绩效管理的水库模型
省水库工程管理绩效考核标准
、报汛及洪水预报
建有库区水文报汛系统，并实现自动测报，系统运转正常；建立洪水预报模型，进行洪水预报调度，并实施自动预报；测报、预报合格率符合规范要求。
无流域雨情测报系统扣分，无水情报汛系统扣分；未实现自动测报扣分；测报系统运行不正常扣分；不能进行洪水预报扣分；未实施自动预报调度扣分；洪水预报合格率达不到，或水文报汛系统有缺、漏报扣分。
档案管理制度不健全扣分；无专人管理扣分；档案设施不齐全扣分；工程档案检索工具不齐全扣分；档案资料不齐全，每缺项扣分；工程技术档案分类不清楚、存放杂乱扣分；不按时归档扣分；未获档案管理主管部门认可或无档案管理单位等级证书扣分。
二、安全管理（分）
、注册登记
按照《水库大坝注册登记办法》进行注册登记，并及时办理变更事项登记。
、确权划界
按规定对水库工程的管理范围进行确权划界，领取土地使用证；界桩、标志明显；保护范围明确。
管理范围未进行确权划界的，此项不得分。未完成确权划界，按边界长度每低扣分；土地使用证领取率低于的，每低扣分；界桩、标志不明显扣分；主坝后管理范围达不到规范要求的，扣分，副坝或溢洪道管理范围达不到规范要求的，分别扣分。保护范围未明示的扣分。
、责任制
按照《水库大坝安全管理条例》及其有关规定，落实政府行政首长、水行政主管部门及水管单位工程安全责任人，明确相关责任。
政府行政首长、水行政主管部门及水管单位三级任一级水库安全责任人不落实，此项不得分。责任人责任不明确的扣分。政府行政首长责任人应由政府（或政府办公室）文件公布。
、依法管理
坚持依法管理，建立水政监察大（中）队，沿线村庄设立执法联络员，建立水事违法案件报告制度，形成完整的执法网络体系；执法装备配备齐全；落实执法巡查责任，经常开展执法巡查；建立执法巡查和违法案件查处衔接工作机制，发现水事违法行为，采取有效措施予以制止并做好调查取证、及时上报、配合查处等工作；工程管理和保护范围内无违章建筑，无危害工程安全活动；危险区警示标牌醒目；无排放有毒或污染物等破坏水质的活动。
山东水库工程管理绩效考核标准
7、水政执法巡查制度、水事违法案件报告制度，执法巡查记录、执法文件、案件查处档案
8、防汛责任制落实文件、责任追究制度、抢险队伍组织文件、成立防汛办事机构文件、值班制度、值班记录
9、水库防洪预案
10、防汛物资管理制度与物资调拨记录
7、安全鉴定
按照《水库大坝安全鉴定办法》开展安全鉴定工作,鉴定成果用于指导水库的安全运行和除险加固.
50
水位、沉陷位移、测压管观测项目每缺少1项扣20分，观测工作不能做到“四固定”扣5分；观测频率、精度不满足规范要求,每项扣5分；存在渗漏明流的无渗流量观测项目扣5分;高水位或异常情况时未加测扣5分；测压管故障率每10%扣5分；观测设施、仪器未按规定进行校验扣5-10分,自动化程度低扣5分；记录不规范，无初步分析意见扣5分；观测资料内容不齐全，成果达不到规范要求扣10分；不能用计算机按时整编刊印扣5分。
13、防汛物料与设施
防汛物料按上级防汛部门下达的定额配备,有专人管理,建档立卡；防汛车辆、道路等齐备完好;备用电源使用可靠;预警系统、通讯手段、抢险工具等设备完好、运行可靠.
30
防汛物料不能按定额配备、超过储备年限的扣5-10分,无专人管理，管理制度不健全扣5分；防汛道路不平整、不畅通,无专用车辆或车辆不能正常运行扣5分；动力系统、预警系统、通讯设施、抢险工具等完好率低,运行不可靠扣5—15分.
40
发生重大责任事故，此项不得分;无《水库大坝安全管理应急预案》扣20分;预案针对性不强扣3-5分，可操作性不强扣3—5分。预案未经政府或水行政主管部门批准扣10分.有安全隐患，每发现1处扣5分；未按规定开展重大隐患排查治理扣10—15分；在设计标准内，工程及设施、设备不能正常运行扣10分。
三、运行管理（430分)
第五章绩效管理系统模型
价表格，但这不是最终需要的结论。如何整合这 些表格带给我们的信息才是评价绩效所要达到的 目的。
（四）反馈绩效
绩效期间结束时，在管理者和员工之间进行 绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩 效评价的结果，并由管理者指导员工如何 改进绩效的过程。
为了实现对员工绩效的监控，管理人员应该 在整个绩效管理循环的实施过程中，通过 各种手段了解员工的工作状况，与员工进 行持续的绩效沟通，预防或解决绩效期间 可能发生的各种问题，帮助员工更好地完 成绩效计划。
管理者与员工之间的双向沟通
也称为绩效诊断和辅导
（三）评价绩效
评价绩效特指在绩效期间结束时，由管理者和员工 使用即定的合理的评价方法与衡量技术，对员工 的工作绩效进行评价的过程。
第五章 绩效管理系统模型
第一节绩效管理系统的系统构件 一、有关系统的基本原理 系统：为了实现一个共同的目标而存在的，
由若干要素组成的相互联系而又相互制约 的有机整体。
二、 绩效管理系统在企业管理控制 系统中的地位和关系
企业战略（目标） 企业管理控制系统（工具）分为三个子系统
统。
决策系统
决策支持系统
绩效反馈贯穿于整个绩效管理的周期，在绩 效期间结束时进行的绩效反馈是一个正式 的绩效沟通过程。将其作为绩效管理循环 的构件之一，就是要突出绩效反馈在绩效 管理中的作用。
在发生的时间与方式上有一定的连 续性，也存在交叉的地方
计划绩效
监控绩效
反馈绩效
评价绩效
第二节绩效管理系统的评价标准
一、战略一致性 战略一致性是指绩效管理系统与企业发展战
的换算关系
三、可接受性
水利绩效管理制度文件
水利绩效管理制度文件第一章总则第一条为加强水利工作的管理和监督，提高水利工作的绩效和效率，制定本绩效管理制度。
第二条本绩效管理制度适用于全市水利部门及相关单位，包括水利建设、水资源管理、防洪抗旱等方面的工作。
