管理心理学讲义精修订
管理心理学培训讲义(PPT 59页)
财务决定权、人事决定权、信息决定权。 (2)组织的基本特征。比方说组织的规模多大，团队
的数量是否足够多，组织对于团队的授权有多大， 它的业务是什么类型。
5.计划(Plan)
计划的两层面含义： (1)目标最终的实现，需要一系列具体的行动
目标是通过人员具体实现的，所以人员的选择是团 队中非常重要的一个部分。在一个团队中可能需要 有人出主意，有人定计划，有人实施，有人协调不 同的人一起去工作，还有人去监督团队工作的进展， 评价团队最终的贡献ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ不同的人通过分工来共同完 成团队的目标，在人员选择方面要考虑人员的能力 如何，技能是否互补，人员的经验如何。
以身作则，勤勉、坚定、抵制诱惑（美人计、 招亲）
教育，象个老者一样“嗡嗡”个不停，反复 的教育！
如来、观音姐姐－－上级领导 团队其它成员－－猪八戒、沙僧、白龙马
孙悟空为什么要护送唐僧去西 认识取经的天意取义！经？
二、团队的构成要素（５Ｐ）
１、目标(Purpose)——取经 团队应该有一个既定的目标，为团队成员导
航，知道要向何处去，没有目标这个团队就 没有存在的价值。
二大主角
唐僧 孙悟空
三大配角
猪八戒 沙和尚 白龙马
2．人(People)——二主角、两配角
人是构成团队最核心的力量。２个(包含２个)以上 的人就可以构成团队。
给袈裟，又给金碗；又得到以观音为首的各 路神仙的广泛支持和帮助）。
沙和尚言语不多，任劳任怨，承担了项目中 挑担这种粗笨无 聊的工作。
猪八戒
增加团队活力，赢得主管欢心 既嫉妒高手，又害怕离开高手 无主心骨，无主见，惰性随处可见 容易接受外界诱惑而走偏 经常打小报告 对唐僧还算忠心
管理心理学培训讲义培训课件
管理心理学培训讲义
15
四、领导者应具有的五种习惯
（一）延长工作时间 （二）始终表现出对公司及公司产品的兴 趣和热爱 （三）自愿承担艰巨的任务 （四）在工作时间避免闲谈 （五）向公司领导提出部门或公司管理问 题及建议
管理心理学培训讲义
16
五、领导者必须具有的决策能力
1．分析问题的能力。能透过现象，把握本质，抓住 主要矛盾，善于辨别主流与支流，分清轻重缓急， 权衡利弊得失，提出正确的意见。 2．逻辑判断能力。能判断事物的因果关系，看问题 目光远大，具有远见卓识。 3．创新能力。对新鲜事物敏感，富有想象力，思路 开阔，善于提出新设想、新方案，用意义深远的新 目标鼓舞人们去完成任务。 4．直觉判断能力就是具有当机立断处理问题的能力。 在无法从容商讨时，能凭借直观感觉当机立断。 5．决断勇气。在认准目标后，敢想敢干，不惜承担 风险，不怕遭受挫折，勇于负起责任。 6．组织群体决策的能力。应有自知之明，有检点约束自
管理心理学培训讲义
12
（三）多疑 （四）焦虑
管理心理学培训讲义
13
（五）虚荣和自卑 虚荣和自卑是由于自尊心失调而造成的两 极表现。 领导者的虚荣主要表现为：自我炫耀， 文过饰非，弄虚作假，对表扬沾沾自喜， 对批评耿耿于怀，干工作讲门面、讲排场、 不务实。虚荣心是对自尊心的曲解，其产 生的思想基础是对荣誉和获得荣誉的手段 的不正确认识。领导者的虚荣心不仅会使 领导者个人陷入荣誉的漩涡不能自拔，迷 失自己应该追求的正确目标，而且会给工 作造成一定的损失。
8
任何一个在位的现职领导者都同时拥有两 种影响力——
强制性影响力
自然性影响力。
强制性影响力来源于领导者的地位权力， 下级被动接受其影响，影响力持续的时间 是短暂的
管理心理学培训讲义
组织行为学理论在管理中的 应用包括如何设计有效的组 织结构、提高员工的工作满
意度和忠诚度。
03
管理心理学在企业管理中的应用
人力资源管理中的应用
01
招聘中的心理策略
运用心理学知识，帮助企业更好地了解应聘者的能力和性格特点，制
定更科学的招聘标准。
02
员工培训与发展
通过心理学的角度，帮助企业为员工提供更有针对性的培训与发展计
案例四：华为公司的员工心理辅导培训
总结词
员工关爱、心理辅导
详细描述
华为公司的员工心理辅导培训注重对员工的关爱和心理辅导，通过专业心理咨询 师为员工提供心理支持和辅导。该培训还提供了员工交流平台，以促进员工之间 的交流和合作。
案例五：腾讯公司的用户体验培训
总结词
用户体验、设计思维
详细描述
腾讯公司的用户体验培训注重培养员工的设计思维和用户体验意识。该培训 通过案例分析、实际操作等方式，使员工深入了解用户需求，提高用户体验 质量。
2
它探索了人类如何获取、处理和利用信息，以理中的应用包括提高员工 的工作效率和决策能力。
行为心理学理论
行为心理学是研究人类行为的 心理学。
它探索了人类行为的规律和影 响，以及如何通过干预行为来 改变个体的心理状态和行为。
行为心理学理论在管理中的应 用包括如何激励员工、提高工
案例二：谷歌公司的员工激励培训
总结词
员工激励、非物质激励
详细描述
谷歌公司的员工激励培训注重非物质激励，通过赞扬、认可等方式激发员工的积 极性和创造力。该培训还强调了员工激励的重要性，并提出了多种激励员工的策 略。
案例三：微软公司的团队建设培训
总结词
管理心理学讲义专题知识讲座
管理心理学讲义专题知识讲座2023-10-26contents •管理心理学概述•组织行为与个体行为•激励与领导力•情绪与心理健康•管理心理学在实践中的应用•研究方法与未来趋势目录01管理心理学概述管理心理学是一门研究组织管理中人的心理活动和行为规律的学科，旨在提高组织管理的效率和员工的工作满意度。
定义管理心理学具有跨学科性、应用性、人本性和系统性等特点，它综合了心理学、社会学、管理学等多个学科的知识，关注组织管理中人的因素，强调以人为本的管理理念，通过分析人的心理和行为规律来优化组织管理。
特点定义与特点起源管理心理学起源于20世纪初的工业心理学，当时工业心理学的研究主要集中在员工选拔、培训和激励等方面。
发展随着组织管理的不断发展和人们对员工心理健康的关注度提高，管理心理学逐渐成为一门独立的学科。
20世纪中叶以后，管理心理学的研究和应用领域不断扩大，涉及组织结构、领导力、团队管理、员工关系等方面。
管理心理学的历史与发展管理心理学在组织管理中的应用通过心理测试、面试等方法评估员工的性格、能力、潜力等，为组织选拔合适的人才。
员工招聘与选拔根据员工的心理需求和特点，设计有针对性的培训计划，提高员工的工作技能和职业发展能力。
