绩效考核补充
绩效补充协议书范本
绩效补充协议书范本甲方（用人单位）：_____________________乙方（员工）：_____________________鉴于甲乙双方已签订劳动合同，并就乙方在甲方的工作职责、岗位、待遇等事项达成一致，现就乙方的绩效考核及奖励等事宜，经双方协商一致，特订立本绩效补充协议书。
一、绩效考核标准1. 乙方的绩效考核将根据甲方制定的《员工绩效考核办法》执行。
2. 绩效考核周期为每季度一次，考核结果将作为乙方绩效奖金发放的依据。
二、绩效奖金1. 绩效奖金的计算方式为：基本工资×绩效系数。
2. 绩效系数根据乙方的考核结果确定，具体系数范围为0.8至1.5。
3. 绩效奖金在每个考核周期结束后的次月发放。
三、绩效考核结果的应用1. 绩效考核结果将作为乙方晋升、调岗、培训等人力资源管理活动的重要参考。
2. 若乙方连续两个考核周期的绩效系数低于0.8，甲方有权调整乙方的岗位或解除劳动合同。
四、绩效改进计划1. 若乙方在某考核周期内绩效不佳，甲方将与乙方共同制定绩效改进计划。
2. 乙方应按照改进计划努力提升工作表现，并在下一考核周期内达到预期目标。
五、争议解决1. 本协议书与劳动合同具有同等法律效力，如有冲突，以本协议书为准。
2. 双方因本协议书产生的任何争议，应首先通过协商解决；协商不成时，可提交甲方所在地劳动争议仲裁委员会仲裁。
六、其他1. 本协议书一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
2. 本协议书自双方签字盖章之日起生效。
甲方（盖章）：________________________授权代表签字：________________________日期：____年____月____日乙方签字：________________________日期：____年____月____日（注：以上内容仅供参考，具体条款应根据实际情况和相关法律法规进行调整和完善。
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有关绩效考核的补充意见
有关绩效考核的补充意见
一、人员定岗定编：由于本院还未进行岗位设置，所以对于人员定编存在不好操作性。
病区已经基本实行按工作量及质量、人员发放绩效，现主要存在急诊科、手术室、门诊、血液净化中心等岗位的绩效如何操作，建议有以下几点：
1、由于定岗定编暂时未开展，对于病区可以通过每个月的床位使用率，按照1：0.4的护士配比，测算出所需的具体护士总量。
2、对于一些特殊科室，可否通过前两年的工作进行一个测算，拿出一个具体的基数，再根据工作的量进行绩效考核。
二、护理人员考核
1、三基三严：70-79分扣100元；60-69分扣200元；低于60分一次性扣除500元。
对于补考不合格者每次扣除绩效100元。
此考试成绩将作为绩效考核、晋升、评优及续签合同的的指标，一年中有一次补考不合格者不得参加评优；二次补考不合格者延迟1年晋升、
下一年度绩效下降10%；三次补考不合格者解聘。
2、年度考核：对于年度出勤不满的人员（包括病假？天、婚假、产假），在年度评先评优中不作为优先考虑人选。
同时对于病假超过？天，年终满勤奖要扣除？进行设定。
3、对于各级各类专业技术人员的考核要放在同一个层面进行，只有这样才能真正体现公平公正的原则。
绩效考核补充协议
绩效考核补充协议第一篇范文：合同编号：[填写合同编号]本补充协议（以下简称“本协议”）由 [填写甲方名称] （以下简称“甲方”）与 [填写乙方名称] （以下简称“乙方”）于 [填写签订日期] 签订，并构成双方于 [填写原合同签订日期] 签订的《劳动合同》（以下简称“原合同”）的不可分割的一部分。
一、绩效考核制度的调整1.1 甲方应根据公司的经营状况、部门工作性质及乙方的岗位职责，制定具有挑战性但可实现的绩效目标。
1.2 乙方应按照甲方的要求，积极参与并完成设定的绩效目标。
1.3 甲乙双方应定期进行绩效沟通，如每月/季度进行一次，以便乙方及时了解自身绩效表现及改进方向。
1.4 甲方应设立公平、公正、透明的绩效评估流程，确保乙方的绩效评估结果真实反映其工作表现。
1.5 乙方对绩效评估结果有异议时，应在收到评估结果后的10个工作日内向甲方提出书面申诉，甲方应予以认真调查并给予书面答复。
二、绩效奖金的调整2.1 甲方应根据乙方的绩效评估结果，按照原合同约定的比例/数额支付绩效奖金。
2.2 乙方实际获得的绩效奖金不再以原合同约定的比例/数额为限，而是根据甲方的实际经营状况和乙方的实际绩效表现确定。
2.3 甲方应在每年[填写日期]前制定绩效奖金的分配方案，并告知乙方。
2.4 如乙方因个人原因未能完成绩效目标，甲方有权按照原合同约定扣减相应的绩效奖金。
三、其他条款3.1 本协议自双方签字（或盖章）之日起生效，有效期为[填写期限]。