第三条绩效管理的目标是通过明确目标、指标、责任，科学评价水利工作的绩效，激发水利工作者的工作热情和积极性，提高水利工作的效率和质量。
第四条绩效管理的原则是全面性、科学性、客观性、公开性、激励性和约束性。
第五条绩效管理应当与水利工作的规划、目标相一致，与水利工作者的岗位职责相符，与水利工作的实际情况相适应。
第二章绩效管理体系第六条绩效管理的内容包括目标设定、指标制定、考核评价、奖惩措施等。
第七条目标设定是指根据水利工作的规划和需求，确定水利工作者的工作目标和任务。
第八条指标制定是指根据目标设定，制定具体的绩效考核指标，包括定性指标和定量指标。
第九条考核评价是指对水利工作者的工作表现进行定期评估和考核，分为定性评价和定量评价。
第十条奖惩措施是指根据绩效考核结果，对水利工作者实行奖励激励和惩罚约束。
第十一条绩效管理的责任主体包括水利部门领导、水利工作者、绩效管理委员会等。
第三章目标设定第十二条每年初，水利部门应当根据上级部门的工作要求和水利工作者的实际情况，制定年度工作目标和计划。
第十三条年度工作目标应当符合水利工作的规划和需求，明确具体的任务和指标，包括项目建设、水资源管理、防洪抗旱等方面。
第十四条目标设定应当科学合理，具有可操作性和可衡量性，能够激发水利工作者的工作热情和积极性。
第十五条目标设定应当层层落实，明确责任主体和实施步骤，确保工作目标的顺利实现。
第四章指标制定第十六条水利工作者的绩效考核指标应当分为定性指标和定量指标，涵盖水利工作的各个方面。
第十七条定性指标包括工作态度、工作作风、服务态度等，要求水利工作者具有良好的职业道德和工作态度。
第十八条定量指标包括项目进度、工作质量、经济效益等，要求水利工作者能够按时完成任务，保质保量完成工作。
绩效考核在水库事业单位人力资源管理中的重要作用浅谈
绩效考核在水库事业单位人力资源管理中的重要作用浅谈发表时间：2019-04-11T15:08:37.983Z 来源：《基层建设》2019年第2期作者：王曜[导读] 摘要：在水库事业单位人力资源管理中，绩效考核体现出较为重要的意义和价值，既能够提高人力资源管理的工作效率及质量，也能够促进水库事业单位人力资源管理的进一步发展。
十堰市水库管理处湖北十堰 442000摘要：在水库事业单位人力资源管理中，绩效考核体现出较为重要的意义和价值，既能够提高人力资源管理的工作效率及质量，也能够促进水库事业单位人力资源管理的进一步发展。
为充分发挥绩效考核所具有的价值及作用，本文就针对绩效考核在水库事业单位人力资源管理中的重要作用进行阐述，并提出一些具体策略，希望能为完善水库事业单位人力资源管理中的绩效考核提供有效参考依据。
关键词：绩效考核；水库事业单位；人力资源管理；作用近年来，随着我国社会经济的迅速发展，水库事业单位面临着更加激烈的市场竞争，想要在市场竞争中占据主动地位，就必须要提高自身的核心竞争力，便于更好的应对市场环境的变化。
在这种形势下，水库事业单位对自身人力资源员管理提出了更高要求，充分发挥绩效考核在人力资源管理的作用，有利于提高水库事业单位人力资源管理水平，进而促进水库事业单位的可持续发展。
通过深入分析绩效考核在水库事业单位人力资源管理中的重要作用，能够提供更加可靠的依据，使水库事业单位人力资源管理更具有实效性。
1.绩效考核在水库事业单位人力资源管理中的重要作用1.1在优化人力资源配置方面的作用作为水库事业单位人员任用制度的核心部分，绩效考核具有较为重要的衡量作用。
随着水库事业单位聘任机制的不断完善，对绩效考核的需求逐渐提高，通过绩效考核能够为人员聘用提供有利依据，使水库事业单位的人员配置更加合理。
在进行人力资源管理工作的时候，通过绩效考核能够对应聘人员的专业技能及职业素养进行有效评定，使单位能够充分了解应聘人员与工作岗位的匹配度，进而做出合理判断进行人员聘用[1]。
水利预算绩效管理探析
水利预算绩效管理探析标题1：水利预算绩效管理的概述水利预算绩效管理是一种以绩效管理为基础的预算管理方式，通过确定目标、制定计划、实施控制、评价绩效等环节，实现预算的科学管理。
水利预算绩效管理不仅可以有效控制成本，提高效率，更可以突出和强化企业的核心竞争力，增强企业的内部经营机制，提高企业的市场适应能力和整体竞争力。
首先，水利预算绩效管理通过制定具有较高可行性的预算并及时监控执行效果，使预算达到科学管理的目的。
其次，在绩效管理的基础上，水利企业可以量化收益、损失和风险等因素，较好地解决了企业会计非现金收支处理的问题，从而提高了企业会计透明度。
最后，水利预算绩效管理不仅能追求企业的经济效益，还能有效的管理信息资源，提高企业资源配置效率，实现科学高效的企业经营。
针对水利预算绩效管理的实施，还需要注意以下几点：1. 安排好预算执行人员，确保预算执行人员具备一定的经验和能力；2. 在制定预算和实施绩效管理时要注重团队协作，在团队中建立健康的竞争机制并确保监控预算的执行过程；3. 及时调整预算计划，让其适应市场变化；4. 遵循合理的风险控制原则，在风险管理中加强对信用风险的管控。
<毕业总结>水利预算绩效管理是一种以绩效管理为基础的预算管理方式，旨在提高企业的绩效。
水利预算绩效管理在实施中需要注意预算执行人员、团队协作、及时调整预算计划和风险控制原则等方面。
只有科学、合理地运用水利预算绩效管理，才能够更好地推动企业的经济发展。
标题2：水利预算绩效管理的重要性水利预算绩效管理是一种有利于企业持续发展的管理方法，对于提高企业的核心竞争力、优化资源配置、赢得市场份额等方面具有重要意义。
首先，水利预算绩效管理有助于提高企业的经营效率，降低企业的运营成本。
通过制定规范的预算和执行绩效管理，可以突出资源整合的优势，优化预算配置，降低企业财务风险，进而提高企业的经营效率。
