人力资源管理【最新整理版】

分为以下三种：诱引战略，投资战略和参与战略。 根据企业人力资源战略适应变革的关系，戴斯和顿菲将人力资
源战略划分为如下四种战略：家长式战略、发展式战略、任务 式战略和转型式战略。
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4.2 人力资源战略的制定程序
人力资源战略分析 人力资源战略的确定 人力资源战略实施 人力资源战略评估
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4.3 人力资源战略与企业经营战略的匹配
储业 7.房地产管理、公用事业、居民服务
和咨询服务业 8.卫生、体育和社会福利事业 9.教育、文化艺术、广播电视 10.科学研究和综合技术服务业 11.金融保险业 12.国家机关、党政机关和社会团体 13.其他行业
1．各类专业技术人员： 科学研究人员，工程技术人员，科学技术管理人员与辅助 人员，教学人员，飞机船舶技术人员，卫生技术人员， 经济业务人员，法律工作人员，文艺体育工作者，文化 工作人员，宗教职业者
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1.2 人力资源的数量、质量和种类
企业人力资源的分类
表1-1 美国劳工部的人员统计分类
传统分类法（80年代前） 商务部80年代颁布的分类法
新分类方案
白领 ①专业技术人员 ②经理和行政人员 ③销售人员 ④职员
蓝领 ①技工 ②操作工 ③非农业劳动力 ④服务业工人 ⑤农业工人
①管理人员和专业人员 ②技术人员 ③服务人员 ④农、林、渔业工人 ⑤技工 ⑥操作工
个体差异 工会运动 经济保障
人际关系
人力资源的作用
人力资源管理主要手段
模糊、忽视人的作用
纪律约束手段
对安全生产的影响
安全生产方案
员工需求的满足作为人力资 时间-动作分析技术（个
源利用的条件
体水平）
注重人力资源的类型分析 心理测验、员工咨询
注重群体作用
劳资关系分析
重视对经济利益的影响
新的工资制和退休制
①行政长官 ②经理及行政管理人员 ③专业人员 ④职员 ⑤熟练工人及技工 ⑥非熟练工及半熟练
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1.1.2 人力资表1源-2的中国数国家量统、计局质人口量统计和分种类 类
按照行业分类
按照职业分类
1.农、林、牧、渔、水利业 2.工业 3.地质普查和勘探业 4.建筑业 3.交通运输邮电通讯业 6.商业、公共饮食业、物资供销和仓
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图1-2 惠悦的人力资源指数
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表1-6 与组织核心能力和成功关键密切相关的人的因素排序
要素 学习与开发 高组织承诺的工作环境 吸引/甄选/维系人才 管理继承人的储备 绩效管理/薪酬设计
百分比 47% 34% 29% 21% 20%
重要程度 1 2 3 4 5
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提高组织竞争优势的人力资源管理实践活动
企业战略的层次 ✓ 企业总体战略 ✓ 企业经营战略 ✓ 企业职能战略
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人力资源战略与企业经营战略间的匹配
企业战略 成本领先战略
差异化战略
集中化战略
一般组织特征 严密地监督员工 经常、详细的成本控制 结构化的组织、部门和岗位责
任
注重创新意识和创新能力的构 建
强调品质或者科技的领先 弹性化的管理 提供吸引创新人才的工作环境
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2.2 人力资源管理的发展阶段及其特点
对人力资源管理的发展阶段，不同的学者进行了不同的归纳： W.L.French将人力资源管理划分为6个阶段: 科学管理运动、工业
福利运动、早期的工业心理学、人际关系运动时代、劳工运动、行 为科学和组织理论时代 K.M.Rowland和G.R.Ferris等根据人力资源的功能将其发展阶段归 纳为工业革命时代、科学管理时代、工业心理时代、人际关系时代 和工作生活质量时代 Fombrun, Tichy, Deranna把人力资源管理的发展分为三个阶段: 战略性角色年代、管理性角色时代、操作性角色时代 付亚和、孙健敏等人对三个阶段的划分是初级阶段、人事管理阶段 和人力资源管理阶段
综合了诱引型/投资型/参与型人力 资源战略
4.4 人力资源管理与企业竞争优势