3.2 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
3.3 本协议未尽事宜，双方应本着友好、公平、合理的原则协商解决。
3.4 本协议的修改、补充必须采用书面形式，经甲乙双方共同签署后生效。
甲方（盖章）：__________ 乙方（签名）：__________授权代表（签名）：__________ 授权代表（签名）：__________签订日期：[填写签订日期]请注意，本示例仅供参考，实际合同内容可能需要根据您的具体需求进行调整。
绩效考核补充协议
绩效考核补充协议一、协议目的及背景本绩效考核补充协议（以下简称“补充协议”）是为了进一步明确公司与员工之间关于绩效考核的相关事项，以提高员工的工作表现和激励员工的积极性。
本补充协议是原有劳动合同的补充协议，具有法律效力。
二、绩效考核标准1. 绩效评价指标：（1）工作目标完成情况；（2）工作质量和效率；（3）团队合作与协调能力；（4）创新与问题解决能力；（5）工作态度和职业素养。
2. 绩效评级：（1）优秀：完成工作目标优异，质量高效，积极主动，具备团队精神和协作能力，能够独立解决问题；（2）称职：完成工作目标，质量稳定，工作效率良好，遵守规定，具备一定的团队合作能力；（3）待提高：需要进一步提高工作目标完成情况、工作质量和效率、团队合作与协调能力等方面的表现；（4）不合格：无法完成工作目标，工作质量差，无团队合作精神，存在严重违规行为。
三、绩效考核流程1. 绩效目标制定：公司将制定年度绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
2. 绩效评估：因公司业务特点和员工工作性质的不同，绩效评估周期可为季度、半年或全年。
公司将根据绩效评估周期，进行员工工作绩效的评估。
3. 绩效评定与反馈：绩效评估完成后，公司将根据评估结果对员工进行绩效评定，并将评定结果及时反馈给员工。
4. 绩效奖励：（1）优秀表现奖励：对于评定为“优秀”的员工，公司将通过奖金、晋升、培训等方式予以奖励和激励。
（2）称职表现奖励：对于评定为“称职”的员工，公司将通过奖金、晋升、培训等方式予以适当的奖励和激励。
（3）待提高表现补救措施：对于评定为“待提高”的员工，公司将制定个人补救计划，并提供相应的培训及辅导。
（4）不合格表现处理措施：对于评定为“不合格”的员工，公司将采取相应的处理措施，包括停止晋升、调整岗位、辅导指导等。
四、其他事项1. 协议变更：本补充协议的内容如需变更，应由双方共同协商，并签订书面补充协议。
2. 协议生效：本补充协议自双方签署之日起生效，并作为员工劳动合同的附件。
绩效考核办法补充办法
绩效考核办法补充办法绩效考核补充办法绩效考核是企业管理中的关键环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地了解员工的工作能力和工作状态，同时也为员工个人和企业的发展提供了有效的指导。
然而，在实践中，我们常常会面临一些绩效考核的具体问题，为了更好地解决这些问题，我们需要进行绩效考核补充办法的制定。
本文旨在探讨绩效考核补充办法的具体内容和实施步骤，以期为企业管理者提供一些参考。
一、绩效考核的目的和意义绩效考核的目的是为了全面评估员工的工作表现，提供数据支持和依据，为员工的职业发展和企业的运营决策提供有力支持。
绩效考核的意义主要体现在以下几个方面：1. 激励员工：通过评估员工的工作表现，可以及时发现并肯定优秀员工的工作成绩，从而激励员工更加努力地工作。
2. 发现问题：通过绩效考核，可以发现员工工作中存在的问题和隐患，并据此提供改进建议，从而保证企业的正常运转。
3. 选拔人才：通过评估员工的工作表现，可以发现潜在的优秀人才，为企业选拔合适的人才，提供晋升和培养的机会。
二、绩效考核补充办法的内容和要求绩效考核补充办法主要包括以下几个方面的内容：1. 绩效考核指标的明确：明确绩效考核的指标体系，分析并确定与企业业务和目标相匹配的指标，确保评价的准确性和公正性。
2. 绩效考核流程的规范：规范绩效考核的流程，明确各个环节的职责和要求，确保绩效考核的公正性和有效性。
3. 绩效考核结果的反馈和使用：及时向员工反馈绩效考核结果，给予奖惩和激励措施，确保绩效考核结果的有效使用。
4. 绩效考核的周期性和持续性：制定明确的绩效考核周期，保证绩效考核的长期有效性，同时需要灵活调整周期，以适应企业的发展变化。
在绩效考核补充办法的制定过程中，还需注意以下几个方面的要求：1. 全员参与：绩效考核应涵盖所有员工，确保公平公正，避免个别员工被遗漏或偏袒。
2. 多维度评估：绩效考核应从不同维度对员工进行评估，综合考虑员工的个人能力、工作态度、团队合作等因素，避免单一指标的片面性。
绩效考核补充协议
