管理心理学讲义精修订

管理心理学讲义 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998
管理心理学
第一章管理心理学概述
一、管理心理学的研究对象与内容
1、研究对象：研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。

2、研究内容：
（1）个体心理：是指处在组织管理过程中的个人的心理活动。

（2）群体心理：是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。

（3）组织心理：是指组织整体动态变化过程中所表现出来的心理现象。

3、管理心理学与相关学科的关系。

（1）管理心理学与普通心理学：基础理论与具体应用的关系，管理心理学以普通心理学为基础，并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。

（2）管理心理学与工程心理学：工程心理学研究的对象是人与机器的关系，管理心理学研究的对象是人与人的关系。

（3）管理心理学与社会心理学：两者研究的内容密切相关，在某种意义上说，社会心理学的知识在企事业管理中的运用也就是管理心理学的基本内容。

（4）管理心理学与组织行为学：管理心理学侧面重研究组织管理过程中的心理因素，而组织行为学侧重研究组织管理过程中的行为因素。

二、管理心理学的产生和发展
1、管理心理学形成的理论准备
B=f（P*E
2、管理心理学的产生与发展
三、管理心理学的研究原则与方法
1、管理心理学研究的原则
（1）客观性原则
（2）联系性原则
（3）发展性原则
2、管理心理学研究的方法
（1）观察法
（2）实验法
（3）调查法
（4）测验法
（5）个案法
四、学习管理心理学的意义
1、有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念
2、有助于物质奖励与精神奖励的统一
3、有助于提高劳动生产率
4、有助于加强政治思想教育工作
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第二章管理心理学的基础理论
一、管理学理论
1、古典管理理论
亚当.斯密：劳动分工
（1）早期管理理论
大卫.李嘉图：研究资本、工资、利润和地租
巴贝奇：《机器与制造业的经济学》发展了劳动与分工（2）传统管理理论
艾末生：概括了管理效率十二原则
泰罗（科学管理之父）：解决如何提高企业劳动生产率的问题
法约尔：强调了五种职能，提出了14条管理原则
（3）科学管理理论韦伯：提出组织管理理论
厄威克：八项原则
古利克：七种职能
2、行为科学理论
（1）人际关系理论：梅奥与罗特利斯伯格（社会人、非正式组织、提高职工的满意感）
马斯洛：需要层次理论
A．人类需要理论赫茨伯格：双因素理论
弗鲁姆：期望价值理论
麦格雷戈：X----Y理论
B．人性管理理论阿吉里斯：不成熟----成熟理论
（2）行为科学理论
勒温：（非正式组织人人关系）团体力学理论
C．群体行为理论布雷德福：（研究人与人关系）敏感性训练
坦南鲍姆和施米特：领导方式连续统一体理论
D．领导行为理论利克特：支持关系理论
布莱克和穆顿：管理方格法
（1）社会系统学派：巴纳德
（2）决策理论学派：西蒙
3、现代管理理论（3）系统管理学派：
（4）经验主义学派：德鲁克和戴尔
（5）权变理论学派：
（6）管理科学学派：伯法
二、心理学基础知识
1、心理现象（见下页）
2、心理过程：即心理活动的过程
（1）认识过程：认识是人脑的机能。

人脑对客观世界的反映，包括感性认识和理性认识（2）情感过程：是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。

认识过程：感觉、知觉、记忆、思想、想像等
心理过程情感过程：人对现实的态度体验，包括情绪、情感、情操
心心意志过程：人在改造现实时不后困难，去完成任务的心理过程
个性倾向性：需要、动机、兴趣、理想、信念等
象个性心理
个性心理特征：能力、气质、性格等
（3）意志过程：是指人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程
意志特征：a.能够自觉地确立目的
b.自觉的能动性
c.意志具有对行为的调节作用
d.意志具有对心理调节的作用
e.意志具有坚持的作用
三、人性假设理论
1、“经济人”的假设（X理论）
X理论基本观点：
（1）多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作
（2）多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任
（3）多数人的个人目标都与组织的目标相矛盾的
（4）多数人干工作都是为了满足基本生理需要和安全需要
（5）人大致可以分为两类，一类是上述人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

