2019年助理人力资源师案例分析(劳动法串讲课件)

劳动法案例分析ppt课件

问题2分析：
在本案中王某要求公司支付加班费的请求是不合理的。我国《劳动法》规定有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工
资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报
酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百
问题2分析：
武某既可以要求公司赔偿也可以要求刘某赔偿，要求公司赔偿是据于工伤（不过该公司应该有帮其买工伤保险，相关费用由工伤保险垫付），只要是上班过程中受到伤害都可以认定工伤。要求刘某赔偿是据于人身损害，由于是刘某的过错造成武某受伤的，所以武某可以要求相关的赔偿（如果刘某自愿赔偿最好，如果他不愿意赔偿，那只能通过起诉到法院要求他承担相应的责任）；程某可以要求刘某赔偿，因为他们之间存在雇佣关系，程某在工作过程中受伤，作为雇主的刘某理应承担赔偿责任；刘某所受到的伤害及损失只能由他自己来承担，其虽然与该公司存在承揽关系，但是法律明确规定，由于承揽人的过失所造成的损害，由承揽人自己承担责任，与定作人无关。
问题：
1、公司和邓某是否应该签订无固定期限合同？
2、如果公司解散，肖某的无固定期限合同怎么处理?
问题1分析：
公司应当与邓某签订无固定期限劳动合同。根据劳动法的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。最高人民法院在2001年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条第2款规定：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”邓某在公司已经连续在公司工作10年以上，而且公司和邓某续签了5年的劳动合同，表明双方同意延续劳动合同，所以邓某提出订立无固定期限的劳动合同，单位应该签订。

人力资源管理师资格考试基础知识劳动经济学和劳动法(ppt)

有什么变化。
（三）经济周期与两种劳动参与假说
二、劳动力需求
▪ 指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一，两者缺一不可。
劳动力需求弹性
劳动需求量变动与劳动需求变化
工资率W
W1 W0 W2
A B C D1 D2
L1 L0 L2 L3
▪ 劳动需求量变动：其他条件不变，工资率变动，所引起的需求量的变动
▪ 劳动需求变化：工资率不变，其他条件变化所引起的需求量的变动
三、企业短期劳动力需求的决定
（一）边际生产力递减规律 ▪ 当把可变的劳动投入增加到不变的其他生
产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。 ▪ 三阶段（P10）
四、劳动经济学的研究方法
▪ห้องสมุดไป่ตู้劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究（08.05）和规范研究。
▪ 实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
▪ 规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
▪ 规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象应该是什么的问题；规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。
人力资源管理师资格考试基础知识劳动经济学和劳动法(ppt)
第一节劳动经济学的研究对象和研究方法
▪ 经济学是一门研究稀缺性资源配置问题的学科。
▪ 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
(2007.05.4多)它以劳动力资源的市场配置为主要研究对象，用经济学的基本理论和基本方法，对劳动力市场的运行进行比较系统的研究。

助理人力资源管理师--劳动法篇

助理人力资源管理师--劳动法篇助理人力资源管理师——劳动法篇引言：劳动法作为人力资源管理中重要的法律法规之一，对于劳动关系的建立和维护起着重要作用。

作为助理人力资源管理师，需要深入了解和掌握劳动法的相关知识，以便在企业内推动劳动关系的和谐发展。

本文将从劳动合同、劳动时间、工资支付和福利待遇以及劳动争议四个方面，对劳动法进行详细讲解。

一、劳动合同劳动合同是劳动关系的基础，是用人单位与劳动者之间确定权利义务关系的书面法律文件。

劳动合同的书面形式非常重要，一方面可以明确双方的权利和义务，避免双方的矛盾和纠纷；另一方面，劳动合同的书面形式还可以证明劳动者的合法权益，保障劳动者的合法权益得到保护和实现。

劳动合同应包含的内容有：劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险和福利待遇、劳动争议解决等。

