倍智分享：人才供应链
打造人才管理供应链——访广东倍智人才管理咨询有限公司总裁 许锋
打造人才管理供应链——访广东倍智人才管理咨询有限公司
总裁许锋
刘喜文
【期刊名称】《人力资源管理》
【年(卷),期】2011(000)009
【摘要】2010年7月,怡安收购了全球最大的人力资源咨询公司翰威特,7个月之后,许锋,这位当时翰威特大中华区的副总裁带领自己的团队选择＂自立门户＂,创建了＂倍智＂。
这场人事地震在当时可谓沸沸扬扬,＂权力说＂,＂理想说＂都成为业界讨论与猜测的焦点话题。
如今,尘埃落定,
【总页数】2页(P8-9)
【作者】刘喜文
【作者单位】《人力资源管理》编辑部
【正文语种】中文
【中图分类】F626
【相关文献】
1.打造人才管理供应链——访广东倍智人才管理咨询有限公司总裁许锋 [J], 刘喜文
2.打造卓越品质争当行业先锋——访浙江道明光学股份有限公司总裁胡智彪 [J], 张觅觅
3.供应链网络架构变化下的物流信息化升级——访唯智信息技术(上海)股份有限公
司总裁陈梦槐 [J], 任芳
4.直面无抗时代,匠心打造“全方位肠道健康”——访建明工业(珠海)有限公司总裁甘智林博士 [J],
5.倍智公司探讨人才管理 [J],
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人才供应链是什么(二)
人才供应链是什么（二）引言概述：本文是《人才供应链是什么（二）》的文档，将探讨人才供应链的概念和其在组织中的重要性。
人才供应链是指一系列涵盖招聘、培训、开发和保留人才的活动与流程。
它对于组织的成功至关重要，能够确保组织能够吸引、培养和保留高素质的人才。
正文：一、招聘阶段1. 了解组织需求：人才供应链的第一阶段是了解组织的人才需求，包括了解岗位需求、技能要求和人才市场的情况。
2. 制定招聘策略：根据岗位要求和组织的战略目标，制定招聘策略，包括选择招聘渠道、制定职位描述和要求等。
3. 招聘广告发布：将招聘广告发布到合适的渠道，例如招聘网站、社交媒体和人才市场。
4. 筛选简历和面试：对收到的简历进行筛选，并与合适的候选人进行面试，以确保他们符合组织的要求。
5. 选择最佳候选人：根据面试效果和候选人的表现，选择最合适的候选人加入组织。
二、培训与开发1. 培训需求分析：了解组织目前的培训需求，包括技能缺口和员工发展需求。
2. 制定培训计划：根据需求分析结果，制定培训计划，包括课程内容、培训形式和培训时间等。
3. 实施培训计划：组织培训课程并进行培训，可以采用内部培训或外部培训的方式，确保员工得到必要的培训和开发。
4. 培训效果评估：评估培训的效果和效益，通过反馈机制和评估指标来监测员工的学习成果和能力提升情况。
5. 持续发展计划：根据评估结果，制定员工的持续发展计划，提供定期的培训和发展机会，以满足组织发展和员工职业发展的需求。
三、员工激励与留任1. 建立激励体系：建立激励体系，包括薪酬制度、绩效评估和奖励制度等，以激励员工积极工作和提高绩效。
2. 提供发展机会：提供员工发展机会，包括晋升、职业发展、跨部门培训等，以促进员工的成长和个人发展。
3. 加强沟通与反馈：与员工建立良好的沟通渠道，及时给予反馈和指导，解决问题和提供帮助。
4. 建立员工关系：建立良好的员工关系，加强团队合作和员工间的互动，提高员工的归属感和满意度。
【HR】《人才供应链》人才发展（TD）
【HR】《人才供应链》人才发展（TD）徐越爱读书的HR管理者（公众号：思我得读书）这本书全称叫做《人才供应链：实现高绩效均衡的人才管理模（一）胜任力模型搭建/任职资格体系（二）人才盘点（三）领导力培养一、人才供应链四大支柱是什么？（本书内容结这本书不仅仅是讲了TD的工作内容或具体某个项目，而是提出了二、什么是人才供应链的“三图一表”“三图一表”是实现动态短期人才规划的工具，包括：三、什么是岗位人才画像？岗位人才画像是建模的一种类型，目的是把公司需要的人才描述（一）什么是“人才冗余”？人才冗余指的是人才与绩效的不匹配，有可能是高了也有可能是低了（浪费或者多余都是问题）。
人才冗余的评估点不是工作时间或者工作状态，主要评估点是“价值产出”。
冗余的员工，值得是劳动生产率指标没有达标的员工，如果一个人才能把一件事100%做好，但他在高层的事情也能100%做好，那也是没有达标，造成冗余了。
（二）为什么会出现“人才冗余”？一方面业务部门容易不从全盘角度出发（实际上也不一定需要，这个把控应该由高层或者战略来统筹），只会在于业绩情况，不考虑成本效益；另一方面高层或者人力部门没有一个好的评估指标去评估，没办法把控整体人才使用情况。
（三）怎么解决“人才冗余”？书中主要提出了一些技术和方案，最重要还是要HR在人员管理需要有一个工具方法，说的就是书中的建模、盘点、应用。
即看公司需要什么，然后识别出人员能力，最后将能力、岗位和五、人才盘点是什么，有什么用？流程？为什么要进行人才校准？（一）人才盘点是什么，有什么用？六、高潜质人才和高绩效人才的区别？他们是不同的两个概念，两者间没有必然联系。
七、什么样子的人是高潜质人才？潜质判断维度有什么？根据目的不同，高潜质人才的定义也是不同的，有的是专业能力。