X理论的管理措施：
（1）重视完成任务，而不考虑人的感情。

（2）管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。

（3）用金钱来刺激工人生产的积极性，对消极怠工者采用严厉的惩罚措施
2、“社会人”的假设
基本观点：
管理措施：
（1）管理人员应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上
（2）管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感
（3）提倡集体的奖励制度
（4）管理人员的职能也应有所改变，应在职工与上级之间起联络人的作用。

3、“自我实现人”假设（Y理论）
基本观点：
（1）一般人都是勤奋的
（2）人们在执行任务中能够自我指导和自我控制
（3）会主动寻找责任
（4）在人群中广泛存在着高度的想像力、智谋和解决组织中问题的创造性
（5）一般人的潜力只利用了一部分。

管理措施：
（1）管理重点的改变；重视人的作用和人际关系，而把物质因素放在次要地位。

（2）管理人员职能的改变。

既不是生产指导者，也不是人际关系调节者，而是一个采访者。

（3）奖励方式的改变。

内在的激励。

（4）管理制度的改变。

应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。

四、“复杂人”的假设（超Y理论）
基本观点：
（1）每个人的需要都各不相同，层次也因人而异。

（2）人在同一时间内有各种需要和动机。

（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机
（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要
（5）由于人的需要不同，能力各异，其对于不同的管理方式会有不同的反应。

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第二篇个体心理与管理
第三章个性与管理
一、个性的一般概述
（一）个性的概念：个性是指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。

包含两部分：（个性倾向性与个性的心理特征）
（二）个性的特征：1、独特性；2、整体性；3、稳定性；4、倾向性
（三）个性的形成过程：1、婴幼儿期；2、学生时期；3、社会时期
（四）影响个性形成的因素：1、先天遗传因素影响着人与人的关系
2、家庭因素影响需求和满足需求的途径
3、文化传统因素影响着解决冲突的方式
4、阶级和阶层影响人们如何看待事物真善美与假恶
丑
（五）个性的理论
1、特质论（个性是不可以改变的）：就是从人的心理特性来研究人的个性。

代表人物：阿尔波物、艾森克和卡特尔
2、社会学习论（个性是可以改变的）：
观点：（1）一个人在特定的情况和环境中的行为取决于情况环境的特殊性，取决于个人对情况环境的评价和对别人的类似的行为的观察。

（2）一个人在其成长过程中，有些行为是直接学来的，而有些行为是通过观察而习得的
（3）强调个人行为和别人的关系
代表人物：米勒、达乐、罗特、班图拉
3、心理分析论
代表人物：弗洛伊德：本我、自我和超我
荣格：敏感型、感情型、思考型、想像型
阿德勒：强调个人争取优胜意识才是人的行为的主要内动力。

意识才是核心4、个性类型论
代表人物：荣格和麦迪
二、气质及其在管理中的应用
（一）气质的概念：是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。

神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。

神经过程的基本特征包括三个方面：神经过程的强度，神经过程的均衡性，神经过程的灵活性。

（二）气质主要表现为人的心理活动的动力。

所谓心理活动的动力，是指如下三个方面的心理活动特点：一是心理活动过程的速度和稳定性
二是心理活动过程的强度
三是心理活动的指向特点
（三）气质的类型
1、多血质，也称活泼型
2、粘液质，也称安静型
3、胆汁质，又称兴奋型
4、抑郁质，又称抑制型
（四）气质在管理中的应用
1、气质在实践中的地位与作用
（1）气质类型本身无好坏的区别
（2）气质不能决定一个人的成就高低
（3）气质对工作性质和效率以及人际交往方式和教育方式具有一定的影响作用
2、气质的应用必须注意的几个问题
（1）在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性
（2）在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性
a、在一般的工作安排时，要注意满足工作对同一个个体具有几种气质特征的互补性
要求
b、在工作分工中，要注意不同职位对气质的互补性有不同的要求。

c、在人员优化组合时，要注意集体对不同个体的气质类型的互补性的要求。

（3）、在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性
三、性格及其在管理中的应用
（一）性格的概念：是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。