其次，水利预算绩效管理有望加强预算执行人员的责任感和凝聚力。
项目绩效评价模型在水利工程项目监理中的应用
决策 的有 效性 和可 行性 大大 提高 。文 中 ，笔 者运用 了层 次分 析法 来对 各指 标 的权 重 进行 了计 算 ，计算
过程具有思路清晰、方法简单等特点，并且能够将 主 观 和客观 因素都反 映 出来 。不 仅体 现 了主观 确定
各 指标 间的重 要性 ，更 是可 以利 用数 学严 密推 导对 其 进 行量化 处理 ，这种 优势 使其 相 比于纯 主观 方法 在计 算 结果 上更 为准 确 。在使 用 Ａ Ｈ Ｐ 法 对 指标权 重 进 行确 定 的过程 中， 应 遵循 相 关 指标 体 系对 同一 层 次 下 的指 标进 行 两两 比较 ，将其 重要 程度 数量 化 ， 并将 调查 结果 返 回进行 整理 。根据 最终 确定 的重 要
主要 从 以下 ４个 方面进 行 考虑 。 首 先 ，水利 项 目有着 众 多 的因素对 经 济效 益产
生影 响 ，而 项 目绩效 评价 在考 虑 了财 务 的影 响的 同
２ 模糊物元模型分析下的绩效评价研究
２ ． １权 重的确 定 方法 Ａ Ｈ Ｐ法作 为 一种 多 目标决策 方 法 ，能将 定量 与 定性 相 结合 ，并且 具有 思路 简单清 晰 、能够 紧密 联 系决 策者 主观 推理 和判 断 的优 点，从而 能够对 决策
３ 水利工程绩效评价在监理 中的改进建议
３ ． １优 化评价 方法 ，引入跟踪 制度 水利工程 的绩效评 价具 有很 强 的综 合性 ，所 以
选择一定的评价方法非常有必要。比如引进投标评 价制 度 ，采 取 以制度 为根本 的财 务 收支 的评 价经 常
用 的查询和 询 问方法 ，通过 查 阅相关 的招标 文件 、 招标 公告 、投标文 件 、投标 的记录 、投标 通知 书 以 及评 标 的报 告 以及 中标 通 知书等 相关 的招标 资料 ， 询 问相关 机构 的工作 人 员，通 过 多种 渠道 获取 一定 的数 据 。水利 工程 项 目评 价 中还应 当 引入 全过程 的 跟踪 评价 的方 法 ，方便 弥补 事后 评价 的缺 陷 ，充分 提 高评价 的免 疫功 能 。建立水 利工 程 的评价跟 踪模 式 ，可 以将 评价 时 间提 到 水 利 工程 的投 资 规 划 时
绩效评价的模型和方法
绩效评价的模型和方法全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效评价是一种评估个人或组织工作绩效的方法，通过对工作表现的评定来确定绩效的优劣。
在现代管理理论中，绩效评价是管理者评估员工工作绩效、提高员工工作积极性和激励员工的一种重要手段。
在企业管理中，绩效评价的模型和方法对于提高企业整体绩效和员工个人绩效都具有非常重要的意义。
下面将介绍一些关于绩效评价的模型和方法。
一、绩效评价的模型1. 直接上司评价模型：直接上司评价模型是一种最为常见的绩效评价方式。
员工的直接上司根据员工在工作中所展现出来的表现，对员工的绩效进行评价。
这种评价模型简单易用，而且直接上司通常比较了解员工的工作情况，能够给出比较准确的评价。
2. 360度评价模型：360度评价模型是一种综合评价模型，不仅包括员工的直接上司，还包括同事、下属和客户等多个评价者，全方位评价员工的工作表现。
这种评价模型能够提供更全面的评价信息，但也可能因为评价者的主观性而不够客观。
3. 成果导向模型：成果导向模型是一种以员工的工作成果为主要评价标准的评价模型。
对于绩效评价重视结果的企业来说，成果导向模型是一个比较合适的选择。
这种评价模型能够督促员工努力工作，提高工作效率。
4. 行为导向模型：行为导向模型是一种以员工的行为和态度为评价标准的评价模型。
这种评价模型注重员工在工作中的表现和态度，能够更好地评价员工在工作中是否符合企业的价值观和文化。
1. 定性评价方法：定性评价方法是一种通过描述员工的工作表现来评价绩效的方法。
通过员工的表现和态度，来判断员工在工作中的优劣。
这种评价方法能够提供详细的评价信息，但主观性较强。
3. 协同评价方法：协同评价方法是一种通过员工和直接上司共同评价员工绩效的方法。
通过员工和直接上司的沟通和协作，达成一致的评价结果。
这种评价方法能够促进员工和直接上司之间的沟通和信任，提高评价的准确性。
绩效评价的模型和方法有很多种，企业可以根据自身的情况和需求选取适合的评价模型和方法。
企业管理理论中的绩效管理模型有哪些
企业管理理论中的绩效管理模型有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得成功，有效的绩效管理至关重要。
绩效管理不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，还能激励员工提高工作效率，实现企业的战略目标。
在企业管理理论中，有多种绩效管理模型被广泛应用，下面我们就来探讨一下其中的几种主要模型。
一、目标管理（MBO）模型目标管理模型是由管理大师彼得·德鲁克提出的。
这一模型的核心思想是将企业的总体目标逐级分解，转化为每个部门和员工的具体目标。
通过明确的目标设定和定期的评估，确保员工的工作与企业的战略方向保持一致。
在目标管理中，首先需要制定清晰、可衡量的目标。
这些目标应该具有挑战性，但同时又是可行的。
然后，将这些目标传达给员工，使他们明白自己的工作对于实现整体目标的重要性。
在执行过程中，管理者与员工进行定期的沟通和反馈，帮助员工解决遇到的问题，调整工作方向。
最后，根据目标的完成情况对员工进行评估和奖励。
目标管理模型的优点在于能够提高员工的工作积极性和主动性，因为他们清楚地知道自己的工作目标和努力方向。