员工培训与发展通过分析员工的工作表现和心理状态，制定合理的绩效评估标准和激励措施，提高员工的工作积极性和绩效水平。
绩效管理通过研究员工的心理活动和行为规律，营造积极向上的组织文化和团队氛围，提高员工的凝聚力和归属感。
组织文化与团队建设02组织行为与个体行为1组织行为23组织承诺是员工对组织的忠诚度，包括对组织的价值观、目标、使命等的认同程度。
组织承诺组织文化是组织内部共同的价值观、信仰、习惯和行为方式，它影响着员工的行为和态度。
组织文化组织沟通是组织内部信息传递和交流的过程，包括正式和非正式的沟通方式。
组织沟通03人格特质人格特质是人们个体差异的体现，包括性格、气质、能力等。
个体行为01动机动机是推动人们行动的内部力量，包括需求、愿望和目标等。
MBA导师讲义-《管理心理学》
第1章 [MBA导师讲义]《管理心理学》[MBA导师讲义]《管理心理学》管理心理学在西方又称为工业与组织心理学，是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在心理机制的一门学科。
它属于心理学的研究范畴，是心理学的一个重要分支。
近年来，随着理论的不断完善与应用范围的逐步扩大，管理心理学已经发展成为一门独立的学科，在我国社会主义市场经济与现代化建设中扮演着越来越重要的角色。
本章将对管理心理学的研究对象、研究内容、研究逻辑及研究方法等基本问题进行探讨，以便为后面的章节奠定基础。
第一节管理心理学的研究对象和内容一、管理心理学的研究对象什么是管理心理学？不同的教材和专著从不同的角度给出了各自的定义，这些定义尽管在内容上有所区别，但就其实质而言则是相同的。
一般说来，管理心理学是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制，并用科学的方法改进管理工作，不断提高工作效率与管理效能，最终实现组织目标与个人全面发展的一门学科。
这个定义主要有以下三层含义：第一，管理心理学的研究对象是人的行为规律及其潜在的心理机制。
也就是说，管理心理学既探索组织管理活动中人的行为规律，又揭示这些行为背后潜在的心理机制。
它把人的行为规律及其心理机制结合起来进行研究，其原因在于人的行为与心理之间具有密不可分的关系。
一方面，行为是在一定心理活动的指导下进行的，它是心理活动的外在表现，要想真正了解人的行为，就要探索其背后潜在的心理机制；另一方面，心理又是行为的内在动因，是调节、控制行为的内部过程，要想揭示人类心理的奥秘，就必须分析人的外在行为。
由此可见，管理过程中人的行为规律及其心理机制都是管理心理学所要探讨的对象。
第二，管理心理学的研究范围是组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制。
换句话说，管理心理学不是探索一般情境下人的行为规律及其潜在的心理机制，而是把研究范围严格限定在组织管理活动这一特定情境中，这里的“组织”不仅包括企业组织，还涵盖政治、经济、军事、教育等社会组织。
管理心理学经典讲义
• 2)福利实验。
• 3)访谈实验。
• 4)群体实验。
• 霍桑实验为管理提供了很多有价值的结论。
它告诉人们：人是社会人，工人不是单纯追 求金钱收入，他们还有社会、心理的需要。
• (3)管理心理学的产生 • 1.2.2 国外管理心理学的发展 • 概括起来，西方国家管理心理学的发生发展
• 第13章 组织文化 • 13.1 组织文化概述 • 13.2 组织文化的发展和建设 • 13.3 跨文化组织文化 • 第14章 综合案例分析 • 14.1 三角集团的人才激励机制 • 14.2 架起组织内部员工沟通的金桥 • 14.3 神奇的基因“猎手” • 14.4 中国最有魅力的5大企业文化
动机和利己主义动机。 • ②从性质来分，有积极动机和消极动机。
• ③从动机的诱导因素来分，有内在动机和 外在动机。
• 2)如何促进积极动机的形成。 • 从8个方面阐述了如何有效地促使积极动机
的形成： • 第一，提供充分理由。
• 第二，指向鲜明的目标。
• 第三，得到• 1)人有多种需要，共分为5个层次： • ① 第 一 层 次 ： 生 理 需 要 (the physiological
needs)。
• ②第二层次：安全需要(the safety needs)。 • ③第三层次：社会需要(the love needs)。 • ④第四层次：尊重需要(the esteem needs)。 • ⑤第五层次：自我实现需要(the needs for
• 第9章 群体中的人际关系 • 9.1 群体中的人际关系概述 • 9.2 人际沟通 • 9.3 人际冲突 • 第10章 团队建设与管理 • 10.1 团队概述 • 10.2 团队建设 • 10.3 团队效能感 • 10.4 团队管理
管理心理学的讲义002
对行为的控制 对行为的预测 对行为的引导 对组织发展的促进（组织变革、组织文化的建立）
《管理心理学》——第1讲：管理与管理心理学
管理心理学与管理学的关系
1. 一般认为，管理有五项基本职能：计划、组织、指挥、协 调、控制。企业的管理主要包括两个系统的管理，即：技 术系统（由物质资料结构和劳动力结构组成）和社会心理 系统（生产过程中人与人之间相互交往的社会过程）。
• 管理心理学是一门研究组织中各种成员心理和行 为规律的学科，通过对这些规律的了解，可以帮 助管理者更好的把握员工的心理和行为，以达到 有效控制、激发员工潜能的目的。
《管理心理学》——第1讲：管理与管理心理学
管理心理学研究所涉及的关键词
• 心理、行为、性格、个性、气质、压力、 冲突、家庭、学校、社会、团队、组织、 伙伴
4. 实际上，管理是将技术、心理、经济、文化结合到一起的 系统工程。
《管理心理学》——第1讲：管理与管理心理学
管理心理学的方法——观察法（1）
1、定义
• 在自然情景中或预先设置的情景中对被试的外部表现进行 有目的、有计划、系统地观察记录，而后分析以期获得其 心理活动变化和发展的规律的方法。
2、类型
定来研究心理的一种量化的方法。 2、适宜使用范围及注意事项 • 优点是可以得出量化的结果，注意不要将结果绝对化，对
施测人员应有一定要求
《管理心理学》——第1讲：管理与管理心理学
管理心理学的方法——个案研究法（1）
1、定义：一种针对个人或由个人组成的团体（一个家庭或 一个工厂）为研究对象的研究方法。这种研究方法最初来 自于医疗过程的问诊。
《管理心理学》讲义
主讲： 杨军 管理学院
你们的需要是什么？
自考00163管理心理学精讲课件讲义复习资料