（二）性格与气质的关系：
1、气质影响着性格的动态方面，渲染性格特征，使性格具有独特的色彩。

2、性格对气质也有影响作用，它可以在一定程度上掩盖或改造气质，使其服从于生
活实践的要求。

3、区别：气质更多地体现神经类型基本特征的自然影响，而性格更多地体现了社会
生活条件和环境的外来影响。

气质本身没有好坏之分，但性格有优劣、好坏之
分。

（三）能力与气质、性格的关系
1、气质是性格的基础，但性格可以在一定程度上掩盖或改造气质
2、能力的发展可以促使某种性格特点的形成；而性格的特点又可能补偿能力的某些弱
点。

（三）性格的特征结构
1、性格的态度特征：表现在对待和处理各种社会关系方面的态度特征
2、性格的意志特征：表现为个体在调节自己行为方式的过程中所表现出来的意志特征
3、性格的情绪特征：分为四个方面（1）强度特征；（2）稳定性特征；（3）持久性特
征；（4）主导心境特征
4、性格的理智特征：指人们表现在感知、记忆、想象和思维等认知方面的个体差异。

（四）性格的类型
1、按人的心理机能分类：理智型、情绪型、意志型
2、按人的心理活动倾向性分类：内部、外部
3、按人的独立性程度分类：顺从型、独立型
4、结合人的四种气质类型分类（美国心理学家弗洛伦期妮蒂雅《性格分析类》一书中的分
类）：活泼型（多血质）、力量型（胆汁质）、完善型（粘液质）、和平型（抑郁质）（五）性格的应用必须重视的几个方面
1、要重视管理者自身性格的锻炼
（1）自我广延能力
（2）与他人热情交往的能力
（3）情绪上有安全感和自我认可
（4）表象上具有现实性知觉
（5）具有自我客观化的表现
（6）具有一致的人生哲学
2、要重视对组织成员性格的了解和把握
3、要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构
4、要重视创造一个有利于培养良好性格的环境
四、能力及其在管理中的应用
（一）能力的概念：能力是指个人完成某种活动所必备的心理特征。

（二）制约能力形成和发展的因素：素质、教育、社会实践、勤奋、兴趣、
（三）能力的结构：
1、英国心理学家斯皮尔曼提出能力二因素结构学说：一般因素和特殊因素
2、美国心理学家塞斯登提出了群因素结构学说：计算、词的流畅性、言语意义、记
忆、推理、空间知觉和知觉速度。

3、美国心理学家吉尔福特提出能力的“智慧结构”学说，他认为：能力是由三个变项构成
的，第一个变项是操作，第二个变项是材料内容，第三个变项是成品。

4、我国学者从三个角度对能力结构进行分类
（1）基本能力和综合能力
（2）再造能力和创造能力
（3）认识能力和实践能力
（四）能力的个别差异
1、能力的类型差异
2、能力的水平差异：能力低下、一般能力、才能、天才
3、能力发展的早晚差异
（五）能力的应用要注意的几个问题
1、在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人尽其才
2、在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低
3、在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用
4、在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果
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第四章知觉与个体行为
一、知觉的一般概述
（一）知觉的概念：是当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映。

（二）知觉的过程：观察、选择、组织、解释、反应
（四）知觉与思维的关系
1、知觉与思维密不可分，知觉是思维的“窗口”
2、思维对感觉信息进行加工处理，把知觉组织起来，使知觉获得一定的意义
（三）影响知觉选择性的因素
1、客观因素
（1）知觉对象本身的特征
（2）对象和背景的差别
（3）对象的组合
2、主观因素
（1）需要和动机
（2）兴趣和爱好
（3）个性特征
（4）过去经验
（5）知识结构
（重点，难点）二、社会知觉及其效应
（一）社会知觉的本质：人的知觉
（二）社会知觉的分类：
1、对个人的知觉：是指对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图
等的认识。

包括两个方面：一是知觉对象的外部特征；二是知觉的组织结构。

2、人际知觉：即对人与人之间关系的知觉。

主要特点在于有明显的情感因素进入知觉
过程。

如彼此之间接近的程度、交往的多少，彼此相似。

3、角色知觉：是指个体在一定的社会和群体中占有的适当位置，及其被该社会和群体
规定了的行为模式。

（三）社会知觉效应
1、第一印象效应；要从三个方面加以克服消极的方面：
（1）在看待别人时，要尽量避免仅仅凭第一个印象就下判断。

（2）在对待自己时，要严格要求自己，注意随时地给人留下第一个良好的印象。

（3）处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解。

2、晕轮效应：是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知
觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他
特征和品质的知觉。