倍智分享：人才供应链
人才供应链的管理在于通过四大支柱:动态短期的人才规划、灵活标准的人才盘点、无时差的人才补给、ROI最大化的人才培养，颠覆传统人才管理中的常规思维模式,来帮助企业打造和动态业务相匹配的动态人才管理模式。
1摘要当业界纷纷寻求人才管理的新思路新想法的时候，供应链管理作为一个很好的管理范例进入人们视线，其在30多年的发展中经受了时间的考验,在运行效率和成本管理方面为我们提供了很好的借鉴.人才供应链管理旨在瞬息万变的商业环境中，帮助企业颠覆传统的人才管理思路，构建动态的、Just-In-Time的管理模式。
中国的领先企业在匹配业务发展的历程中也做了很多有益的探索和经验总结，帮助推动中国转型时期的人才管理革命。
2人才供应链的四大支柱人才供应链的管理在于通过四大支柱:动态短期的人才规划、灵活标准的人才盘点、无时差的人才补给、ROI最大化的人才培养，颠覆传统人才管理中的常规思维模式，来帮助企业打造和动态业务相匹配的动态人才管理模式.人才供应链just in time四大支柱流程图[1］人才供应链支柱一：动态短期的人才规划很多企业在实践过程中越发体会到长期的人才规划已经无法满足业务迅速变化的需求。
在很多企业的实践中，业务部门成为人才规划的主导，他们使用更为便捷的规划工具来实现不花费过多时间，动态对人才需求进行短期规划：(1）紧密链接企业战略和外部人才市场，动态更新用人标准:在市场环境、人才市场和企业战略变化不断的情况下，顺应外界变化，建立针对用人标准和人才需求及时更新的机制,确保人才管理和供给模式能跟上快速变化的要求；（2）以业务部门为主导，短期预测人才需求：必须要承认的是，对于人才需求的预测，尤其是长线预测，永远不可能有完美，因此短期的预测变成更为有效的模式。
同时将业务部门更为深入的参与进来避免人才规划成为纸上谈兵；（3) 基于对风险的全面评估来选择供给策略,最大化降低“不匹配成本”:绝对Just-In-Time的人才供给永远只存在于理想状态，任何人才管理的方式都存在一定程度的“不匹配”。
人才管理的十项修炼读书笔记《人才供应链》
引言概述：《人才供应链》是一本关于人才管理的重要著作，该书提出了人才管理的十项修炼，旨在帮助企业建立一个高效且可持续的人才供应链。
本文将围绕这十项修炼展开阐述，从招聘、培养、留任、激励和评估等方面展开讨论。
通过对这些修炼的深入理解和实践，企业可以更好地管理和发展人才，提升组织的竞争力。
正文内容：一、优化招聘流程1.明确招聘需求并定制招聘计划，确保招聘目标和组织发展战略的一致性。
2.建立科学的招聘渠道和多元化的招聘渠道组合，提高招聘效果。
3.通过面试、测评和参观等手段全面了解候选人的能力和素质，确保招聘的准确性和有效性。
二、完善培养机制1.建立全面、多层次的培训体系，根据岗位要求和员工发展需求提供不同形式的培训。
2.开展内外部培训资源整合，引入专业培训机构和高级管理人员进行培训。
3.通过导师制度和岗位轮换等方式，提供员工全面发展的机会和平台。
三、创新留任方法1.通过制定合理的薪酬体系和激励机制，吸引并留住优秀人才。
2.提供良好的职业发展和晋升通道，让员工在组织中得到更好的成长和发展。
3.建立积极的工作环境和文化，提高员工的归属感和忠诚度。
四、激励绩效提升1.确定明确的绩效目标和评价体系，为员工提供明确的工作标准和衡量指标。
2.建立激励机制，对绩效优秀的员工进行激励和奖励，激励其持续提升绩效。
3.提供及时的反馈和发展建议，引导员工不断学习和成长，提升绩效能力。
五、科学评估人才1.建立科学的人才评估和排名体系，全面了解员工的能力和潜力，为组织决策提供依据。
2.运用360度评估和关键绩效指标等方法，评估员工的全面表现和贡献。
3.提供个性化的职业规划和发展建议，帮助员工全面成长和提升。
总结：《人才供应链》中提出的十项修炼为企业人才管理提供了有力指导，包括优化招聘流程、完善培养机制、创新留任方法、激励绩效提升以及科学评估人才等方面。
通过深入理解和实践这些修炼，企业可以更好地管理和发展人才，提升组织的竞争力。
人才供应链是什么(一)2024
人才供应链是什么（一）引言概述：人才供应链是指企业为实现战略目标，从外部获取人才资源，通过科学管理和有效开发，为企业提供持续的、符合要求的人力资源。
这一概念在当前激烈的人才竞争中越发重要，本文将从五个方面对人才供应链展开解读。
正文：1. 人才供应链的基本概念1.1 人才供应链的定义1.2 人才供应链的重要性1.3 人才供应链与传统人力资源管理的区别1.4 人才供应链的主要环节2. 人才供应链的构成要素2.1 战略规划与需求预测2.2 人才招聘与筛选2.3 培养与发展2.4 人员调配与流动2.5 绩效评价与激励3. 人才供应链的优势和挑战3.1 优势：提高人才获取效率3.2 优势：降低人才流失风险3.3 优势：提升人才绩效和满意度3.4 挑战：对人才需求的把握3.5 挑战：跨部门、跨地域协调难度增加4. 人才供应链的管理策略4.1 数据驱动的人才需求预测4.2 灵活多样的人才招聘方式4.3 个性化的培养与发展计划4.4 有序的人员调配和流动渠道4.5 全面激励和绩效评价体系5. 人才供应链的案例分析5.1 公司A的人才供应链实践及效果5.2 公司B的人才供应链实践及挑战5.3 公司C的人才供应链实践及经验总结5.4 公司D的人才供应链实践及改进方向5.5 公司E的人才供应链实践及启示总结：通过对人才供应链的解读，我们可以看到，建立和优化人才供应链对于企业的发展至关重要。
