2020年自考《管理心理学》讲义第四章

第四章个性差异与管理
第一节能力的差异与管理
第二节气质的差异与管理
第三节性格的差异与管理
第一节能力的差异与管理
一、能力概述（a、b）
（一）能力与智力的概念
通常把能力定义为能直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。

智力是大脑的一种心理潜能，是以抽象思维能力为核心的，包括感知能力、观察力、记忆力、想象力、注意力等诸因素的有机结合。

智力和能力二者既相互区别，又相互联系，它们之间维系着一种内隐和外显的辩证关系。

日常我们在论及人们的能力时常常用智力水平去表达。

（二）能力的结构
1.能力的二因素学说
英国心理学家斯皮尔曼用自己创始的
“因素分析法”研究能力时，在1904年提出了能力的二因素学说。

能力是由一般因素G和特别因素S 构成的。

完成任何一个作业都需要由G和S两种因素来决定。

例如，一个算术推理作业是由G+S决定的；而一个言语测验作业是由G+S2决定的。

两套测验结果出现正相关，是由于它们之间有共同因素G造成的；两套测验结果又不完全相关，是由于它们之间分别含有特殊因素S造成的。

图4-1
斯皮尔曼的能力二因素模型
2.能力的群因素学说
美国心理学家塞斯登采用他自己设计和发展的因素分析法在1938年提出了能力的群因素理论。

他认为，智力是由一群彼此无关的原始心理能力所构成的，一般有7种原始因素：
①计算，
②词的流畅，
③言语的意义，
④记忆，
⑤推理，
⑥空间知觉能力，
⑦知觉速度。

3.智力的三维结构学说
美国心理学家基尔福特在1959年提出了新的能力结构的设想，即“智力的三维结构”（见图4-2）理论，这是对群因素学说的发展。

该学说认为，每一种智力因素都包括操作、内容和产品三个方面。

将每一个方面中的一个小因素同另外两个方面中的任意两个小因素结合，一共可得“4×5×6＝120”种组合（按其后来的观点将图形内容分为视觉与听觉两种，应包括“5×5×6=150”种组合）。

每一种组合代表一种智力因素。

图4-2
吉尔福特的智力三维结构模型
4.智力层次结构学说
英国心理学家阜南在1960年提出了智力按层次排列的结构。

这是斯皮尔曼二因素说的深化，在G与S 因素之间增加了大因素群、小因素群两个层次。

他认为智力的最高层次是一般因素（G）；下一层次是两个大因素群（即言语和教育方面的因素、操作和机械方面的因素）；第三是小因素群，其中言语和教育下面的小因素是言语和数量等，操作和机械下面的小因素是机械操作信息、空间信息、用手操作等；第四层次是各种各样的特殊能力。

5.智力多元论
美国心理学家加德纳在1983年提出了智力多元论。

他认为智力的内涵是多元的，由7种相对独立的智力成分构成。

每个智力成分是一个单独的功能系统，这些系统可以相互作用，产生外显的智力行为。

7种智力成分是：言语智力（也称语文能力）、逻辑推理与数学能力、空间智力（导航、辨方向、认识环境的能力）、音乐智力、身体运动智力、人际智力（人际互动、和睦相处的能力）、内省智力（反省、认同、接纳自我，选择自己生活方向的能力）。

后来，我国学者又补充了第八种成分，即认识自然的能力。

这些智力结构的划分，对人进行多种综合素质以及不同类型素质教育与培养，促进人们综合素质的有效形成与发展有重要的理论与实践意义。

6.三元智力论
美国心理学家斯登伯格在1985年提出了三元智能结构理论，将智力结构分为成分智力（含元认知成分，即决定智力问题的性质；执行元认知成分的决策，做出判断和反应；获得新知识的智力成分）、经验性智力（运用已有经验处理新问题；自动化地应付熟悉的事情的能力）、实用性或情境性智力（适应、塑造与选择新环境的能力）等。

这些智力结构的构成与划分也有利于形成员工的创新与成功的智力，即用来解决问题并判定思想成果的质量的分析性智力、从一开始就提出好的问题和形成解决问题的想法的创造性智力、并将思想及其分析结果以一种行之有效的方法来加以实施的实践性智力。

