HR们应选择正确的人才招聘模式和渠道

HR们应选择正确的人才招聘模式和渠道

在任何一家创业公司，业务井喷总是老板们最喜闻乐见的，但随之而来的招人难则掣肘着企业的极速发展。若要解决招人难的问题，CEO们需要在人才招聘模式的时间成本与资金成本之间做出抉择。对此，笔者认为，从众多人才招聘模式渠道中选择最适合自己的才是创业公司扭转人才招聘模式困局的有效解决方案。

创业公司人才招聘模式找人为什么这么难呢？

第一，吸引力处于劣势。同知名大公司相比，创业公司在品牌、薪酬福利、办公环境等方面往往处于劣势，这在一定程度上会降低对人才的吸引力。

第二，需求表述不清晰。对于JD，创业公司的人才招聘模式团队常常难以原创，大都是从网上搜索复制，这在一定程度上形成了对创业公司吸引力的又一层抹杀。像老金与鸦总这样需求表述清楚且极具创意的人才招聘模式形式都难以吸引到优秀的人才加入，更何况复制粘贴来的JD。

讲师：

常行——博士，实战人力资源管理专家，原华为大学高级管理讲师

第三，渠道运用不精准。面对丰富的人才招聘模式渠道，创业公司没有做到持续分类运用，无论是对于基础岗位人才还是高端人才的人才招聘模式，都通过同样的渠道筛选候选人。而通过猎头招人所产生的成本常常又让创业公司望而却步，最终导致人才招聘模式效率低下。

在任何一家企业，人才的重要性都不言而喻，特别是在创业公司，一个重要岗位需要的人才，可以直接决定公司业务是否会发展流畅。那么，创业公司该如何扭转所面临的人才招聘模式困局呢？笔者认为，最核心的解决办法是把专业的事情交给专业的人去做，最大程度地减少人才招聘模式的时间成本，因为优秀人才及时到岗所创造的价值一定远高于为此雇佣猎头所花的资金成本。然而，对于人才招聘模式预算，创业公司则要用之有道，否则打水漂的情况依旧会出现。

笔者曾看到过一家创业公司的人才招聘模式案例：对于基础岗位的人才，他们主要通过智联、前程无忧这类的渠道完成人才招聘模式；而对于高端人才的人才招聘模式，他们选择了承诺对结果负责的猎上网。当人才确实上岗后，该公司才需要向猎上网支付费用，而且当出现在保证期内离职的情况时，猎上网会全额退款。

猎上网的服务模式在业内可谓是一大创新，对规模相对较小的创业公司尤为适用。既可以通过猎头获得大量的优质人才储备，还可以利用保证期条款，在三个月内使得新人和团队有充分的磨合，如果期间离职了，公司也不会因此承担额外的成本。

如果说以前人才是可遇而不可求，那如今激烈的竞争环境则表明人才是可求而不可等。所以，创业公司若想在瞬息万变的市场格局中保持领先，必须降低人才人才招聘模式的时间成本，选择最适合自己的渠道，不要因此错失企业崛起的良机。