仅有高效的人才获取渠道和科学的人才管理方法，才能为企业提供持续的、符合需求的人力资源。
因此，企业应将人才供应链管理纳入战略规划，注重数据驱动的人才需求预测和灵活多样的人才招聘方式，同时关注个性化的培养和发展计划以及有序的人员调配和流动渠道，全面激励和绩效评价体系的建立，从而在人才竞争激烈的市场中保持竞争优势。
倍智人才先进和人才供应链商业模式
未来市场趋势与挑战
数字化转型加速
01
随着数字化技术的不断发展，人才供应链将更加依赖于数据分
析和人工智能等技术，实现更高效的人才匹配和管理。
多元化和包容性需求
02
随着社会对多元化和包容性需求的增加，人才供应链将更加注
重人才的多样性和平等机会。
法规与合规要求
03
随着法规和合规要求的加强，人才供应链将面临更多的挑战和
合作成果与影响
成果
通过合作，该互联网公司成功地优化了其人才供应链，提高了招聘和培养效率， 降低了人才流失率。
影响
该合作项目成为倍智人才先进在人才供应链领域的成功案例，为其赢得了更多 的客户和市场份额。
客户反馈与评价
客户评价
该互联网公司对倍智人才先进的解决方案和服务表示高度满 意，认为其有效地解决了公司的人才供应链问题，并为其未 来的发展奠定了坚实的基础。
公司可根据企业不同需求，提供定制化的 人才供应链解决方案，满足企业个性化需 求。
高效服务
行业经验丰富
公司拥有一支高效的服务团队，能够快速 响应客户需求，确保项目按时完成。
公司在人才供应链领域拥有多年的实践经 验，对行业发展趋势有深刻理解，能够为 客户提供前瞻性的服务。
02
人才供应链商业模式
人才供应链定义
机遇，需要不断调整和优化商业模式。
公司发展规划与目标
01
02
03
拓展全球市场
倍智人才先进计划在未来 几年内拓展全球市场，成 为国际领先的人才供应链 解决方案提供商。
深化研发与创新
公司将持续加大在人工智 能、大数据等领域的研发 投入，不断推出创新产品 和服务。
提升客户价值
倍智人才先进致力于提升 客户价值，帮助企业实现 更高效的人才管理和业务 发展。
人才供应链是什么
引言概述：本文将继续探讨人才供应链的概念和意义。
在现代社会，人才供应链被广泛应用于企业和组织的人力资源管理中，并且在实践中取得了积极的效果。
在上篇文章中，我们介绍了人才供应链的基本定义和特点，本文将进一步深入研究其组成部分和运作原理，以期对人才供应链的理解更加全面和深入。
正文内容：一、人才供应链的组成部分1.人才需求预测人才需求的内外部因素预测方法及其应用2.人才招聘招聘渠道的选择与管理招聘流程的设计与优化3.人才选择与评估简历筛选和面试技巧人才评估工具的应用与效果评估4.人才培养与发展培训与发展的内容与方式绩效管理与职业规划的有效实施5.人才留存与流动薪酬福利与激励机制员工关系与人才流动管理二、人才供应链的运作原理1.数据管理与分析现代人才管理系统的应用数据分析在人才供应链中的作用2.协同合作与沟通协调各环节之间的联动和信息共享沟通及协调策略的制定与优化3.监控与反馈机制关键绩效指标的设定与追踪反馈机制的建立与优化4.灵活性与变革能力对需求和环境变化的灵活应对创新与变革推动人才供应链的优化5.持续改进与优化过程改进的方法与工具基于数据的决策与持续改进策略总结：人才供应链是一个涵盖人才需求预测、招聘、选择评估、培养发展以及留存流动等环节的综合性人力资源管理模型。
人才供应链的核心思想在于以供应链的概念和方法来管理和优化企业的人力资源，从而实现高质量的人才供应，提高组织的竞争力和效益。
在实践中，人才供应链需要关注各个环节之间的协同合作与沟通协调，建立有效的数据管理与分析系统，并不断优化改进。
通过深入研究和应用人才供应链，企业和组织可以更加有效地应对人才市场的挑战，提升人力资源管理的水平和效果。
因此，构建高效可靠的人才供应链已成为现代组织和企业不可忽视的重要任务，通过持续改进和优化人才供应链的运作，组织可以更好地适应市场变化，调整人力资源配置，提高员工的工作整体素质和创新能力，从而实现持续增长和可持续发展。
什么是人才供应链一句话总结(一)
什么是人才供应链一句话总结（一）引言：人才供应链是指通过系统化的方式，将人才需求与人才供给进行有效的匹配和管理的过程。
它涵盖了人才引进、培养、流动和留存等各个环节，对于企业和组织的发展起到至关重要的作用。
本文将从几个方面解析人才供应链的定义、组成和作用。
一、人才供应链的定义1. 人才供应链是一种以人才为核心的管理模式，旨在实现人才需求与人才供给的有效对接。
2. 通过人才供应链，企业可以在人才市场中寻找、选择和引进更合适的人才，提升企业的竞争力和创新能力。
二、人才供应链的组成1. 人才需求端：包括企业的岗位需求和人才规划，以及对人才的素质、能力和经验的要求。
2. 人才供给端：包括人才来源的渠道和途径，如社会招聘、校园招聘、猎头推荐等。