3、优先效应和近因效应：优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响；近
因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响。

一般来说，在感知陌生人时优
先效应起着更大的作用，而在感知熟悉的人时，如果在熟悉的人的行为上出现某种
新异的表现，则近因效应起更大的作用。

4、定型效应：是指在人们头脑中形成对社会上某一类人的比较固定的看法。

三、社会知觉的归因分析
（一）所谓归因，是指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程。

（二）归因的内容包括三个方面：（1）心理活动的归因；（2）行为的归因；（3）对人们未来行为的预测。

（五）归因的模式
情境归因（外因）：如运气、任务的难易等
1、海德的两归因模式
个人倾向归因（内因）：如态度，努力等
知觉者本人的特点
2、凯利的三度归因模式知觉对象的特点
归结为知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境
前后的一贯性
归结为以下因素普遍性
差异性
努力（内因、不稳定因素）
3、韦纳的成败归因模式能力（内因、稳定因素）
任务难度（外因、稳定因素）
机遇（外因、不稳定因素）
（四）归因偏差及其克服
常见的偏差：1、观察者与行为者的归因偏差
2、涉及个人利益的归因偏差
3、对自然现象作拟人化归因的偏差
归因偏差的克服：1、要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避
免拟人化归因。

2、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏
差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。

3、要引导组织成员多从内在的不稳定因素（努力）归因，少从内在的稳
定因素（能力）归因，克服总是认为自己能力低的归因偏
差，以提高他们的自信心。

四、自我知觉、自我意识和自我管理
（一）所谓自我知觉，是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。

（二）观察别人的行为与观察自己的行为的区别：
1、观察自己行为时所掌握的信息要比观察别人时更多
2、对自己行为的知觉比知觉别人的行为更熟悉
3、在自我知觉时，自己既是观察者又是被观察者，而在知觉别人时自己是观察者，别
人是被观察者。

（三）自我知觉与社会知觉的关系
1、自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开社会知觉，就不存在自我知觉
2、在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有影响作用。

（六）自我意识：它指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征以及自己与他人的关系。

（七）自我意识构成：物质自我、社会自我和精神自我
（八）自我意识与自我知觉的关系：
1、自我意识是在自我知觉的基础上形成的。

2、但自我意识的形成也不是被动的，而是能动的，对自我知觉具有一定的影响作用。

（九）自我管理：是指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。

（十）自我管理的内容：自我思想管理、自我心理管理（即自我心理保健和自我心理调节）和自我行为管理。

（十一）自我意识对自我管理的意义（关系）
1、自我意识为自我管理提供根据
2、自我意识决定了自我管理的方向
3、自我意识使自我管理获得了一致性。

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第五章价值观与态度
一、价值观及其作用
（一）价值观：是个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。

（二）价值观的分类及特点
1、阿尔波特：（1）理论的：强调通过理论性的批判的方法探求真理。

（2）经济的：强调功用性的实用性
（3）惟美的：强调形式与和谐
（4）社会的：强调人与人之间的爱和信任
（5）政治的：强调权力的获取和影响力
（6）宗教的：强调经验的一致性及了解宇宙本身。

2、格雷夫斯：（1）反应型
（2）宗法型
（3）自我中心型
（4）坚持己见型
（5）玩弄权术型
（6）社交中心型
（7）存在主义型
（三）价值观的作用与应用
1、价值观的作用是指价值观对于指导个人的价值活动，调节和控制人们的情绪、兴
趣、意志和态度的功能。

2、价值观的作用可分为四种：（1）动力作用；（2）标准作用[核心]；（3）定向作
用；（4）定向作用
3、价值观的应用
二、态度及其作用
（一）态度的概念与构成
1、态度：是主体对某特定对象进行认知、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。

2、态度的构成：认知要素；评价要素；情感要素；意向要素
3、四个构成要素之间的联系：
（1）认识是态度的基础
（2）评价和情感是态度的核心
（3）意向是态度的最终表现形式。