绩效考核补充协议补充协议一：考核内容与标准双方同意在现有的绩效考核机制基础上进行补充，以更准确地评估员工的工作表现。
具体内容如下：1. 考核内容考核内容包括但不限于员工的工作能力、任务完成情况、工作态度、团队合作等方面。
2. 考核标准考核标准应明确、具体，并能客观评估员工在各项工作中的表现。
双方需制定相应的评估指标和组织架构，确保衡量标准的一致性和公正性。
补充协议二：考核周期与频次为确保评估结果的准确性和全面性，双方同意对考核周期与频次进行调整。
具体安排如下：1. 考核周期将原有的年度考核周期调整为季度考核，即每个季度结束后进行一次绩效考核。
2. 考核频次除季度考核外，双方还同意在需要的情况下进行特殊考核，例如员工离职前的终期考核等。
补充协议三：考核流程与方法为了确保考核过程的公正、透明和客观性，双方同意制定明确的考核流程与方法。
具体安排如下：1. 考核流程（1）目标设定：每个季度初，员工与上级共同设定季度目标，明确职责与期望结果。
（2）绩效记录：上级将员工的工作表现、成果以及存在的问题进行记录和反馈。
（3）评估与排名：考核周期结束后，由专门的评估委员会对员工进行评估和排名。
（4）结果反馈：评估结果将及时向员工进行反馈，包括优点、不足和改进建议等。
2. 考核方法以多维度、多角度的方式对员工进行评估，包括但不限于个人自评、同事评价、上级评价和客户评价等。
补充协议四：考核结果与奖惩机制1. 考核结果根据评估委员会的评估与排名结果，将员工划分为优秀、良好、一般和待改进等不同等级。
并根据等级确定相应的奖励或惩罚。
2. 奖惩机制（1）奖励措施：对于优秀和良好等级的员工，将给予相应的奖励，如薪酬调整、晋升机会等。
（2）惩罚措施：对于一般和待改进等级的员工，将采取相应的惩罚措施，并进行个别辅导与培训。
补充协议五：补充协议的生效与变更1. 生效时间本补充协议自双方正式签署并盖章之日起生效。
2. 变更程序如双方在今后的工作实践中认为有必要对本补充协议进行变更，应通过协商并签订书面的补充协议，并经双方授权代表签字后方为生效。
关于绩效考核的补充说明
关于绩效考核的补充说明
控股集团各中心、下属各集团、各子公司：
针对目前绩效考核存在的问题,为加强绩效考核的可操作性，特作如下补充说明:
一、领导在布置工作时，必须明确工作完成时间节点，并提出具体的评分标准。
二、工作事项在规定时间内未完成的，此项工作必须评定为未完成；如在会议上针对未完成事项重新要求完成时间节点，即视同重新安排一项工作。
三、团队负责人绩效被评定为B或C的，团队成员表现突出者，可上调绩效等级，但比例不能超过1/3,人力资源中心将最终的考核结果发送相应的负责人，负责人应针对绩效等级低于团队和C级成员进行绩效面谈，并于一周内将面谈的书面材料报备人力资源中心。
以上补充说明自公布之日起执行,由人力资源中心负责解释、组织实施。
控股集团人力资源中心
二〇一四年十二月十一日
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绩效考核办法补充规定
绩效考核管理办法补充规定（一）为了更好地开拓业务，激发员工积极创收，促进公司发展，对公司绩效考核管理办法补充如下：一、在全面实行绩效考核,员工工作业绩与奖金、晋级等挂钩外，实行项目提成奖励，项目提成奖励为员工领取公司年度考核奖金之外的奖金。
二、项目提成奖励以业务部门（或项目组)为主体,项目组人员包括不限于业务人员、公司高管及其他部门人员。
三、项目提成奖励前提：部门项目提成奖励在完成本部门年度收入任务的前提下提取，但不受公司年度任务完成情况影响。
四、项目提成收入的规定：单个项目提成收入部分:指一个会计年度内，单个项目运作过程中,已经到帐、并经会计核算计入当年的收入、按照公司规定的提成比例可以提成的部分。
部门项目提成收入为单个项目提成收入的总和，项目组提成收入为单个项目提成收入.单个项目提成收入规定如下：1、短期资金运作:项目提成收入为年投资收益率超过12％的投资收益部分。
2、未动用公司资金项目：项目提成收入为未动用公司资金取得的全部收入。
3、通过法人股转让、战略投资者、定向增发、申购基金等方式的进行的证券投资：项目提成收入为年投资回报率超过20％的收益部分。
(年投资回报率=（我公司累计投资收入—应扣缴的企业所得税及营业税）/投资额/投资年度）4、长期股权实业项目:项目提成收入为年投资回报率超过8％的收益部分。
（年投资回报率=（我公司累计实现收入—应扣缴的企业所得税及营业税）/投资额/投资年度）当年已经奖励的，在以后年度不足年收益率8％的，用以前年度提成奖励部分补足当年不足8％部分，以以前年度提成项目奖励为限。
五、项目提成比例的规定提成比例：指公司规定的各类投资项目的提成比例。
本规定四中部门当年开发的项目,提成收入比例为40%（50％）.同一提成项目第二年以后的提成比例为是上述提成比例的一半。