3. 人才引进和选聘：通过招聘渠道将符合企业需求的人才引入组织，并进行面试、考核和选拨。
4. 人才培养和发展：包括新员工的培训、职业发展规划以及绩效考核等，推动人才在组织中的成长和发展。
5. 人才流动和留存：通过员工晋升、转岗、调动等方式，实现人才在组织内部的流动和发展，提高员工的归属感和留存率。
三、人才供应链的作用1. 人才供应链可以为企业提供优质的人才资源，满足企业的岗位需求，提升企业的核心竞争力。
2. 通过人才供应链的建立和优化，可以降低企业的人力资源成本，提高招聘效率和员工的工作匹配度。
3. 人才供应链可以促进组织内部的人才流动和留存，激发员工的工作积极性和创造力，减少员工的流失率。
4. 通过人才供应链的综合管理，可以更好地发现和培养潜力员工，提高组织的创新能力和可持续发展能力。
5. 人才供应链可以建立企业与教育机构、行业协会等人才供给方的合作机制，共同推动人才培养和产业发展。
总结：人才供应链是以人才为核心的管理模式，通过系统化的方式将人才需求与人才供给有效对接，实现优质人才的引进、培养、流动和留存。
它有助于提升企业的竞争力和创新能力，降低人力资源成本，促进人才流动和留存，发现和培养潜力员工，并建立人才供应方的合作机制。
人力资源管理：打造人才供应链
人力资源管理：打造人才供应链随着全球经济的快速发展和企业竞争的加剧，人才的重要性日益凸显。
作为企业的核心资源，优秀人才的获取和管理对于企业的发展至关重要。
人力资源管理的目标是最大化人才的潜力，并且将其与企业的战略目标相一致。
为了实现这一目标，人力资源管理需要打造一条完善的人才供应链，以确保企业在人才管理方面的持续竞争优势。
人才供应链是指在企业内外部环境中，通过不同的渠道和手段，寻找、培养、留住和发展人才的整个过程。
企业不仅需要关注外部人才的招聘和引进，还需关注内部人才的培养和发展，以及人才的流动和转移。
在这个过程中，人力资源部门需要负责制定人才战略和政策，搭建人才导向的管理体系，以确保企业能够拥有高素质的人才队伍，为企业的长期发展提供有力的支持。
人才供应链的构建需要从以下几个方面进行考虑：一、人才需求的预测和规划企业需要根据自身的发展战略和业务需求，对未来的人才需求进行预测和规划。
这包括对人才的数量、层次和结构进行合理的规划，以确保企业在未来的发展中能够有足够的人才支持。
企业还需要对未来人才的能力和素质进行分析和预测，以确保企业的人才队伍能够适应未来的挑战和变化。
二、外部人才的招聘和引进外部人才的招聘和引进是企业人才供应链的重要环节。
企业需要制定科学的招聘计划和渠道，并且通过广泛的招聘渠道，寻找到适合企业需要的人才。
企业还需要建立健全的招聘体系，确保招聘程序的公平、公正和透明，以吸引到优秀的外部人才加入企业。
三、内部人才的培养和发展内部人才的培养和发展是企业人才供应链的关键环节。
企业需要通过制定科学的培训计划和体系，对现有员工进行系统的培训和发展，提高他们的能力和素质，以适应企业未来发展的需求。
企业还需要建立激励机制，鼓励员工不断提升自身的能力和素质，保持竞争力。
四、人才的流动和转移人才的流动和转移是人才供应链的重要环节。
企业需要建立灵活的人才流动机制，鼓励员工在不同岗位之间进行流动和转移，以帮助员工拓展视野，提高综合能力。
人才供应链：实现高绩效均衡的人才管理模式
读书笔记模板
01 思维导图
03 读书笔记 05 目录分析
目录
02 内容摘要 04 精彩摘录 06 作者介绍
思维导图
关键字分析思维导图
企业
案例
管理模式
体系
人才培养
实践
盘点
高绩效
人才
供应链 人才
方式
供应链
供应链
预测性
支柱
时差
高绩效
能力
内容摘要
本书是作者及其团队过去8年帮助企业打造人才供应链实践过程的总结，书中提出了清晰的理论和实践框架， 让读者了解人才供应链体系可以怎么搭建，人才管理各项管理工具如何使用，如何能够发挥出人才供应链体系的 优势以助力绩效达成。本书梳理出了打造人才供应链的四大支柱，十项修炼的完整体系，帮助企业搭建“人才供 应链”的人才管理新模式。
精彩摘录
企业的关键少数人才有两类：一类是管理人才；另一类是关键岗位人才。
以数据为基础的高绩效人才供应链解决方案理念：直达战略所需关键人才，清晰描绘岗位人才画像，构建并 落地实施人才供给机制，确保人岗匹配的及时、准确、可持续，实现组织效能倍增。人才供应链理念把人才类比 产品，从人才产品供应的角度打通计划（人才规划）、采购（人才招聘）、生产（人才培养）和协调（人才供给 和人才数据监控）在组织中流动的全流程，在每个关键环节控制人才供给的质量和成本，以达到在正确的时间把 正确的人放在正确的位置上的人才快速供给目标。
第一节人才供应链的四大支柱是什么 第二节人才供应链的四大支柱与高绩效均衡
第五章修炼二：岗 位人才画像是人才
供应链的核心
第四章修炼一：三 图一表是人才供应
链管理的基础
第六章修炼三：人 才冗余的风险直属 级高于人才不足的
人才供应链的五个环节
人才供应链的五个环节
x
人才供应链的五个环节
1．职业规划：职业规划是指职业发展的计划安排，是更长期的人才发展的重要前提，是人才供应链管理的重要基础。