（三）能力的种类
1.一般能力和特殊能力
按能力的倾向划分，有一般能力和特殊能力。

智力属一般能力的综合。

它是人的认识活动中的一种具
有多维结构的综合性能力。

个人认识过程中的各种能力（包括感知、记忆、思维、想象、言语等）都属于智力的范围。

其中抽象概括能力是智力的核心成分，创造能力是智力的高级表现。

特殊能力是指在某些专业和特殊职业活动中表现出来的一般能力（智力）的某些特殊方面的独特发展。

例如，数学能力、文学能力、艺术表演能力、组织管理能力、各种业务与技术操作能力等，都属于特殊能力。

2.再造性能力和创造性能力
按能力的创造性程度，可分为再造性能力和创造性能力。

再造性能力是指能使人迅速地学习与掌握知识，适应环境，善于按照原有的模式进行活动的能力。

这种能力符合学习活动的要求。

如观察力、记忆力、思维能力、言语表达能力、模仿能力等。

创造性能力是指采用新思维、新方法创造新产品的能力，指具有流畅、独特、变通、创新及超越平常的思考与活动的能力，这种能力符合科技创新与创造活动的要求。

3.液态智力与晶态智力
按心智能力功能差异，卡特尔在1965年提出液态智力与晶态智力。

前者是一种以生理为基础的认知能力，指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力。

液态智力在个别差异上，决定于个人的禀赋，受教育文化影响较少；这类智力早期有明显的发展，青年期达到顶峰，成年以后开始下降。

后者是以学得的经验为基础的认知能力，它是运用已有的知识与技能去学习吸收新知识和解决新问题的能力，如语言、数学知识的能力等。

晶态能力依赖于社会文化与知识的内容，与教育文化有关；它不因年龄增长而降低，反而有人会因知识经验的累积有升高趋势，不同的晶态智力有不同的发展速度。

4.实际能力与潜在能力
从能力测验的观点看，有实际能力与潜在能力之分。

实际能力是指实际作业已能熟练到某种程度而言。

通常采用成就测验来评量个人（或团体）经由某种训练（或教育）之后，在知识或技能方面达到的成就，就是考查人的实际能力的高低。

潜在能力是指人在将来有机会学习或接受训练时，可能达到的程度。

通常采用性向（特征倾向）测验来预测或估计个人在接受训练后可能在知识或技能方面达到的程度。

5.桑代克对能力的划分
桑代克把人的智慧活动能力分为社会的智慧、具体的智慧和抽象的智慧三种：社会的智慧是了解人与人相处的能力；具体的智慧是人对事物的了解以及对技术和科学的应用能力；抽象的智慧是人应用文字和数学符号的能力。

二、能力差异的分析（b）
（一）一般能力（智力）的个别差异
人的智力方面的个别差异是十分显著的。

心理学家经过大量测验研究基本上得到一个共同的结论：即人的智力水平的个别差异在一般人口中测量是两头小中间大，呈常态曲线分布：智力水平中等（包括中上与中下）、IQ在80~120之间者，约占全部人口的80%左右；智力水平极优秀、IQ在140以上者，约占全部人口的1%左右；心智不足、IQ在70以下者，约占全部人口的3%左右。

（二）特殊能力的个别差异
科学实验和日常生活表明，人的特殊能力的差异是十分明显的。

有的人较多地显露出艺术型的才能；有的则表露出思维型的天资；有的则善于技术操作；有的则表现出等社会活动型才能。

以不同层次管理人员为例，业务技术能力、人际关系与协调能力、管理决策能力的要求与差异也非常明显。

一般高层次管理者的决策能力、中层次管理者的人际协调能力、低层次管理者的业务技术能力特别重要与突出。

（三）能力表现的年龄差异
能力虽有早晚的差异，但就大多数人来说，成才的最佳年龄或出成就的最佳年龄应是青壮年时期。

美国学者莱曼（Lehman）曾研究科学家、艺术家和文学家的年龄与成就的关系。

他认为25～40岁是成才的最佳年龄（见表4-3）。

三、能力的差异与管理（d）
（一）创造力的管理
创造力（创新能力）是由创造思维能力、创造想象能力与创造性活动能力构成的，指人们应用新颖的观念与方式解决问题，并能产生新的、有社会价值的产品的能力。

