百米之台，起于垒土”，珍惜身边的 风景， 抓住每 一次机 会，一 步一个 脚印， 阶梯就 有可能 延伸到 远方的 梦和风 景。欣 赏的过 程既要 耐住风 景表面 简单、 重复继 而又复 杂、枯 燥的单 调，又 要感知 蕴藏其 中的可 摸可触 可感的 真水无 香的风 景。身 边的风 景看的 熟了， 更能品 出其中 的真味 。
“百米之台，起于垒土”，珍惜身边的 风景， 抓住每 一次机 会，一 步一个 脚印， 阶梯就 有可能 延伸到 远方的 梦和风 景。欣 赏的过 程既要 耐住风 景表面 简单、 重复继 而又复 杂、枯 燥的单 调，又 要感知 蕴藏其 中的可 摸可触 可感的 真水无 香的风 景。身 边的风 景看的 熟了， 更能品 出其中 的真味 。
“百米之台，起于垒土”，珍惜身边的 风景， 抓住每 一次机 会，一 步一个 脚印， 阶梯就 有可能 延伸到 远方的 梦和风 景。欣 赏的过 程既要 耐住风 景表面 简单、 重复继 而又复 杂、枯 燥的单 调，又 要感知 蕴藏其 中的可 摸可触 可感的 真水无 香的风 景。身 边的风 景看的 熟了， 更能品 出其中 的真味 。
“百米之台，起于垒土”，珍惜身边的 风景， 抓住每 一次机 会，一 步一个 脚印， 阶梯就 有可能 延伸到 远方的 梦和风 景。欣 赏的过 程既要 耐住风 景表面 简单、 重复继 而又复 杂、枯 燥的单 调，又 要感知 蕴藏其 中的可 摸可触 可感的 真水无 香的风 景。身 边的风 景看的 熟了， 更能品 出其中 的真味 。
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一、生涯与职业生涯
什么是职业生涯？
狭义的职业生涯：一个人从职业学习伊始， 直职业劳动最后结束，这整个人生职业工作 历程。限定于直接从事职业工作的这段生命 时光，上限起始于任职前的职业学习和培训。
广义的职业生涯：从职业能力的获得、职业 兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完 全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过 程。其上限从0岁人生起点开始。
能力目标：２００２－２００４ 有带队伍的能力，能独自展开业务 ２００４－２００７ 有较强的沟能谈判能力，管理能力 ２００７－２００８ 能独自进行项目操作的能力
2年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完 成的任务。如对专业知识的学习，2年内掌握哪些业 务知识等等
七、职业生涯目标的确定
目
标
人生
中期
长期
短期
年度
季度 月度 时间
七、职业生涯目标的确定
案例
• 下面是一从事财务管理工作的李先生在２００３年制定的职业目标，其目 标分解清晰﹑方向一致且具有很强的可实现性．目标中包括短期目标﹑中 期目标和长期目标． 职务目标：２００４年６月 为财务部成本会计 ２００６年６月 为财务部主办会计 ２００８年６月 为财务部经理 成果目标：２００４年６月 建立公司完善的成本核算制度及标准化 ２００６年６月 制定各种财务报表为公司决策提供准确信息 ２００８年６月 引进ＥＲＰ项目并成功上线 经济目标：２００４年６月 年薪３万 ２００６年６月 年薪６万
、 选 择 学
3、放•从下个身人段兴，趣虚出心发学习
习
4•、与了工解作他相人关专之长跨业领域
的 领
域
六、生涯规划的有效途径
1、同行
3、利用资讯
2、有经验的前辈
4、利用媒体
5、参加社团
三、善用学习渠道
六、生涯规划的有效途径
1、突破设限、开放心胸•善向优秀者学习 2、生涯规划是投资， •生涯规划的检查思考
二、职业生涯的五种方向
思考： 如何判断自己的职业发展方向，自己属
于哪种类型？
三、为什么要进行职业生涯设计
职 找不到定位的危机 场
危 机
事业高原时期的危机
企图在人群中脱颖而出的危 机
接班人的危机
三、为什么要进行职业生涯设计
企业动机
企业目标
尊重人用人 人才保卫战
高归属感、高效率 留人
三、为什么要进行职业生涯设计
员工职业生涯规划
番禺分公司/人事行政部
课程目标：
了解生涯以及职业生涯 分析员工职业生涯设计的内外因 掌握员工职业生涯设计的途径 确定员工个人的职业目标
目录
一、生涯与职业生涯 二、职业生涯的五种方向 三、为什么要进行职业生涯设计 四、公司对员工生涯设计的帮助 五、员工个人优劣分析 六、生涯规划的有效途径 七、职业生涯目标的确定 八、个人职业生涯的管理
• 帮助个人确定职业发展目标 • 鞭策个人努力工作 • 有助于个人抓住重点 • 可以引导个人发挥潜能 • 评估目前的工作成绩
三、为什么要进行职业生涯设计
• 某外资公司的总经理，最初是某医院的一名护士。 她进入这家外资公司后，最早干的是一般的后勤 工作。但她一进入这家公司就有了自己的职业生 涯规划。虽然开始做杂活，但她把本职工作做得 有条不紊，而且还主动学习其他业务。后来她被 上级领导看中，送到国外进行销售培训，回国后 做销售。通过自己的努力，她把销售业务做得很 出色，很快被提升为销售组长，这时，收入上已 经得到回报的她依然主动学习其他业务知识。此 后他在公司一直受到重视并不断被提拔，最后成 了给外资公司中国分公司的总经理。
O：机会
T：威胁
1.市场中有什么适合我们的机会？ 1.市场最近有什么改变？
2.可以学什么技术？
2.竞争者最近在做什么？
3.可以提供什么新的技术/服务？ 3.是否赶不上顾客需求的改变？
4.可以吸引什么新的顾客？
4.政经环境的改变是否会伤害
5.怎样可以与众不同？
组织？
6.组织在5-10年内的发展？
5.是否有什么事可能会威胁到
二、职业生涯的五种方向
创造型：这类人需要建立完全属于自己 的东西，或是以自己名字命名的产品或 工艺，或是自己的公司，或是能反映个 人成就的私人财产。他们认为只有这些 实实在在的事物才能体现自己的才干。
二、职业生涯的五种方向
