激励ppt课件

♦亚当斯的公平理论
♦斯金纳的强化理论
♦海德等的归因理论
♦亚当斯的挫折理论
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一、需要层次理论
• 马斯洛(A.Maslow,1908-1970)，美国心理学家
• 需要层次论是研究人的需要结构的理论。美国 心理学家马斯洛在1943年所著的《人的行为动 机》一书中，第一次提出需要层次理论，在世 界上广为流传，成为应用最普遍的最主要的激 励理论之一。他把人的需要由低到高归结为五 个层次：生理需要，安全需要，社交需要，尊 重需要和自我实现需要。
紧张和不安时，就会产生需要，并为满足 需要而采取行动。需要是人的一切行为产 生的根源和最初原动力。 形成一种需要一般必须具备两个条件：
一是人们感到缺乏什么，有不足之感； 二是人们对缺乏的东西有一种得到的渴
望，主观上有求足之感。 需要的特性：多样性、结构性、
社会制约性、发展性
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♦ 动机:是在需要基础上产生的，引起和维护个 体行为并将此导向某一目标的愿望和意念。
• 案例思考题： • 1、请运用有关激励理论，对李英走过历程中所体现的个人需要的满足情
况以及他目前的困惑心境作一分析。 • 2、如果李英有意跳槽到你所领导的单位来工作，你应该在哪些方面采取
措施以吸引他并给他提供所看重的激励？请说明理由？
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第一节 激励概述
一、激励的心理机制
♦ 需要:指人对于某种事物的渴求和欲望。 当人们缺乏所需事物而引起生理或心理
它是鼓励和引导一个人为实现某一目标而行
动的内在力量，是一个人产生某种行为的直接
原因。了解动机，对于管理者调动员工的积极
性十分重要。
• 动机的表现功能：始发功能 指向功能 维持与强化功能
• 动机的特点：动机是一种内在力量，具有内隐 性。我们无法直接了解别人的动机，而只能通 过观察其行为来判断一个人的动机。
自我人 自我价值实 民主参与
现、成熟
管理授权
需要理论
复杂人 变化、权变 权变管理 权变理论
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为什么在这儿工作？ 为什么努力工作？
——工资 ——培训 ——保险 ——住房
——工作 ——成就 ——机会 ——认同
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激励模式
激奋心情
期望值
激励
未满足需要
行为 效价
遭受 挫折
积极态度 消极态度
达到 目的
满足
产生新的需求
撤退 取代 补偿 抑制 退化 攻击 绝望
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第二节 激励理论
激励理论是对激励的基本规律、机制及方 法的概括和总结。有关激励的理论很多，管 理学家和心理学家通过大量研究，从不同角 度提出了激发动机的理论，主要包括：
♦马斯洛的需要层次理论 ♦赫茨伯格的双因素理论
♦麦克莱兰的成就需要理论 ♦弗洛姆的期望理论
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♦ 需要、动机、行为三者的关系
内部刺激 外部刺激
诱发 需 唤起 要
心 引起 理
紧 张
产生 动 指向 目 引起 机标
新 的 需 要
反馈 积极反应 消极反应
产生 挫 折
目标 引起 未
实现
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二、激励的含义
• 激励：就是持续地激发人们的行为动机,使其心 理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种 高昂的情绪。 在管理中，是指管理者促进、诱导下级形成动 机，并引导行为指向预定目标的活动过程。 激励就是调动人的积极性和激发人的创造性 的方式、方法。激励作为一种内在的心理活动 过程，不具有可以直接观察的外部形态，但对 人的行为具有驱动和导向作用。能否懂得怎样 激励员工和正确运用激励方式，是衡量领导者 才干的一个重要标志。
动机是高度个性化的，动机是受目的控制的。
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动机与能力
工作业绩
能力 动机
先天遗传 后天学习
需求
生理、社会、心理
刺激 知觉
工作业绩=能力×动机
金钱、承认、工作内容、 工作环境、发展机会
自我认识、感知方式、 抱负、价值观
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♦ 行为与目标:行为指向目标，目标是行 为所要实现的结果。
一方面，目标表现为行为的结果。目标达 到，需要得到满足，行为即结束。 另一方面，目标又表现为行为的诱因。构 成目标的内容是能够满足需要的各种对象 性事务如金钱、职位、荣誉等，他们在行 为过程中推动着动机的产生，引导和调节 着行为的方式和方向，从而成为诱导行为 的主动因素。在管理实践中利用目标对行 为的诱导作用，通过合理选择和设置目 标，可以有效地激励和改变职工的行为。
第九章
激励
学习目标
• 需要、动机、行为三者的关系 • 激励含义和激励过程 • 研究人性假设的意义 • 激励理论的主要观点及管理的意义 • 激励在管理实践中的应用
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【开篇案例】
李英的困惑
李英现已进入了40岁的年龄。回首这二十几年的奋斗历程，很为自己 早年艰苦而又自强不息的日子感叹不已。想当初自己没有稳定的工作就结 了婚，妻子在待业之中，俩人常为生计发愁。后来，李英在某企业找到了 一份固定的工作，并很快地被提拔为工段长，接着又成为车间主任，进而 升为生产部长。他记得那段日子对他个人和公司来说，都是极为重要的转 折。他没命地为公司工作，很为自己是其中的一分子感到自豪。他的付出 也给他带来了丰厚的回报。他的工资收入已相当可观了，更重要的是，他 在不断的提拔、升级中得到了他妻子很为他自豪的权力和地位。有段时间， 他自己也沾沾自喜过，可现在细细想来，他觉得自己并没有成就什么，心 里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥官，可他看着企业一年比一 年不景气，很想在开发新产品上再为企业做些更大的贡献。可他在研究开 发和销售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能否变更组织设计 方式使中层单位能统筹考虑产品的生产、销售及研究开发问题，以增强企 业的活力及创新力。可领导一直就没有这方面的想法。所以，李英想换个 单位，换个职务不要太高，但能真正发挥自己潜能的地方。可自己都步入 中年了，“跳槽”的决定又谈何容易。
古代的 人性论
19世纪 20世纪初 30年代 50年代 以后
60～80年代 90年代以后
时间轴
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研究人性假设的意义
假设
管理方式 代表理论
经济人人性理假性、设被奠动定、领胡导萝卜风加格大的科基学础管；理
唯利
棒
社会人影响归属激、励社策会略的人情设味计管与理使、人用际；关系理
管交 满理往足与、领情导感 活满动意的、起士点气 论
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激励过程基本模型
未满 足的 需要
刺
产
产
达 得到 满足
激紧生动生行 到目
引张 起
机
为 未 标 受到
达
挫折
到
反馈
新的 产生 需要
采取 积极 行为
消极 采取 行为
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三、激励理论对人的认识
西方人性假设的发展
人性 假设 理论 的发
展
复杂人 X理论和Y理论
社会人
适合知识经济时代管理 的新的人性假设理论
经济人