复合型人才流动的特点

复合型人才流动的特点、原因与对策

在当今知识和信息经济时代，高科技发展迅速，国家与企业之间竞争的焦点表现在核心技术和人才的较量上，这一大环境为知识复合型员工的流动创造了需求；另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能，于是，知识型员工的全球流动日益频繁，成为当今时代的一道风景线。

一、知识型员工及其流动特点

（－）知识型员工

随着知识技术全球化创新的涌现，速度型企业的出现和知识经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，国家、企业要生存，要保持可持续发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的产生与应用归根到底离不开高效率和高素质的员工。也就是说，国家之间的竞争，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工（或称知识工作者， knowledge worker）来实现。

知识型员工“指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。”当彼得·德鲁克首先发明这个术语的时候，

他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。

知识型员工为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身的满足。具体来说，有如下几个方面的特点：第一，知识型员工从他们的工作中获得了大量的内部满足感；第二，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主，他们有自己的福利最大化函数，他们是否加入某个企业是处于自身的选择，而不是被迫加人的；第三，他们是‘志愿者”，如果待遇不公或者收入末达到他们的期望值，他们很可能自谋出路；第四，为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识，他们对专业的投入意味着他们很少把工作日定义为每天工作5－8小时，每周工作5天；第五，他们一般都有较高的报酬，他们希望在工作中拥有更大的自由度和决定权，同时也看重支持。

（二）知识型员工流动的特点

1．流动频繁由于知识型员工自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路；另一方面，知识经济使得知识陈旧周期缩短。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，他所掌握的知识已有50％陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。知识陈旧周期的缩短，促进了知识型员工流动的加快。为应付瞬息万变的知识经济，知识型

员工更加受到大公司、大企业的青睐，更易流动。

2．流动方式多样随着流动的日益频繁，流动方式也层出不穷，如考任制，即实行公开招考，用人单位自由选择人才，人才也可凭借实力自由选择单位，这种方式备受知识型员工推崇；兼职制，这种方式鼓励知识型员工的智力流动；交流制，美国经常组织大学与企业进行合作研究，使理论和应用技术相结合[l]；优惠制，为促进知识型员工向边远地区流动，对他们采取优惠政策，包括工资、住房、财物等；轮换制，在采取优惠政策的同时实行轮换，以调动知识型员工开拓边远地区的积极性，这两种方式的配合使用对我国目前西部大开发战略下的人员流动而言，不失为一个很好的参考。

3.流动失衡由于世界经济发展的不平衡，发展中国家技术环境相对落后，无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力，从而造成本国的智囊流失。近年人才流动的一个显著特点就是知识型员工移民比重增大。发达国家所实行的移民政策，优越的技术环境均促成了这种定向流动。类似的，在一个国家内部，人才流动也严重失衡，大量知识型员工从边远贫困地区向发达地区流动，如我国西部、西北部地区长期以来的“孔雀东南飞”现象。

二、知识型员工流动的原因

造成知识型员工流动的因素很多，如社会环境、企业因素、个人因素、非个人因素等等。本文着重讨论个人因素。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究认为：知识型员工注重的

前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富（如图1所示l（2）），与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务；当然，获得～份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，尽管与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退居相对次要地位。

根据上面对知识型员工流动的原因分析，我们可以有针对性地提出一些对策和建议。从而帮助企业留住一些核心员工，保持竞争优势。

（－）加强人力资源信息管理

世界著名管理大师德鲁克曾说过：“今大的信息技术（IT）的变化正从T（技术)向I（信息）为重点方向转变”。由此可见信息管理的重要性。人力资源信息系统的内容涉及两个方面：一是企业内部信息；二是企业的外部信息。

企业的内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信后、人才储备信息等。企业可以通过这些信息，及时地了解知识型员工的各种状况，对可能发生的各种情况做到有备无患。如在职人员信息包括他的基本情况、家庭、教育、背景、知识、技能等，在制定激励政策时，就能针对性地运用与执行；离职信息可以为本企业未来用人、留人政策的制定提供参考

依据。

企业外部信息包括：同业人员信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。“知己知彼，百战不殆”，企业用人也是如此。对企业关键人才情况了解的同时，把目光投向企业外部，可拓宽思路，更好地制定适合企业的用人政策。如同业人员信息中，薪资水平、工作实效等对员工特别是知识型员工有很大影响，这为企业的管理者在制定用人、留人政策时，提供了多种思路[3]；同业人才需求信息和人才供应状况信息应结合起来分析，企业则加以区别对待，采取适当的策略取向（见图2）（4）（二）运用现代激励政策

就总体而言，知识经济的运行，使得人的个性和创造性得到充分的发挥，人在经济活动中的主体地位得到了空前的强化。对照现代企业人力资源管理的发展历程，我们可以看到知识型企业在激励人才、留住人才所采取的策略可概括为：在激励重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主；在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励有机结合；在激励时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对人才的长期正效应；在激励报酬机制的设计上，当今企业已经突破了原先的事后奖酬的模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。

具体来说，实践中的当今企业、特别是高科技企业对知识型