同时，通过将企业目标与个人目标相结合，增强了员工的归属感和责任感。
然而，这一模型也存在一些不足之处。
例如，目标的设定可能不够准确或合理，导致员工在努力实现目标的过程中出现偏差。
此外，如果目标过于强调量化指标，可能会忽视一些难以量化但同样重要的工作内容。
二、关键绩效指标（KPI）模型关键绩效指标模型是一种基于关键指标来评估绩效的方法。
KPI 是对企业战略目标的分解和细化，是能够反映企业关键成功因素的可衡量的指标。
在确定 KPI 时，通常需要经过以下几个步骤：首先，明确企业的战略目标和业务重点；其次，通过头脑风暴等方法找出与战略目标相关的关键成功因素；然后，根据这些关键成功因素，确定可衡量的KPI。
KPI 应该具有明确的定义、计算方法和目标值。
KPI 模型的优点在于能够将企业的战略目标转化为具体的、可操作的指标，使绩效评估更加客观和准确。
绩效管理四阶段模型分析
绩效沟通四阶段模型概述目录总述 (2)一、绩效沟通四阶段模型详解 (2)1. ......................................................................................................... 目标制定的沟通 (2)2. ......................................................................................................... 绩效实施的沟通 (3)3. ......................................................................................................... 绩效反馈沟通 .. (4)4. ......................................................................................................... 绩效改进的沟通 (6)二、绩效沟通四阶段模型评价 (6)1、工作满意度指数量表(Overall Job Satisfaction) (7)2、什么是工作满意度指数量表 (7)3、工作满意度指数量表的操作型定义 (7)4、工作满意度指数量表的来源 (8)5、工作满意度指数量表的计分方式 (8)6、什么是冰山模型? (9)7、人的素质的六个层面 (10)8、冰山模型的素质层级 (10)9、冰山模型的遵循步骤 (11)总述要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备，首先通过培训、宣传，让主管和员工们认识到绩效沟通的重要性和好处。
同时，让人们学会绩效沟通的方法。
然后从制度上建立系统的沟通制度，让员工尤其是主管有责任有义务进行沟通。
水库整治工程绩效评价方案
水库整治工程绩效评价方案一、背景介绍随着经济的发展和城市化的进程，水库整治工程逐渐成为我国水利工程建设的重要组成部分，对于保障城市用水、防洪减灾、生态环境保护等方面起着关键作用。
因此，对水库整治工程的绩效评价显得尤为重要。
水库整治工程绩效评价是指对水库整治工程实施后的效果进行定性和定量评价的工作，旨在全面了解水库整治工程的实际效果，为工程的优化调整和未来水利工程建设提供重要参考依据。
二、评价指标体系建立1、水库整治工程绩效评价指标应包括工程设计、建设、运行和管理等综合考虑的因素，以全面客观的方式反映水库整治工程的实际效果。
2、根据水库整治工程的特点和实际需要，可以建立以下指标体系：水库整治工程水质改善情况评价指标、水库整治工程生态环境改善情况评价指标、水库整治工程防洪减灾效果评价指标、水库整治工程水资源合理利用情况评价指标、水库整治工程环境保护效果评价指标等。
3、评价指标应具有可操作性、科学性和权威性，可以通过对工程实际运行数据和采集的实地调查数据进行定量归纳和分析。
三、评价方法1、定性评价通过对水库整治工程实际效果的现场调查、居民问卷调查等方式，对水库整治工程的效果进行初步的定性评价。
这种方法能够充分了解工程的实际情况和受益群众的满意度，对工程的影响和效果有一定的参考意义。
但是，由于定性评价受主观因素和干扰因素的影响较大，因此需要结合定量评价，以确保评价结果的科学性和客观性。
2、定量评价通过对水库整治工程实际运行数据的分析和统计，对水库整治工程的效果进行定量评价。
可以采用的评价方法包括统计分析、模型预测、数值计算等，通过对水库整治工程的主要指标进行计算和分析，得出对工程效果的客观量化结果。
3、综合评价综合定性和定量评价的结果，对水库整治工程的实际效果进行综合评价。
通过对各项指标的权重赋值和综合得分的计算，得出水库整治工程绩效评价的综合得分，以量化的方式表达水库整治工程的实际效果。
四、评价指标的重要性和权重分配1、对于水库整治工程绩效评价指标，应根据实际情况确定其重要性和权重分配。
绩效管理三四五模型-概述说明以及解释
绩效管理三四五模型-概述说明以及解释1.引言1.1 概述绩效管理三四五模型是一种用于评估和改进组织绩效的方法。
在现代企业管理中，绩效管理被广泛应用，以确保组织能够实现其既定目标，并不断提高绩效水平。
绩效管理三四五模型是一种灵活且有效的方法，可以帮助组织实现目标，并有效监控和管理组织绩效。
本文将详细介绍绩效管理三四五模型的原理、应用和优势，以及其在不同组织中的实际案例。
首先，我们将对绩效管理模型的概念进行介绍，包括其定义、发展历程和主要特点。
其次，我们将详细解析绩效管理模型一、模型二和模型三的要点，包括各自的目标、指标和评估方法。