第二章第三章第四章第五章第六章第七章第八章第九章第十章重点重点难点难点难点重点考试分析一、学习框架1.总论2.3.4.5.二、课程学习要求三、考核目标123点。
4四、历年高频考点分析1.2.3.4.5.6.7.四、历年高频考点分析1.2.3.4.2-15.四、历年高频考点分析1.2.3.4.5.6.7.四、历年高频考点分析1.2.EQ表3.4.5.6.7.四、历年高频考点分析1.2.3.4.ERG5.6.四、历年高频考点分析1.2.3.4.5.6.7.方法四、历年高频考点分析1.2.3.4.5.6.7.四、历年高频考点分析8.9.10.11.12.13.14.15.四、历年高频考点分析1.2.3.4.5.6.7.8.四、历年高频考点分析1.-2.3.4.5.6.CI与CIS MI、BI和VI、CIS四、历年高频考点分析1.2.3.4.5.6.7.8.五、考试题型30个，30分5个，10分5个，25分2个，20分1个，15分易20％较易25％较难25％难30％考试题型举例ABCD考试题型举例ABCDE考试题型举例(11分）(21分）(31分）(41分）(51分）考试题型举例(1(2(3(4(5(6(7(812分）考试题型举例注意事项谢谢第一章管理心理学绪论本章重难点分析第一节管理与心理一、管理的概述一、管理的概述一、管理的概述1.2.一、管理的概述一、管理的概述一、管理的概述12（1（2一、管理的概述一、管理的概述1.2.二、心理的概述二、心理的概述1879二、心理的概述二、心理的概述11.2.3.4.5.二、心理的概述2（1二、心理的概述（21（1（2二、心理的概述（3（4二、心理的概述2（1（2（3二、心理的概述3（1（2（3二、心理的概述3 1二、心理的概述2二、心理的概述3（1（2（3（4二、心理的概述效。
二、心理的概述。
管理心理学讲义重点整理
第一章管理心理学的概述1.科学管理理论的主要代表人物及主要理论观点;1泰勒的科学管理四原则①建立真正科学的劳动过程; ②科学地挑选和渐进地培养工人; ③将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程结合; ④管理者和工人之间亲密、经久的合作;2法约尔①强调管理教育的重要性; ②管理的5要素：计划、组织、指挥、协调、控制;③管理的14条一般原则：分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、公正合理的报酬、集权、等级制度、秩序、公平、保持职工的稳定、首创精神、团结或集体精神;3韦伯韦伯提出“层峰结构”“官僚结构”组织模式,认为组织应是一个权力集中、职责明确、管理严格的金字塔式的结构;还提出了“超凡魅力”这一概念,即指领导者对下属的一种天然的吸引力、感染力和影响力,用以描述优秀领导者的品格;2.组织管理心理学在成为一门独立学科前做了哪些理论准备1心理技术学心理学的知识在工厂和企业中的运用是从心理技术学开始的;心理技术学的名称是由德国心理学家斯腾提出的,但是最早进行心理技术学具体研究工作的是闵斯脱博格,他论述了用心理测验方法选拔合格工人等问题;心理技术学研究的基本方向是解决如何挑选和培养合格的工人去适应他们所要掌握的机器,或者简单地说,解决人适应机器的问题;2霍桑实验梅约在霍桑工厂进行了一系列实验,结果表明,职工的士气、生产的积极性主要决定于社会因素、心理因素,决定于职工与管理人员以及职工与职工之间是否有融洽的关系；而物理环境照明等、物质刺激只有次要意义;在心理学研究的历史上,“霍桑实验”第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位,并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素;这无疑对管理心理学的形成有很大的促进作用;梅约提出的理论被称为“人群关系”,而在美国心理学界则公认梅约是工业社会心理学的创始人;3群体动力理论勒温认为,人的心理、人的行为取决于内在需要和周围环境的相互作用;根据“场”理论,他提出了着名的行为公式：Ｂ＝ｆＰ·Ｅ;场理论最初只用于研究个体行为;后来又用于研究群体行为,提出了“群体动力”的概念;4社会测量理论社会测量学的创始人是莫里诺,创造了所谓“心理剧”的治疗方法;社会测量理论采用填写问卷的方法,让被试根据好恶感对伙伴进行选择5需要层次理论需要层次理论是美国心理学家马斯洛,他认为人的需要可分为五类,即生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要;这些需要从低级到高级发展,形成金字塔形的层次; 6决策理论西蒙提出了有限理性的决策理论;认为人不可能在解决复杂的问题时考虑所有的备选方案,从中选出最优方案,而只能在有限的方案中进行选择;从而提出了有限理性决策模型;他认为,组织中的决策可分为程序化决策和非程序化决策;西蒙把人的因素——人的心理与行为因素引入决策过程,不仅对决策理论,也对管理心理学的发展作出了重要的贡献;第二章人性的假设与管理第三章个性5.如何对气质进行管理①根据气质差异,采用灵活的管理方法;②在组织工作班子时,要考虑气质结构,人员配置要考虑气质互补性;③针对不同气质类型的人,采取不同的方式、方法开展思想教育工作;6.如何对性格进行管理①重视培养和塑造员工的优良性格,组织的设计应力求使组织成员趋向性格成熟;②管理者应正确认识自己的性格并积极调适③针对性格差异,实施有效管理④人员选拔和使用,尤其要重视性格品质考核,提高性格类型与职业的适应度第四章需要与动机7.解释需要、动机和行为之间的关系;一般来说,当人产生某种需要而又未得到满足时,会产生一种不安和紧张的心理状态,在遇到能够满足需要的目标时,这种紧张的心理状态就转化为动机,推动人们去从事某种活动,向目标前进;当人达到目标时,紧张的心理状态就会消除,需要得到满足;这时,人又会产生新的需要;这是一个不断循环往复的过程,是人不断地向新的目标前进;需要→心理紧张→动机→行动↑↓新的需要←需要满足紧张减除8.