六、部门项目提成的计算部门项目提成奖励金额=［∑（项目提成收入—应扣缴企业所得税、营业税等税费)-人工成本］*提取比例—项目发生费用应扣缴企业所得税、营业税等税费：指项目发生的所得应缴纳的企业所得税、营业税等税费.人工成本：指部门项目提成人员（或项目组人员）发生的当年工资、当年发放的上一年度奖金及相应的可分摊到个人的福利，但不包括公司统一花费的办公费用、办公场所费用、培训费、公司其他税费等。
绩效考核补充协议
2.3双方应定期回顾和分析绩效考核结果，共同探讨和解决存在的问题，以促进乙方的工作发展和公司/组织的业务增长。
第三条：绩效考核的保密和保护
3.1双方应对绩效考核过程中获取的保密信息予以严格保密，未经对方同意，不得向任何第三方披露；
代表：_________________________
鉴于：
1.甲方为一家合法成立并有效经营的公司/组织，乙方为甲方员工/合同工；
2.双方已签订《劳动合同》（以下简称“原合同”）并于合同期限内有效；
3.双方同意对原合同中的绩效考核条款进行补充和调整。
基于上述情况，双方达成如下协议：
第一பைடு நூலகம்：绩效考核指标的补充
6.2本协议未尽事宜，双方应遵照原合同的相关规定执行；
6.3本协议一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方代表：（签字/盖章）
乙方代表：（签字/盖章）
日期：____年__月__日
1.1甲方应根据乙方的岗位职责和工作内容，制定明确的绩效考核指标，并确保这些指标具有可衡量性、公平性和合理性；
1.2乙方应根据甲方的要求，积极参与绩效考核，并按照约定的标准和程序进行评估；
1.3双方应共同确定绩效考核的周期、时间和方式，确保考核结果的准确性和有效性。
第二条：绩效考核结果的应用
2.1甲方应根据绩效考核结果，对乙方的工作表现进行客观评价，并根据评价结果采取相应的奖惩措施；
3.2甲方应保障乙方的合法权益，不得利用绩效考核结果对乙方进行不公正对待，包括但不限于降薪、解雇或其他形式的不公平对待；
3.3乙方应遵守甲方的规章制度，不得利用绩效考核结果对其他同事进行恶意中伤或影响公司/组织的正常运营。
绩效考核补充方案
绩效管理补充方案（初稿）为确保公司经营目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；5、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、运营、行政、财务、技术部门部门经理、副经理及一般管理人员、辅助性员工；2、各总站经理、副经理、业务经理、辅助员工；3、不参与考核人员：试用期内，尚未转正员工三、绩效考核周期1、运营、行政、财务、技术类：月度考核、年度考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每周督察，月度考核、年度总结。
2、总站、外围部门类：月度督察、季度、年度考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，季度考核、年度考核。
3、考核期如果由于特殊原因需要延后的，人力资源部有权将考核时间顺延。
四、绩效考核内容及办法采取180度（上级领导评定、相关部门考评、人力资源部考核）的目标管理的考评方式进行考评运营、行政、财务、技术类部门经理、副经理级为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由六部分组成。
分别为：经营指标与工作业绩完成情况、绩效的层级分解与绩效实施、问题改善、提高（诊断、分析、改善）、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度）上级临时交办任务的完成情况。
绩效考核补充管理办法
绩效考核补充管理办法第一章原则第一条为规范公司员工薪酬管理工作，创建公平合理的薪酬体系，通过科学有效的绩效考核办法，吸引优秀人才，保证公司的可持续发展。
结合公司经营管理目标、各部门职能以及岗位职责的相关内容，特制订本管理办法。
第二条原则㈠战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬激励和导向作用；㈡结合经营业绩原则：结合公司项目运营情况（销售额、利润指标完成情况），确定激励目标；㈢公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的价值贡献度，进而确定相应薪酬水平；㈣市场竞争力导向性原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才；㈤绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，充分调动员工的工作积极性；㈥从简量化原则：简化考核流程，采取可量化工作内容和计划完成指标，从而增强考核可操作性及执行力度。
