公立医院编外人员管理现状与对策

第37卷8962013年第9期

黑龙江医学

H E I L O N G JI A N G M E D I C A L J O U R N A L

V01．37，N o．9

Sep．2013

卫生管理

公立医院编外人员管理现状与对策

张满胜

(安徽省宿州市第二人民医院，安徽宿州234000)

摘要：本文就医院编外人员的成因、特点、管理现状和存在问题进行分析，并结合医院实际，提出改进和完善编外人员管理的对策和建议。

关键词：医院；编制；人力资源管理；聘用制员工

doi：10．3969／j．i ss n．1004—5775．2013．09．061

学科分类代码：330．81中图分类号：R197．3文献标识码：B

随着国家不断加大对公立医院政策扶持的力度和医改的深入推进，各公立医院积极推行规模扩张政策，实现跨越式发展。同时，随着人民生活水平和医疗服务需求的提高，医疗机构人力资源特别是专业技术人才需求量急剧增长，导致公立医院人员编制管理与人员需求的矛盾更加突显，编外人员群体因此也应运而生。编外人员在医院发挥重要作用的同时，在管理中却存在诸多问题。本文就医院编外人员的成因、特点、管理现状和存在问题进行分析，并结合宿州市第二人民医院的实际，提出改进和完善编外人员管理的一些对策和建议。

1医院编外人员的成因和管理特点

I．1编外人员的成因

医院作为医疗服务的主体，承担着重要的公共服务职能，但是与此相对应的是政府对医疗机构的人员编制管理仍在沿用旧有的核定事业编制管理。例如我院在20世纪80年代就核定编制床位210张，人员编制225人，沿用至今。而截至2012年，医院实际开放床位已经增加到600张，按照卫生部《综合医院组织编制原则试行草案》、《二级医院基本标准》和《安徽省二级综合医院评审标准》(2011年版)等要求，我院合理的人员编制至少为650人。医疗机构人员编制管理体制与医院人才需求的矛盾日益加剧，不能适应当前医疗机构发展需要。人力资源是医院发展的第一要素，是增强医院核心竞争力的核心因素。自2007年起，我院陆续引进和公开招聘各类专业技术人才162名，医院诊疗项目和服务范围大幅度增加，临床病区从原来的4个逐步增加到2012年的9个，且每个病区实际入住病人数均超过核定床位数。医院业务收入从2006年的380万元增加到2012年的3800万元，医院发展实现从“大专科，小综合”向“强专科，大综合”的发展模式转变。截至2012年12月底医院临床科室编内人员和编外人员的比例已经达到1：1．5，编外人员在临床科室正逐步成为医疗服务的主力军，真正发挥了支撑医院发展的重要作用。

1．2编外人员管理特点

1．2．1政策约束小：对编外人员的引进和使用，医疗机构均享有充分的自主权。医院根单位实际和发展需求，确定所需要增加的人和专业，统一发布招聘公告和组织考试，新聘录用人员不受单位编制约束限制，不仅减少了繁琐手续，并且节约了招聘时间和成本。1．2．2管理成本低：我院对编外人员管理主要是依据规章制度和合同协议管理。规章制度管理是指医院2011年出台的《关于加强医院编外人员使用管理的通知》(院政[20U]55号)和2013年6月起实施的《市二院聘用人员管理暂行规定》，合同协议管理就是根据编外人员签订的聘用合同约定内容执行。

1．2．3用人机制灵活：根据工作内容和职责要求，医院招聘编外人员时，在充分征求本人意见的基础上，采用以下用人方式：一是临床急需急缺的专业技术人才签订正式的劳动合同，工资福利等待遇均享受和在编职工同等待遇，并对具有硕士研究生及以上学历和医学类高级职称的人员优先考虑办理人编手续。二是对部分工勤岗位(如食堂和洗衣房工人、驾驶员和病区保安等)采取劳务合同方式执行，实行约定工资薪酬制度。三是后勤服务社会化。对医院安全保卫、卫生保洁等实行物业化管理，以劳务派遣形式和专业的物业公司签订合同并定期检查落实。以上三类人员用工均可以根据合同内容灵活解决好“出口”和“人口”的问题。

1．2．4使用成本相对低廉：编外人员因其岗位和工作职责的不同，签订的合同协议内容和用工方式不同，所以他们的工资福利待遇与在编人员无法全部实行同工同酬，这就间接地为医院节省人力资源使用成本。

1．2．5便于医院管理和提高工作效率：编外聘用人员是医院通过公开考试选拔出来的，业务能力强，整体素质较高，且有一种危机感，紧迫感。对待医院安排的各项工作任务都能认真负责的完成，对待病人也尽心尽力。1．2．6人员流动性强，稳定性差：编外人员因为“来去无牵挂”，没有政府部门条条框框的束缚，仅凭医院的一纸合同是很难“栓”住他们的。甚至签过合同又不辞而别的现象也时有发生。出现这种情况，由于编外人员流动性强，医院即使要求按照合同维权短时间内也举步维艰。从2008年至今，编外人员已有21位辞职，约占聘用总人数的13％。

2科学规范管理。分类签订合同

编外聘用人员管理就是合同和规章制度管理。其享受的权利按照聘用合同约定内容执行，在遵守和执行医院的规章制度面与编内人员等同。为科学合理规避人

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事劳资纠纷，医疗机构就要制定严格的规章制度，我院的做法就是适时出台并不断修订完善医院编外人员管理规章制度和合同协议，真正做到未雨绸缪，防患于未然。我们以医院文件或者通知的形式先后研究出台了《关于加强编外人员使用管理的规定》、《关于编外人员薪酬重新核定办法的若干说明》、《宿州市二院聘用人员入编工作实施方案》、《宿州市二院编外人员管理暂行办法》等一系列规章制度，为规范管理提供了强有力的制度保障。根据医院编外人员三大类合同管理的划分标准，在加强编外人员聘期考核的同时，进一步完善了劳动合同、劳务合同和劳务派遣合同文本，并将聘用人员的聘期考核结果作为续聘或者解聘的重要依据。