最后，我们将对绩效管理模型的应用进行总结和展望，探讨其对组织绩效提升的潜力和挑战。
本文的目的是通过对绩效管理三四五模型的深入分析，帮助读者了解并掌握这一重要管理工具的应用方法和实施步骤。
同时，本文还将探讨绩效管理模型的局限性和改进方向，以期能够为组织绩效管理实践提供一定的理论指导和实践借鉴。
在接下来的章节中，我们将详细介绍绩效管理模型一、模型二和模型三的要点，并结合实际案例进行分析和讨论。
希望通过本文的阅读，读者能够对绩效管理三四五模型有更深入的了解，并在实际工作中能够灵活应用和创新发展，以提升组织绩效和竞争力。
1.2 文章结构：本文将以绩效管理三四五模型为主题，通过对不同模型的介绍和分析，探讨绩效管理的重要性和有效性。
文章将分为引言、正文和结论三个部分，具体结构如下：引言部分将从概述、文章结构和目的三个方面进行阐述。
首先，作者将简要介绍绩效管理的背景和意义。
接着，将详细说明本文的组织结构，以便读者能够清晰了解接下来的内容安排。
最后，明确文章的目的，即为读者提供有关绩效管理模型的全面理解和应用。
正文部分将通过介绍和分析三种不同的绩效管理模型，即绩效管理模型一、绩效管理模型二和绩效管理模型三，来阐述绩效管理的基本原则和方法。
每种模型将分为三个要点进行讨论，包括要点一、要点二和要点三。
绩效考核方案中水
绩效考核方案中水一、前言在绩效考核方案中，水是一个令人不得不关注的重要因素。
水的质量和用量，直接影响到绩效考核的结果，影响到企业的发展和利益。
因此，在制定绩效考核方案时，必须对水进行科学合理的考虑和管理，以保证企业的长期稳健发展。
二、水的考核指标1.水质量考核指标在绩效考核方案中，水质量是一个极为重要的指标。
按照国家相关法律法规和行业标准，企业应严格遵守有关水质量的要求，确保用水安全、卫生、健康。
因此，在对水进行考核时，必须按照规定的标准进行检测，确保水质量符合国家相关标准，并及时进行整改和完善。
2.水用量考核指标除水质量外，水的用量也是一个重要的考核指标。
对于不同行业的企业，水的用量也不同，需要按照实际情况进行考核和管理。
同时，在制定绩效考核方案时，也应向员工传达节约用水的理念和意识，以降低用水成本，提高企业效益。
三、水的管理措施1.制定水资源管理方案企业应制定详细的水资源管理方案，明确管理流程和责任分工，确保水的安全、合理、高效使用。
同时，为了更好地实施水资源管理方案，企业还应考虑使用新技术、新装置等手段，提高水资源利用效率，减少水污染风险。
2.加强员工培训人员是企业管理的最重要环节之一。
因此，在制定考核方案的同时，还应加强员工培训，传达企业的水资源管理理念，提高员工的水资源管理意识和水使用效率。
在员工培训方面，除了加强理论学习外，在日常工作中还应注重实践操作，逐步形成水资源节约、管理的良好习惯。
3.监测和反馈监测和反馈是制定绩效考核方案的重要环节。
企业应定期对水的使用情况进行监测和分析，对发现的问题及时整改并加以改进。
为此，企业还应建立科学、高效的信息反馈机制，确保监测结果及时、准确地传达到相关人员中，以便及时调整和改进考核方案。
四、总结水是企业不可或缺的资源之一，也是绩效考核方案中一个不可忽视的重要因素。
因此，企业必须切实加强水的科学管理，压缩用水成本，提高用水效率，以达到节能环保、降低成本、保护水资源等目标。
关键绩效指标库和能力素质模型
关键业绩指标（KPI）是通过对 工作绩效特征的分析，提炼出的 最能代表绩效的若干关键指标体 系
采用 KPI 大大提高了绩效考核的 可操作性和可行性
便于量化。“没有量化，就无法 管理”
便于被考核者抓住工作重点
提高了考核的灵活性。“缺啥考 啥”
• 绩效考核的有效性的高低在于 是否正确选择了KPI
适用于：
• 组织中已经相当成熟的产业；
• 对结果很容易测量的人员：如 销售人员
适用于：
• 组织中的新兴产业，业绩不容易 衡量
• 岗位的任职资格对专业技能有相 当的要求：如研发人员
确定考核目标—— S M A R T 目标
要制定周详且可实现的量化目标，SMART目标方法确保将所有的要素都囊括其中。 明确的（SPECIFIC）
绩效考核：结果导向与技能导向
结果导向
以工作技能为基础
采用目标管理的方式：
如管理能力的主要维度： • 战略意识 • 工作驱动力 • 人际能力与影响力 • 说服能力 • 领导能力 • 团队精神与追随意识 • 分析能力 • 追求改进 • 个人因素
是坚持结果导向还是技能导向？
结果导向的评价
以工作技能为基础的评价
• 技能，包括操作、表达、组织等能力。
如何衡量能力：示例
例：以下是对某组织某业务员的能力衡量：
• 对市场与竞争格局的了解 基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比较透彻 / 很透彻
• 对产品及相关技术的掌握 很不够 / 一般能应付 / 比较全面 / 很全面 / 全面而深刻
• 把握机会与开拓市场的能力 很少能这样 / 一般能这样 / 略有成效 / 较有成效 / 非常出色
• 确定考核目标与考核标 准
浅探水利工程预算动态管理绩效考核
浅探水利工程预算动态管理绩效考核摘要：水利工程预算动态管理的绩效考核机制研究在国内少有人涉及，然其重要性又不容忽视。
笔者在深入研究水利工程预算动态管理相关内容的基础上，制定了一套相对完善的绩效考核指标体系及考核实施程序，希望能够在水利工程项目实施运用中得到检验。
关键词：水利工程；预算动态管理；绩效考核；指标体系水利工程是关系国民经济和社会发展的基础设施，是社会效益、生态效益、经济效益“三效”并存的产业。
与其他建设项目相比，水利工程具有建设周期长、项目投资高、建设环境多变等建设特点。
水利工程自身及环境的这些特点要求水利工程预算管理必须实现动态化，即逐步实现并完善水利工程预算编制、监督控制、调整、绩效考核等一系列机制。