第三条适用人员除以下部分人员外，本管理办法适用于其他全体人员：㈠公司副总级及以上人员；㈡编制外岗位人员，如：食堂人员、保洁等岗位人员。
第二章实施办法第四条考核绩效奖㈠定义：与部门/个人工作计划完成情况及业绩表现相关联的奖金部分。
㈡发放标准月度绩效考核奖金提取比例以绩效考核奖标准作为基数，并根据月度考核成绩的百分值，计算月度实际绩效考核奖金。
月度实际绩效考核奖 = 绩效考核奖金额*(月度绩效考核得分/100分)；㈢发放周期根据公司整体经营状况及销售业绩，原则上每年度发放一次绩效考核奖金。
每年度发放考核绩效奖 = 各月度实际绩效考核奖金累加（自1月至12月）。
㈣绩效考核1. 考核类别：采用目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
2. 考核周期：月度考核3. 考核对象⑴以部门为单位，全员参与考核；⑵明确各部门第一考核人；(3) 员工绩效考核则根据部门整体考核情况，由部门第一考核人进行评价。
4. 绩效考核实施流程⑴提报计划①由各部门第一考核人于当月提报本月部门月度计划内容至行政人事部，同时需结合各项计划工作的重要性按百分制的方式分配具体分值，注明任务责任人；②总经理办公会将对各部门提报计划内容进行审核，并确定每项计划内容的分值；③由各部门第一考核人于当月3日前提报上月部门绩效考核表，说明上月度部门工作实际完成情况，行政部根据部门月度计划及各项目年度进度控制计划目标，进行任务节点完成情况核实，并将情况汇总报公司领导。
绩效考核 补充方案
绩效考核补充方案1. 背景在各种企业中，基于绩效考核的薪资管理成为一种普遍的方法。
但是，单纯的定量考核方法无法完全反映员工的全面能力和贡献，容易导致考核不公平和不稳定。
因此，本文提出一些补充方案以更好地实现绩效考核。
2. 绩效考核补充方案2.1. 定性考核的添加在定量考核的基础上，添加定性考核可以更好地考虑员工的全面能力和贡献。
定性考核可以包括员工的工作态度、团队精神、员工管理能力等方面，并且可以通过员工和领导的互动来进行评估。
根据员工在定性考核中的表现，可以在薪资分配方面进行相应的调整，使薪资更加公平合理。
2.2. 团队考核的引入在团队中，每个人都有自己的分工和贡献，但强调个人的考核可能会导致团队合作不足，缺乏协作精神。
因此，引入团队考核可以更好地考虑员工的协作精神和贡献。
团队考核可以根据团队的整体贡献和表现，对团队成员进行薪资调整。
这不仅可以激励团队成员更加密切合作，还可以提高团队整体效率。
2.3. 阶段性考核的实行针对具有一定项目性质的工作，可以采取阶段性考核的方式，中途及时评估员工的工作表现，以便及时纠正和调整。
阶段性考核的实行可以更好地反映员工的工作效率、质量控制能力和团队协作精神，同时还可以调整薪资分配方案。
2.4. 薪资分配方案的完善在进行绩效考核时，薪资分配方案也是非常重要的，合理的薪资分配可以更好地激励员工的工作积极性。
因此，我们可以在薪资分配方案的基础上，给予优秀员工更多的薪资奖励。
同时，也可以根据员工的职务级别和经验来进行薪资调整，使薪资更加合理。
3. 结论传统的绩效考核方法通常基于定量考核，并且不完全反映员工的全面能力和贡献。
因此，我们可以通过添加定性考核、引入团队考核、实行阶段性考核和完善薪资分配方案等方式，使绩效考核更加全面和公正。
这些补充方案可以更好地激励员工的工作积极性，提高团队的整体效率。
绩效考核制度的补充与改进方案
绩效考核制度的补充与改进方案绩效考核是一种常见的管理手段，旨在评估员工的工作表现和个人能力。
然而，在实施绩效考核制度的过程中，我们也会面临一些问题和挑战。
为了更好地补充和改进绩效考核制度，提高组织的绩效管理效果，本文将从不同的角度进行探讨。
一、制定明确的指标体系明确的指标体系是绩效考核的基础。
在制定指标体系时，应结合组织的战略目标，以及工作岗位的任务和责任，确定相应的工作指标。
同时，还应考虑指标的可衡量性和可操作性，确保指标能够客观地评价员工的工作表现。
二、设定合理的目标值在设定目标值时，应根据员工的工作能力和实际情况合理确定。
目标值既不能过高，给员工造成压力和负担，也不能过低，削弱员工的工作积极性和责任感。
应充分考虑员工的工作经验和发展潜力，确保目标值能够激发员工的动力，同时又保持一定的挑战性。
三、建立有效的绩效评价机制绩效评价机制是绩效考核的核心环节。
应采用多种评价方法，包括直接观察、工作记录、360度反馈等，综合评价员工的工作表现。
同时，还应保证评价的公正性和客观性，避免主观偏见的干扰。
此外，还可以引入自评和团队评价等方式，促进员工之间的合作和学习。
