培训与开发概述
员工培训与开发
战略
重点
达成途径
关键点
培训内容
集中 战略
增加市场份 额
降低运作成 本
建立和维护 市场地位
内部 成长 战略
市场开发 产品开发 创新 合资
改善产品质量
提高生产率或技术流程 创新 产品和服务的客户化
技能的先进 性
现有劳动力 队伍的开发
现有产品的营销或增加 分销渠道 全球市场扩展 修正现有产品 创造新产品或不同产品 通过合资进行扩张
二 任务分析
任务分析的目的是确定培训与开发的内容,即要想 让员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的东西。 工作分析需要做的工作包括以下方面内容：
① 系统地收集反映工作特性的数据； ② 以所收集的数据为依据,制定每个岗位的工作标
准； ③ 明确怎样才能达到nowledge 知识、
六 网络培训 e-training
通过互联网来传递、通过浏览器来展示培训内容的一种培 训方法。从低到高层次是：培训者和受训者之间沟通； 在线学习；测试评价；计算机辅助培训；声音、自动控 制以及图像等多媒体培训；受训者与网上其他资源相结 合进行培训传递,知识共享。
优点 --突破传统面对面模式,打破了时间空间限制,同时,也 为企业节省了一大笔开支；可为其他培训方式提供支持； 信息量大,传递新知识新观念优势明显。
精简规模 转向 剥离 清算
降低成本 缩小资产规模 重新确定目标 出售所有资产
关键点 一体化 人员富余 重组
效率
培训内容
双方培训系统一 体化 兼并后企业中的 各种办事方法和程 序 团队培训
领导能力培训 人际沟通培训 重新求职帮助 工作搜寻技巧培 训 跨职能培训 压力管理培训
组织绩效
组织分析的一个重要源泉是组织绩效的各 种运行标准。对人力资源数据进行连续、 详细分析,能找出培训的薄弱环节,进而提 炼出现实的培训需求。
第五章 培训与开发
第二节 企业培训开发系统
阶段1 阶段 培训准备 • 组织分析 • 任务分析 • 个人分析 • 培训准备
阶段2 阶段 培训计划与实施 • 培训目标 •培训内容对象 培训内容对象 • 培训者 • 培训要素确定
阶段3 阶段 培训迁移 • 业绩改善 • 行为转变 • 成果强化
阶段4 阶段 培训评估与 反馈 • 反应 • 学习 • 行为转移 • 结果
二、培训实施阶段
----设计培训计划 设计培训计划 培训目标的设计：（内容要素、标准要素、 ：（内容要素 1、培训目标的设计：（内容要素、标准要素、 条件要素） 条件要素）
培训目标要与企业长远目标相吻合 目标要订得具体，可操作性强
2、选择设计适当的培训项目； 选择设计适当的培训项目； 确定培训对象； 3、确定培训对象； 培训项目负责人； 4、培训项目负责人； 培训时间、方法、地点选择。 5、培训时间、方法、地点选择。
五、培训与论 认知转化理论
学习理论及成人学习理论的主要内容是什 对于培训与开发有哪些指导意义？ 么？对于培训与开发有哪些指导意义？
第二节 企业培训开发系统 （流程）
一、培训准备阶段 二、培训计划与实施阶段 三、培训迁移成果转化阶段 四、培训评估反馈阶段 五、 企业培训开发管理流程
培训评估的方法
层次 评估内容 衡量受训者对 培训课程、 培训课程、培 训者与培训组 织的满意度 衡量受训者对 培训内容、 培训内容、技 巧、概念的吸 收与掌握程度 评估方法 问卷调查 综合座谈 面谈 提问法 笔试法 口试法 模拟练习与演示 角色扮演 演讲 心得报告与文章发表 评估时 间 课程结 束时 评估 单位 培训 单位
培训与开发的内涵
（1）培训开发的对象应该是全体员工。 培训开发的对象应该是全体员工。 对象应该是全体员工 （2）培训开发的内容应当与员工的工作 培训开发的内容 内容应当与员工的工作 有关。 有关。 （3）培训开发的目的是改善员工的工作 培训开发的目的 目的是改善员工的工作 业绩并提升组织的整体绩效。 业绩并提升组织的整体绩效。 主体是企业 （4）培训开发的主体是企业。 培训开发的主体是企业。
人力资源培训与开发的主要内容概述
客户服务
提高员工的服务意识，包括耐心 倾听、积极回应和有效解决问题
等。
职业素养
培养员工的职业素养，如诚信、 责任心和敬业精神等。
领导力培训
领导力理念
团队管理
介绍领导力的基本理念和原则，帮助 员工理解领导力的内涵。
培训员工如何有效地管理团队，包括 目标设定、任务分配、激励和沟通等 。
决策能力
培养员工在复杂情境下做出明智决策 的能力，包括分析问题、评估风险和 制定解决方案等。
激发员工积极性
通过培训和开发，员工可 以获得更多的职业发展机 会和个人成长空间，提高 工作积极性和满意度。
人力资源培训与开发的流程
需求分析
通过对组织战略目标和 员工现状的分析，确定
培训和开发的需求。
制定计划
根据需求分析结果，制 定具体的培训和开发计 划，包括培训内容、方
式、时间等。
实施培训
按照计划，通过各种方 式进行培训和开发。
反馈意见的收集
收集员工对培训的反馈 意见，了解员工对培训 的满意度和建议。
改进措施的制定
根据评估结果和反馈意 见，制定相应的改进措 施，提高培训质量和效 果。
THANKS
感谢观看
目的
人力资源培训与开发的主要目的是提 高员工的工作绩效，促进组织的可持 续发展，以及提升企业的竞争力。
人力资源培训与开发的重要性
01
02
03
提升员工能力
通过培训和开发，员工可 以获得新的知识和技能， 提高工作效率和质量。
增强组织适应性
人力资源培训与开发有助 于组织适应不断变化的市 场环境，提高组织的竞争 力。
根据员工的能力提升目标，制定具体的培训计划和方案。
员工培训与开发(完整版)课件
评估课程效果并进行改进
制定评估标准
根据培训目标和课程内容，制定科学 的评估标准，包括知识掌握程度、技 能提升水平、态度改变等。