人力资源管理提升企业竞争优势的证据 从能力的角度来看，企业经营战略的实现需要具有与之相对应 的核心能力。本质上看，企业的核心能力是企业独特的、依附 于员工身上的专业知识和信息。 通过对18个国家750家公司数据进行分析，显示在人力资源管 理措施上得分高的公司其5年股东回报率明显高于那些得分较 低的其他公司，见图1-2。
老年就业人口
就学人口 家务劳动人口 兵役人口 其它人口
残疾人口
劳动适龄人口
60/55岁 老年人口
图1－1 劳动适龄人口的组成
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1.2 人力资源的数量、质量和种类
人力资源的质量
是指人口中所具有的体力、智力、知识和技能水平等，即劳动力
人口所具有的体质水平、文化水平和专业技术水平。
人力资源的质量还可以用总人口中大学生的比率、小学和中学普 及率、专业技术人员占全社会劳动人口比重等国民经济和社会统计 指标加以衡量。
将人际关系作为人力资源的 重要特征
班组长培训（人际技巧）
参与管理
强调员工的投入作为人力资 源管理的主要标志
参与技术、目标管理
战略 管理 阶段
1970～1980 1980～至今
工作生活质量 战略管理
强调人力资源的整体效益
工作设Байду номын сангаас、人力资源的成 本效益分析
把人力资源开发与利用作为 管理培训、管理发展（跨
执行层 控制、隐蔽 任务职能评价和部门层面的静
态分析 对立、抵触 例行记载 非生产效益部门
现代人力资源管理 视人为有价值的重要资源 以人为中心 广阔、远程性、重前瞻 战略、策略性 主动、注重开发 系统、整合 丰富、人事管理与组织发展之
间协调 决策层 参与透明 成本效益分析和组织层面的动
态分析 和谐合作 挑战、变化 生产、效益部门
第1章 人力资源管理导论
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学习目标
学习本章之后，你将掌握或了解: 人力资源的相关概念 人力资源管理
概念和特征 发展阶段及其特点 基本原理 内容及其职责分工 人力资源战略的概念、种类及其制定程序 人力资源管理与企业竞争优势 人力资源管理部门角色转变
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1.人力资源概述
1.1 人力资源的概念和基本特征
轮换；训练（师带徒活动）；应用
计划；咨询
激励机制；给下属提供反馈
绩效评估；士气调查
研究绩效评估系统；人力资源相关研究 和审核
观察规章制度；解雇；晋升；调动
临时解雇；退休咨询；解雇前代谋新职
4. 人力资源战略
4.1 人力资源战略概述 人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞
争力的、企业人力资源管理的策略和规划。人力资源战略是企业战 略体系的重要组成部分，它对企业人力资源管理活动具有重要的指 导作用，同时也是实现企业战略的有效保障 人力资源战略类型 按照企业员工队伍的方式，美国康乃尔大学将人力资源战略划
美国斯坦福大学J.Pfeffer教授认为16种人力资源管理实践活动能提高企业竞争优势 就业安全：组织向员工提供长期就业的承诺 招聘甄选：以正确的方式选择合格的员工 提高工资：工资在市场水平之上 诱因薪金：提高业绩优秀的员工的分享津贴 产权激励：向员工提供诸如公司股票等利润分享方案 信息分享：向员工提供有关运作、生产率和盈利率等的信息 参与授权：扩大员工的参与授权范围 工作团队：组建有一定自主权和控制权的团队特别是自我指导团队 培训开发：为员工提供目前或将来完成工作需要的技能培训和开发 交叉配置：工作多样化、丰富化和扩大化 平等主义：减少社会差别，平等对待员工 工资浓缩：缩小员工间的薪金差别程度 内部晋升：通过较低层次的员工去填补职务空缺 长期观点：组织在进行人力资源实践时要从长远的观点去行事 绩效监测：有效的绩效监测能为员工提供良好的行为导向 连贯哲学：让组织的管理哲学把各个员工的实践结合起来，使员工都成为无边界组织的一
根据人力资源进入组织的流程次序，可以将人力资源 管理的内容（职能）确定如下几个方面：
（1）规划（planning） （2）吸收(attraction)
（3）录用(selection)
（4）维持(retention)
（5）开发(development ) （6）评估(assessment)
（7）调整(adjustment)
6．农林牧渔劳动者： 农林牧渔业劳动者，狩猎业劳动者，农业机构操作人员， 其他农林牧渔劳动者
7．生产工人、运精工人和有关人员 8．不便分类的其他劳动者
2. 人力资源管理概述
2.1 人力资源管理的概念 “人力资源管理”最早由美国社会学家怀特·巴克于
1958年在其著作《人力资源功能》中提出，他将这一 管理活动视为企业的一种普遍的管理活动。 人力资源管理是围绕企业战略及其目标而进行的、与利 用和提升人力资源价值相关的管理职能活动。 人力资源管理的最终目标是通过对人力资源的合理组织， 使其处于最佳的功效状态，充分发挥人力资源的能动性。