四、注重绩效考核结果的反馈和引导绩效考核不仅仅是为了评价员工的工作表现，更重要的是为了促进个人和组织的进步。
在考核结果反馈方面，应及时向员工提供具体的评价结果，并给予相应的奖励或激励措施。
同时，还应为员工提供改进和发展的建议，帮助他们实现自身的职业目标。
五、实施绩效考核的周期性调整绩效考核制度需要与组织的变革和发展保持同步。
在实施绩效考核时，应定期进行绩效考核指标和评价方法的调整，以适应组织的发展需求。
此外，还应充分听取员工的意见和建议，不断优化和改进绩效考核制度，提高员工对绩效考核的认可度和参与度。
六、鼓励员工自主学习和个人成长绩效考核制度不仅仅是对员工工作表现的评价，更是对其个人能力和学习发展的激励。
应鼓励员工主动学习和不断提升自身的专业技能和知识水平。
薪酬绩效补充协议书模板
薪酬绩效补充协议书模板甲方（用人单位）：____________________乙方（员工）：____________________鉴于甲方与乙方已签订劳动合同，现双方就薪酬绩效事宜达成如下补充协议：第一条薪酬绩效目标1.1 甲方根据公司的经营目标和乙方的岗位职责，设定乙方的绩效目标。
1.2 乙方应按照甲方设定的绩效目标，努力完成工作任务。
第二条绩效考核2.1 甲方将根据乙方的工作表现、工作成果、工作态度等因素，对乙方进行绩效考核。
2.2 绩效考核周期为每季度一次，考核结果将作为乙方薪酬调整的依据。
第三条薪酬调整3.1 乙方的薪酬包括基本工资、绩效工资和奖金。
3.2 基本工资为固定部分，按月支付。
3.3 绩效工资根据乙方的绩效考核结果进行调整，具体调整比例由甲方根据公司的薪酬政策确定。
3.4 奖金根据乙方的工作表现和公司的经营状况，由甲方决定是否发放及发放金额。
第四条绩效工资调整4.1 甲方根据绩效考核结果，有权决定是否对乙方的绩效工资进行调整。
4.2 绩效工资的调整幅度，将不超过乙方基本工资的____%。
第五条奖金发放5.1 奖金的发放条件、金额及时间由甲方根据公司的经营状况和乙方的工作表现决定。
5.2 奖金发放后，乙方应继续履行其岗位职责，不得因奖金发放而影响工作表现。
第六条协议的变更和终止6.1 本协议的任何变更，须经甲乙双方协商一致，并以书面形式确认。
6.2 任何一方违反本协议的条款，另一方有权要求对方纠正，或终止本协议。
6.3 本协议终止后，不影响双方已履行的义务和权利。
第七条争议解决7.1 因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，双方应首先通过友好协商解决。
7.2 如果协商不成，任何一方均可向甲方所在地的人民法院提起诉讼。
第八条其他8.1 本协议自双方签字盖章之日起生效。
8.2 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方（盖章）：____________________法定代表人或授权代表（签字）：____________________日期：____________________乙方（签字）：____________________日期：____________________（以下无正文）本协议书模板仅供参考，具体条款应根据实际情况和当地法律法规进行调整。
绩效工资考核补充方案
绩效工资考核补充方案是一种用于确定员工绩效，并据此奖励或补偿员工的方法。
以下是一个简要的绩效工资考核补充方案的示例，可以根据组织的具体需求进行调整和扩展：1. 目标设定：定义明确的工作目标和绩效标准，与员工进行沟通，确保他们明白自己的工作目标和职责。
2. 绩效评估指标：制定具体的绩效评估指标，这些指标应该与员工的工作职责和组织的战略目标相关联。
示例指标包括工作质量、工作效率、客户满意度、团队合作等。
3. 绩效评估周期：确定绩效评估的时间周期，通常为每年一次，但也可以根据需要进行中期评估。
4. 绩效评估方法：选择合适的绩效评估方法，可以包括自评、主管评估、同事评估和客户评估等多个角度的评估。
5. 绩效等级划分：设定不同绩效等级，通常包括优秀、良好、普通和需要改进等等，每个等级对应不同的奖励或补偿水平。
6. 绩效反馈：在绩效评估完成后，向员工提供详细的绩效反馈，包括优点和需要改进的方面，以帮助他们提高绩效。
7. 奖励和补偿：根据员工的绩效等级，提供相应的奖励或补偿，这可以包括绩效奖金、晋升、奖品或其他激励措施。
8. 绩效改进计划：如果员工表现不佳，制定绩效改进计划，明确改进措施和时间表，并提供支持和培训。
9. 监测和调整：定期监测绩效考核补充方案的效果，并根据需要进行调整，以确保其能够有效激励员工，并与组织的战略目标保持一致。
10. 透明度和公平性：确保绩效考核过程公平、透明，员工能够理解评估标准和奖励体系，减少不满和争议。
11. 法律合规性：确保绩效工资考核补充方案符合当地法律法规，包括平等就业机会、工资标准和劳工法规等。