收集反馈意见
通过问卷调查、访谈、观察等方式， 收集员工对课程的反馈意见，了解课 程效果。
分析评估结果
制定个性化职业发展规划
根据员工的职业兴趣、目标和能力， 为其制定个性化的职业发展规划。
规划应包含短期、中期和长期目标，以 及实现目标所需的培训、轮岗、晋升等 路径和计划。
提供职业辅导和支持服务
为员工提供职业辅导，包括职业规划、职业发展建议、职业心 理咨询等。
设立职业发展支持服务，如定期的职业发展评估、职业导师制 度等，帮助员工在职业发展过程中不断调整和进步。
培训时间安排
03
根据员工的工作时间和培训课程的难易程度，合理安排培训时
间，确保员工能够充分学习和掌握培训内容。
选择合适培训方法
传统面授培训
适用于理论性较强、需要系统讲 解的培训内容，如专业知识、理
论课程等。
在线学习培训
适用于自主学习、灵活性强的培 训内容，如技能培训、知识更新 等。
工作实践培训
适用于需要在实际工作中学习和 掌握的技能和知识，如操作流程、 工作规范等。
07 总结与展望
回顾本次项目成果和收获
成果 完成了员工培训与开发课程的整体设计和开发。
制定了详细的培训计划和课程大纲。
回顾本次项目成果和收获
开发了多媒体教学资源，包括PPT、视频、案例等。 实施了培训课程，并对员工进行了考核和评估。
回顾本次项目成果和收获
收获 增强了员工的团队协作和沟通能力。
培训与开发概述
2.员工培训的原则
➢激励原则 ➢因材施教原则 ➢实践原则 ➢理论联系实际、学用一致原则 ➢明确培训目标原则
三、员工培训的特点与内容
➢1.特点： ▪ 培训的广泛性； ▪ 培训内容的层次性和针对性； ▪ 培训组织形式和方法的灵活性、多样化。
2.内容
▪ 知识的培训 ▪ 技能的培训 ▪ 态度的培训
四、员工培训的基本程序
培训与开发概念理解：
➢培训的最终目的是为了实现组织自身和员工的个人发展目 标；
➢培训的直接目的是为了提高员工的素质，使之与工作相适 应并能够胜任；
➢培训是一项涉及全体员工的制度化的人力资源管理活动； ➢培训是一项需要精心筹划的系统工程。
二、培训与开发的意义与原则
➢1.培训与开发的意义 ▪ 培训是提高员工素质和增强组织竞争力的根本途径之一； ▪ 培训是提高劳动生产率和工作效率的重要途径； ▪ 培训是实现员工个人发展的必要措施。
培训需求分析 制定培训计划
设计培训课程
选择培训
实施培训计划 评估培训效果
人力资源管理
人力资源管理
本节内容：
培训与开发概念与含义 培训与开发意义与原则 培训与开发的特点与内容 培训与开发的基本程序
一、培训与开发概念
➢培训与开发：是指组织为实现自身目标和员工个人发展的 目标，采用一定方式有计划、系统地对全体人员进行培养 和训练，使之提高与工作相关的知识、技能及态度等素质， 以适应并胜任职位工作。
《培训与开发》教学教案
《培训与开发》教学教案一、第一章：培训与开发概述1.1 教学目标了解培训与开发的定义、目的和意义掌握培训与开发的基本流程理解培训与开发在组织中的重要性1.2 教学内容培训与开发的定义培训与开发的目的和意义培训与开发的基本流程培训与开发在组织中的重要性1.3 教学方法讲授法：介绍培训与开发的定义、目的和意义等内容案例分析法：分析实际案例，让学生更好地理解培训与开发的基本流程和在组织中的重要性1.4 教学评估课堂参与度：学生参与课堂讨论和案例分析的情况课后作业：学生完成课后作业的情况二、第二章：培训需求分析2.1 教学目标了解培训需求分析的定义和意义掌握培训需求分析的方法和步骤能够进行简单的培训需求分析2.2 教学内容培训需求分析的定义和意义培训需求分析的方法和步骤实际操作：如何进行简单的培训需求分析2.3 教学方法讲授法：介绍培训需求分析的定义、意义和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同完成一个培训需求分析的案例2.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和分析能力案例分析报告：评估学生完成案例的情况和分析能力三、第三章：培训计划与实施3.1 教学目标了解培训计划的定义和意义掌握培训计划的制定方法和步骤能够制定一个简单的培训计划3.2 教学内容培训计划的定义和意义培训计划的制定方法和步骤实际操作：如何制定一个简单的培训计划3.3 教学方法讲授法：介绍培训计划的定义、意义和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同完成一个培训计划的制定3.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和计划制定能力培训计划报告：评估学生完成计划的情况和制定能力四、第四章：培训效果评估4.1 教学目标了解培训效果评估的定义和意义掌握培训效果评估的方法和步骤能够进行简单的培训效果评估4.2 教学内容培训效果评估的定义和意义培训效果评估的方法和步骤实际操作：如何进行简单的培训效果评估4.3 教学方法讲授法：介绍培训效果评估的定义、意义和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同完成一个培训效果评估的案例4.