2．人才招聘：招聘是指招聘人才的过程，是组织生产经营活动时取得有效劳动力的途径，是人才供应链管理的重要环节。
3．人才培养：人才培养的目标是使人才获得最佳发展空间，提高人才的素质和能力，培养适合企业生产和经营的高素质人才，从而有效保障企业的经济运行和发展。
4．利用和留任：利用是指企业招聘到的优秀人才，利用期间需要企业进行专业培训，提高人才的能力和素质，稳定企业的经营状况。
留任是指企业招聘到的优秀人才在企业内部建立长期的事业，留任期间企业需要充分发挥人才的价值，提升企业的整体经营水平。
5．退出安置：退出安置是指企业招聘的人才由于某种原因（如调动、解除劳动合同）离开企业，企业需要合理安排人才的落脚点，避免影响企业的经营状况。
- 1 -。
【人才发展】人才供应链的打造
【人才发展】人才供应链的打造【人才发展】人才供应链的打造一、引言二、人才供应链的定义和目标人才供应链是指企业通过一系列的流程、方法和活动，有效地从外部获取、培养和维护人才，满足企业发展的人才需求。
其主要目标包括确保人才的持续供应、提高人才的质量和效率、降低人才的流失率等。
三、人才供应链的流程1：人才需求预测和规划：根据企业的发展战略和业务需求，预测和规划将来所需的人才数量和类型。
需要考虑到员工的流动、退休、晋升等因素，制定合理的人才需求计划。
2：人才招聘与筛选：通过多种渠道和方式，如招聘网站、校园招聘、人力资源公司等，吸引并筛选合适的人才加入企业。
3：人才培养与发展：通过培训、轮岗、项目经验等方式，提升员工的能力和职业发展，使其适应企业的需要并具备提升的潜力。
4：人才绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工进行定期的绩效评估，识别和激励高绩效员工，帮助员工提升工作表现。
5：人才留任和离职管理：通过福利待遇、职业发展机会等方式，吸引和留住高价值的人才，同时妥善处理员工离职，进行知识传承和维护公司声誉。
四、人才供应链的关键要素1：人才数据库：建立完善的人才信息数据库，包括员工的基本信息、能力评估、职业发展轨迹等，方便对人才进行管理和分析。
2：招聘和筛选方法：结合面试、测评、背景调查等方法，确保招聘和筛选的准确性和有效性。
3：培训和发展计划：根据员工的能力和发展需求，制定个性化的培训和发展计划，帮助员工提升技能和职业素养。
4：绩效管理工具：使用科学的评估工具和方法，确保公平、公正地评估员工的绩效，为员工提供持续发展的机会。
5：福利待遇和激励机制：制定有竞争力的薪酬和福利待遇，同时激励员工通过提供晋升机会、项目奖励等方式来提升工作动力。
五、附件本文档涉及的附件包括：2：人才招聘和筛选流程图3：培训和发展计划示例4：绩效管理工具和评分标准六、法律名词及注释1：劳动法：劳动法是规范劳动者与用人单位之间劳动关系的基本法律。
人才供应链
人才供应链人才供应链（文档编号：TSC-2021-001）一、引言人才供应链是指通过有效的人才管理和供应机制，实现组织对人才的持续供应和优化配置，以满足组织发展战略和业务需求。
本文档旨在解释人才供应链的组成和流程，并制定相应的管理方案。
二、人才供应链的组成1：人才规划1.1 人才需求与配置分析1.2 人才梯队建设1.3 人才库构建2：人才吸引与招聘2.1 职位需求分析2.2 招聘渠道策划与执行2.3 简历筛选与面试2.4 人才背调与录用决策3：人才培养与发展3.1 培训需求分析3.2 培训计划与执行3.3 新人入职培训3.4 岗位轮岗与晋升计划3.5 职业发展规划与辅导4：绩效管理与激励4.1 目标设定与考核4.2 绩效评估与反馈4.3 薪酬激励与福利保障4.4 职业发展规划与辅导5：人才留存与流动5.1 员工满意度调查与分析 5.2 离职原因分析与改善措施 5.3 内部调动与岗位匹配5.4 人员流动管理与规划三、人才供应链的运作流程1：人才规划1.1 进行人才需求与配置分析，了解组织的发展战略和业务需求，确定人才规划目标。
1.2 建立人才梯队，通过评估现有人才和培养新人，确保组织的人才储备。
1.3 构建人才库，建立人才信息库和人才拓展渠道，为后续的招聘和培养提供支持。
2：人才吸引与招聘2.1 进行职位需求分析，确定招聘岗位，明确职位要求和能力模型。
2.2 策划和执行招聘渠道，通过各种渠道发布招聘信息，吸引符合要求的人才。
2.3 进行简历筛选和面试，评估候选人的综合素质和适应能力。
2.4 进行人才背调和录用决策，确保招聘的人才真实可靠，符合组织的要求。
3：人才培养与发展3.1 进行培训需求分析，了解组织和员工的培训需求，制定培训计划。
3.2 执行培训计划，通过内部培训、外部培训等方式提升员工的专业能力和综合素质。
3.3 进行新人入职培训，帮助新员工快速适应工作环境和岗位要求。
3.4 实施岗位轮岗和晋升计划，为员工提供发展机会和晋升路径。
人才供应链的管理模式
人才供应链的管理模式
人才供应链的管理模式主要包括以下几种：
1. 内部培养模式：组织内部通过培训和发展计划来培养和提升员工的能力和素质。
这种模式注重员工的成长和发展，通过内部轮岗、跨部门培训等方式促进员工的综合素质提升，从而满足组织内部的人才需求。
2. 外部引进模式：组织通过外部招聘或引进人才来满足自身的需求。