以上是一个绩效工资考核补充方案的基本框架。
具体的方案应该根据组织的需求和文化进行调整和完善，以确保它能够有效地激励和奖励员工，同时促进组织的目标实现。
同时，员工和管理层之间的沟通也非常关键，以确保绩效考核过程的成功实施。
绩效考核办法补充办法
绩效考核办法补充办法一、背景介绍近年来，随着企业竞争日益激烈，绩效考核成为企业管理的重要一环。
为了更准确地评估员工的工作表现，提高组织绩效，我们制定了本《绩效考核补充办法》，以便更好地管理和激励员工，促进企业的稳定发展和壮大。
二、目标确定1. 个人绩效目标根据员工岗位职责和具体工作内容，制定明确、具体的个人绩效目标。
目标设定应具有挑战性和可衡量性，并与企业整体目标相一致。
2. 集体绩效目标为了提高团队的协作精神和整体绩效，设立集体绩效目标。
通过制定团队合作指标、设立奖励机制等方式，激发团队成员积极性和创造力，共同实现企业目标。
三、绩效考核指标1. 量化指标绩效考核指标应尽量量化，例如销售额、市场份额、生产效率等。
量化指标可以帮助评估员工的工作成果，确保绩效考核的客观性和公正性。
2. 质量指标除了量化指标，绩效考核也应包含质量要求。
例如产品的质量、客户满意度、服务质量等方面的考核，从而全面衡量员工的工作表现。
四、考核周期与频次1. 考核周期绩效考核周期为一年，由每年年初制定绩效目标，年底进行绩效评估。
2. 考核频次除年度评估外，我们将设置季度、半年度的中期考核，以及不定期的项目评估。
这些中期考核有助于对员工表现进行及时评估和调整，保证绩效管理的连续性和有效性。
五、考核方法与流程1. 考核方法绩效考核将采取多元化的方法，包括但不限于个人自评、上级评估、同事评估、客户评价等。
同时，我们鼓励员工提供自己的建议和意见，促进360度全方位的评估。
2. 考核流程（1）岗位分析与绩效目标确定在每一年初，通过对岗位职责的分析和讨论，制定明确的个人绩效目标。
（2）季度中期评估每个季度结束时，进行中期评估，评估标准与年度绩效目标相符合。
（3）半年度绩效评估每半年一次的绩效评估由上级领导进行，结合员工自评和同事评估。
（4）年度绩效评估年度绩效评估由上级领导负责，综合考虑员工的季度和半年度绩效，评定绩效等级。
（5）结果反馈与奖惩措施评估结果将及时向员工反馈，同时对绩效优秀者给予相应奖励，对绩效低下者提供必要的培训和改进机会。
绩效考核标准补充协议
绩效考核标准补充协议背景绩效考核是企业对员工工作表现进行评估的重要方式之一。
通过对员工绩效的科学评估和衡量，可以准确地反映出员工在工作中的贡献和表现，为企业决策提供依据。
在实际操作中，由于绩效考核标准不够具体明确，可能存在一些主观因素的干扰，导致评估结果的公正性和准确性受到质疑。
为了进一步明确绩效考核标准，提高评估的科学性和公正性，我们制定了本《绩效考核标准补充协议》。
目的本协议的目的是为了补充现有的绩效考核标准，明确各项评估指标和标准，减少主观因素的干扰，提高评估的准确性和公正性。
通过对员工的工作任务、工作方法、工作成果以及个人素质等方面进行全面评估，确保绩效考核的公正性和科学性。
补充评估指标和标准1. 工作任务：根据岗位职责和工作要求，明确员工的工作任务和职责范围。
评估员工是否能够按时、按质完成工作任务，并根据工作任务的重要性和紧急程度进行评分。
2. 工作方法：评估员工在工作中所采用的方法和策略，包括工作计划的编制、工作流程的优化、团队协作的能力等。
评估员工是否能够高效地组织工作，合理分配资源，提高工作效率。
3. 工作成果：评估员工在工作中取得的实际成果。
根据工作目标和指标的完成情况，评估员工所获得的业绩和贡献。
重点考察员工在工作中的创新能力、问题解决能力、团队合作能力等方面的表现。
4. 个人素质：评估员工的职业道德、沟通能力、学习能力、自我发展和自我管理能力等方面的表现。
注重员工的综合素质和潜力的发展。
评估程序和流程1. 目标制定：通过与员工沟通和协商，明确员工的工作目标和评估指标。
制定目标时要具体、明确、可衡量和可达成。
2. 数据收集：采集各项评估指标所需的数据和信息。
包括员工本人的工作日志、工作报告、项目成果等，以及同事和领导对员工表现的意见和评价。
3. 评估分析：根据收集到的数据和信息，进行综合评估和分析。
可以使用评分表、绩效评估模型等工具进行量化评估，也可以进行定性分析和讨论。
4. 结果反馈：将评估结果及时反馈给员工。
绩效考核补充协议
1.绩效考核指标分为定量指标和定性指标。
2.定量指标包括：销售额、利润、项目完成情况等，具体指标及权重由公司根据业务发展需要制定。
3.定性指标包括：工作态度、团队协作、创新能力、学习能力等，具体指标及评价标准由公司制定。
三、绩效考核周期
1.绩效考核周期为季度考核和年度考核。