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和评估能力案例分析报告：评估学生完成案例的情况和评估能力五、第五章：培训与开发的未来发展5.1 教学目标了解培训与开发的未来发展趋势掌握培训与开发的新技术和方法能够预测培训与开发未来的挑战和机遇5.2 教学内容培训与开发的未来发展趋势培训与开发的新技术和方法培训与开发的挑战和机遇5.3 教学方法讲授法：介绍培训与开发的未来发展趋势、新技术和方法等内容小组讨论法：学生分组进行讨论和实践，共同探讨培训与开发的挑战和机遇5.4 教学评估小组讨论：评估学生在小组讨论中的参与情况和思考能力课后作业：评估学生完成课后作业的情况和对未来培训与开发的理解程度六、第六章：培训与开发的技术应用6.1 教学目标理解培训与开发中常用的技术手段掌握在线培训、虚拟现实等技术的应用能够选择合适的技术手段提高培训与开发的效果6.2 教学内容常用技术手段：在线培训、电子学习、移动学习等先进技术应用：虚拟现实、增强现实、在培训与开发中的应用技术选择与实施：如何根据培训内容与目标选择合适的技术手段6.3 教学方法讲授法：介绍常用技术手段和先进技术应用互动讨论法：让学生分享自己对技术应用的看法和经验小组项目：学生分组设计一个利用技术手段的培训与开发方案6.4 教学评估小组项目：评估学生在项目中的合作情况和方案设计能力口头报告：评估学生的报告质量和对技术应用的理解程度七、第七章：培训与开发的资源管理7.1 教学目标认识培训与开发资源的种类和重要性掌握培训与开发资源的管理方法和技巧能够有效利用资源提高培训与开发的效果7.2 教学内容资源种类：人力资源、物质资源、财力资源、信息资源等管理方法：资源规划、资源配置、资源监控、资源评估技巧与策略：如何有效利用各种资源，降低成本，提高效率7.3 教学方法讲授法：介绍资源种类和管理方法案例分析法：分析资源管理成功的案例，学习其经验和策略角色扮演法：模拟资源管理的情境，提高学生解决实际问题的能力7.4 教学评估案例分析报告：评估学生对资源管理理解和应用能力角色扮演：评估学生在模拟情境中的表现和解决问题的能力八、第八章：培训与开发的伦理与社会责任8.1 教学目标理解培训与开发中的伦理问题和社会责任掌握在培训与开发中遵循伦理原则和承担社会责任的方法能够设计符合伦理和社会责任的培训与开发方案8.2 教学内容伦理问题：公平性、透明性、尊重隐私、避免歧视等社会责任：对环境、社区、利益相关者的责任遵循伦理原则和承担社会责任的方法：制定伦理政策、进行伦理培训、社会责任报告等8.3 教学方法讲授法：介绍伦理问题和社会责任的重要性小组讨论法：讨论实际案例，分析伦理问题和社会责任小组项目：设计符合伦理和社会责任的培训与开发方案8.4 教学评估小组讨论：评估学生在讨论中的参与和对伦理问题的理解小组项目：评估学生设计的培训与开发方案的伦理和社会责任九、第九章：国际视野下的培训与开发9.1 教学目标理解全球化背景下培训与开发的特点和挑战掌握跨文化培训与开发的策略和方法能够制定适应国际市场的培训与开发计划9.2 教学内容全球化背景下的培训与开发：跨国公司的培训与开发需求、文化差异的影响跨文化培训与开发：文化敏感性、适应性、多元文化的培训方法制定国际培训与开发计划：考虑文化因素、市场趋势、国际法规9.3 教学方法讲授法：介绍全球化和跨文化培训与开发的重要性互动讨论法：讨论全球化背景下的实际案例，分享经验小组项目：设计一个国际市场的培训与开发计划9.4 教学评估小组项目：评估学生在项目中的合作情况和计划设计能力口头报告：评估学生的报告质量和对国际培训与开发的理解程度十、第十章：培训与开发的未来趋势10.1 教学目标了解培训与开发当前的流行趋势掌握预测未来趋势的方法能够为组织制定适应未来趋势的培训与开发策略10.2 教学内容当前流行趋势：远程工作、终身学习、个性化培训等未来趋势预测：技术进步、社会变革对培训与开发的影响制定未来策略：如何为组织准备应对未来趋势10.3 教学方法讲授法：介绍当前流行趋势和未来趋势预测小组讨论法：讨论如何为组织制定适应未来趋势的策略创意工作坊：激发学生的创意，设计未来培训与开发方案10.4 教学评估重点和难点解析一、第一章：培训与开发概述补充和说明：本章将详细介绍培训与开发的定义、目的和意义，以及如何进行基本流程的规划和实施。
人力资源中培训与开发的主要内容有哪些
未来发展趋势
智能化培训
随着人工智能技术的发展，未来的培训将更加智能化，通 过大数据和人工智能技术对员工进行个性化推荐和定制化 服务。
在线学习平台
随着互联网技术的发展，未来的学习将更加便捷和高效， 企业可以通过在线学习平台为员工提供更加灵活和便捷的 培训和学习服务。
跨界合作
未来的培训将更加注重跨界合作，通过与其他行业和领域 的合作，为员工提供更加全面和深入的培训和学习服务。
02
技能培训通常包括工作技能、沟 通技巧、团队合作等方面的培训 ，以帮助员工更好地适应工作环 境和完成任务。
知识培训
知识培训是指通过讲座、研讨会、在 线课程等方式，向员工传授公司文化 、产品知识、行业动态等方面的信息 。
知识培训可以帮助员工更好地了解公 司的发展方向和目标，提高员工的综 合素质和竞争力。
通过评估个人的兴趣、能 力和潜力，识别出具有开 发价值的潜能。
制定潜能开发计划
针对不同的潜能，制定具 体的开发计划，包括培训 课程、实践机会和导师指 导等。
实施潜能开发
按照计划实施，通过培训 和实践等方式，不断提升 个人的能力和素质。
自我发展
自我认知
通过反思和评估自己的优点和不 足，明确个人发展的方向和目标
。
自我提升
通过学习、实践和反思等方式，不 断提升个人的能力和素质，实现自 我价值的提升。
自我管理
学会时间管理、情绪管理和压力管 理等方面的技能，提高自我发展的 效率和质量。
创新能力培养
创新意识
创新实践
培养创新意识，鼓励员工敢于尝试新 的想法和方法，不断推动工作的创新 和发展。
鼓励员工将创新的想法付诸实践，通 过实践不断检验和改进创新的想法和 方法。
培训与开发教案全文ppt
培训方法选择的依据
培训目标
根据培训目标选择适合的 培训方法，如知识传授、 技能提升、态度转变等。
学员特点