这种模式注重引进高层次、高技能的专业人才，通过外部市场的资源来补充组织内部的人才短缺。
3. 核心人才留存模式：组织通过提供具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和广阔的发展空间等方式来留住核心人才。
这种模式注重管理关键职位和高价值人才，通过提供有吸引力的福利待遇和发展机会，提升员工的工作满意度和忠诚度。
4. 外部供应链模式：组织与外部的人才供应商建立合作关系，获取外部市场的人才资源。
这种模式注重与专业人才机构、高校、人力资源公司等合作，在人才供应链上建立稳定的合作关系，共同发掘和培养适合组织需求的人才。
5. 平台化供应链模式：组织通过建立人才供应链平台，让组织内外的各方共享人才资源。
这种模式注重整合内外部的人才资源，通过信息技术和互联网平台，实现人才的全面共享和流动，提高人才供应的效率和灵活性。
不同的组织可以根据自身的需求和特点选择适合的人才供应链管理模式，以确保人才的持续供应和组织的人力资源优化。
人力资源管理：打造人才供应链
人力资源管理：打造人才供应链在当今全球竞争激烈的商业环境中，人力资源管理变得至关重要。
只有拥有优秀的人才，企业才能在市场上立于不败之地。
为了满足企业对人才的需求，人力资源管理需要构建起一个完善的人才供应链。
本文将探讨人才供应链的定义、重要性以及打造人才供应链的关键步骤。
我们来解释一下什么是人才供应链。
人才供应链是指企业为持续发展所需的各类人才（包括高管人才、专业技术人才、普通员工等）的供给与供应活动，以及这些活动所构成的整体网络结构。
人才供应链的目标是通过科学、系统地配置和管理各类人才资源，为企业提供持续发展所需的各类人才支持。
人才供应链包括了招聘、选聘、培训、留用、绩效考核、激励、流动、离职等环节，是人力资源管理的基本组成部分。
人才供应链的重要性不言而喻。
人才是企业的核心竞争力。
几乎所有的企业价值都来自于人才的贡献，因此优秀的人才供应链可以帮助企业获得持续的竞争优势。
随着经济全球化的发展，人才市场逐渐趋于全球化，企业需要寻找跨境人才来满足发展的需要。
而构建完善的人才供应链可以帮助企业更好地在全球范围内获取人才资源。
随着劳动力市场和法律法规的不断变化，企业对人才的需求也在不断变化，因此需要一个灵活的人才供应链来适应这种变化。
那么，如何打造人才供应链呢？以下是几个关键步骤：1. 确定人才需求。
企业首先需要对自己的发展战略有一个清晰的认识，然后根据战略需求确定人才需求。
这包括对企业未来发展的人才需求进行分析和预测，确定需要哪些类型的人才以及需要多少人才，进而为人才供应链的建设提供基础。
2. 招聘渠道的建设。
针对确定的人才需求，企业需要建立多种多样的招聘渠道，以获取潜在的人才供应。
这包括网络招聘、校园招聘、社会招聘、猎头招聘等多种形式，通过这些渠道可以获取不同背景、不同类型的人才，满足企业的多样化需求。
3. 人才选拔和培训。
在获取潜在的人才供应后，企业需要对这些人才进行选拔和培训。
选拔是指企业需要根据人才需求和招聘结果，对人才进行一系列测试和面试来筛选出最适合企业的人才。
人才供应链与组织发展
人才供应链与组织发展一、人才供应链的概念人才供应链是指将人才视为一种战略资源，通过采购、培养、储备、调配等手段，将人才从供应商处引入组织，并在组织内部实现人才的流动与优化配置，以满足组织在不同阶段、不同岗位的需求。
人才供应链强调的是人才与组织的紧密结合，以及人才的动态管理。
二、人才供应链的重要性1. 保障组织竞争力：在激烈的市场竞争中，优秀人才是组织获取竞争优势的关键。
通过构建完善的人才供应链，组织能够持续吸引、培养和保留优秀人才，从而确保其在市场竞争中的地位。
2. 促进组织发展：人才供应链有助于组织实现人才结构的优化，提高人才密度，为组织的创新、变革和发展提供强大动力。
3. 提升组织效率：通过人才供应链的管理，组织可以实现人才需求的精准预测和及时满足，降低人力成本，提高劳动生产率。
三、构建和优化人才供应链1. 明确人才需求：组织应根据战略目标和业务发展，明确各岗位的人才需求，包括岗位技能、素质要求、经验等。
2. 搭建人才引进渠道：组织应建立健全人才引进机制，利用招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等多种渠道，拓宽人才来源。
3. 人才培养与开发：组织应重视人才培养，为员工提供培训、晋升、实践等机会，提升员工综合素质和能力。
4. 人才储备与调配：组织应根据业务发展和人才需求，进行人才储备，并通过内部调配，实现人才的合理流动和优化配置。
5. 人才评价与激励：组织应建立科学的人才评价体系，识别和激励优秀人才，激发员工积极性和创造力。
6. 优化人才供应链管理：组织应不断优化人才供应链，提高人才管理效率，降低人才风险。
人才供应链是组织发展的重要支撑。
构建和优化人才供应链，组织需要从人才需求、引进、培养、储备、调配、评价等多个环节进行精细化管理。
通过不断完善人才供应链，组织将能够实现人才的高效运作，为组织的可持续发展提供强大动力。
在探讨人才供应链与组织发展这一主题时，我深感人才在组织运作中的核心地位。
