工作2-3年员工为跳槽主要人群

“部门有几名同事顺着‘十一’假期休年假和产假去了，现在我一个人负责3个人的工作，有些吃不消。”北京某外企员工柳莹（化名）吐槽说，公司年终奖到现在都没发，按工龄增加的级别工资也没有涨。她已经在做离职打算了。

频繁跳槽已成为当下我国职场的突出问题。相比发达国家，目前中国职场的跳槽率明显较高，在互联网、餐饮、保安等行业尤为突出。有些地区餐饮服务员的跳槽率已达50％，保安行业的跳槽率更是达到了100％。

上周，中国青年报社会调查中心联合问卷网，对2003人进行的一项调查显示，59.8％的受访者表示周边跳槽的人多，58.8％的受访者表示跳槽的多为工作2～3年员工。66.6％的受访者建议企业针对员工离职原由作出对应调整。

59.8％受访者称周边跳槽的人多

“技术部门节前两个人离职，我们部门还有一个同事下个月就要走了。”柳莹介绍，她们公司人员流动比较大，经常听见“哪个部门的某某又走了”。

调查显示，59.8％的受访者表示周围跳槽的人多，其中8.7％的受访者直言非常多，表示一般和较少的比例分别为34.9％和5.3％。

“有三类人离职最多。一类是刚入职的，通常不到半年，甚至一两个月，因为不适应工作环境和人际交往等‘闪来闪辞’；一类是工作两三年的，有更好的工作机会就走了；还有一类是业内有名气的，被行内高薪挖走。”柳莹总结。

在上海某金融服务公司工作的王强（化名）从事技术岗位，据他观察，人员流动主要集中在第三年，“工作3年就不算是职场新人了，会面临一个岔路口。

如果本单位能提供个人好的发展前景和薪资回报，当然就不愿意折腾，若看不到这些，离职的可能性会很大。”

天津社会科学院社会研究所所长张宝义表示，“3年”确实是关键期，不能算频繁跳槽，“3年的时间，有一定的经历和资源了，为自身的发展也奠定了基础。如果有更好的发展平台，作为年轻人，改变环境寻求发展，无论是个人还是用人企业，双方都能达到更优效益。”

离职大军有什么特点？74.3％的受访者表示是“具备一定资历”的人员，其次是职场菜鸟（45.5％），第三是资深骨干员工（35.2％）。从工作年限来看，工作2～3年（58.8％）的居多，其次为4～5年（33.8％）。其他还有：1年（29.2％），6～9年（9.1％），10年及以上（3.9％）。

福利待遇低、单位发展前景堪忧、个人发展空间低是跳槽主因

对于社会上频繁跳槽的现象，58.9％的受访者认为实属正常，“机会多了，选择当然多”；47.7％的受访者觉得是企业欠缺留住员工的吸引力；46.8％的受访者认为这是追求个人发展、上进的表现。其他看法包括：一山望着一山高（37.3％）；没有耐心长时间经营一份事业（37.1％）；他人跳槽导致的带动效应（32.4％）；留下来的是最适合的（9.9％）。

张宝义介绍，跳槽分生存性跳槽和发展性跳槽两种，“前者出于满足生活需要，后者出于个人职业发展需要。‘跳槽’是劳动力转移、人才转移的重要方式，也是产业发展不可缺少的重要条件。”但他并不赞同‘频繁跳槽’，“我们一直提倡工匠精神，都是需要在一个专业领域上能有长期的钻研。工作时间过短，应聘时也通常不会被企业视作长远培养和发展的人选。”

王强也认为，为了个人更好地发展，跳槽无可厚非。但频繁跳槽说明一个人做事无常性，而且换一份工作前后要花不少时间，“经常跳槽的人能有多少时间用来工作？怎么在相应行业领域做专？”

张宝义认为，导致频繁跳槽的主要原因是心态的浮躁。“一些人求职不是根据个人兴趣和技术能力等选择行业、岗位，而是去找那几个公认的‘好工作’，这是‘面子’问题在作祟。”张宝义说，如今工作机会多了，信息流通迅速也是一个促成因素，“身边同学朋友通常都在同一领域，也会方便他们之间的流动。”

调查中，受访者认为福利待遇低（64.0％）、单位发展前景堪忧（58.6％）、个人发展空间低（55.1％）是跳槽主因。其他依次为：为了个人事业提升（48.4％），不喜工作环境（35.7％），人际交往不顺（29.9％），增加工作阅历（28.9％），心浮气躁（19.1％）等。

66.6％受访者建议企业针对员工离职原由作出对应调整

张宝义表示，频繁跳槽员工的收益未必就高过长期稳定的员工，包括在企业成长的潜力和发展。“找工作是个费心费力的事，频繁跳槽更甚，会增加不少成本，像业务、工作环境、人际关系的适应，也分散时间和精力。而且企业也愿意将核心的重要部门、客户群等交给长期稳定的员工管理，受提拔和重用的机会也更多。”身处当下日益竞争激烈的社会，提升自身能力是很有必要的，其中一个就是提高自己的学历。西南大学在职研究生双证班正在招生中，重庆七星岗渝中区委党校，欢迎求学上进的人们前来咨询了解。0-2-3-6-8-8-1-8-1-6-1 如何应对员工频繁跳槽？66.6％的受访者建议了解员工离职原因，作出对应调整；60.4％的受访者建议精准定位核心员工，有针对性采取留人措施；52.9％

的受访者建议评估员工，区分骨干、不可或缺、可有可无等类别人才；49.3％的受访者提议建立一套科学的人才使用和储备机制；8.6％的受访者认为不必理会，企业可补充更新鲜人力资源。

张宝义建议，对个人来说，跳槽应该发生在有了一定资历，对机会和时间有了长期发展的战略性把握时，这才是锦上添花。“摆正自身位置，清楚个人特长和兴趣，不能光看外在的收入、福利等，工作应该是能为未来发展储蓄资源和能力的。”关于企业，他认为企业一定要让员工看到希望，“承诺的待遇、薪级和职级调整都要兑现。同时企业在管理上对新进员工要尊重，像刚毕业的大学生，如果不能满足基本的吃住等生存需要，也会被逼着跳槽。如果职员流失，新人培训、新人工作效率不高等成本其实非常高，这是企业的损失。”

受访者中，未毕业的占4.7％，已工作的占93.0％，待业的占2.3％；居住地在北上广深的占32.3％，其他一线城市的占18.0％，二线城市的占30.6％，三、四线城市占17.7％。