考虑学员的年龄、学历、 经验等因素，选择适合学 员的培训方法。
培训内容
根据培训内容的特点选择 适合的培训方法，如理论 讲解、案例分析、角色扮 演等。
常见的培训方法介绍
讲授法
案例分析法
通过讲授的方式传授知识，适用于知识传 授为主的培训。
实施评估活动
按照评估方案进行数据收集、分析和整理。
设计评估方案
制定详细的评估计划，包括评估方法、时间 安排、人员分工等。
撰写评估报告
将评估结果以书面形式呈现，包括数据、分 析和结论等。
培训效果评估的方法
01
问卷调查
通过问卷收集受训员工对培训内容 和效果的反馈。
绩效评估
通过观察受训员工在工作中表现， 评估其培训成果。
03
02
考试或测验
对受训员工进行知识和技能方面的 测试，了解其掌握情况。
访谈或焦点小组
与受训员工进行深入交流，了解其 感受和看法。
04
培训效果评估的实践应用
调整培训计划
根据评估结果，对培训计划进行调整和优化 ，提高培训效果。
改进教学方法
针对受训员工的反馈，改进教学方法和手段 ，提高教学效果。
激励员工参与
根据培训需求和资源情况，制定 详细的培训计划，包括课程设置 、时间安排、教师安排等。
培训需求分析的方法
1.问卷调查
通过发放问卷，收集员工对培 训的需求和建议。
2.访谈法
与员工、部门领导、组织专家 等进行面对面交流，了解他们 对培训的需求和期望。
3.观察法
通过对员工的工作表现进行观 察，了解他们在工作中遇到的 困难和需要改进的地方。
第五章 培训与开发
8．投资效益原则
员工培训是企业的一种投资行为，与其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效
益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于
实物投资收益。
08
02 员工培训与开发的流程
一、培训与开发的流程
（一）培训与开发系统模型图
需求分析
通过组织分析、工作分析、个人 分析、环境分析等，先找出组织 在员工培训与开发方面的确切需 要及必须解决的问题， 并做出细 致的具体分析，才能有的放矢地 设计和实施培训与开发项目。
制订计划
这是指把培训与开发目标具体化 和可操作 化，制订 正确的培训 计划需统筹兼顾许多具体培训技 术情景因素。
培训组织实施管理
①就培训课程或项目内容、方案与员工进行沟通。 ②征集确定受训人员。 ③准备和整理培训中受训人员用到的所有材料。 ④安排教室和教学设施。 ⑤调试将使用的设备并做好应急措 施。 ⑥在教学和实践活动中随时提供帮助。 ⑦为教与学双方的沟通提供便利。 ⑧分发评价材料与组织培训评价。
四、培训评估
成果转化
培训与开发的组织实施环节之后， 应当紧密衔接 培训与开发学习成 果（内容）的应用与转移环节。
确立目标
在需求分析基础上设置的培 训与开发目标， 能够为培训与开发项目的计划与活动提供 明确方向，并能够具体确定员工经过培训 预期应达到的可量度的工作绩效，以作为 培训与开 发成果的一种评价尺度。
组织实施
12．对培训项目的结果进行沟通
有许多人需要得到评估信息，但以下人员是必须要得到评估结果的。 （1）培训开发人员。他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意 见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。 （2）管理层。因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。 评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做，是否有必要 继续为这种努力投入更多的资金，应该向管理层沟通这些问题及其答案。 （3）学员。他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表 现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有 助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。 （4）学员的直接经理。当学员参加培训学习时，经理要做一些调整工作， 并且要对学员的成功表示很感兴趣。
培训与开发的基础知识
学习型组织建设
营造学习氛围
通过各种方式营造学习氛围，鼓 励员工持续学习、提升自己。
知识共享与交流
建立知识共享平台，鼓励员工分 享自己的知识和经验，促进组织
内知识的流动和共享。
培训体系建设
建立完善的培训体系，包括内部 培训、外部培训等，满足员工的
学习需求。
THANKS
评估方法
问卷调查
通过设计包含培训内容、方法 、效果等方面的问题，收集受
训者的反馈。
观察法
观察受训者在培训过程中的表 现，以及培训后的实际应用情 况。
测试法
通过测试受训者对培训内容的 掌握程度，评估培训效果。
绩效评估
将受训者的培训成果转化为实 际工作绩效，以评估培训效果
。
评估标准
培训目标的达成度
评估培训目标是否实现，以及实现的程度。
培训资源
确定所需的培训材料、设备和 其他资源，确保培训的顺利进
行。
04
评估标准
制定培训效果的评估标准，以 便对培训效果进行客观评价。
制定培训时间与地点
时间安排
根据员工的日程安排和培 训需求，合理安排培训时 间，确保员工能够充分参 与。
地点选择
选择合适的培训场所，确 保培训环境舒适、设施齐 全，以满足培训需求。
满足受训者的需求。
培训后的评估与反馈
评估标准制定
明确评估标准，为评估 培训效果提供依据。
效果评估
通过测试、问卷等方式 评估受训者的学习效果
，了解培训的成果。
反馈收集
收集受训者对培训的反 馈，为后续的培训提供