作为预算动态管理较为重要的一个组成，完善的绩效考核机制是发挥预算控制作用和保证预算长期有效运行的重要手段，水利工程预算的应用中应当重视绩效考核在预算动态管理中的作用。
一、水利工程预算动态管理绩效考核原则水利工程预算动态管理的绩效考核需要遵循以下原则：公正客观原则、目标原则、激励原则、效率优先原则、例外原则。
二、水利工程预算动态管理绩效考核的对象及内容水利工程预算动态管理绩效考核的对象为进行预算编制及动态管理的组织和个人，主要涉及负责预算编制与动态管理的项目法人及建管单位的相关部门。
水利工程预算动态管理绩效考核的内容为组织与个人的预算编制和动态管理的工作表现，具体内容包括：绩效目标是否完成、完成的质量和及时性；为完成绩效目标安排的预算资金的编制、使用情况及财务管理情况；部门为完成绩效目标财务所采取的加强管理的制度、措施等；根据实际情况确定的其他考核内容。
水利工程预算动态管理绩效考核的指标体系水利工程预算动态管理绩效考核指标体系的建立取决于被考核对象的工作内容。
本文基于以下四个方面对水利工程预算动态管理进行绩效考核：预算编制类指标、预算执行类指标、预算监控分析类指标、预算调整类指标，再根据每大类指标所涉及的考核内容特点，在上述四大类指标的基础上设立二级考核指标，将其列成一个层次模型：预算编制类t1（预算编制准备t11、预算编制数据t12、编制、申报预算t13）、预算执行类t2（预算执行时间t21、执行过程t22、预算执行结果t23）、预算监控分析类t3（监控过程t31、监控结果t32、差异分析质量t33、差异处理意见t34）、预算调整类t4（预算调整程序t41、预算调整方案t42、预算调整结果t43）。
关键绩效指标库和能力素质模型
ＸＸＸＸ公司
关键绩效指标库和绩效考核流程
文件名 (File Name): 第三阶段项目领导委员会汇报材料 创建人 (Prepared By): XXXXXX 审核人(Reviewed By): XXXXXX
第 1 页
－保密－ XXXX版权所有，仅供XXXX公司和XXXX公司内部使用
第 2 页
－保密－ XXXX版权所有，仅供XXXX公司和XXXX公司内部使用
ＸＸＸＸ公司
本阶段对平衡积分卡进行分解， 将公司目标有针对性地传递至各层级
步骤1 公司级积分卡定义总 体战略的优先级与前 后关系
公司 / 集团
业务 部门 A 业务 部门 B 本阶段工作内容
业务 部门C
支持部门
步骤2 每个业务部门和支持部门 编制与公司战略性规划相 匹配的平衡积分卡
公司级指标 部门级指标 调度 XXXX公司 生产技术部 网损 网损 生产技术部 35kv 及 以 上 线损 35kv 及 以 上 线损 （理 论线损 、电 （理论线损、电 容 正 确 投 运 率 ） 容 正 确 投 运 率 ） 配电运营部 输变电运行部 电 容 正 确 投 运 率 电 容 正 确 投 运 率 电能平衡质 量 电能平衡质量 电力营销部 用 户 合理 用 电 情况 用 户 合理 用 电 情况 窃 电 检 查 完 成 情况 窃电检查完成情况 电 费 帐 务 管理 满意 度 电 费 帐 务 管理 满意 度
指标设计遵循 “SMART” 原则
具体
S pecific
可衡量
M easurable A chievable
可实现
具合理挑战性
R isk（moderate） T ime-bound
绩效管理的水库模型
绩效管理的水库模型（１）老子很早以前说过：“道可道，非常道”。
意思是有些事情是很难说清楚的。
绩效管理也是这样一个众说纷纭的话题。
绩效管理通常以更为通俗的说法出现，就是叫“绩效考核”，学术一点叫“绩效评估”，这些年开始流行叫“绩效管理”，以示与传统思想的区别。
以前的书里，作者通常是画一张表，分别列出绩效考核和绩效管理的不同点。
我想换一种表达的方法，通过一个虚拟的故事来区分绩效考核与绩效管理的不同思路。
故事梗概：这个故事发生在舟山群岛，海岛的特点是缺水，所以水资源是一个稀缺的资源，存在着很多机会。
在一个镇里，有一个捉乌贼出身的暴发户，做了一个不大不小的老板。
他和镇长的关系特别好，通过一定的关系，承包了镇里的一个水库。
他的战略就是通过卖水来获得收益。
由于他自己没有时间来亲自管理这个水库，开始的时候，出于天然的信任关系，他请他的老娘舅来帮助他看管水库，并给他一个头衔，叫水库主管。
这个岗位的工作职责是确保水库的水位维持在一定水平。
刚开始的时候，一切都很简单。
他给老娘舅每个月600元的工资。
老娘舅住在水库边搭建的木屋里，有事没事，听听收音机，日子过的也清闲。
隔三岔五向外甥老板汇报一下水库的水位情况。
这时候的管理停留在口头阶段，工资是口头的承诺，也没有薪酬协议，工作汇报也是口头的，也没有书面的计划或考核。
可是时间一长，家族企业的弊端就暴露了。
老头子晚上耐不住寂寞，有时间晚上就溜出去喝酒或搓麻将。
结果一段时间下来，水库的水位不知不觉就下滑了，虽然没有到水落石出的地步，但落差还是很明显的。
外甥老板有一次夜间查岗的时候发现了这个问题。
有了问题就要解决。
外甥老板与老娘舅做了一次工作面谈，准备采取一些改进措施。
基本的思路是决定引入绩效考核。
联想到别的水库都流行用画有刻度的竹竿来测量水位高低，他决定就借用这个套路。
实施这个办法后，老娘舅的工作行为发生了一些改变。
他每天中午负责去水库现场把竹竿显示的水位数据抄录到一个工作笔记本上，月底做成一个月报表。
基层水库管理单位人力资源绩效管理的有效路径
基层水库管理单位人力资源绩效管理的有效路径发布时间：2021-11-25T07:00:26.077Z 来源：《中国经济评论》2021年第10期作者：徐芳芳[导读] 目前，以人为本的理念越来越多地被用人单位重视，在各行业激烈竞争的今天，用人单位的科学用人管理也是保障单位持续稳定发展的关键。