自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不 愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这 种职业定位的人同时也有相当高的技术型 职业定位。但是他们不同于那些简单技术 型定位的人，他们并不愿意在组织中发展， 而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业， 或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的 人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小 的零售店
四、公司对员工生涯设计的帮助：
1、制定原则和方向： 个人随公司的发展而发展是一个大原则
水平式
垂直式
四、公司对员工生涯设计的帮助：
2、提供信息和制度
信息方面：工作职位报告、人才需求状况（职位空缺） 制度方面：提供不同职位的学习课程，内部轮调制度…
四、公司对员工生涯设计的帮助：
3、创造环境和效率
大量的培训机会 灵活的竞争机制 双向交流、岗位轮调 致力于培养职业经理阶层
可降低个人风险
•找出关键成功因素
3、放下身段，虚心学习•计算成本，坚持不懈
4、了解他人专长
四、采取有效的方法
六、生涯规划的有效途径
1、创新的思考模式 3、系统思考
2、善用逆向思考 4、价值导向思考
七、职业生涯目标的确定
• 职业目标按时间进行分解：
类型
定义及任务
人生规划 长期规划 中期规划 短期规划
二、职业生涯的五种方向
管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同 时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位， 因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗 位。成为高层经理需要的能力包括三方面： 1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时， 判断、分析、解决问题的能力； 2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制 各级人员的能力； 3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不 沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而 不被其压垮。
• 对于企业：关注、尊重每一位员工的目标与追求，为 每一位员工的成长和发挥潜能服务，增强员工的组织 归属感——对企业的认同感、责任感、使命感与奉献 精神，充分激活企业的每一个细胞，从而创造出永远 充满活力的企业组织
三、为什么要进行职业生涯设计
对于个人：把自己视为人力资源开发的主体，将个 人的发展整合到企业地发展之中，充分发挥自己的 潜能并获得个人成长与发展的机会，从而持续改善 薪酬福利与工作生活条件
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组织的生存？
五、员工个人优劣分析：
对自身评价
内部—个人因素
SWOT分析表
优势(S)
劣势（W）
高学历
过于理想化
人际关系良好
主观意识过强
正确价值观
能独立自主
有专业知识
机 会
机会（O) 就业市场愈来愈倾向高学历者
威胁(T) 无法屈就低职位、低薪水
危 机
现今高科技就业市场蓬勃发展， 所学科系和热门产业不符
实践练习： ２００８年６月 年薪１０万
您的人生目标是什么？什么时候天始形成这个目标的？为什么没定这个 目标？现在起３年内你将做此什么？五年内你有哪些具体的目标？
七、职业生涯目标的确定
目标分类
内职业目标：从事一项职业时所具备的知 识﹑经验及能力等的提高
外职业目标：从事一项职业时的工作内容﹑ 地点﹑职务﹑收入等目标
T – Threat 威胁,对手
五、员工个人优劣分析：
建立SWOT表时可以考虑的问题
S：优势 1.擅长什么？ 2.组织有什么新技术？ 3.能做什么别人做不到的？ 4.和别人有什么不同的？ 5.顾客为什么来？ 6.最近因何成功？
W：缺点 1.什么做不来？ 2.缺乏什么知识？ 3.别人有什么比我们好？ 4.不能够满足何种顾客？ 5.最近因何失败？
二、职业生涯的五种方向
职业生涯方向
1、技术型
2、管理型 3、创造型 4、自由独立型 5、安全型
特点
说明
五种类型不 是截然独立 的
二、职业生涯的五种方向
技术型：
持有这类职业定位的人出于自身个性与爱 好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是 愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我 国过去不培养专业经理的时候，经常将技术 拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本 人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研 究自己的专业。
一、生涯与职业生涯
一、生涯与职业生涯
• 案例： • 小王和小李是同班同学，他们大学所学的专业是计算机信
息管理。毕业后，他们分别到不同的公司从事计算机网络 管理工作。小王工作一年后，觉得行政管理不错，于是申 请调到行政部工作，二年后他又觉得做销售可以挣更多的 钱，于是跳槽到另一个公司从事销售工程师的工作。而小 李在公司一直从事网管工作，两年后既做网管，又负责 ERP系统的维护，还尝试为公司开发一些ERP外挂模块， 就一直在这家公司做下来了。现在毕业已经五年了，小王 和小李的情况怎么样了呢？
一、生涯与职业生涯
生涯分期
高 职业准备期 职业生涯初期 职业中期
职业后期
退出期
业
？
绩
？
低
5
10 15 20
25 30 35 40 45 50 55 60 65
职业生涯
年 70 龄
一、生涯与职业生涯
人才职业发展的五个阶段
• 职业生涯准备期：正式就业前：教育、寻找 • 职业生涯初期：就业到35岁左右；横向试错 • 职业生涯中期：35-50岁；立业和纵向发展 • 职业生涯后期：50-60岁；保有、创新 • 职业生涯退出期：准备并退休