改进依据。
总结与报告
撰写培训总结报告，总 结本次培训的经验和不
《培训与开发》教学教案
《培训与开发》教学教案第一章：培训与开发概述1.1 培训与开发的定义1.2 培训与开发的重要性1.3 培训与开发的目标1.4 培训与开发的流程第二章：培训需求分析2.1 培训需求分析的目的2.2 培训需求分析的方法2.3 培训需求分析的步骤2.4 培训需求分析的注意事项第三章：培训计划设计与实施3.1 培训计划设计的原则3.2 培训计划设计的步骤3.3 培训计划的实施与管理3.4 培训计划的评估与改进第四章：培训方法与技巧4.1 培训方法的选择与运用4.2 培训师的培训与选拔4.3 培训材料的准备与制作4.4 培训环境的设置与管理第五章：培训与开发的有效性评估5.1 有效性评估的目的与意义5.2 有效性评估的方法与工具5.3 有效性评估的实施步骤5.4 有效性评估的结果分析与改进第六章：员工发展培训与开发6.1 员工发展培训与开发的重要性6.2 员工发展培训与开发的策略6.3 员工职业生涯规划与培训开发6.4 员工晋升与培训开发的关联第七章：培训与开发的技术应用7.1 数字化培训与开发工具7.2 在线培训平台的选择与应用7.3 移动学习与社交媒体在培训开发中的应用7.4 虚拟现实与增强现实技术在培训开发中的应用第八章：特殊群体的培训与开发8.1 新员工入职培训与开发8.2 管理层培训与开发8.3 老龄员工与年轻员工的培训与开发策略8.4 跨文化团队的培训与开发第九章：培训与开发的资源管理9.1 培训与开发资源的分类9.2 培训与开发资源的整合与利用9.3 培训与开发资源的评估与优化9.4 培训与开发资源的维护与管理第十章：培训与开发的趋势与挑战10.1 培训与开发现代化的趋势10.2 培训与开发面临的挑战与问题10.3 培训与开发的创新策略10.4 培训与开发的国际化发展第十一章：培训与开发的法律法规遵循11.1 培训与开发相关的法律法规概述11.2 培训与开发的合规性要求11.3 培训与开发的法律法规风险管理11.4 案例分析：培训与开发的法律纠纷及应对第十二章：培训与开发的财务管理12.1 培训与开发的成本收益分析12.2 培训与开发的预算编制与控制12.3 培训与开发的资金筹集与管理12.4 培训与开发的财务报告与评估第十三章：特殊情境下的培训与开发13.1 危机管理培训与开发13.2 变革管理培训与开发13.3 创新思维与创造力培训与开发13.4 领导力发展与培训第十四章：培训与开发的案例研究14.1 国内外知名企业的培训与开发案例分析14.2 培训与开发的成功案例解析14.3 培训与开发的失败案例分析及教训14.4 案例研究方法在培训与开发中的应用第十五章：培训与开发的未来发展15.1 培训与开发与组织战略的融合15.2 培训与开发与学习型组织的构建15.3 培训与开发在人才竞争中的作用15.4 培训与开发的国际化与本土化融合趋势重点和难点解析本文主要介绍了《培训与开发》这一主题的教学教案，共分为十五个章节。
培训与开发ppt课件
开发
是指提高员工的知识、技 能和能力，以增强他们的 工作绩效和应对未来工作 挑战的能力。
培训与开发的区别
培训关注现在，开发关注 未来；培训是应急性的， 开发是前瞻性的；培训是 输入，开发是投资。
培训与开发的重要性
01
提高员工的工作技能和 绩效，从而提高企业的 整体绩效。
02
增强员工的归属感和忠 诚度，降低员工流失率 。
培训与开发ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-22
目 录
• 培训与开发概述 • 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训实施与监控 • 员工开发与职业发展 • 培训资源与技术
CHAPTER 01
培训与开发概述Βιβλιοθήκη 培训与开发的概念01
02
03
培训
是指向员工传授完成其本 职工作所必需的知识、技 能、价值观、行为模式等 的活动。
调整与改进
根据反馈和评估结果，对 培训计划进行必要的调整 和改进，提高培训效果。
持续优化
定期对培训计划进行优化 和改进，确保其与受训人 群的需求和目标保持一致 。
CHAPTER 04
培训实施与监控
培训实施的方法
课堂讲授
通过讲师的讲解和演示，传授 知识和技能。
案例分析
通过分析实际案例，培养学员 分析和解决问题的能力。
关注学员参与度，鼓励学员积极参与讨论和 互动。
反馈与改进
根据监控结果和评估结果，及时向学员和讲 师提供反馈，促进培训效果提升。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估
通过考试、绩效评估等方式对培训效果进行 评估，了解学员掌握程度和应用情况。
反馈与改进
根据评估结果，向学员和讲师提供反馈，针 对不足之处进行改进。
培训与开发概述教案
一、课题：第一章培训与开发概述二、教学目的要求：通过学习，要求学生明白整个课程的地位、性质、基本要求和学习方法等；同时着重理解员工培训与开发的含义、作用、原则、形式。
三、教学内容要点：培训与开发的含义、目的、意义和原则，培训与开发的分类，战略导向要求以及培训与开发体系。
四、重点、难点：教学重点：培训与开发的含义，培训与开发体系教学难点：战略导向，培训与开发体系五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例；六、主要参考书目和资料：《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编着，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编着，科学出版社，2012年。