人力资源部门必须以单位的实际情况为依据，对单位人员结构作出分析，制定有效的人力资源管理机制，以促进单位的长远发展。
单位要想持续发展，就必须改革传统、落后的人才体系。
徐芳芳枣庄市岩马水库管理服务中心山东枣庄 277214摘要：目前，以人为本的理念越来越多地被用人单位重视，在各行业激烈竞争的今天，用人单位的科学用人管理也是保障单位持续稳定发展的关键。
人力资源部门必须以单位的实际情况为依据，对单位人员结构作出分析，制定有效的人力资源管理机制，以促进单位的长远发展。
单位要想持续发展，就必须改革传统、落后的人才体系。
因此，本文的目的就是要探究如何制定当代人力资源的绩效标准，将人力资源应当做的事情、应当负的责任，一一摆明和对照，从而明确人力资源到底需要实行怎样的管理。
关键词：大数据；基层水库管理单位；人力资源；绩效管理我们可以明确的是，当前的社会经济形势已经与改革开放之初有了极大的不同，在不断完善的经济结构的推动下，当前时期已经是市场经济的天下。
在这样的经济现状下，基层水库管理单位想要继续稳定且长久的发展，就必须对自身的建设问题给予充分的重视，并结合市场经济的特点对现有的一些运行机制进行完善改革，制定科学有效的绩效考核制度就是改革中极为重要的一部分。
绩效考核制度的制定与完善，能够帮助基层水库管理单位的各部门工作开展得更加顺利。
1基层水库管理单位人力资源绩效管理的现状1.1传统人力资源绩效考核缺乏长远性由于受到传统管理观念的影响，当前我国基层水库管理单位的人力资源绩效管理模式，缺乏完善的管理制度与考核标准。
在传统的人力资源绩效考核模式中，业绩高于一切，且业绩的高低直接决定职工的薪资水平，一切考核标准都以业绩为中心，缺乏对职工综合素质的考量，业绩不好就对职工整体的工作表现与工作态度进行全盘否定。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效管理的水库模型绩效管理的水库模型老子很早以前说过:"道可道，非常道"。
意思是有些事情是很难说清楚的。
绩效管理也是这样一个众说纷纭的话题。
绩效管理通常以更为通俗的说法出现，就是叫"绩效考核"，学术一点叫"绩效评估"，这些年开始流行叫"绩效管理"，以示与传统思想的区别。
以前的书里，作者通常是画一张表，分别列出绩效考核和绩效管理的不同点。
我想换一种表达的方法，通过一个虚拟的故事来区分绩效考核与绩效管理的不同思路。
故事梗概:这个故事发生在舟山群岛，海岛的特点是缺水，所以水资源是一个稀缺的资源，存在着很多机会。
在一个镇里，有一个捉乌贼出身的暴发户，做了一个不大不小的老板。
他和镇长的关系特别好，通过一定的关系，承包了镇里的一个水库。
他的战略就是通过卖水来获得收益。
由于他自己没有时间来亲自管理这个水库，开始的时候，出于天然的信任关系，他请他的老娘舅来帮助他看管水库，并给他一个头衔，叫水库主管。
这个岗位的工作职责是确保水库的水位维持在一定水平。
刚开始的时候，一切都很简单。
他给老娘舅每个月600元的工资。
老娘舅住在水库边搭建的木屋里，有事没事，听听收音机，日子过的也清闲。
隔三岔五向外甥老板汇报一下水库的水位情况。
这时候的管理停留在口头阶段，工资是口头的承诺，也没有薪酬协议，工作汇报也是口头的，也没有书面的计划或考核。
可是时间一长，家族企业的弊端就暴露了。
老头子晚上耐不住寂寞，有时间晚上就溜出去喝酒或搓麻将。
结果一段时间下来，水库的水位不知不觉就下滑了，虽然没有到水落石出的地步，但落差还是很明显的。
外甥老板有一次夜间查岗的时候发现了这个问题。
有了问题就要解决。
外甥老板与老娘舅做了一次工作面谈，准备采取一些改进措施。
基本的思路是决定引入绩效考核。
LX到别的水库都流行用画有刻度的竹竿来测量水位高低，他决定就借用这个套路。
实施这个办法后，老娘舅的工作行为发生了一些改变。
他每天中午负责去水库现场把竹竿显示的水位数据抄录到一个工作笔记本上，月底做成一个月报表。
老板通过报表，能看到当月每天的数据和月平均值。
经过1个月的试行，水库水位从10米变成了10.1米，增长了1%。
业绩增长了，员工与公司都获得了收益，皆大欢喜。
于是外甥老板给娘舅发了绩效奖金，50元。
老娘舅第一次由于工作业绩被激励，工作积极性提高了。
本土绩效管理研究丛书版权所有，侵权必究8绩效考核虽然初步奏效，可是由于利益的驱动，往往容易导致员工虚报业绩。
老娘舅也不例外。
第2个月，老板得到别的村民的汇报，说老娘舅在竹竿上做了手脚，他在某个深夜把竹竿往水库的淤泥里下陷了0.1米，才导致水位显示增长了0.1米，事实上水位根本没有增加。
外甥老板听了非常生气，经过调查取证，发现这个举报成立。
于是他大义灭亲，对老娘舅实施了第一次的处罚，扣发当月的绩效奖金50元。
为了有效监督老娘舅的工作行为和业绩数据的真实性，老板决定雇佣举报的村民，增加了一个新岗位，叫统计员。
这个岗位的工作职责就是负责每天中午去水库现场抄录竹竿显示的水位数据，抄在工作笔记本上，月底的时候做成月报表，向老板汇报当月的每天数据和月平均值。
由于村民曾经举报过老娘舅，所以他汇报的数据是不会偏高的。
这个月里，有时候下雨，有时候太阳很毒，不过下雨的日子比较多，应了一句老话"靠天吃饭"，报表数据显示水位这次到了10.2米，确实增长了2%。
老板很满意，根据工作业绩，给老娘舅发了绩效奖金100元。
老娘舅的工作积极性又得到了提高。
水库的管理朝着好的方向在发展。
不过好事多磨。
第3个月的时候，下雨的日子少了，报表的结果是平均值下降了2%，又回落到了10米，绩效奖金就没有了。
于是老娘舅有意见了，向老板提出投诉，认为数据不准确。
他认为有几天刮风，水库里有浪，统计员在看刻度时按低的水位在取数，导致当月平均值下降。