人才不仅代表着组织的智力资产，更是推动组织发展的直接动力。
《人才供应链》读书笔记摘抄
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《人才供应链》读书笔记摘抄
《人才供应链》读书笔记摘抄
1、不确定的VUCA时代，如何让企业进行人才规划，现在很少提10-20年规划，3-5年已经算长期战略规划。
很多公司直接就做一年的战术部署和目标达成。
对于慢工出细活，百年树人的人才发展，也需要更加敏捷
2、Borrow/Build/Buy？鸡蛋不放在一个篮子里，怎么放，标准是什么？
3、关键人才缺失，普通员工冗余，颠覆性技术令得低技术含量的工种冗余，而大数据，AI，物联网的顶尖人才又稀缺和难以培养和招聘。
如何提前布局，如何justifyROI？
1。
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人才供应链的管理在于通过四大支柱：动态短期的人才规划、灵活标准的人才盘点、无时差的人才补给、ROI最大化的人才培养，颠覆传统人才管理中的常规思维模式，来帮助企业打造和动态业务相匹配的动态人才管理模式。
1摘要
当业界纷纷寻求人才管理的新思路新想法的时候，供应链管理作为一个很好的管理范例进入人们视线，其在30多年的发展中经受了时间的考验，在运行效率和成本管理方面为我们提供了很好的借鉴。
人才供应链管理旨在瞬息万变的商业环境中，帮助企业颠覆传统的人才管理思路，构建动态的、Just-In-Time的管理模式。
中国的领先企业在匹配业务发展的历程中也做了很多有益的探索和经验总结，帮助推动中国转型时期的人才管理革命。
2人才供应链的四大支柱
人才供应链的管理在于通过四大支柱：动态短期的人才规划、灵活标准的人才盘点、无时差的人才补给、ROI最大化的人才培养，颠覆传统人才管理中的常规思维模式，来帮助企业打造和动态业务相匹配的动态人才管理模式。
人才供应链just in time四大支柱流程图[1]
人才供应链支柱一：动态短期的人才规划
很多企业在实践过程中越发体会到长期的人才规划已经无法满足业务迅速变化的需求。
在很多企业的实践中，业务部门成为人才规划的主导，他们使用更为便捷的规划工具来实现不花费过多时间，动态对人才需求进行短期规划：
(1) 紧密链接企业战略和外部人才市场，动态更新用人标准：在市场环境、人才市场和企业战略变化不断的情况下，顺应外界变化，建立针对用人标准和人才需求及时更新的机制，确保人才管理和供给模式能跟上快速变化的要求；
(2) 以业务部门为主导，短期预测人才需求：必须要承认的是，对于人才需求的预测，尤其是长线预测，永远不可能有完美，因此短期的预测变成更为有效的模式。
同时将业务部门更为深入的参与进来避免人才规划成为纸上谈兵；
(3) 基于对风险的全面评估来选择供给策略，最大化降低“不匹配成本”：绝对Just-In-Time的人才供给永远只存在于理想状态，任何人才管理的方式都存在一定程度的“不匹配”。
但目标是将这种不匹配成本降到最低，这就需要基于对各种人才供给风险的全面评估来选择相对最优的管理模式和管理策略。
人才供应链支柱二：灵活标准的人才盘点
用科学、客观的方法来盘点现有人才的技能和素质，并依据盘点结果进行有晋升和培养是最大化利用现有存量人才资源的有效途径。
但是在实践中由于对能力评估的难度，人才盘点一直是困扰大多数企业的问题。
(1) 利用标准化工具和市场数据建立企业内部测评中心：现行的测评方法如测评中心，因为其耗时耗力而使得其使用受到阻碍。
如何使用利用标准化、成本低廉的评估工具和市场数据来对人才数量、能力和人才利用率进行即时盘点，帮助制定人才管理策略，成为逐步被关注的核心问题；
(2) 利用技能矩阵即时盘点人才数量和技能，实现团队组合最优化：由于受到培养难度、成本的影响，追求每个个体所有能力的达标已经变得越来越不现实。
因此“以团队为单位的能力达标”更加符合供应链的管理思想：低成本、及时匹配业务发展的要求；
(3) 建立盘点机制实现灵活、便捷、及时的盘点：在大多数优秀企业，都将定期盘点固化成内部管理流程，他们通过对人才技能和素质的盘点来做出招聘、晋升、以及人才培养的决策，以便能够及时掌握现有存量人才状况。
人才供应链支柱三：无时差的人才补给
几乎所有快速发展的企业都在经历外部人才激烈竞争所带来的招聘的瓶颈，因为人才短缺而阻碍业务发展的情况随处可见，提升人才供给速度成为企业在快速发展过程中的核心组织能力。
(1) 由提前预测空缺转变为及时补给空缺：随着长期人才预测的逐步失效，人才供应链的管理理念认为，人才供给模式应该由提前预测空缺转变为空缺产生了之后，再进行及时补给，并不断缩短补给时间；
(2) 内部供给和外部引进相结合：在人才需求更加不确定和难以预测的前提下，两种供给模式必定是共同存在且彼此结合。
在内部供给难以满足时更多依赖外部引进来提升供给效率；
(3) 整合资源建立企业外部人才库：由于外部人才竞争越发激烈，企业可以策略性地整合外部供应商资源（学校、猎头、人才招聘网站、人才外包服务商）来建立外部人才库，利用外部资源实现人才需求的及时补给；