解释马洛斯需要层次论、麦克莱兰的成就需要理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、综合激励模型的主要内容,如何有效应用该理论指导管理工作;1马洛斯需要层次论①生理需要;②安全需要;③归属与爱的需要;④尊重的需要;马斯洛：“最稳定和最健康的自尊是建立在当之无愧的来自他人的尊敬之上,而不是建立在外在的名声、声望以及无根据的奉承之上;”⑤自我实现的需要;需要层次之间由低到高逐层递升；同一时期内可同时存在几种需要,但只有优势需要成为推动行为的动机；需要的满足是相对的;需要的发展遵循“满足-激活律”;需要的强弱受“剥夺-主宰律”的影响;五种需要可以分为高低两级;一个国家多数人的需要层次结构,与这个国家的经济发展水平、科学技术水平、文化和民众受教育程度直接相关;应用：①掌握职工的需要层次,满足其不同层次的需要;②了解职工需要差异,满足不同人的需要;③把握职工的优势需要,实施最大激励;④区分职工的需要性质,诱导高层次需要;⑤坚持同步激励原则,满足职工物质和精神需要;⑥制造匮乏,激励行为积极性2麦克里兰的成就需要理论把人的高级需要分为三类,即权力需要、合群需要和成就需要;①权力需要;具有较高权力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣;②合群需要;具有合群需要的人,通常从友爱、友好的社交中得到欢乐和满足;③成就需要;具有高度成就需要的人,对工作的成功有强烈的要求;应用：①权力需要：让员工尽可能地安排和控制他们自身的工作；参与决策制定；尽量把完整的工作任务交给他们去完成;②合群需要：确保员工作为团队的一员从事工作；给予大量的表扬和认可；委托他们对新员工进行接待和培训;③成就需要：识人用人,善于发现和利用具有高成就需要的人；充分授权,增加承担新任务员工的责任；安排超常的、具有挑战性的但经过努力可以完成的工作任务；对工作绩效及时进行反馈；因岗择人,优化结构；加强培训,通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人;3双因素理论“保健因素”就是那些造成职工不满的因素,它们的改善能够解除职工的不满,但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性;这些因素往往是由外界的工作环境产生的,主要包括公司政策、行政管理、工资报酬、工作条件、与上下级的关系、地位和安全等方面的因素;“激励因素”就是那些使职工感到满意的因素,唯有它们的改善才能让职工感到满意,给职工以较高的激励,调动职工的积极性;激励因素主要包括工作富有成就感、工作成绩得到社会认可、工作本身具有挑战性、能发挥自己的聪明才智、工作所赋予的发展机会和责任等;应用：①要区别对待不同人的激励因素和保健因素;②注重对职工的内在工作本身激励;③注意保健因素;④善于把保健因素转化为激励因素;4期望理论期望指个体根据对自己以往的经验和期望对象能力大小的感知,预期其能够达到某种目标或满足某种需要的期待和向往;①基本假设：当人们预期到能够完成某行为,而且该行为能为自己带来既定结果,这种结果又对自己具有吸引力时,人们才会采取该行为;②期望公式：激励力量＝效价×期望③三种关系：努力——绩效,绩效——奖励,奖励——满足个人需要吸引力④期望模式个人努力→A→个人绩效→B→组织奖赏→C→个人目标A：努力－绩效的联系期望概率B：绩效－奖赏的联系关联度C：目标或奖酬吸引力效价⑤应用：A．树立目标,激发期望心理B．运用期望值调整积极性C．正确处理努力和绩效的关系D．正确处理绩效、奖酬与需要的关系E．注意员工的感情调整5公平理论①公平理论是由美国学者、行为学家亚当斯提出的,认为人与人之间存在社会比较,且有就近比较的倾向;②公平模型：OP/IP = OO/IOOP ：output某人所获的报酬 IP ： input某人的投入OO ：他人所获报酬 IO ：他人的投入另一模型：个人的报酬另一个人的报酬个人的贡献另一个人的贡献个人的报酬个人过去的报酬个人的贡献个人过去的贡献③应用：A．投入各不相同,他们得到的报酬也应有所不同B．应根据员工对工作和组织的投入努力和绩效分配报酬;C．应经常观察和评估员工关于劳动报酬比例的知觉,采取措施纠正员工不正确的知觉;D．一些员工过去的工作绩效一直在中上水平,但近期却降低到中等水平以下④类型A．程序性公平理论：研究人们认为报酬分配决策程序是否公平的问题,而不是研究报酬的实际分配问题;研究如何评价员工的绩效水平、如何在分配过程中处理员工的不同意见、如何把报酬或其他结果分配给员工的问题;如果员工认为用于报酬分配的程序公平,如果员工认为他们的工作业绩得到实事求是的评定,将会有更高的工作积极性,从而达到更高的绩效水平;两个条件：必须一视同仁地对待员工,他们要诚实、可信,尊重员工的权利和意见,为员工的工作进展情况提供及时反馈,允许员工对分配决策过程提出自己的观点、意见和看法;管理者能否向员工解释分配决策;B．分配结果公平理论：分配公平是人们经综合比较后对自己所得结果公平与否的判断;结果公平关注的是最终结果,而程度公平和人际公平所关注的则是手段;6强化理论①基本观点：操作性条件反射学说；强化决定人的行为是否再现和持续②强化的类型：正强化,负强化,自然消退,惩罚,替代强化③强化模型主要体现的三个重要原则第一,人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种工作行为;第二,人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为;惩罚会减少以后再次发生这种行为的可能性,至少是在出现这种惩罚条件时会减少这种行为的可能性;第三,人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后,最终会停止这种行为;得到中性结果的行为将迟早会消失;④应用：A．分步实现目标,不断强化行为;B．强化物的数量、力度必须达到最小的临界值;C．奖励要及时,方法要创新;D．奖惩结合,以奖为主;7综合激励模型①某人在作出了成绩后,得到两类报酬：一是外在报酬,工资、地位、提升、安全感、培训;二是内在报酬;即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬,如感到对社会作出了贡献,对自我存在的意义及能力的肯定等;②模式特点第一,“激励”导致一个人是否努力及努力的程度;第二,工作的实际绩效取决于能力大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度;第三,奖励要以绩效为前提;第四,奖惩措施是否会产生满意感,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正; 9.