管理学原理(5)

课题：就西方国家和中国的管理理论的演进发表意见和想想如何使用？

相当长的一个时期里，西方的管理倾向于重物而不重人、重经济利益而不重道德教育，管理者都把人看成是“机械人”、“经济人”，与之相适应，西方的管理者重于企业的微观管理，不重视社会的宏观管理；重视个人劳动能力和技术的最大发挥，不重视群体之间的协调合作和心理状态的适应；重视短期效益和单个经济单位的利益，不重视社会整体的长远目标。

但20世纪初，由泰罗发起的科学管理革命导致了古典管理理论

的产生。它从物质技术角度的研究转为对人的研究，重视人在组织中的作用。不仅如此，它还提出了非正式组织的作用，并提出一系列具体要求以达到提高管理水平的目的。但是，这种理论无法很好地解释和预测组织中的一些定性问题。

随即现代管理理论的出现使得管理过程理论适应了管理学的一

体化趋势，为管理学研究提供了一个比较成熟的理论框架。它较好地将各种管理学派所强调的观点进行了综合，并十分重视管理过程中的情境因素、文化因素和管理信息的利用，适应了现代管理复杂化、国际化的需要。

而中国虽然在近代因闭关锁国而落后，但作为四大文明古国之一，中华民族悠久的历史积累了丰富的护肩和许多影响深远的管理思想、管理理论，为人类社会的进步和管理理论发展做出了重要的贡献。

传统的中华文化管理思想最基本的特征是一体化管理、安人管理和中庸管理。而事实上，在管理作为一门学科诞生和发展的一百多年来，由于漫长的封建社会制度阻碍了生产社会化的提高和社会生产力的发展，抑制了科学管理思想的形成，中国对现代管理理论的贡献没有像古代那样辉煌。但是，我们既不能妄自菲薄，也不能玩妄自尊大，而应在努力学习和引进西方现代管理知识和经验的同时，充分挖掘中国古代管理思想的宝库。

1、注重完善制度，标准化员工操作的法制管理

中国法家管理思想强调依法治国，认为“法”，即制度是组织管理的有效途径，舍“法”不能管理，这与亚当·斯密在国富论中提出的“经济人”假设有异曲同工之效。经济人，懒惰、理性且唯利是图，金钱是刺激其工作的唯一动力，对这类人的管理需要严格制度与规范，否则难以约束其行为与思想。科学管理之父——泰勒对此有更为系统的研究，他在科学管理理论中指出，只有通过严格规范制度，才能有效约束员工标准化操作，而通过金钱刺激，才可能获得员工的积极与努力。完善组织制度不但能保证组织与员工收益的稳定，也从制度上维护了员工投入与产出的横向与纵向公平，达到未出员工工作热情、增进组织团结，提高组织收益的目的。

纵观管理发展历程，工作制度完善是所有组织系统各项工作科学、规范、高效运行的基础。通过制度把关杜绝资源浪费、剔除追求公平与收益过程人为因素的干扰，在物质与环境条件上充分保障员工绩效显现、管理效能提高和组织目标达成。它即适应了员工成熟度较低的

状态，也是员工成熟度不断提高，实施其他管理方式的基础环节。可见，完善工作制度对任何组织而言是绝对必要且不容漠视的一项重要工作。

2、以人为本，满足员工合理需求的情感管理

儒家管理思想以德治为核心，提出施仁政、德治礼制的管理方式，在管理过程注重“以人为本、以德为先、人为为人”。这种管理思想倡导以人为本，管理中应满足员工的合理需求，以有效方式激发员工的工作热情与潜能发挥。这种对员工管理方式的论述，与梅奥教授的人际关系学说论点一致。霍桑实验从管理实践角度证明了“社会人”现实存在，即员工有社会归属的需要，他们对生活和工作的态度明显区别于经济人，认为工作是生活密不可分的重要组成部分，金钱并不是人参与工作的唯一理由。工作中投入精力、努力、与热情，接受挑战与失败，享受愉悦、乐趣和成功，获得归属、尊重与能力提升，这些是工作对人的有益回馈，是金钱换不来的宝贵财富。梅奥认为对员工的管理不应局限于对金钱欲望的满足，工作过程中更多时间，员工追求社会交往、人际互动、归属、认可和尊重。因此，在管理过程中，管理者应以人为本，满足员工合理需求，保持员工的工作热情，提高工作收益。

