管理心理学群体心理讲义(PPT 45张)

群体的特征 1，共同的行为目标（看电影） 2，共同的心理感受（像我） 3，共同的行为规范 （天天换衣服） 4，共同的活动基础 （遛狗）
群体的作用 对上
承完 担成 组组 织织 分赋 配予 的的 职任 责务
满足成员 的心理需求
获得安全感 满足社交的需要 满足自我确认的需要 满足自尊的需要 增强自信 获得权力，增加力量 其它
试试看：您能“风暴”出铅笔的多少种用途？
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共识决策
无异议决策
知 彼 解 己---- 团队沟通
Seek first to understand, then to be understood ---habit 5 of “7 Habits of Highly Effective People”
正式沟通网络形式 1， 链式：从属 关系 2， 轮式：主管与他人 3， Y式：链式与Y式的结合 4， 环式：圈内的人两两之间 5， 全通式：所有人之间
信息失真
最初的信息
董事会 副总裁 部门主管 工厂经理 第一线工长 职工
100% 63% 56% 40% 30% 20%
最终的信息
造成沟通困难的因素

缺乏自信，主要因为知识 和信息掌握不够
重点强调不足或条理不清 不能积极聆听，有偏见， 先入为主，判断错误

准备不充分，没有慎

重思考就发表意见

它规定了该群体的产出水平、缺勤率、 工作节奏的快慢， 工作中相互帮助的 程度，努力程度、工作绩效、服饰和 忠诚度
群体压力 模仿、暗示、顺从 无形压力 约束行为
Solomon E. Asch 阿希(1907—1996)，美国社会心理学家 的从众实验conformity ,1951
A
B
C
X
Kurt Lewin1890—1947 勒温（1890—1947），德国心理学家，场论 的创始人，社会心理学的先驱，以研究人类 动机和团体动力学而著名。他试图用团体动 力学的理论来解决社会实际问题，这一理论 对以后的社会心理学发展有很大的影响
非正式沟通网络形式 ---小道消息 1， 单线式 2， 流言式：主动地 3， 偶然式 4， 集束式：有选择地告 诉相关人，小道消息 的主要方式
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创建良好的工作环境，引入良性竞争 不可压制牢骚 牢骚提供了发现问题的机会 公开解答 组织开牢骚会
有效沟通
你心里想的 100%
你嘴上说的 80% 别人听到的 60% 别人听懂的 40% 别人行动的 20%
CHO（首席人力资源官）的新挑战
1. 如何管理员工博客 2. 2. 2. 2. 跨国并购中的弱势文化 3. 3. 员工健康计划 4. 4. 人力资源外包 5. 5. 驻外经理人
群体心理
•概述 •群体功能 •非正式群体 •团体规范 •团体压力 •群体动力学 •团体凝聚力 •团队决策 •沟通 •人际关系
对下
非官方规定的，人们在共同的生产、
非正式群体
生活中自发形成的一种无形的联合体。
特征： • 利益、观念和爱好为基础，情感为纽 成因： 带； • 观念或利益一致； • 核心人物自然形成； • 心理、兴趣相近； • 内聚力强、行动一致； • 经历背景一样 • 有不成文规则； • 灵敏的信息沟通渠道和方式 • 较强的自卫和排他性。 作用
• 杆饺子 皮儿 • 发卡 • 奖品 • 磨牙 • 吸管 • 钟表 • 造纸 • 计数 • 鼓槌 • 礼物 • 杠杆 • 垫东西 • 做窗帘 • 圆规 • 风铃
• • • •
拓片 导体 绝缘体 跳棋子 （锯断） • 玩具车轮 （锯断）
铅笔的用途
团队决策的4种方法 2，德尔菲法—专家群体决策法