甚至他还提出统计员有报复他的可能。
统计员听到这个说法后，很生气，跑到老板办公室，拍胸脯打包票，以人格担保自己的态度是公正的，数据是客观的。
于是老娘舅和统计员发生了冲突。
这是家族企业经常发生的家族成员和空降兵之间的矛盾。
老板为了平衡两边的矛盾，采取了一些折中的办法。
提出了一些改进的思路，包括规定每天早、晚两次取数，尽量选择风平浪静的时段，同时购买隔壁镇生产的防风罩减少浪的影响。
考核的公平性得到了进一步的改善。
可是夏季来临了，很长时间都不下雨，水位一路下降，一直到了6米，有些地方都露出了石头。
到了警戒线以下。
老板对老娘舅提出了批评，要求采取措施改善水位下滑的趋势。
可是老娘舅抱怨说，自己也没有办法，这是靠天吃饭的事情。
统计员除了尽量提供准确的数据，也想不出什么办法来提高水位。
老板和员工沿着"考核"的道路，终于碰到了一个胡同。
这就是考核。
无论双方怎么做，关注的焦点始终集中在衡量的准确性。
这个思路忽视了如何激发人员的主动性，如何想尽办法采取措施，来确保目标的实现。
这是另外一条不同的思路，叫绩效。
于是经过第一阶段的摸索，老板和老员工、新员工一起开始重新朝着解决问题的方向努力。
老板和员工重新界定了他们共同面临的问题的实质:水库的业务有雨季和旱季的区别。
雨季的时候，水位上涨而且很容易发生溢出，导致堤坝的崩溃，最终造成损失，另一方面，从销售的角度而言，雨季的时候，别的镇的水库产量也很丰富，整个水市场供过于求，卖的价格偏低，每桶只有1块钱，产量增加并不意味着销售额的同步增加;旱季的时候，水位下落而且很快干涸，导致水的数量和质量都下降，另一方面，从销售的角度而言，旱季的时候，别的镇的水库产量也下降，整个水市场供不应求，卖的价格偏高，每桶卖2块钱，价格高了产量下降，导致销售额也未能增加。
但是老板娘却打听到隔壁镇的一个水库却在旱季提供大量的水供应市场，市场份额在整个舟山群岛急剧扩大，并在广大渔老大中建立了良好的口碑。
由于经济效益和社会效益都很显著，这个水库的老板还当选了区里的政协委员，群众送外号:及时雨。
老板的另外一个亲戚的小孩在省城读研究生，暑假回来参加当地的挂职锻炼，做镇长助理。
于是这个水库的管理问题被列入挂职锻炼期间的项目，并成立了项目组。
研究生搞了一个水库模型来分析这个问题:首先，他确定了水库合理库存的上限和下限，分别记为a和b。
当实际水位介于a和b之本土绩效管理研究丛书版权所有，侵权必究9间时，库存结果为合格，数据记录为1;当实际水位大于a或小于b时，库存结果为不合格，数据记录为0。
其次，他开发了一个EXCEL的工具，来帮助采集数据。
他改进了月报表，表格的横向依然是日期和平均值，表格的纵向除了记录每日的原始数据以外，还增加了用于记录合格与否的一栏，合格=1，不合格=0。
第三，他与老板一起制定了当年的水位标准，a=12米，b=9米。
第四，他与老板一起制定了关键绩效指标，叫水位合格率p,p=合格数/总数*100%。
第五，根据前面3个月的原始数据测算，现阶段的水位合格率=75%。
于是确定全年的水位合格率的目标值=78%，同时根据季节性的特点，确定1、2、3月和10、11、12月的水位合格率的目标值=75%，4、5、6、7、8、9月的水位合格率=81%。
第六，利用EXCEL记录数据并设计了公式链接进行自动计算。
第七，设计了激励方案，就是把每月的600元工资划分为固定收入和浮动收入，固定收入=500元，浮动收入=100元。
第八，把绩效考核与浮动收入进行了挂钩。
当水库合格率大于等于78%时，绩效考核分数=100，考核等级为A，奖励系数=1.5。
当水位合格率大于等于75%且小于78%时，绩效考核分数=90，考核等级为B，奖励系数=1.2。
当水位合格率大于等于72%且小于75%，绩效考核分数=80，考核等级为C，奖励系数=1。
当水位合格率大于等于70%且小于72%时，绩效考核分数=70分，考核等级为D，奖励系数=0.5。
当水位合格率小于70%时，绩效考核分数=60分，考核等级为E，奖励系数=0。
第九，试点并根据试点结果进行奖励。
研究生召集老板、水库主管和统计员召开了绩效管理的培训会议，将这个方案进行了详细的说明。
因为解释的比较通俗，老娘舅和村民甲都明白了这个方案代表的意思。
为了淡化家族企业的味道，实现人员与职位的匹配，研究生建议老板试行岗位竞聘。
根据竞聘结果，村民甲担任水库主管，老娘舅担任统计员。
在这个方案的刺激下，新的水库主管改变了以往的方法。
他的注意力集中在如何控制水位的高低，增加水位合格率，以得到奖励。
经过市场调研和分析，他采取了很多措施来实现他的目标:首先，他在水库的另外一边又造了一个地下水库，做蓄水池，目的是把雨季的多余雨水存储起来。
同时，他在通往海边地方建了一条渠，目的是雨水太多的时候，可以泻掉一部份。
再次，他与隔海相望的宁波的一个镇签订了协议，确保在旱季的时候以较低的价格购买水。
这样，当雨季的时候，他通过把水引到蓄水池里，或者到暴雨的时候，水位超过警戒线上限的紧急时刻，他通过渠把水放到。
当旱季的时候，他通过把蓄水池里的海里去，确保每天的水位不超过上限a 水引入水库，或者到非常干旱的时候，水位低于警戒线下限的紧急关头，他通过低价购买宁波的水，确保每天的水位不低于下限b。
通过这样的控制，他基本实现了水位合格率在78%的目标值，从而获得了奖励。
而公司在雨季的时候大量积压库存，减少市场供应量，在旱季的时候大量批发，增加市场供应量，通过旱季的高价格，使全年的销售额增加了50%。
及时雨的称号被当地渔老大赠送给了水库公司。
公司老板立即注册了"及时雨"的品牌，并成立了中外合资的及时雨(舟山)水库有限公司。
这个案例一时被传为美谈。
这种把焦点集中在如何采取措施想尽办法实现目标的思路被称为绩效。