(4) 建立基于业务牵引的内部人员流动机制：企业的不同业务单元、不同部门总会在实际中存在“实际供给和需求不匹配”现象。
在企业内部建立人才流动的机制是内部降低和消化这一成本的最好方法，同时也为企业员工提供更多的基于自身特长和兴趣来进行职业生涯选择和规划的机会。
人才供应链支柱四：ROI最大化的人才培养
随着业务的快速发展，人员能力难以跟上业务发展的要求成为困扰企业高管的核心问题。
企业在人才培养上的投入也逐年递增，但是培养效果能否真正体现在工作成果上成为无可考证的难题。
(1) 由“学了再做”转变为“在做中学”-轮岗&行动学习：课堂学习等传统培养方式由
于成本高昂、效果难以保证而逐渐被其他更有效的培养方式所取代。
“在做中学”成为更加盛行的方式，诸如轮岗和行动学习的计划由于其更加贴近于真实的工作任务，且学习成果更有利于推动真实情境下的绩效提升而备受推崇；
(2) 由“培养后再提升”转变为“提供JIT的培养以匹配新岗位的要求”：先培养再提升成为规避任用风险的常见人才管理方式，但也常常面临着有能力的人还没有能够等到技能施展的舞台就已经离开公司的窘境。
因此，“提供JIT的技能培养以匹配新岗位的要求”成为更加符合供应链特征的培养方式，并更加能够对新岗位上的绩效提升产生正面推动效应；
(3) 小批量、多批次的培养，提升培养周转率：过长周期的培养所导致的培养周转率过低一方面使得培养的效果难以及时体现，另一方面也降低了培养对象的自身积极性。
通过小批量、多批次的培养方式提升培养周转，帮助企业能够及时消化培养后的员工，提升投资回报率；
(4) 有预测性的培养通用技能，JIT培养岗位专业技能：由于企业需要建立内部流动的机制来，则其人才培养模式相应发生转型：“从过去培养某一领域的专才，转变为培养适合更广泛工作类型的通才”。
诸如对员工通用能力和领导力的培养。
而对于专业技能则是在人才进入某类岗位之后，进行Just-In-Time的培养，帮助其更好适应某一专业类别的工作；
(5) 通过建立培养管理机制，最大化降低“培养失败率”：现今很多企业的培养变成一种福利，导致培养资源被大大浪费。
建立相应的培养管理机制，如将能力提升结果和晋升相挂钩，如建立岗位认证机制，强制对缺乏培养动机而失败的个案进行惩戒，提升培养有效性。
3中国人才供应链管理现状
2011年广东倍智人才管理咨询有限公司发起《中国企业人才供应链管理状况调研》，试图了解中国企业人才供应链管理水平，并总结行业内领先企业的标杆经验。
在参与的698家企业中，根据行业综合排名、收入规模、利润率等重要指标，挑选出15家中国领先企业（包括万科、华为、华润、宝钢、中国石化、海尔、TCL、美的、苏宁、联想控股、青岛啤酒、中海、中国人寿、美特斯邦威、平安证券），以探索中国领先企业和一般企业之间人才供应链管理水平的差距。
4中国人才供应链解决方案第一品牌
广东倍智人才管理咨询有限公司（倍智人才）是中国第一个提出人才供应链解决方案的企业，帮助企业打造人才供应链以实现可持续发展。
服务范围涵盖了人才供应链管理咨询、产品、数据库、IT解决方案、服务外包等各个方面。
致力于帮助快速发展中的企业建立内外部人才供应链，实现Just-In-Time的人才供应模式，促进业绩的高速增长。
5人才供应链相关书籍
《人才供应链管理模式构建及其在中国的实践研究》作者：许锋
目录
论文题目：I
摘要I
AbstractIII
第1章导论1
1.1 问题提出的实践诉求1
1.2 问题提出的宏观背景5
1.3 问题提出8
1.4 研究意义以及创新点10
1.5 研究方法11
1.6 内容安排12
第2章人才供应链及其相关文献综述14
2.1 供应链的管理思想14
2.2 人才供应链的提出以及理论综述18
2.3 人才供应链相关要素的理论研究24
2.4 文献总述评30
第3章国内外人才管理实践的新趋势32
3.1 国外领先企业的新实践经验32
3.2 中国企业人才管理的新实践经验45
第4章质的研究60
4.1 研究的目的60
4.2 质的研究的理论基础60
4.3 研究过程63
4.4 结果与讨论87
第5章量的研究90
5.1 人才供应链管理的探索性研究90
5.2 人才供应链管理的验证性研究103
第6章人才供应链管理模式在中国的实践现状116 6.1 中国企业人才供应链管理现状调研设计及实施116 6.2 知名企业与一般企业的对比分析结果122
6.3 中国不同地区、行业、企业性质的现状对比140第7章中国企业人才供应链管理模式的构建之路156
7.1 中国企业和人才供应链管理模式的差距156
7.2 构建人才供应链管理模式的具体方法158
第8章结论和讨论172
8.1研究结论172
8.2中国人才管理模式转型的思考173
8.3研究局限177
参考文献179
附录184
附录一参与人才供应链调研的企业名录184
附录二人才供应链调研访谈提纲190
附录三人才供应链管理自由编码报告示例193
附录四人才供应链管理访谈编码总分类表194
附录五企业人才供应链管理调研初试问卷211
附录六企业人才供应链管理调研正式问卷213
附录七企业人才供应链管理操作调研问卷215
附录八企业人才供应链管理现状诊断调研知名企业名单221后记222。