人力资源提高人员招聘有效性对策研究
员工招聘存在的问题与对策研究
招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。
下而是本站为大家带来的员工招聘存在的问题与对策研究，希望能帮助到大家！员工招聘存在的问题与对策研究一、招聘的含义招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一迩技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业的人力资源需求的过程。
企业在招聘过程中难免存在一定的问题，以下就企业招聘存在的问题与对策进行分析，以期对企业招聘有一定参考价值。
二、存在的问题（一）企业而试方法单一，缺乏必要的测试与客观标准。
在实际招聘时，一般企业在组织而试时都是采取狭义的而试即而谈法来筛选应聘者，如此，应聘者的相貌、气质、谈吐是不是对而试官“投其所好”往往成为了应试者是否成功的关键，即使是有的企业层层把关，但只有主观意义上的而试，根据而试官以往的经验来判断是否合适，没有客观的测试与成效做依据，英招聘效率和质量会有失偏颇，客观性和公正性也会受到求职者的质疑。
（二）企业招聘渠道狭隘，缺乏合理的多渠道招募。
人员招聘是企业的形象工程，在企业招聘环节的实际运行当中，多数企业尤苴是处在发展中的中小私营企业往往斤斤计较于招募渠道选择成本，多由内部员工推荐、当地亲戚介绍，近亲繁殖，容易滋生小团体主义。
由于招聘成本的限制，很多企业没有考虑过猎头招聘、网站招聘、同城招聘等多种渠道, 不利于企业内部实力增强和外部影响力提高。
（三）企业招聘现缺现招，缺乏必要的人才储备和战略规划。
企业在人力资源成本计算上往往考虑精兵简政，多数企业更是能用一人，绝不用一人半，更不要说是人才储备。
企业在招聘时通常根据根据现状现缺现招，用人部门上报缺额后由人力资源部门统一招聘，缺多少招多少，没有战略人员储备，缺乏长远的用人规划和战略性人力资源规划。
如此运行，经常岀现人员工作衔接不当、因人定岗以及相应人才资源的浪费。
（四）企业招聘队伍不专业，用人部门鲜有贯穿招聘全过程。
一个企业招聘人员的专业素质直接影响到应聘者对企业的宜接印象，不专业的招聘队伍往往会给企业带来难以想象的宣传损失。
人力资源模板：提高人员招聘有效性对策研究报告
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：提高人员招聘有效性对策研究姓名：胡梦洁号： 3号：所在省市：省市所在单位：蓝海房地产策划提高人员招聘有效性对策研究：胡梦洁单位：国房蓝海房地产策划代理摘要：招聘作为企业获取人才资源的重要来源，企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，所以人员招聘是企业人力资源管理工作是重要容，也是组织创造和赢得竞争优势的重要环节。
企业招聘工作的质量决定了企业整体人员素质水平的高低，对于企业的长远发展将起到极为深远的影响。
然而，随着现代社会经济的快速发展，我国企业人员招聘工作普遍反映出质量偏差、效率不佳、有效性不高等失效现象。
本文试图通过分析当前企业人员招聘工作的现状，从理论与实践的层面探讨导致人才招聘工作失效的影响因素，进而提出提高人才招聘有效性的相应对策。
正文一、当今我国企业的人员招聘形势招聘(recruiting)是企业与部和外部人力资源的一种有计划的交接方式，包括与确认是否选用工作者有关的所有活动。
它强调了企业员工的资源化。
所谓人员招聘，就是指组织通过劳动力或者人力市场获取人力资源的活动，它是组织根据自身发展的需要，依据市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段和媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程，作为人力资源管理中的重要环节，人力资源招聘涉及到规划、途径、组织和实施等许多方面，它是组织获取人力资源的第一个环节，也是人员选拔的基础。
是实现企业有目的在于招募现所需的人才，使之人才与岗位之间的有效匹配，实现“让最合适的人在最合适的时间位于最合适的位置，为企业创造最大的贡献”[1]。
人员招聘是企业吸引有效人才的重要途径之一，对于企业的长远发展起着极为深远的影响。
现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。
然而，近年来，随着经济社会的不断发展，“求职难”与“招工难”却双双成为我国人力资源市场中的突出问题，严重制约了劳动力供求的合理配置与和谐发展。
人力资源招聘效果分析