组织中的心理契约社会心理学在分析人际关系时,常把一切人际交往视为一种广义的交换;心理契约的内容是交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望;具有应变性与动态性;心理契约没有固定的模式和标准化的内容,一切取决于当时当地的具体情况;它的内容是会随着时间和形势的变化而改变的;第五章需要与动机理论在管理中的应用10.目标设置的原则①目标应当是具体的;②目标应当是难度适中的;③目标应当被个人所接受;④必须对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息;⑤个人参与设置的目标要比别人为他设置的目标更为有效;11.什么是目标管理目标管理过程目标管理ＭＢＯ是一种管理制度,也是一种制订计划、进行控制、进行人事评价和对组织整体绩效作出评价的方法;目标管理过程：①制定总体目标;首先,应确定组织所要达到的关键结果区域;其次,在确定关键结果区域之后应制定出测量绩效的方法;最后,确定的总体目标应当是上层领导集体一致同意的,至少多数人的意见应当一致;此外,还应有如何完成目标的行动计划;②为推行目标管理制度作组织准备;③制定个人目标;制定个人目标往往采取自下而上和自上而下相结合的形式;④结果的评定;在实行目标管理过程中应对执行情况提供反馈和作出评定;这种反馈和评定过程既有周期性的,也有最终的;这种评定主要是诊断性的;周期性的评定是为了对目标作及时的调整,在年终评定中,要根据达到的结果对目标管理实施的情况作出总体诊断和评定,然后再重新开始实行下一阶段的目标管理制度;12.评价奖励制度好坏的维度①重要性;要使一种奖励制度发挥积极作用,首先受奖励者要认为这种奖励对他们有重要价值;②数量上的灵活性;奖励制度要适应组织成员的不同特点,并根据组织成员工作绩效的高低给予奖励;③使用的频率;最理想的奖励方式应是能被经常使用而又不失去其重要性的奖励制度;④可见性;⑤低成本;从组织的角度来看,奖励的成本越低越好,这样可以增加组织的效益;13.什么是工作扩大化和丰富化工作扩大化要让工人增加工作的种类,同时承担几项工作或者做周期更长的工作,以便克服单调工作时的厌烦,增加工作的兴趣;工作丰富化,是让工人有机会参与工作的计划和设计,得到信息反馈,估价和修正自己的工作,使工人对工作本身产生兴趣,增加责任感和成就感;工作扩大化是扩大工作的水平负荷,即增加同类工作的数量;工作丰富化是从纵向扩大工作范围,即扩大工作的垂直负荷,要求任职者完成更复杂的任务、负更大的责任、有更多的自主性;14.绩效评估的内容;简单分析①特质按特质评估绩效,是要评估与工作有关的个性特征、技能和能力;例如,对大企业的部门经理,可按他们的个人首创精神、远见卓识、管理才能等进行评估;但用特质作为评估的指标有几个缺点;首先,人的个性和能力本身并不能单独决定人的行为;其次,用特质作为绩效评估指标可能被认为是不公正的;最后,可能对员工起不到激励作用;②行为按行为评估绩效主要是考察员工的实际工作行为;③结果根据行为结果评估绩效时,重点不是员工在工作中干什么,而是他们行为的效果或实际的产出;达到同样结果有许多方法,选择什么方法无关紧要,在这种情况下,行为结果可能是绩效评估的有效方法;然而,单独使用结果进行评估也有缺陷;有时,结果是员工无法控制的;员工过于追求结果可能导致采取一些不道德的行为等;有时,组织可利用行为与结果的结合进行绩效评估,这样,可避免单独使用一种指标的缺陷;第六章工作态度与工作满意度15.解释平衡理论、认知失调理论主语内容16.什么是组织承诺指组织成员对组织的承诺,是指组织成员认同组织的目标与价值观,把实现和扞卫组织的利益和目标置于个人或小群体直接利益之上的态度和行为方式;含义：个人对组织目标和价值观的强烈信念和认同；个人愿为组织的利益付出巨大努力的愿望；个人渴望保持在该组织中的成员资格;17.影响工作满意感的因素１个性;一个人的个性会影响他对工作的感受,影响他的工作满意感;２价值观;价值观对工作满意感有很大影响,因为价值观反映出员工对工作结果和如何行事的信念;３工作情景;人际关系是否融洽,管理方式是否恰当,报酬和福利是否公平,工作是否安全等;４社会影响;这里所说的社会影响主要是指人们周围的个人或群体对他们态度和行为的影响;①工作中的同事②受到所属群体的影响③一个人成长的文化环境第七章领导心理19.什么是领导和领导者领导是指引和影响个人、群体或组织,在一定条件下实现某种目标的行动过程;致力于实现领导过程的人就是领导者;20.解释领导特性理论、领导作风理论、领导行为理论、领导应变理论主要内容1导特性理论①传统特性理论认为领导者的特性是生而具有的,生而不具有这种领导特性的人就不能当领导;传统特质理论也称伟人论,其理论基础是遗传决定论;是错误的,应该抛弃这种观点;②现代特性理论认为领导是一种动态的过程,领导者的特性和品质是在实践中形成的,可以通过训练和培养加以造就;2领导作风理论作风理论研究领导者工作作风的类型以及不同工作作风对职工的影响,以期寻求最佳的领导作风;根据领导者在领导过程中表现出来的极端的工作作风分为三种类型：专制作风,民主作风,放任自流作风;3领导行为理论行为理论研究领导者在领导过程中所采取的领导行为以及不同的领导行为对职工的影响,以期寻求最佳的领导行为;①俄亥俄州立大学的双维领导论“创立结构”是指那些把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为,这是一种重视任务的领导行为;“关怀体谅”则指信任、尊重下级,友爱温暖,关怀下级个人福利与需要,与下级沟通并鼓励下级参与决策的制定,这是重视下级及人际关系的领导行为;②密歇根大学的领导行为研究将领导行为分为以工作为中心的领导行为和以职工为中心的领导行为两种;俄亥俄州立大学把“关怀”与“结构”视为两个独立的维度,密歇根大学则把“工作中心”和“人员中心”两类领导行为视为一个单一维度的两个端点;4领导应变理论①专制—民主连续统一体模型坦南鲍姆和施米特提出了这个模型,把专制的领导行为和民主的领导行为描述为一个连续统一体中的两个极端点,而在这两个极端点之间,领导行为又存在着多种不同的专制与民主水平,因而在管理工作中,领导者行使权力的范围与下级自由活动的范围,形成了一方得益、另一方受损的复杂关系;他们认为领导者应该根据具体的情境,适当地选择下图中的某种领导行为,才能达成有效的领导;②费德勒模型弗德勒提出权变领导理论,认为有效群体的绩效取决于领导风格和情景因素等两个因素的匹配;他将领导风格取向分为两类：任务取向型,即领导者从设法完成任务中获得满足；关系导向型,即领导者实现良好的人际关系和个