二、劳动时间劳动时间是指劳动者从开始工作到结束工作所经过的时段。

根据劳动法的规定，正常的工作时间不得超过每日8小时，平均每周不得超过40小时。

超过正常工作时间的，需要支付加班费，并应按照劳动法规定的比例进行计算。

劳动者在连续工作6小时以上的，有权享受休息时间，连续工作6小时以上不满8小时的，休息时间不得少于30分钟。

三、工资支付和福利待遇工资是劳动者劳动所取得的劳动报酬。

用人单位应当按照劳动合同的约定支付工资，合法地支付劳动报酬。

工资支付应当以货币形式进行，不得以实物或者其他形式抵充。

工资应当按照约定的时间支付，不得推迟，也不得随意降低。

劳动者在享受工资和福利待遇时，应当依法参加社会保险。

用人单位应按照法律的规定为劳动者缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

四、劳动争议劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动关系中产生的纠纷和矛盾。

劳动争议的处理主要通过协商、调解、仲裁和诉讼等方式解决。

对于劳动争议的处理，应当依法尊重劳动者的合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。

劳动法经典案例及分析 PPT

事实认定方法
对当事人提供的证据和陈述进行审查，结合案件事实进行综合分析，确保对案件事实有清晰的认识。
案例分析技巧
注重实践操作
运用逻辑推理
劳动法案例分析需要结合实践操作，通过对实际案例的分析和解读，加深对劳动法律理论和实践的理解。
在案例分析中，需要运用逻辑推理方法，根据已知事实和法律规定，推断出合理结论。
加强员工培训
企业应加强对员工的劳动法培训，提高员工的法律意识和合规意识，避免因误解或疏忽而违反法规。
建立合规体系
企业应建立完善的劳动法律法规合规体系，确保企业在遵循法规的同时，能够有效地防范和应对潜在的法律风险。
合理规划劳动合同
企业应在签订劳动合同前，对员工的职务、工资、工作时间等重要事项进行合理规划，以避免后续的法律纠纷。
总结词
该案例涉及工伤认定和赔偿的问题，展示了劳动者在工作中受伤后的权益保障。
详细描述
某员工在工作中因工作原因遭受了意外伤害，导致右手骨折。该员工向公司提出了工伤认定和赔偿的请求，但公司认为该员工自己不小心受伤，不属于工伤范畴。法院认为，该员工的伤害属于工伤范畴，公司应当承担相应的赔偿责任。法院判决公司向员工支付
劳动争议处理案例
涉及劳动争议调解、仲裁、诉讼等程序，如时效、管辖、证据规则等。
劳动法案例特点
保护劳动者权益
社会性
劳动法作为保护劳动者权益的基本法律，其案例具有强烈的保护劳动者权益的特点。
劳动法调整的是劳动关系及其附属的社会关系，因此劳动法案例具有广泛的社会影响，关系到广大劳动者的切身利益。
劳动者应关注企业的文化和发展方向，了解企业的价值观和管理理念，以便更好地融入企业并发挥自己的才能。

助理人力资源管理师辅导讲座：案例分析

如何解答综合题
一、案例分析题的特点案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点： (1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题； (2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题； (3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题； (4)对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。
国家职业资格培训企业人力资源管理人员
助理人力资源管理师辅导讲座
——案例分析及解题要点
1
技能卷题型分析
简答题（2题，每题10分，共20分）计算题（2题，每题10分，共20分）综合题（2题，每题20分，共40分）方案设计题（1题，每题20分，共20分）
如何解答综合题
在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实的场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。
如何解答综合题
2．分析决策型。即案例分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。
3．方案设计型。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和管理水平。
综合题
TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表．进场的应聘十要先在入口处领取一张
申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题．领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聘，却没有准备简历和联片等基本资料，ＴＺ认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，Ｈ通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。刑女士说，在这个过程中，TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，弄淘汰一些明显不适合到ＴＺ工作的应聘者。

2019年劳动合同法表解与案例评析ppt课件.ppt

劳动合同法
工会职责
8、第五十六条：用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。 9、第六十四条：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 10、第七十三条：县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。 11、第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
2004年6月，公司决定对规章制度进行修订并安排人力资源部门负责。人力资源部门提出方案后，提交公司领导审批同意后在公司大门口张贴公布并在内部办公网络公布。其中将上述考核制度调整为：考核成绩在70分及以下的将降一级职务并执行相应待遇，考核成绩在70分以上未满80分的保留原职务和待遇，考核成绩在80分及以上未满90分的保留原职务并可调高一级工资，考核成绩在90分及以上的可调高三级工资并经公司领导讨论后可晋升职务，并保留原考核指标和考核程序。2005年初，公司对王某进行考核后将考核结果书面通知王某为69分，经提出异议并复核后仍为69分，公司决定将王某调整为业务主管并执行业务主管待遇。
《劳动合同法》表解与案例评析
课程内容提要
1、新法条件下规章制度的重要意义、制定修订公布程序、法律责任 2、用工行为、劳动关系与劳动合同三者关系与法律责任 3、劳动合同订立程序与合同重点条款的理解运用（试用期、合同期限、培训与服务期、保密与竞业限制、违约金） 4、无固定期限劳动合同 5、劳动合同的变更与法律责任 6、劳动合同的解除、终止、限制解除、限制终止情形和法律责任汇总分析 7、解除或终止劳动合同后经济补偿金、失业保险金等待遇的计算标准、计算方式和支付时机 8、集体合同、劳务派遣与非全日制用工制度简介与用工方式的选择 9、《劳动合同法》第97条的理解与适用 10、用人单位在新法实施前后的过渡措施（1）如何恰当处理现有劳动者的劳动关系？（现有事实劳动关系和劳动合同的处理）（2）现有规章制度在新法实施前后应当如何衔接？