（二）态度的特性：对象性；社会性；个体性；内隐性；稳定性；系统性；
（三）态度的作用：
1、态度对人们的判断和选择的影响
2、态度对学习的影响
（1）对学习本身的态度对学习的影响
（2）对学习内容的态度对学习的影响
3、态度对工作效率的影响
4、态度对人的忍耐力和相容度的影响
三、态度的改变及其理论
（一）影响态度改变的主要因素
1、社会环境因素
2、团体因素
3、态度系统特征因素
4、个体人格因素
（二）态度改变理论及应用
1、参与改变理论及应用（勒温）
2、认知失调理论及应用（费斯汀格）
消除认知失调的方法主要有：
（1）在认知失调的两个因素中，选择改变其中一个，使失调趋于协调
（2）增加新的认知因素，以加强协调关系的认知系统。

（3）强调某一认知因素的重要性
3、态度变化三阶段理论（服从、同化、内化阶段）
4、学习理论及应用
包括了三方面的观点：（1）经典条件反向的观点
（2）操作条件反射的观点
（3）社会学习的观点
5、沟通改变态度理论及应用
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六、需要、动机与激励
一、需要、动机与激励的一般概述
（一）需要
1、需要：是人缺乏某种必需的东西时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状
态。

2、需要的种类：
（1）天然性需要与社会性需要
（2）物质需要与精神需要
（3）合理需要与不合理需要
（二）动机
1、动机：是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和和主观原因，是个体活动的
引发和维持的心理状态。

2、动机的表现形式：真实动机与伪装动机
3、动机是制约个体活动效率的重要因素
（1）个体活动效率的主观制约因素
（2）动机因素比能力因素要重要
激励模式：
需要※心理紧张※动机※行动※目标※需要满足或需要未满足※新的城要或需要调整
（三）激励
1、激励：是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程
2、激励理论的分类
（1）内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论；赫茨伯格的双因素和麦克利兰的成就需要理论。

（2）过程型激励理论：弗鲁姆的期望理论；洛克的目标理论和斯金纳的强化理论（3）状态型激励理论：公平理论和挫折理论
二、内容型激励理论
（一）马斯洛的需要层次论
1、需要层次论的基本内容
2、需要层次论认为人的行为是由优势需要决定的
3、需要层次论对五种基本需要的高、低两级区分
（二）对需要层次论的评价
1、主要的理论贡献
（1）对人类基本需要的层次等级结构的揭示
（2）对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示
（3）对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示
2、局限性
（1）缺乏定量分析，在可信性和说服力上尚有缺欠。

（2）对“自我实现需要的明确出现”之前提的确立，其根据过于武断。

（三）赫茨伯格的双因素理论
1、双因素的划分与各自构成
（1）满意因素：成就、赞赏、工作本身、责任、进步。

（2）不满意因素：良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件
2、双因素的理论分析（重点）
（1）双因素的性质。

（2）双因素的作用
（3）双因素的需要结构
（4）双因素的非对应关系
3、对双因素论的评价
（1）双因素论导致了工作设计的变革
a、工作丰富化
b、工作扩大化
c、弹性工时
（2）双因素论的不足
a、怀疑双因素论的可信度
b、怀疑双因素论的普遍性
c、怀疑双因素论的可靠性
（三）成就需要理论
1、成就需要理论的基本观点
（1）成就需要：成就需要的含义
成就需要的行为表现
成就感的培养
（2）社会交往需要：行为特征
（3）权力需要：特征
2、对成就需要理论的评价
为什么说成就需要理论对需要层次论的超越（重点）
（1）成就需要理论从同一层面提示三类需要，更有效地分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响，克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类
型需要的缺陷。

（2）成就需要理论从需要性质的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，甚至经常得到满足的需要，对
人更具有激励作用。

（3）成就需要理论从后天形成的社会性基础上，提示了教育对于需要培养的重要性与可行性。

三、过程型激励理论
（一）、期望理论（维克托。

弗鲁姆）
1、期望理论的优点：
（1）推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解。

（2）期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具。

2、期望理论的缺点：主要在于其模式的太过理想化。

3、期望理论处理的三个关系
（1）努力与成绩的关系
（2）成绩与奖励的关系
（3）奖励与满足个人需要的关系
（二）、目标理论（洛克）
1、目标理论认为可以从三个标准或角度对目标的合适程度加以分析：
（1）目标的具体性。