• 让专家以匿名群众身份参与问题解决，靠专门的工作小组进行 协调，通过信函进行交流，避免面对面的讨论带来的消极影响 1，由工作小组明确问题内容，并设计一系列征询解决问题调查表 2，将调查表寄给事先选定的专家，请他们提供解决问题的意见和 思路，专家之间不沟通，相互保密 3，处理这轮征询的意见，找出共同点和各种意见的统计分析情况 4，将统计结果反馈给专家，专家结合其他人的意见对自己的意见 进行修改，说明理由 5，将修改过的意见进行综合处理后，再寄给专家，
团队建设
团队发展的五个阶段
• 成立期 • 动荡期
有一个共同的目标，其 成员行为之间相互依存、 相互影响，并相互很好地 合作，追求集体的成功。
• 稳定期
7加减2
• 高产期
• 调整期
第一阶段 成立期(Norming) • 被选入团队的人既兴奋又 紧张 • 高期望 • 自我定位？试探环境和核 心人物 • 有许多纷乱的不安全感、 焦虑和困惑 • 依赖职权 • 开始玩弄政治花招 • 掩饰感情 • 个人弱点处于隐蔽状态
第五阶段 调整期(Dorming)
• • • • • 高效的工作方法 所有冲突均得到解决 团队成员志同道合、信任与友谊 存在危险：自满、优越感、群体思维 团队解散、团队休整、团队整顿
团队决策的4种方法 1，头脑风暴法
• 无拘无束提意见，追求数量 • 将点子记在大家看得见的地 方供大家参考/受启发 • 鼓励结合他人的想法提出新 构想 • 与会者不分职位高低，平等 议事 • 不允许在点子汇集阶段评价 或反驳别人的意见。 • 在无拘无束相互激荡的情况 下点子多70%
• • • •
控制作用 改造作用 激励作用 对正式组织的影响 ----促进与阻碍
团 体 规 范
• 作为团体的支柱。它是使团体有一致的 行为的基础。 • 作为评价标准。团体规范是行为的参照 标准，也是衡量成员行为的准绳。 • 提供行为动力。团体规范对成员行为的 发动或制止有着决定性作用
规范：群体成员所共同接受的标准
团队决策的4种方法 1，头脑风暴法
Idea
Idea
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链式
Y式
轮式
圆周式
全通式
不同沟通网络的比较 指标 速度 正确性 士气 链式 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ中 高 适中 Y式 适中 高 适中 适中 轮式 快 高 低 高 环式 慢 低 高 无 全通道式 快 适中 高 无
核心人物 适中
处理小道消息
• 彻底了解谣言本身 • 寻找谣言漏洞 • 攻破谣言
– 私下传播证据 – 召开公开的大会
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写字 画画 当玩具 当柴火 烧 扎人 够东西 松磁带 绕毛线 当筷子 润滑粉 摆积木 当教鞭 当指挥 棒 挠痒痒 堵洞
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支撑物 搅拌器 挂东西 工艺品 换钱 小旗杆 风车杆 鞋拔子 射箭 飞镖 尺子 螺丝刀 抠东西 冰糖葫 芦帮 • 抹浆糊
第二阶段 动荡期(Storming) • 建立等级次序 • 期望与现实脱节，隐藏的 问题逐渐暴露 • 有挫折和焦虑感，目标能 完成吗？ • 人际关系紧张（冲突加剧） • 对领导权不满（尤其是出 问题时） • 生产力遭受持续打击 • 障碍开始消失，人的本性 开始显露 • 小团队开始形成，为自身 牟利，缺乏奉献精神.
群体动力学
• 一群离散的个体一旦 形成统一的团体，会 产生奇异的效果 • 团体是不断出在变化 的动态中，个体对个 体，团体对个体始终 发生相互作用
• 团体动力过程的主要反映之一是复合 现象（synergy)---两种或两种以上 的物质混合作用后的效果，不同于各 种物质单独效果的总和。 • 责任分散：团体之力小于个体之和 • 团体凝聚力：团体之力大与个体之和 • 我们的任务：促使这一过程导向增值 的一面
4，思路转换法 • 就是有意识的变换常规的 思维方法，从不同的角度、 观点甚至完全相反的方向 来探索新的方案，通常人 们总是觉得例行做法就是 唯一的合理方式，一旦换 一个新的角度进行审视， 就会有意想不到的发明或 发现 • 这是突破旧的思维模式进 行变革的决策方法