人达到有声望的职位;并通过三个全变变量来评估情境因素：领导者—被领导关系,任务结构—工作任务程序化的程度,岗位权力—领导人所处地位的固有权力、取得各方面支持的程度;弗德勒认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境;因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：你可以替换领导者以适应环境或者改变情境以适应领导者;弗德勒模型强调为了领导有效性需要采取什么样的领导行为,而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为,这为领导理论的研究开辟了新方向;③通路—目标理论罗伯特·豪斯认为组织的领导者最重要的任务之一就是激励下级,调动下级的工作积极性;这种理论的核心在于有效的领导者要为下级指明达到工作目标的途径,指导和支持他们把各自的目标与组织的目标结合起来,为他们排除达到目标道路上的障碍,使他们能顺利达到目标;领导者的行为是否能为下级所接受,取决于他们的行为能否满足下级的愿望;因此,领导者行为的激励作用在于：首先,要使下级需要的满足与他们的工作绩效相联系；第二,要为他们取得高绩效提供指导、帮助、支持和奖励;为此,豪斯确定了四种领导行为：指导行为,支持行为,参与行为,成就导向行为;④领导参与模型该模型把领导行为与参与决策联系起来,指出有效的领导者应该根据不同的情况,让职工不同程度地参与决策;⑤领导生命周期理论有效的领导行为,应该把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来加以考虑;要根据下级不同的年龄、不同的成就感、不同的责任心与能力等条件,采取不同的领导行为;随着职工年龄的增长、技术的提高,由不成熟逐渐向成熟发展,因而领导行为也应该按照下列顺序逐渐推移：高工作低关系→高工作高关系→高关系低工作→低工作低关系;22.概念：管理方格图看书P 412双维分别是“关心生产”与“关心人”, 对应于俄亥俄大学的“结构”与“关怀”;他们把每一维度划为９等份,组成了８１个单元;领导者可以自由选择任何一种两个维度不同组合的领导风格;5种典型风格：1,1贫乏型领导 1,9 乡村俱乐部式领导 5,5中庸式领导 9,1权威—服从型领导 9,9团队型领导23.程序化决策和非程序化决策在确定的环境条件下可按规范化的、固定的程序进行决策,即程序化决策；而在有风险的和不确定的环境中进行非程序化的决策;非程序化决策,这种决策由于受到众多无法控制因素的影响,所以不能依靠一种固定不变的程序来解决,而只能依靠决策者的知识、经验、决断能力、敢当风险的魄力等个人因素;程序化决策,程序化决策是对一再重复发生的问题或机会作出的反应;24.理性决策模型、有限理性决策模型1理性决策模型也被称为经典模型,它是一种规范化的模型,描述人们应如何作决策;这种模型基于两个基本假设：①人们要使用决策所需的全部信息；②人们的决策要选择解决问题的最好方案,或者对机会作出最适当的反应;步骤：①列出将要选择的所有行动方案②列出每种方案的后果③考虑自己对每种方案及其后果的个人偏好④选定最喜欢的方案;2有限理性决策模型也被称为行为决策模型;这种模型强调,人们认识能力的局限性、信息的不完整性影响着决策;因而,决策者通常只选择满意的,而不是优化的解决方案;第八章组织结构与组织设计。
2024版年度管理心理学讲义
管理心理学讲义•管理心理学概述•个体与群体心理特征分析•领导行为与员工激励策略•组织变革与发展中管理心理学应用目•沟通、决策与冲突处理技巧提升•压力管理与员工心理健康维护录管理心理学概述管理心理学定义与研究对象定义研究对象主要研究组织中人的个体与群体行为，包括领导行为、激励行为、团队行为等。
管理心理学发展历程及趋势发展历程趋势管理心理学在企业管理中应用价值提高员工满意度和绩效增强团队凝聚力和创造力辅助企业决策和危机处理个体与群体心理特征分析1 2 3个性差异价值观与态度社会文化背景个体心理特征差异及影响因素群体凝聚力群体成员之间的相互作用和影响，使得群体形成一种独特的凝聚力，这种凝聚力是群体心理特征形成的基础。
群体规范与价值观群体内部的规范和价值观对群体心理特征的形成和演变具有重要作用，它们影响着群体成员的认知、情感和行为。
群体决策与行为群体决策和行为是群体心理特征的重要体现，不同的群体在决策和行为上可能表现出不同的特点和风格。
群体心理特征形成与演变过程个体与群体互动关系及效应社会化过程从众与独立群体压力与个体反应领导行为与员工激励策略民主型领导专制型领导放任型领导变革型领导领导风格类型及其对员工影响分析社交需求建立良好的人际关系和团队氛围，增强员工归属感。
生理需求提供合理薪酬、福利待遇，满足员工基本生活需求。
安全需求营造稳定、安全的工作环境，降低员工职业风险。
尊重需求给予员工认可和尊重，提供晋升机会，激发员工成就感。
自我实现需求提供挑战性工作和职业发展机会，帮助员工实现自我价值。
员工需求层次理论与激励方法探讨团队建设中领导行为优化建议明确团队目标强化团队沟通培养团队精神激励与约束并重组织变革与发展中管理心理学应用建立有效沟通机制确保变革信息透明化，及时解答员工疑虑，减少不确定性带来的焦虑。
提供心理支持关注员工情绪变化，提供心理辅导和支持，帮助员工度过变革期的心理难关。
激励与认可对积极应对变革、表现优秀的员工给予奖励和认可，树立正面榜样。
管理心理学PPT讲解学习
第八章 激励行为与决策行为
一、激励行为
（一）一般概念： 指的是持续激发人的动机的心理过程。
员工判别需要 寻找满足需要途径 选择指向目标行为 员工修正需要 受到奖励或惩罚 员工采取行动
（二）重要作用
管理职能 目标实现 提高绩效 绩效=能力 X 激励
（三）主要方式 外在 内在
（四）强化方法 巴甫洛夫 斯金纳 （五）有效奖惩的实施方式
四、管理心理学的研究方法
1、 个案研究法
例，研究一个组织中的人际关系
※ 观察法 ※ 谈话法 ※ 活动产品分析法 ※ 经验规律总结法
2、实证研究法 3、 心理测验法 4、 宏观与微观环境条件分析法 5、 其它高科技方法的应用
定性与定量的结合
参考书目
1、《人的行为与组织管理》（美） Paul.R.Timm & Brent D. Peterson著、钟 谷兰 译《当代管理与心理学应用系列》中 国轻工业出版社 2004版； People at Work: Human Behavior in Organizations (5th Edition)