2.季度考核时间为每个季度结束后的第一个月，年度考核时间为每年12月份。
Hale Waihona Puke 绩效考核补充协议鉴于甲方（以下简称“公司”）与乙方（以下简称“员工”）于____年__月__日签订的《劳动合同》中涉及绩效考核相关内容，现双方为进一步明确绩效考核相关事宜，经友好协商，达成以下补充协议：
一、绩效考核目的
1.公司实施绩效考核旨在提高员工工作积极性、提升工作效率，促进公司目标的实现。
2.绩效考核结果作为员工薪酬调整、岗位晋升、培训发展等方面的依据。
四、绩效考核流程
1.公司制定绩效考核方案，明确考核指标、评价标准、考核流程等。
2.员工在考核周期内，按照公司要求提交工作总结及相关证明材料。
3.直属上级根据员工工作表现及提交的材料，给予评价，提出改进建议。
4.人力资源部汇总考核结果，报公司领导审批。
5.考核结果反馈给员工，对存在异议的，可提出书面申请，由人力资源部进行复核。
2.本补充协议一式两份，甲乙双方各执一份。
3.本补充协议未尽事宜，按照国家法律法规及公司相关规定执行。
甲方（盖章）：__________
乙方（签字）：__________
签订日期：____年__月__日
五、绩效考核结果应用
1.季度考核结果作为年度考核的基础，年度考核结果作为员工薪酬调整、岗位晋升、培训发展等方面的依据。
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汉台区叶家营小学
实施绩效工资考核分配补充规定
为了进一步完善学校奖励性绩效工资考核分配办法，经学校研究，现就教师请病、事假等补充如下：
一、根据《叶家营小学教师考勤管理制度》之规定，教师因病、事需要请假的，必须按
规定提前履行书面请假手续。
二、当月事假1天（含）以内和病假2天（含）以内视为全勤，享受50元全勤奖。
三、学校及上级安排的培训、学习、公差等不记考勤事假，享受全勤奖。
四、以下情况不享受全勤奖，且按下列条款处罚：
1、当月事假1---3天（含）的，每天扣除20元；事假3---5天（含）的，每天扣除
30元。
事假6天（含）以上的，扣除事假期间日奖励性绩效工资的1.5倍。
2、当月病假2---4天（含）的，每天扣除10元；病假4---6天（含）的，每天扣除
20元。
病假7天以上的，扣除病假期间的奖励性绩效工资。
五、教师病、事假、公差期间的课程安排和顶岗补助：
1、教师当月病、事假、公差在一天以内时：
①病、事假期间的课程和兼职一般由教师本人调整（假满到岗后须将课程补回），
但须提前告知学校并履行登记手续。
学校不扣除请假教师奖励性绩效工资，临时承担课程和兼职的教师不享受顶岗补助；
②病、事假期间的课程和兼职经由学校统一调整的，教导处下发《派课通知单》和
《临时兼职通知单》。
学校按事假20元/天和病假10/天扣除请假教师奖励性绩效工资，临时承担课程和兼职的教师可享受顶岗补助。
2、教师病、事假在2天（含）以上时：
①教师当月非连续2天（含）病假期间的课程和兼职一般由教师本人调整（假满到
岗后须将课程补回），但须提前告知学校并履行登记手续。
学校不扣除请假教师奖励性绩效工资，临时承担课程和兼职的教师不享受顶岗补助；
②教师当月非连续2天（含）事假期间的课程和兼职一般由教师本人调整（假满到
岗后须将课程补回），但须提前告知学校并履行登记手续。
学校按有关条款扣除请假教师奖励性绩效工资，临时承担课程和兼职的教师不享受顶岗补助；
③教师连续2天（含）以上病、事假期间的课程和兼职由学校统一安排，教导处下
发《派课通知单》和《临时兼职通知单》。
学校按有关条款扣除请假教师奖励性绩效工资，临时承担课程和兼职的教师可享受顶岗补助。
3、教师婚假、产假、丧假和节育手术假及公差在2天以上时：
①教师婚假、产假、丧假、节育手术假期间的奖励性绩效工资遵照上级有关规定
执行。
教师婚假、产假、丧假、节育手术假期间的课程和兼职由学校统一安排，教导处下发《派课通知单》和《临时兼职通知单》，临时承担课程和兼职的教师可享受顶岗补助。
②2天（含）以上的公差期间的课程和兼职由学校统一安排，教导处下发《派课
通知单》和《临时兼职通知单》。
学校不扣除公差教师奖励性绩效工资，临时承担课程和兼职的教师可享受顶岗补助。
4、学校对经由学校统一安排的临时顶岗教师按每节课10元（含自习辅导课）和兼
职每天10元的标准进行补助（当扣发金额不足以支付学校顶岗人员补助费用时，不足部分从学校经费中列支）。
5、教师本人和学校统一调整之后的顶岗人员对临时承担的课程和兼职负全责。
六、教师请病、事假天数按照请假条审批天数计算（当月非连续病、事假按请假条批
准天数累计计算请假天数；当月连续病、事假按请假条批准天数计算请假天数；跨月连续病、事假按请假条审批天数连续累计计算请假天数）。
七、本补充规定由汉台区叶家营小学绩效工资考核领导小组负责解释。
汉台区叶家营小学
2013年12月26日。