人力资源部劳动法的案例培训PPT新员工培训-精品

在本案中，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，本案中公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。
劳动法案例三劳动合同解
除或终止时用人单位的随附义务
请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同？
分析：规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据，还必须经过公示程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
劳动法案例二规章制度
小明2019年3月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。 2019年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。
北京的程先生因打架斗殴被判刑，1976年被器材厂开除， 1985年刑满释放。2019年9月，程先生要求器材厂转移其人事档案。当月22日，器材厂将程先生的人事档案转移至街道办事处。2019年4月26日，程先生以器材厂为被诉人申请劳动争议仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决：器材厂支付未及时转档给程先生造成的损失1.6万余元。器材厂不服仲裁裁决，于 2019年7月起诉至一审法院称，程先生未主动与单位联系，单位不知其下落，故将档案留在单位比较稳妥。迟转档案的责任应由程先生承担，不同意支付程先生因未及时转档所造成的1.6万余元损失。程先生亦不服仲裁裁决并反诉称，自己 1985年1月刑满释放后因没有档案无法就业，而器材厂答复没有档案。2019年9月自己再次回厂查找档案，器材厂才于当月 22日电话告知档案转到了街道办事处。要求器材厂赔偿1985 年1月至2019年9月的失业损失费9万元，失业保险金损失 8964元，补办此期间的养老保险、失业保险、医疗保险，并缴纳1992年1月至2019年9月的社会保险费用。

助理人力资源管理师辅导讲座之劳动法篇

助理人力资源管理师辅导讲座之劳动法篇助理人力资源管理师辅导讲座之劳动法篇尊敬的各位同仁，大家下午好！我是XX公司的人力资源部助理经理，今天非常荣幸能够在这里给大家讲解劳动法相关知识。

劳动法是保护员工权益的法律法规，对于企业的人力资源管理至关重要。

在本次讲座中，我将主要围绕劳动法的基本概念、劳动合同、工资支付、劳动纠纷处理以及劳动合同解除等方面进行讲解。

希望通过本次讲座，能够提高认识，规范操作，为企业和员工的共同发展创造更好的环境。

一、劳动法的基本概念劳动法是为保护劳动者合法权益而设定的法律法规。

它是一种控制劳务关系的基本规范，主要内容包括劳动合同、工时制度、工资支付、工伤保险、社会保险等。

它在促进平等合理的劳动关系建立、维持和完善方面起着重要作用。

二、劳动合同1.劳动合同的定义：劳动合同是雇主与劳动者之间约定劳动条件、劳动报酬和劳动时间等的法律文件。

劳动合同一般应当以书面形式订立，以确保合同双方权益的明确与保护。

2.劳动合同内容：劳动合同应包括：劳动者的姓名、性别、住址；劳动合同期限或工作期限；工作的内容、地点以及工作时间和工时；劳动报酬的数额、支付时间和方式；社会保险和工伤保险的参加情况等。

3.劳动合同变更和解除：a)变更：劳动合同的变更应经双方协商一致，并在书面合同中进行记录，并在法定情况下向劳动者付款。

b)解除：劳动合同的解除分为解除协商和解除争议两种情况。

解除协商是双方达成一致，解除争议则需通过法定程序予以解决。

三、工资支付1.工资支付方式：工资可以以货币形式支付或者以货币和实物形式相结合支付。

工资应当按照劳动合同约定的期限支付，并有工资单来记录具体的支付情况。

2.工资保护：a)最低工资标准：根据国家规定，用人单位应当按照国家最低工资标准支付劳动者的工资，确保其收入达到一定的标准。

b)工资延迟支付：用人单位延迟支付工资的，应当按照劳动合同约定支付延迟支付期间所欠工资的双倍赔偿金。

四、劳动纠纷处理1.和解谈判：劳动争议发生后的首要解决方式是进行和解谈判，双方通过协商达成一致，解决纠纷，并签订和解协议。

劳动法经典案例及分析ppt分享

总结词
一公司与员工签订了劳动合同，但未按照约定支付工资，员工起诉公司要求支付工资及经济补偿。法院审理认为，公司违反了劳动合同约定，应支付员工工资及经济补偿。此案例说明了劳动合同的重要性，以及用人单位在合同履行、解除时需遵循法律规定。
详细描述
总结词
该案例涉及工伤认定及赔偿问题，展示了劳动法在保护劳动者权益方面的作用。
THANKS
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分析性
所选案例具有一定的代表性，能够反映劳动法领域的常见问题。
案例涵盖不同行业、地区和群体，涉及多种劳动法和相关法律法规的适用。
通过对案例的深入分析，可以了解劳动法的具体应用和实践中需要注意的问题。
03
劳动法经典案例详解

案例一：劳动合同纠纷案
该案例涉及劳动合同的签订、履行、解除等方面，展示了劳动法在实际操作中的重要性。
涉及集体合同签订、履行、解除等方面的案例，关注员工权益和组织管理。
除上述分类之外的其他涉及劳动法领域的案例，如劳动争议解决方式、劳动监察等。
劳动法案例分类
劳动安全卫生案例
集体合同案例
其他劳动法案例
社会保险福利案例
劳动法案例特点
劳动法案例通常基于真实的劳动纠纷，具有实际意义和应用价值。
实际性
典型性
广泛性
目的
案例研究目的与意义
02
劳动法案例分类及特点
劳动合同纠纷
因劳动合同的签订、履行、变更、终止等引起的争议，如工资待遇、工作时间、休息休假等。
涉及劳动安全卫生设施、操作规程、职业病防治等方面的案例，关注员工身体健康和生命安全。
涉及养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等方面的案例，关注员工福利和社会保障。
详细描述