七、课堂教学导入案例。
我们翻到课本的第二页，有一个案例，大家花两分钟的时间看一下。
在阅读这个童话式的故事时，大家思考两个问题——老鼠遇到的半缸米寓意指什么（眼前利益）它为什么会被困在米缸里再也跳不出去了（管理学家把半缸米称为“生命的高度”。
目光短浅，经受不住眼前利益的诱惑，看不到潜在的危机）就像案例中的老鼠一样，如果企业只注重眼前利益，也就是那半缸米，那么企业就会把培训当成“说起来重要，办起来次要，忙起来不要”的口号，培训可有可无，培训流于形式，或者重理论知识而忽视培训相对更耗费人力财力物力的技能和态度培训。
毕竟员工培训与开发你要根据培训需求，做好培训计划，安排时间，安排场所，选好培训师，购买教材设备，还要员工占用一定得工作时间或休息时间去参加培训，这些都是要耗费人力、物力、财力以及时间，还会与企业各项工作有一定的冲突。
难道因为要耗费人财物和宝贵的时间，就不培训了吗。
有句俗话，磨刀不误砍柴工，培训的目的就是为了更好地实现个人和组织的发展。
如果企业不抽出时间和精力尽早开展培训与开发活动，将会为公司未来的事业带来隐患。
我们看一下现在着名企业比如松下集团、三星集团、摩托罗拉、海尔、华为等，他们的领导者或者企业制度和文化都在培训与开发人才方面给与了积极地对待。
人力资源管理师三级第三章培训与开发(三级)
通过观察员工在培训后的表现和业绩， 了解培训效果。
考试法
通过考试评估员工对培训内容的掌握 程度，考试成绩可以作为评估的重要 依据。
反馈法
通过收集员工对培训的反馈意见，了 解员工对培训的满意度和改进建议。
培训效果评估的实施
制定评估计划
明确评估目的、对象、时间、方法等。
实施评估
按照计划进行评估，收集数据并进行分析。
培训计划的制定流程
需求调研
通过问卷调查、访谈等方式收集员工对培训 的需求和建议。
目标设定
根据组织战略和员工需求，设定明确的培训目 标。
资源分析
评估组织内外部的培训资源，包括师资、课程、 设施等。
方案制定
根据需求调研、目标设定和资源分析的结果，制定 具体的培训计划和方案。
方案审批
将培训计划和方案提交给上级领导或相关部门进 行审批。
04
培训方式
选择适合的培训方式，如内部培训、 外部培训、在线学习等。
06
评估与反馈
建立有效的评估机制，对培训效果进行跟踪和 反馈，为后续的培训计划提供改进依据。
04 培训实施与管理
培训实施的原则
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目标导向
确保培训内容和形式与组织目 标、员工需求相一致，以提高
员工的工作绩效。
全员参与
良好的培训与开发体系有助于提高员 工的工作满意度和忠诚度，降低员工 流失率。
增强企业核心竞争力
培训与开发有助于培养企业的核心人 才，提高企业的核心竞争力，促进企 业的长期发展。
培训与开发的区别与联系
培训注重现在，开发注重未来；培训是针对个人和团体的具 体需求，为他们提供知识和技能，帮助他们更好地完成当前 工作；而开发则更注重员工的长期发展，帮助他们发掘自身 潜力，提升未来的职业竞争力。
第六章培训与开发
第六章培训与开发第一节培训概述1.1 培训的含义员工培训是人力资源管理的重要内容。
关于培训的含义，美国学者L.S.克雷曼认为，培训是“教会工人们怎样去有效地完成其目前或未来工作的有计划的学习经历”，“培训的实践旨在通过提高雇员们的知识和技能去改进组织的绩效”。
有些学者则将培训和开发作为一个概念来理解，认为这两者的实质是一样的，都是要通过改善员工的工作业绩来提高企业的整体绩效，只是关注点有所不同，一个更关注现在，而另一个更关注将来。
这里我们将这两个作为不同的概念来理解，培训(Training)更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前所需的知识和技能，例如教会一名新工人如何操作机器就是一种典型的培训；而开发(Development)则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。
为了能够准确理解培训的含义，需要把握以下几个要点：(1)培训的对象是企业的全体员工，而不只是某部分员工，当然这并不意味着每次培训的对象都必须是全体员工，而是说应当将全体员工都纳入到培训体系中来，不能将有些员工排斥在体系之外。
(2)培训的内容应当与员工的工作有关，与工作无关的内容不应当包括在培训的范围之内；此外，培训的内容还应当全面，与工作有关的各种内容都要包括进来，如知识、技能、态度、企业的战略规划以及企业的规章制度等。
过去，有些企业在进行培训时往往不注意这个问题，只重视“硬内容”的培训，比如业务知识、工作技术等，而忽视了“软内容”，比如工作态度、企业文化等。
这里所指的工作既包括员工现在从事职位的工作，也包括将来可能从事职位的工作。
需要强调的是，有些内容虽然不属于培训的范畴，却要利用培训这一手段。
例如，企业聘请外部人员给女性员工进行家政服务的培训，这是企业为员工提供的一项福利，是薪酬福利的范畴，内容本身并不属于培训开发，但是它却要借助培训这种形式来实现。
(3)培训的目的是要改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，应当说这是企业进行培训的初衷和根本原因，也是衡量培训开发工作成败的根本性标准，如果不能实现这一目的，培训工作就是不成功的。
人力资源培训与开发的主要内容概述
人力资源培训与开发的主要内容概述1. 引言1.1 概述人力资源培训与开发是指组织通过不断提高员工的知识、技能和能力，以适应工作要求和实现组织目标的过程。
它是在全球经济竞争激烈的环境下，为了保持竞争优势和创造价值而必不可少的一项战略性举措。