创造力在企业管理过程中有非常重要的
作用，其有利于出人才、出思路、出方法、出产品和出优秀成果，是现代社会与企业的核心竞争力。

因此，必须重视创造力的管理，发挥创造力在企业与行政管理中的核心竞争力作用。

不利与有利于创造力发挥的环境与心理条件：
①不利的环境：如大锅饭与绝对平均主义，过分竞争与压抑的状态，不支持改革创新，一言堂与专制独裁，负担与压力过重，千篇一律的环境等，对创新能力与活动都有明显的负面影响；
②有利创造力发挥的环境：如改革开放与需要创新变革的环境，有利于信息交流与沟通的环境，能激励员工团结合作与具有适度压力竞争的氛围，创造性设计与执行操作适当分开，营造创新、弹性与宽松的环境，鼓励与激励创新，并对创新过程中的问题与差错能宽容谅解，并且勿过早的下结论与批评的环境等；
③创造性的三大障碍心理是：畏惧心理；过分自卑与自谦心理；懒惰、投机与侥幸心理；
④创新还需要专业知识与技术、创新的思维想象与技能、正确有效的激励方法与措施等三方面因素的协同作用。

培养与开发管理层与员工的创造力可采用如下的方法：
①保持自尊、好奇与探索心理，激发创造力；
②营造宽松的环境与氛围，延缓评论；
③坚定理想信念与信心，培养创造性人格倾向；
④鼓励与培养首创、独创、创新精神和品质；
⑤开放潜意识（灵感），巧用酝酿技术与效应；
⑥使用头脑风暴，开发想象力与创造的方法，掌握创造的技法；
⑦左右脑的协同及理性与直觉结合，经常采用理性与发散、直觉与形象思维训练的方法；
⑧经常采用各种强迫关联技巧，使两个不同事物的属性进行强迫性联想；
⑨培养良好的学习、探索、创新的个性或人格品质：随时记录自己的想法、探索每一天、在专业领域跟上时代步伐、广泛涉猎与专业无关的知识、避免僵化的思维与行事方式、思维开阔接受他人的想法、善于观察、培养需要创新来完成的爱好、学会幽默、敢于承担风险、勇敢自信、学会了解自己、学习扮演不同的角色。

（二）掌握招聘的能力标准，合理招聘选择人才
一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是正确确定本企业所需要的能力标准，谋求适合该组织能力标准的人才，做到择人为贤、量才录用、包容并蓄、不拘一格、不求完人。

如广州宝洁有限公司招聘人员的条件是：“品貌端庄、皮肤姣好，美容专业及有促销经验者优先。

”这里的经验包含实际操作的能力。

企业只有合理招聘人才，才能提高工作效率。

（三）根据人的能力差异，对员工实施有效的职业技术教育和能力的训练
现代科学技术发展很快，新知识、新技术、新产品、新工艺不断涌现。

一个企业要想在竞争中求得生存与发展，必须不断对新员工进行职业技术教育和对老员工进行知识技术更新。

要想提高职业技术教育和知识更新教育的效果，就必须注意人的能力差异，贯彻因材施教的原则。

（四）人尽其才，量才任用
人才是企业的灵魂。

以人才为核心，首先要识才，明了每位员工长于别人之处；并创造条件尽量发挥其长处。

为此，企业领导应注意以下几个方面：
（1）企业领导应考查每个员工的实际工作能力，并据此安排适当的工作，特别是对不同层次管理者的技术能力、人际关系能力和管理能力应了如指掌。

（2）摆正文凭与才能的关系。

在安排员工的工作时，既要看文化水平，又要看真才实学与实际工作能力，只有不拘一格选拔人才，委重任于真才实学者，企业才能有生气。

（3）应注意智力与特殊能力的关系。

特殊能力是建立在智力基础上的，是特定活动所要求的多种基本能力的有机结合，如技术操作能力、使用计算机的能力、编制软件的能力、技术革新的能力及社会交往能力、管理能力等。

智力相当的人并不一定适合于干同一类型的工作。

操作能力强的人最好从事具体的技术性强的工作，而社交能力出色的人可以去公关部门一显身手。

总之，企业管理应根据员工能力上的特长分配工作，使各类人才能各显神通。

（4）应注意性别与年龄的差异。

有些工作有性别和年龄的选择性。

这一方面是考虑到工作的效率，
另一方面也有利于职工的身心健康，适合安全生产的需要。

有些工作没有这方面的特殊要求，就应一视同仁，不要轻视女职工或青年人。

（5）应给予员工一定的自主性、选择性，以利其创造能力和创新能力的发展。

尤其对知识经理与知识性员工更应如此。

（五）贯彻正确的用人原则与方法
全面了解人的能力特点，正确理解“人无完人，金无足赤”的道理，看准了人的特长，大胆启用，让他在工作中克服不足之处，这样可以增强人的归属感、荣誉感、成就感。