4、 需要与管理
（1）需要层次论在企业管理中的作用 （2） 满足职工需要的方法与途径/措施
二. 动机
1、什么是动机 2、动机的种类
❖起源：生物性动机/社会性动机 ❖内容的性质：高尚/卑劣 ❖范围、时间：长远的概括的/短暂的具体的 ❖意识：意识到的/未被意识到的 ❖引起动机原因：外在动机/内在动机
《心理学导读系列》
2、Psychology and Work Today: An
Introduction to Industrial and Organizational Psychology》
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
管理心理学讲义 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998管理心理学第一章管理心理学概述一、管理心理学的研究对象与内容1、研究对象：研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。
2、研究内容：（1）个体心理：是指处在组织管理过程中的个人的心理活动。
（2）群体心理：是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。
（3）组织心理：是指组织整体动态变化过程中所表现出来的心理现象。
3、管理心理学与相关学科的关系。
（1）管理心理学与普通心理学：基础理论与具体应用的关系，管理心理学以普通心理学为基础，并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。
（2）管理心理学与工程心理学：工程心理学研究的对象是人与机器的关系，管理心理学研究的对象是人与人的关系。
（3）管理心理学与社会心理学：两者研究的内容密切相关，在某种意义上说，社会心理学的知识在企事业管理中的运用也就是管理心理学的基本内容。
（4）管理心理学与组织行为学：管理心理学侧面重研究组织管理过程中的心理因素，而组织行为学侧重研究组织管理过程中的行为因素。
二、管理心理学的产生和发展1、管理心理学形成的理论准备B=f（P*E2、管理心理学的产生与发展三、管理心理学的研究原则与方法1、管理心理学研究的原则（1）客观性原则（2）联系性原则（3）发展性原则2、管理心理学研究的方法（1）观察法（2）实验法（3）调查法（4）测验法（5）个案法四、学习管理心理学的意义1、有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念2、有助于物质奖励与精神奖励的统一3、有助于提高劳动生产率4、有助于加强政治思想教育工作======================================================================= ======第二章管理心理学的基础理论一、管理学理论1、古典管理理论亚当.斯密：劳动分工（1）早期管理理论大卫.李嘉图：研究资本、工资、利润和地租巴贝奇：《机器与制造业的经济学》发展了劳动与分工（2）传统管理理论艾末生：概括了管理效率十二原则泰罗（科学管理之父）：解决如何提高企业劳动生产率的问题法约尔：强调了五种职能，提出了14条管理原则（3）科学管理理论韦伯：提出组织管理理论厄威克：八项原则古利克：七种职能2、行为科学理论（1）人际关系理论：梅奥与罗特利斯伯格（社会人、非正式组织、提高职工的满意感）马斯洛：需要层次理论A．人类需要理论赫茨伯格：双因素理论弗鲁姆：期望价值理论麦格雷戈：X----Y理论B．人性管理理论阿吉里斯：不成熟----成熟理论（2）行为科学理论勒温：（非正式组织人人关系）团体力学理论C．群体行为理论布雷德福：（研究人与人关系）敏感性训练坦南鲍姆和施米特：领导方式连续统一体理论D．领导行为理论利克特：支持关系理论布莱克和穆顿：管理方格法（1）社会系统学派：巴纳德（2）决策理论学派：西蒙3、现代管理理论（3）系统管理学派：（4）经验主义学派：德鲁克和戴尔（5）权变理论学派：（6）管理科学学派：伯法二、心理学基础知识1、心理现象（见下页）2、心理过程：即心理活动的过程（1）认识过程：认识是人脑的机能。
人脑对客观世界的反映，包括感性认识和理性认识（2）情感过程：是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。
认识过程：感觉、知觉、记忆、思想、想像等心理过程情感过程：人对现实的态度体验，包括情绪、情感、情操心心意志过程：人在改造现实时不后困难，去完成任务的心理过程个性倾向性：需要、动机、兴趣、理想、信念等象个性心理个性心理特征：能力、气质、性格等（3）意志过程：是指人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程意志特征：a.能够自觉地确立目的b.自觉的能动性c.意志具有对行为的调节作用d.意志具有对心理调节的作用e.意志具有坚持的作用三、人性假设理论1、“经济人”的假设（X理论）X理论基本观点：（1）多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作（2）多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任（3）多数人的个人目标都与组织的目标相矛盾的（4）多数人干工作都是为了满足基本生理需要和安全需要（5）人大致可以分为两类，一类是上述人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
X理论的管理措施：（1）重视完成任务，而不考虑人的感情。
（2）管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。
（3）用金钱来刺激工人生产的积极性，对消极怠工者采用严厉的惩罚措施2、“社会人”的假设基本观点：管理措施：（1）管理人员应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上（2）管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感（3）提倡集体的奖励制度（4）管理人员的职能也应有所改变，应在职工与上级之间起联络人的作用。
3、“自我实现人”假设（Y理论）基本观点：（1）一般人都是勤奋的（2）人们在执行任务中能够自我指导和自我控制（3）会主动寻找责任（4）在人群中广泛存在着高度的想像力、智谋和解决组织中问题的创造性（5）一般人的潜力只利用了一部分。