总之，在管理活动中要求管理者注重对员工的情感投人，倡导以人为本的理念，满足员工的合理需求，以激发员工积极的情感体验，帮助员工与工作的有机结合并提升其主观感受方面的工作满意感和幸福感，进而促进员工绩效的提升和组织目标的实现。要创造一

个能使员工热心参与、心情愉快、关系和谐、深感激励的组织文化和氛围，在实现组织目标的过程中，使每一个人的价值得以发挥。

3、权益制衡，灵活机动的权变管理

《孙子兵法》的论述注重运筹帷握、权益制衡，变通适应，随内外环境因素改变管理策略，强调科学决策、灵活机动。这些权变管理思想与菲德勒的权变理论研究一致。权变理论表明，管理者的效能取决于管理环境、管理者自身、被管理者三者的函数，实践中不存在单一的最佳的管理方式，管理者应根据环境与下属的情况有针对性地采取适当的管理方式才可能取得较优的管理效能。这种管理方式还可从“自动人”假设找到契合。“自动人”假设认为:人不是单纯的某种类型，会根据环境及自身需要的满足状况，自主改变工作的理由，某一阶段为金钱为而努力，某一阶段为获取归属与认可，某一阶段为尊重与地位等，这些不断变化的工作动机，需要管理者准确识别、有效把握。管理者应面对下属需求、技能及环境的不断变化，在充分有效掌握内外环境因素及员工整体情况的基础上，权益制衡、调整管理策略，有针对性地采取灵活机动的管理方式，满足员工合理需求，提高管理效能。

在管理活动中，人是组织中最重要的资源，既是管理活动的主体，又是管理活动的客体。因此，管理者应针对员工不同成熟程度，采取灵活机动，指挥协调、适当授权、奖惩有度、激励及时等权变的管理方式，才能做好人的工作、调动人的积极性和主动性，实现组织与员工双赢。

4、尊重事物规律，无为而治的卓越管理

以老子为代表的道家管理思想提出尊重事物发展规律，追求道法自然、无为而治的管理方式。强调顺势而为，即随环境变化与事物规律促使其前进，不应人为干扰阻挠事物的发展规律，更不能违背规律。笔者认为:这种理念应用于管理实践，要求管理者面临员工成熟度不断提高，应尊重事物发展规律，管理方式宜采用适度授权到无为而治，这也是领导生命周期理论第一项限至第四象限管理方式的经典写照。对于无为而治的管理方式，卡曼、赫西与布兰查德认为，当员工高度成熟自治，即工作知识渊博、技能精湛、经验丰富、独立完成工作能力强、人际关系融洽、工作中自我实现要求强烈，并有强烈从事该工作的热情时，管理者应充分授权于员工，让其独立完成任务。这种形象是克里斯·阿吉里斯在其不成熟—成熟理论中为管理者勾

勒的员工高度成熟的形象，也是针对自我实现人提出的。马斯洛认为自我实现是人类需求层次的最高境界，追求自我实现的过程是人与事和谐、人与人和谐、事与事和谐的过程。对于自我实现人的管理，管理者应委以重任、充分授权、尊重其工作付出，并做好后勤辅助工作，促进个体目标与组织目标的顺利实现。

无为而治的管理方式，是管理者的天堂，管理最完美的境界，即尊重事物发展规律，组织制度规范完善、人性，同时拥有高度成熟的员工队伍，充分授权与信任他们，轻松享受组织硕果。当然，管理者实施无为而治的管理方式是在组织内外环境稳定、组织规范与制度健全完善、员工各层次需要充分满足，职责扩大、成就欲望强烈，