企业管理贯彻用人之长的原则，有利于调动各类员工的积极性。

全面贯彻人才使用的原则还应做到：不拘一格与破格使用原则、能当其位原则（职能相符，避免“功能过剩”）、协调原则、动态平衡与结构合理原则、宽松原则（宽严适度，压力适度）、经济与效能原则、竞争与优化原则（扬长避短，用人所长，择优互补）、信任原则（用人不疑，疑人不用）等。

第二节气质的差异与管理
一、气质概述（a）
气质是受人的高级神经活动类型的制约与影响，典型地表现在人们心理过程的强度、速度、灵活性与倾向性等动力性方面的个性心理特征。

由于人的气质具有天赋的秉性，故稳定性很强，当然它也不是固定不变的，在剧烈的社会变革或强大的教育影响下，人的气质特点也可能发生某些变化。

二、气质的学说
（二）气质的激素学说和体液学说
现代激素理论认为内分泌腺体活动与气质类型有关。

研究者根据人的某种腺体特别发达，而对人的行为有一定影响，于是把人分为甲状腺型、脑垂体型、肾上腺分泌活动型、甲状旁腺型和性腺过分分泌型等。

古代最著名的气质学说是由古希腊著名医学家希波克拉特在公元前5世纪提出的体液学说。

他认为在体内含有4种体液血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁。

它们分别多生于心脏、脑、肝、胃。

血型与气质类型的研究。

认为A型血者内倾保守，属粘液质；B型血者外倾进取属多血质；AB型血者是混合型；0型血者对人对己都积极进取，属胆汁质。

（三）气质的神经机制与高级神经活动类型学说（b）
巴甫洛夫用条件反射的方法对动物和人进行研究，发现神经活动有三种特性，即兴奋和抑制的强弱特征；兴奋和抑制的均衡与不均衡性特征；兴奋和抑制转换的灵活性特征。

神经活动的这三种特性，可能形成许多特殊的结合，其中可以分出某些最主要的结合方式，从而构成高级神经活动的基本类型。

比较科学地揭示了神经类型与气质类型的对应关系：
三、气质类型的差异分析（c）
依据感受性、耐受性、不随意反应性、可塑与稳定性、速度与敏捷性、倾向性、情绪兴奋性等心理特征有规律的结合可构成表4-7中的各种类型。

表4–7 气质类型的一般特征表
气质类型感受性耐受性敏捷性可塑与稳定性倾向性速度情绪兴奋性不随意反应性
胆汁质低较高灵活小外向快高强占优势
多血质低较高灵活大外向快高强
粘液质低高不灵活稳定内向慢低弱
抑郁质高低不灵活刻板内向慢体验深刻弱
四、气质差异在管理中的应用（c）
（一）扬长避短，发挥特长，合理匹配，提高工作效率
任何气质类型既有其积极作用也有消极影响。

像多血质者活泼热情、善交际，反应灵活，工作效率高，但稳定性差；胆汁质者外向开朗、反应快、效率高，但暴躁任性，自我控制力差；粘液质者镇静踏实，但反应较迟钝；抑郁质者耐受力差，易疲劳，性情孤僻，但观察细微，感情细腻，办事谨慎。

气质类型行为特征适宜的工作
多血质活泼好动，敏捷，喜交往，
注意力易转移，兴趣易变
换，具有外倾性
从事社交工作、外交工作、管理人员、律师、记者、
演员、侦探等需要有表达、活动与组织力的的工作
粘液质安静稳重，沉默寡言，情
绪不易外露，注意力稳定
难转移，善于忍耐，具有
内倾性
适宜从事自然科学研究、教育、医生、财务会计等需
要安静、独处、有条不紊，以及思辨力较强的工作
胆汁质直率，热情，精力旺盛，
易冲动，心境变化剧烈，
具有外倾性
适宜从事社交、政治、经济、军事、地质勘探、推销、
节目主持人、演说家等工作
抑郁质孤僻，迟缓，情绪体验深
刻，善于觉察事物的细节，
具有内倾性
适宜从事研究工作、机要秘书、检查员、打字员等无
需过多与人交往但必须有较强分析力与观察力以及
耐心细致的工作
（二）注意互补，协调关系
气质类型相同的人容易有共同语言，交往可能协调，但也可能出现针尖对麦芒，矛盾摩擦无休止的现象。