管理措施：（1）管理重点的改变；重视人的作用和人际关系，而把物质因素放在次要地位。
（2）管理人员职能的改变。
既不是生产指导者，也不是人际关系调节者，而是一个采访者。
（3）奖励方式的改变。
内在的激励。
（4）管理制度的改变。
应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。
四、“复杂人”的假设（超Y理论）基本观点：（1）每个人的需要都各不相同，层次也因人而异。
（2）人在同一时间内有各种需要和动机。
（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要（5）由于人的需要不同，能力各异，其对于不同的管理方式会有不同的反应。
=============================================================================== =========================================================================================== ============第二篇个体心理与管理第三章个性与管理一、个性的一般概述（一）个性的概念：个性是指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。
包含两部分：（个性倾向性与个性的心理特征）（二）个性的特征：1、独特性；2、整体性；3、稳定性；4、倾向性（三）个性的形成过程：1、婴幼儿期；2、学生时期；3、社会时期（四）影响个性形成的因素：1、先天遗传因素影响着人与人的关系2、家庭因素影响需求和满足需求的途径3、文化传统因素影响着解决冲突的方式4、阶级和阶层影响人们如何看待事物真善美与假恶丑（五）个性的理论1、特质论（个性是不可以改变的）：就是从人的心理特性来研究人的个性。
代表人物：阿尔波物、艾森克和卡特尔2、社会学习论（个性是可以改变的）：观点：（1）一个人在特定的情况和环境中的行为取决于情况环境的特殊性，取决于个人对情况环境的评价和对别人的类似的行为的观察。
（2）一个人在其成长过程中，有些行为是直接学来的，而有些行为是通过观察而习得的（3）强调个人行为和别人的关系代表人物：米勒、达乐、罗特、班图拉3、心理分析论代表人物：弗洛伊德：本我、自我和超我荣格：敏感型、感情型、思考型、想像型阿德勒：强调个人争取优胜意识才是人的行为的主要内动力。
意识才是核心4、个性类型论代表人物：荣格和麦迪二、气质及其在管理中的应用（一）气质的概念：是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。
神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。
神经过程的基本特征包括三个方面：神经过程的强度，神经过程的均衡性，神经过程的灵活性。
（二）气质主要表现为人的心理活动的动力。
所谓心理活动的动力，是指如下三个方面的心理活动特点：一是心理活动过程的速度和稳定性二是心理活动过程的强度三是心理活动的指向特点（三）气质的类型1、多血质，也称活泼型2、粘液质，也称安静型3、胆汁质，又称兴奋型4、抑郁质，又称抑制型（四）气质在管理中的应用1、气质在实践中的地位与作用（1）气质类型本身无好坏的区别（2）气质不能决定一个人的成就高低（3）气质对工作性质和效率以及人际交往方式和教育方式具有一定的影响作用2、气质的应用必须注意的几个问题（1）在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性（2）在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性a、在一般的工作安排时，要注意满足工作对同一个个体具有几种气质特征的互补性要求b、在工作分工中，要注意不同职位对气质的互补性有不同的要求。
c、在人员优化组合时，要注意集体对不同个体的气质类型的互补性的要求。
（3）、在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性三、性格及其在管理中的应用（一）性格的概念：是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。
（二）性格与气质的关系：1、气质影响着性格的动态方面，渲染性格特征，使性格具有独特的色彩。
2、性格对气质也有影响作用，它可以在一定程度上掩盖或改造气质，使其服从于生活实践的要求。
3、区别：气质更多地体现神经类型基本特征的自然影响，而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响。
气质本身没有好坏之分，但性格有优劣、好坏之分。
（三）能力与气质、性格的关系1、气质是性格的基础，但性格可以在一定程度上掩盖或改造气质2、能力的发展可以促使某种性格特点的形成；而性格的特点又可能补偿能力的某些弱点。
（三）性格的特征结构1、性格的态度特征：表现在对待和处理各种社会关系方面的态度特征2、性格的意志特征：表现为个体在调节自己行为方式的过程中所表现出来的意志特征3、性格的情绪特征：分为四个方面（1）强度特征；（2）稳定性特征；（3）持久性特征；（4）主导心境特征4、性格的理智特征：指人们表现在感知、记忆、想象和思维等认知方面的个体差异。
（四）性格的类型1、按人的心理机能分类：理智型、情绪型、意志型2、按人的心理活动倾向性分类：内部、外部3、按人的独立性程度分类：顺从型、独立型4、结合人的四种气质类型分类（美国心理学家弗洛伦期妮蒂雅《性格分析类》一书中的分类）：活泼型（多血质）、力量型（胆汁质）、完善型（粘液质）、和平型（抑郁质）（五）性格的应用必须重视的几个方面1、要重视管理者自身性格的锻炼（1）自我广延能力（2）与他人热情交往的能力（3）情绪上有安全感和自我认可（4）表象上具有现实性知觉（5）具有自我客观化的表现（6）具有一致的人生哲学2、要重视对组织成员性格的了解和把握3、要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构4、要重视创造一个有利于培养良好性格的环境四、能力及其在管理中的应用（一）能力的概念：能力是指个人完成某种活动所必备的心理特征。