2.3 人力资源管理的基本原理
系统整合原理 能级层序原理 互补增值原理 反馈控制原理 激励强化原理 公平竞争原理 文化凝聚原理
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3. 人力资源管理的内容、职责分工和目标
人力资源管理的内容（人力资源职能活动）
在组织战略及其战略目标的引领下，从人力资源规划 为起点，以岗位工作分析为基础，运用科学有效的方法， 对组织的人力资源相关的过程进行管理。
2．国家机关、党群组织、企事业单位： 负责人，国家机关及其工作机构负责人， 党群组织负责人，企事业单位及其工作机构负责人
3.办事人员和有关人员： 行政办事人员，政治保卫工作人员，邮电工作人员，其他 商业工作人员
4．商业工作人员： 售货人员，采购员及供销人员，收购人员，其他商业工作 人员
5．服务性工作人员： 服务员、厨师及炊事员，导游员，生活日用品修理人员， 其他服务性工作人员
面试应聘者；综合人力资源部门收集到 按照有关法律录用；发放申请表；测试；
的信息，做最终录用决策
绩效评估；背景调查；核实证件；
体格检查
公正公平对待员工；与员工进行沟通； 报酬和福利；劳工关系；健康安全；员
引导员工之间合作与协调；冲突及
工服务
其处理；信息的收集与反馈
开发 评估 调整
在职培训；工作扩大化和丰富化；工作 技术培训；管理和组织发展、职业发展
表1-5 直线部门或者直线经理与人力资源管理者的人力资源管理职责分工
职能 吸收
录用 维持
直线部门或者直线经理的职责
人力资源管理者的职责
提供工作分析所需的数据和信息；进行 职务描述；提供最低任职要求；将 所在部门、科室的战略计划与人力 资源计划相结合
工作分析；制定人力资源计划；确定有 效的人力资源来源
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表1-3 人力资源管理四阶段(张小林，2006 )。
阶段
科 学 管 理 阶 段
人群 关系 管理 阶段
系统 管理 阶段
时间 1900年前 1900～1910 1910～1920 1920～1930 1930～1940 1940～1950
1950～1960
1960～1970
管理重点 生产技术 员工福利 工作任务效率
和待遇
综合了成本领先与差异化战略 的组织特征
人力资源战略
诱引型的人力资源战略： 强调有效率的生产 具有明确的工作说明书和工作规
则 强调技术资格证明 强调与工作有关的培训 强调以工作为基础的薪酬 用绩效评估作为人员和部门的控
制机制
投资型/参与型人力资源战略： 强调创新和弹性 工作类别广 松散的工作规划 外部招聘为主 以团队为基础的培训 强调以个人为基础的薪酬 以绩效评估作为员工发展的工具
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人力资源管理的职责分工
直线管理者(line manager) 是指被授权指导下属工作者，负 责完成组织或者部门目标的组织内部人员，包括基层、中层和 高层经理人员等。
人力资源管理者(HR staff) 是指被授权提供技术型支持和咨 询直线管理者完成他们组织或者部门目标的组织人事管理人员。
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在我国，把从事劳动的人称为“从业人员”，它是指从事一定社 会劳动并取得劳动报酬或经营收入的人员，包括全部职工，再就业 的离退休人员、私营业主、个体户主、私营和个体从业人员、乡镇 企业从业人员、农村从业人员等。
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1.2 人力资源的数量、质量和种类
人力资源的数量
未成年人口
0岁～16岁
适龄就业人口
就业人口
一种重要的管理战略
文化管理培训）
表1-4 传统人事管理与现代人力资源管理的区别
项目 管理观念 管理模式 管理视野 管理性质 管理深度 管理功能 管理内容
管理地位 管理方式 管理手段
管理关系 管理角色 部门属性
传统人事管理 视人为成本 以事为中心 狭窄、短期性、偏保守 战术、业务性 被动、注重管好 单一、分散 简单、人事职能的协调
人力资源（human resource）的概念： 是指依附于人这一特定生物体 上的，体现为知识、技能、价值观等形式的，可以用来为社会、组织和个 人创造出财富的一种资源
人力资源的基本特征
能动性 时效性 社会性 稀缺性 可变性
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1.2 人力资源的数量、质量和种类
人力资源的数量
人力资源数量是指构成劳动力人口的那部分人口的数量，其基本 单位是“个”或者“个人”。在这里，劳动力人口即具有劳动能力 的人口。