3落实福利待遇，完善保障制度

福利待遇是员工最为关心的焦点问题，它主要包括工资标准、奖金待遇、节日福利、绩效奖金、职称晋升、职务聘任、培训机会、假期待遇等一系列事关每个职工切身利益的问题。我院经过几年的摸索，已经形成了比较完备的编外人员福利待遇和社会保障制度。目前，医院编外人员待遇在各种奖金待遇、节日福利、绩效奖励、职称晋升、职务聘任、培训机会和假期待遇等方面均实现了与编内人员同等标准。在社会保障方面，根据本人意愿和合同约定，签订劳动合同的急需人才与在编职工享有同等的医疗保险、失业保险和住房公积金等待遇，签订劳务合同的工勤人员享受医疗保险，不享受住房公积金待遇。劳务派遣用工者的社会保险由劳务派遣公司负责。

4加强教育培训。提供发展空间

尊重编外人员享受继续教育的权利，加强专业技能培训和职业道德素养的历练，为编外人员的职业规划提供更加广阔的发展空间，是医疗机构重大而迫切的艰巨任务。以宿州市二院为例，按照目前编制管理体制，预计未来10年内，编外人员占单位总员工的比例将达70％。在这种状态下，如何为编外人员医疗技能的提升提供有效的平台，如何为他们提供更广阔的个人发展空间，都是事关医院发展兴衰的严峻课题，也是不容回避重要任务。我们医院的做法：(1)要求编外人员坚持每周参加医院举办的继续教育学习并实行签到登记制度；(2)由科教科会同医务科和护理部每月考核继续教育授课内容；(3)从编外人员中选派业务骨干到上级医院学习进修；(4)鼓励和支持编外人员参加学历教育；(5)注重选拔和培养学科带头人；(6)在政策上对表现优秀的业务尖子给予适当倾斜。如对重点课题承担者划拨专项科研经费，对在省部级和国家级学术刊物上发表本专业论文者予以奖励，对具有高级职称和高学历者优先办理入编手续等。

5编外人员管理存在的问题与解决的对策和建议

5．1存在的主要问题

(1)编外人员思想波动大，稳定性差。由于“编外”的特殊身份，常常使编外人员缺乏自信，使心理不平衡，缺乏团队归属感、认同感和主人公意识。(2)事实上的同工不同酬导致编外人员有长期压抑的感觉。虽然《劳动合同法》对同工同酬做出明确的规定，但是在实际操作中无法落实。编外人员与编内人员承担相同的甚至更多的工作任务，但是却得不到相同的报酬，势必会导致失落感和压抑感。(3)编外人员流动性大，导致医院人力资源管理成本的增加。现行的医院人力资源管理原则是因需设岗，由于编外人员流动性大，导致医院不断地培养新人，既增加了人力资源成本，又使工作受到影响。(4)教育培训机会少，发展空间狭窄。尽管大多医疗机构对编外人员的教育培训参照编内人员执行，但事实上编外人员得到的培训机会很少。以我院为例，从2010年至今，临床科室共选派18名业务骨干到上海、合肥等地学习进修，其中编外人员仅有1名同志获得机会。而我院目前编内人员和编外人员的比例为1：1．5；在选拔中层干部方面，也只有3名编外人员人选，占全院中层干部的6．7％。(5)“后顾之忧”心结不能解。虽然国家《事业单位养老保险制度改革方案》已经出台并且由试点逐步推广。但由于各种原因，宿州市多数机关和事业单位仍然执行退休金制度，只有企业实施了基本养老保险制度。以我院为例，作为公益性的医疗卫生事业单位，即使编内人员均未参加基本养老保险，所以编外人员的基本养老保险问题更无法得到解决，这也是多数编外人员的后顾之忧。

5．2解决问题的对策和建议

(1)消除和淡化身份观念，增强归属感。用人单位对编外人员要在生活、工作、学习和思想上给予多关心、多帮助、多支持，充分尊重编外人员的合理化意见和建议，通过医院各种活动和文化建设，增强他们的凝聚力和归属感。(2)依法依规用工，切实提高待遇。克服困难，力争实现真正的同工同酬。医院领导班子要增强法制意识，单位要按照《劳动合同法》的要求，协调汇报政府部门，认真贯彻落实同工同酬政策，使编外人员享受到更多的合法权益。(3)加强培养，拓展发展空间。在人才培养和发展规划上，要把编外人员特别是优秀的业务骨干列入重要议事日程，积极重点培养并为他们施展和发挥专业特长提供更为广阔的空间。(4)提供岗位，给予人编提干。对表现优异、单位急需急缺的业务尖子和管理人才，每年拿出部分编制指标，经考试考核，可以按照《宿州市二院聘用人员人编工作方案》择优入编，也可以根据《医院中层干部竞争上岗办法》给予破格聘用。(5)对编外人员管理实行“两条腿走路”，即考核优秀者人编；考核合格的编外人员，不符合人编条件或者无法入编者则办理基本养老保险，彻底解除他们的后顾之忧，以激励他们更好的为医院发展服务。

(编辑：李芳靖严亮)

(收稿日期：2013—07—05)