四种群体决策
权威决策
少数服从多数决策
GROUP群体/ 团队TEAM
• 龙舟队
• 旅行团
• 中国足球队
• 机场候机室的乘客
群体group 是为了达到特定的目标， 由两个以上的个人所组成的相互依赖， 相互影响的人群结构
团体拉绳子测验--社会性懈怠(social loafing) 德国心理学家林格曼(Ringelmann)
• 原来的设想：这个团体 拉绳子的力量，应是所 有人力量的总和 • 实际的结果： –三人团体的总力量是 平均每人出力的2倍半 –八人团体的总力量只 有平均每人出力的4倍 • 团体规模越大，每个人 付出的努力相对越小
成员对群 体的依赖 领导方式 信息沟通 外部压力
成员的 共同性、 群体的地位 群体的规模 目标的达成
群体的 凝聚力
奖励方式和目标结构
影响群体凝聚性的因素
内部凝聚力，沟通最重要 —请选出至少5项适合您公司的
• 及时公布公司政策、通知 • • 及时反馈和处理员工的投 诉或建议电话、邮件 • • 加强公司内部网络的管理 • • 办好内部期刊 • • 开展丰富多彩的员工文化、 体育、娱乐活动 • • 加强与员工家属的联系 • • 加强与外地分公司的联系 • • 加强与外部供货商的联系 和业务协作单位的联系 • 定期组织沟通会听取员工 意见 及时表彰优秀员工 定期组织员工满意度调查 定期组织员工与高层的见 面畅谈会 适时组织公司的大会 切实做好员工离职面谈 积极组织各类推广企业文 化的活动 为员工提供劳动法律法规 咨询服务
团体凝聚力的决策因素
（1）相处的时间——这是社交的时间效应。人们相处的时间长短， 是他们能否成为朋友的一个条件。
（2）加入团体的难度——加入团体的难度越大、可能性越小，其 中成员的凝聚力越大。 （3）团体规模——团体规模越大，凝聚力往往可能会越小，因为 所有成员之间交往的机会相对总人数较小，相互吸引的范围相对 较小。 （4）外在威胁——当团体面临外来威胁时，凝聚力会增大。团体 是个体的庇护所。 （5）过去历史——过去的成功经验能唤起成员的荣誉感，强化对 团体的向心力，提高凝聚力。 （6）民主领导方式、公平的奖惩制度，都有助于提高凝聚力
如此反复几次，直到获得较为满意的答案
3，易地思考法 • 让团队离开原来的工作 环境，摆脱日常事物的 干扰，到另一个地方去 专门研究一些问题 • 参与决策的人员离开办 公室，到一个新的环境 中去讨论，容易摆脱工 作环境中上下级界限及 各类琐事的干扰，利于 畅所欲言，活跃思想， 提出高水平的构想，作 出高水平的决策
第三阶段 稳定期(Forming) • 人际关系由敌对走向合作 • 憎恶开始解除，关怀态度 • 沟通之门打开，相互信任 加强 • 团队发展了一些合作方式 的规则 • 注意力转移，意识到他人 的贡献 • 工作技能提升并接受差异 • 建立工作规范和流程，特 色逐渐形成 • 乐于实验和吸取经验
第四阶段 高产期 (Performing) • 团队信心大增，具备多 种技巧，协力解决各种 问题 • 用标准流程和方式进行 沟通、化解冲突、分配 资源 • 团队成员自由而建设性 地分享观点与信息 • 团队成员分享领导权 • 颠峰的表现：有一种完 成任务的使命感和荣誉 感，团队精神加强 • 自我约束，自我管理
时间不充分 情绪不好 语言不通 大脑过滤

按自己的思路思考，忽略 他人的需求 失去耐心，造成争执


记忆力不行
信任是沟通的基础
•你不必说出所有 的真相，但你要保 证你所说出来的都 是实话！ •如果你击碎自己 的诺言，你会发现 那再也无法补救
如何建立信任？
保 持 适 合 自 己 的 优 雅 仪 表 和 风 度 • • • • • • • • 暴 露 自 己 一 定 的 脆 弱 之 处 事 实 求 是 ， 不 夸 大 不 说 谎 适 当 展 示 自 己 的 能 力 和 水 平 适 当 表 达 自 己 对 别 人 的 关 心 别 人 出 错 时 给 予 善 意 的 提 醒