1.2 文章结构本文将对人力资源培训与开发进行全面地探讨，包括概述、方法与技术、开发计划与实施等方面。
具体来说，第2节将介绍人力资源培训与开发的概念、背景以及其重要性和目标；第3节将深入讨论传统培训方法和现代培训趋势，并探究技术在人力资源培训中的应用；第4节则将着重介绍如何进行人力资源开发计划的需求分析、制定目标、设计和开发培训方案，以及实施和评估培训效果；最后，第5节将对前文进行总结，并展望未来。
1.3 目的本文旨在全面了解人力资源培训与开发的主要内容，探讨其在组织中的重要性和影响因素，并介绍不同的培训方法和技术。
同时，将重点关注人力资源开发计划的实施过程，包括需求分析、目标制定、方案设计以及效果评估。
最后，通过总结主要观点并展望未来，为读者提供对人力资源培训与开发的全面认识和深入理解。
2. 人力资源培训与开发概述：2.1 定义和背景人力资源培训与开发是组织中的一个重要领域，旨在提升员工的能力、知识和技能，以满足组织的需求并推动个人和组织的发展。
该领域包括各种培训活动，如新员工培训、岗位培训、管理发展、技术培训等。
通过有效的人力资源培训与开发，组织可以提高员工的工作表现、创新能力和职业生涯发展机会。
2.2 重要性和目标人力资源培训与开发对于组织具有重要意义。
首先，它可以提升员工在专业知识和技能方面的水平，使其更好地适应快速变化的市场环境。
其次，通过帮助员工改善工作表现和实践现有技能，可以提高整体生产效率和质量。
此外，该过程还可以激励员工积极参与学习和成长，从而增加他们对组织的忠诚度。
人力资源培训与开发的目标主要包括：- 提供必要的知识和技能：通过培训和开发计划，帮助员工获取所需的专业知识、技能和经验，以胜任当前及未来的职位。
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工作安排所强调的开发需要； 5、通过对工作轮换的时间进行管理来降低工作负担所带来的成本，同
时帮助员工理解工作轮换在他们的开发计划中所扮演的角色，最终 使工作轮换的收益实现最大化而成本达到最小化； 6、无论员工属于哪种人口群体，所有的员工都有相同的接受工作轮换 的机会。
（二）职业生涯的发展阶段
1. 成长阶段——从出生到青少年（14岁） 2. 探索阶段——从青少年到20岁 3. 确立阶段——从20几岁到30岁 4. 稳定阶段——从30岁到30几岁 5. 危机阶段——从30几岁到40岁 6. 维持阶段——从40岁到50岁 7. 下降阶段——50岁到退休
（三）职业生涯选择的理论
（三）培训方法
1. 在职培训
• 职务轮换 • 辅导培训 • 导师制
2. 脱产培训
• 课堂讲授 • 远程学习 • 角色扮演 • 案例分析 • 行为学习 • 研修班
视听讲授 电子化培训 拓展训练 商业游戏 模拟职能小组
有效的工作轮换系统所具有的特征
1、工作轮换的目的在于开发技能，同时为员工提供一种为胜任管理类 工作所必需的实践经验；
第五章 人力资源培训与开发
培训与开发概述 培训需求分析 培训计划制定 培训实施 培训评估 职业生涯管理
一、培训与开发概述
培训与开发的意义 培训与开发的原理——社会学习理论 科学有效的培训流程
（一）培训与开发的意义
1. 工作和劳动力的变化 2. 提高竞争力和效率 3. 为组织节约成本 4. 维持稳定的工作标准 5. 组织类型向学习型转化
工作要求变化
为晋升做准备
员工技能不充足
预期的工作技能要求 员工技能充足
培训解决方案 非培训解决方案
三、培训计划制定
培训计划的分类 培训经费预算 培训方法
（一）培训分类
长期培训
1. 确定培训目标 2. 研究企业发展动态 3. 根据培训目标分类 4. 决定培训课程 5. 培训预算规划
短期培训பைடு நூலகம்
培训天数:3天
培训方式:面授
培训内容:
第一天：略
第二天：略
第三天：略
培训评估:书面测试
备注： 以最流行的RedHat7.2或Mandrake8.1为学习平台和学习对象。
提供一套最新的Linux光盘。
提供受训员工完整讲义及一本参考书。
（二）培训经费预算
1. 比例法 2. 需求法 3. 推算法 4. 人均法
1. 确定培训目的 2. 设计培训计划的大纲及期限 3. 草拟训练课程表 4. 设计学习形式 5. 制定控制措施 6. 决定评估方法
某公司培训项目计划书
项目名称:T-02 Linux服务器管理培训班
培训对象: Linux使用者或培训过一期培训项目(T-01)的员工。
有Linux使用基础的员工。
培训目的:使学员具有管理和配置Linux服务器的能力。
（二）培训与开发的原理
——社会学习理论
1、社会学习理论：学习不能仅仅依赖于经验，而是更
应该通过信息处理、理解行为与结果之间的联系来 学习。
2、有效学习的六个前提
明确目标 树立榜样 事实材料 实践操作 评估反馈 效果分析
高 员工生产力 低
学习曲线
平脊
时间
（三）科学有效的培训流程
培训需求分析 培训计划制定 培训方案的组织与实施 培训效果反馈与评估
导师的指导功能
职业功能 赞助者的地位 提示和可见性 训练 保护 富有挑战的任务
心理社会功能 角色模式 承认和肯定 咨询 友谊 激励
四、培训的实施
（一）培训师的选择——培训师的类型
1. 卓越型培训师 2. 专业型培训师 3. 技能型培训师 4. 浅薄型培训师 5. 讲师型培训师 6. 弱型培训 分类依据：知识经验、培训技能、个人魅力
五、职业生涯管理
职业生涯的相关定义 职业生涯发展阶段 职业选择的理论 职业生涯规划流程
(一)职业生涯的相关定义
• 职业：人们所从事的有稳定收入的社会劳动。 • 职业生涯:一个人在一生中所从事的各种工作的总称,是
客观职业的总和。 • 职业锚：人们对自己职业意向的定位，是在选择职业时