不同气质类型的人在组成团体，如班组、车间等时，应综合考虑成员各方面的条件，如思想素质、业务水平，同时也应考虑各自的气质类型。

一般来讲作为企业的各级领导，最好还是由不同气质类型的人组成。

这种团体可以产生互补作用。

如外向型领导可以多抓宣传，内向型领导可以多抓生产；脾气温和者唱红脸，脾气暴躁者唱白脸；各自扬长避短，彼此互相补台。

从单个人看虽各有短长，但从整体上看却不失为一个团结协作的领导班子。

（三）认识差异，关注健康
美国科学家认为：A型心理类型（即节奏快、短时间干多种事、不耐烦等待，对阻碍自己的人与事持攻击态度，相当于胆汁质气质）是引起心脏病的重要原因。

具有A型心理特征的人患心脏病的比例高达98%以上。

研究发现：易动怒的气质类型的人中有77.3%的人患高血压、心血管病、良性肿瘤、癌症等，而安静型、开朗型的人中只有25%-26.7%的人患上述疾病。

生活实践也表明，胆汁质与抑郁质的人，在不良环境与外界压力下，容易患精神分裂、躁狂症与抑郁症。

因此，了解气质类型及其对身心的危害，无疑会促使人下决心改变气质中的消极因素，调适人的生理水平和心理健康。

（四）因人而异，管理教育
针对人的气质类型特征，采取不同的方法和措施做职工的思想和管理工作，才能收到良好的效果。

例如，胆汁质的人容易冲动，吃软不吃硬，做思想和管理工作时应避免顶牛，出现问题时要冷处理；对多血质的人，可采取多种方法加强其自制力、注意力的稳定性及细致耐心品质方面的训练；对粘液质的人要有耐心，不要过急，应多给他们锻炼与适应的机会；对抑郁质的人要多体贴关心，避免公开指责和太强烈的刺激，对他们微小的进步应给予充分的肯定以鼓起他们前进的勇气和信心（见表4-9）。

类型心理特征管理要点
胆汁质精力充沛、情绪发生快强，言语、动
作急速而难以控制、外向、率直、热
情、易怒、急速、果敢
·着重培养自制力和坚持到底的精神
·注意方式方法，不要顶牛与激怒
·可以进行有说服力的批评与教育
多血质活泼好动、外向、有朝气、情绪方式
快而多变、表情丰富、思维动作敏捷、
乐观、直率、浮躁
·着重培养踏实专一和克服困难的精
神，克服分心与见异思迁的缺点
·创造条件，多给活动机会
·对其缺点可以严历批评
粘液质沉着冷静，情绪发生慢而弱，思维、
言语与动作迟缓，外向、坚韧、冷漠、
执拗
·着重培养热情爽朗和朝气蓬勃的精神
·对其批评教育要有耐心，允许其有足
够的时间考虑与作出反应
抑郁质柔弱、易倦、情绪发生慢而强，敏感
而富于自我体验、动作弱小无力、胆
怯、内孤僻
·着重培养友好、合作、刚毅、开朗、
自信的精神
·对其多关心、爱护、鼓励、疏导
·不宜公开批评
第三节性格的差异与管理
一、性格概述（a）
人的性格即指一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性
心理特征。

它具有态度倾向性、社会制约性、稳定性及可塑性等特点。

性格与气质都属于个性心理特征的范畴，但两者有明显的区别：性格是个性的态度与行为特征，气质是动力性特征；性格是“先天与后天合金”主要受后天社会因素的影响，气质主要受先天神经类型影响；性格有褒贬评价意义，气质没有；性格可塑性大，气质可塑性小一点；性格是个性结构的核心成分，人成熟后性格起主要作用，而气质在人年幼时才起较大作用。

三、性格的类型
（四）场独立型与场依存型
美国心理学家威特金透过认知方式来研究人的性格，根据人对外界环境（场）认知与依赖程度的不同，把人分为场独立型和场依存型两种类型。

场独立型倾向于更多地利用内在参照（主体感觉）作为信息加工的依据，能主动地适应环境，善于采用相当克制的方式表达冲动，有组织活动和控制外来阻力的能力。

其特点是：心理分化（自我与环境的分离）水平较高，依据内在的标准处理问题，与人交往时不够细心、不能体察入微。

场依存型倾向于以外在参照（客观事物）作为信息加工的依据，被动接受环境，缺乏自我领悟，自我控制力差，易产生自卑感与依赖行为。

其特点是：对外在参照有较大的依赖，心理分化水平低，处理问题时往往依赖于“场”，与别人交往时能考虑到对方的感受。

（五）“五因素性格类型”
塔佩斯等人用词汇学方法，发现5个相对稳定的性格因素。

后来研究者对几十万个描写性格的词汇进行分类统计，采用因素分析的方法得出5个基本性格特质类型：。