所看重的那一部分，也是在选择职业和自我职业发展时 围绕的中心。
确立信念 自我评估 职业生涯机会评估
职业生涯路线选择 设立职业生涯目标
制定行动计划
职业选择
评估与反馈
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2620.11.26Thursday, November 26, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。22:09:1222:09:1222:0911/26/2020 10:09:12 PM
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月26日星期 四10时9分12秒 Thursday, November 26, 2020
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.262020年11月26日 星期四 10时9分12秒20.11.26
3、培训效果评估
– 定性评估 – 定量评估 S=(A2－A1) ×T×B－D
注：S：培训效益 ； A1、A2：分别为培训前、后每位学员的年收益
T：学员数目；B：培训效益可持续的年限；D：培训投资
（三）培训评估的标准
1. 反应标准 2. 行为标准 3. 业绩标准
（四）评估效果的测定方案
1. 简单测定 2. 前后测定 3. 多重测定 4. 对比测定
二、培训需求分析
培训需求分析的层面 培训需求分析的方法
（一）培训需求分析的层面
1、组织需求分析
– 组织人力资源的需求分析 – 组织效率分析 – 组织文化分析
2、任务需求分析
– 描述任务 – 任务分类 – 描述能力要求 – 描述各任务能力的重要性
3、人员需求分析
– 人的能力、素质和技能需求分析 – 工作绩效评价
（二）培训对象的选择
1. 学习能力——贝尔系统 2. 学习动力——信心衡量表
五、培训评估
培训评估流程 培训评估内容及方法 培训评估的标准 培训效果的测定方案
(一)培训评估流程
审核评估目标 建立培训评估数据库
确立评估层次 调整评估项目 培训评估结果沟通
1、培训评估数据库
硬数据
例如：质量、成本、时间。
自我分析表
姓名 最近三年的工作成果 工作岗位所需条件 自身不足 学习内容及原因 学习目标及标准
职务
员工能力分析表
能力种类
责任心 计划性 分析能力 沟通能力 创造能力 协调能力 判断能力 工作态度
对员工重要性 没有 一般 重要
很差
员工水平
一般
较好
很好
前瞻性培训需求分析模型
满意工作绩效
为工作调动做准备
(二)培训需求分析的方法
1、整体分析法——组织层面分析法 2、任务分析法——工作说明书和工作规范 3、观察分析法 4、绩效分析法——缺陷分析法 5、自我分析法 6、问卷分析法 7、前瞻性培训需求分析
员工观察记录表
被观察者 被观察项目（岗位） 工作进度 工作效果 存在问题 解决方法 观察者 观察时间
——职业动机理论
佛隆认为：人的行为受其动机趋使，人在选择职业时 受其职业动机驱使。原理如下：
1. 竞争系数=职业缺口数/求职者数目 2. 职业实现概率=职业需求×竞争力 × 竞争系数×随机几率 3. 职业效价=职业价值观×职业中各要素的评估值 4. 职业动机强度=职业效价×职业实现概率
(四)职业生涯规划流程图
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月26日 下午10时9分20.11.2620.11.26
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月26日 星期四 下午10时9分12秒22:09:1220.11.26
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午10时9分20.11.2622:09November 26, 2020
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2622:09:1222:09Nov-2026-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。22:09:1222:09:1222:09Thur sday, November 26, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2620.11.2622:09:1222:09:12November 26, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月26日星 期四10时9分12秒22:09:1226 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午10时9分 12秒下 午10时 9分22:09:1220.11.26
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2620.11.2622:0922:09:1222:09:12Nov-20
谢谢大家！
软数据
例如：工作习惯、氛围、新技能、 发展、满意度和主动性。
2、评估层次
一级评估：观察学员的反应。 二级评估：检查学员的学习结果。 三级评估：衡量培训前后的工作表现。 四级评估：衡量公司经营业绩的变化。
（二）评估培训的内容及方法
1、培训者评估
– 学员评估 – 自我评估
2、培训本身评估
– 培训者及培训管理人员进行自我评估 – 闭卷考试评估 – 学员评估 – 技能竞赛 – 外聘专家评估