人力资源招聘效果分析人力资源招聘是企业中至关重要的环节之一，招聘的效果对企业的发展和运营产生着直接的影响。
本文将对人力资源招聘的效果进行分析，从吸引力、有效性以及留存率三个方面进行探讨。
一、吸引力分析1. 物质条件的吸引力人力资源招聘中，企业所提供的物质条件是吸引人才的重要因素之一。
物质条件包括薪酬待遇、福利待遇、工作条件等方面。
通过提供具有竞争力的薪资水平和各种福利待遇，企业能够吸引到更多的优秀人才。
2. 职业发展的吸引力优秀人才在选择工作时，往往会关注职业发展的机会。
企业应该提供良好的职业发展平台和晋升通道，吸引人才的加入。
同时，企业应该注重培养和激励员工，提供不断学习和成长的机会，增强企业的吸引力。
3. 文化氛围的吸引力企业的文化氛围也会对招聘效果产生重要影响。
良好的企业文化能够增强员工的凝聚力和归属感，吸引更多的人才加入。
企业应该注重塑造积极向上、和谐稳定的文化氛围，提高招聘的吸引力。
二、有效性分析1. 招聘渠道的选择有效的招聘渠道是招聘的关键。
企业应根据不同职位的特点和要求，选择合适的招聘渠道。
比如，对于高端人才，可以通过猎头公司进行招聘；对于大规模招聘，可以选择线上招聘平台等。
选择适合的招聘渠道能够提高招聘效果。
2. 招聘流程的规范性规范的招聘流程能够提高招聘的效率和准确性。
企业应该建立完善的招聘流程，包括需求确认、简历筛选、面试评估等环节，确保招聘工作有序进行。
规范的招聘流程有助于筛选出更符合企业要求的人才。
3. 面试评估的科学性面试评估是招聘的重要环节。
企业应该科学合理地设计面试评估的内容和方式，通过职业能力测试、心理测评等手段，全面客观地评估候选人的能力和适应度。
科学的面试评估能够提高招聘的有效性。
三、留存率分析1. 职业发展的机会人才的留存与企业提供的职业发展机会密切相关。
企业应该为员工提供良好的培训机会和晋升通道，让员工感受到自己在企业中的成长空间和发展前景。
2. 工作环境的舒适度良好的工作环境有助于提高员工的工作满意度和留存率。
人力资源管理中的员工招聘与招聘策略研究
人力资源管理中的员工招聘与招聘策略研究在人力资源管理中，员工招聘是一个关键的环节。
招聘工作的有效性将直接影响企业的人力资源配置和发展战略。
本文将探讨员工招聘的重要性，并分析一些常用的招聘策略。
一、员工招聘的重要性员工招聘在人力资源管理中占据着重要的地位。
一方面，招聘合适的员工可以提高企业的生产效率和竞争力。
合适的员工能够更好地适应企业的文化氛围，与团队成员协作，并为企业带来创新和发展。
另一方面，招聘不当可能导致人力资源浪费和组织不稳定。
如果员工不适应企业文化或无法胜任工作，可能会增加培训成本、减少团队效率，甚至导致员工流失。
二、招聘策略的选择为了提高招聘的有效性，企业通常采用多种招聘策略。
以下是一些常用的招聘策略：1.内部招聘内部招聘是指企业从现有员工中选拔人选来填补职位空缺。
内部招聘可以提供激励，激发员工的积极性和归属感。
此外，内部招聘有助于员工发展和职业晋升，帮助企业留住优秀人才。
2.外部招聘外部招聘是指企业从外部寻找合适的人才来填补职位空缺。
外部招聘可以引入新的思维和创新，为企业带来新鲜血液。
此外，外部招聘还可以增加企业在市场上的知名度和影响力。
3.校园招聘校园招聘是指企业在大学、高校等教育机构中举办招聘活动，吸引应届毕业生加入企业。
校园招聘可以培养人才储备，提前发现和吸引优秀的毕业生。
此外，校园招聘还可以与教育机构建立长期合作关系，为企业提供持续的人才支持。
4.社交媒体招聘随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始利用社交媒体平台进行招聘活动。
社交媒体招聘可以快速传播招聘信息，吸引更多的求职者。
此外，社交媒体招聘还可以通过展示企业文化和品牌形象，吸引更多的人才加入。
三、招聘策略的优化优化招聘策略可以进一步提高招聘的效果。
以下是一些优化招聘策略的建议：1.明确招聘需求在招聘之前，企业应该清楚地定义职位空缺的要求和期望。
明确的招聘需求可以减少误招和浪费，提高招聘的效率。
2.制定招聘计划招聘计划可以帮助企业合理安排招聘活动，确保按时完成招聘任务。
谈如何提高人员招聘的有效性
MODERN ENTERPRISE CULTURE人才战略1582020.3MEC 谈如何提高人员招聘的有效性吴莹 朱小丽 祖迪 中核工程咨询有限公司中图分类号：Ｆ２４１ 文献标识：Ａ 文章编号：１６７４－１１４５（２０２０）０３－１５８－０１人力资源的招聘工作作为人力资源规划中的重要环节，起到了平衡人力资源供求关系的重要作用。
而对于具有一定专业知识和专业技能的人才，尤其是稀缺型人才，企业招聘的有效率往往很低。
在招聘工作中，感性的经验难以全面指导和干预招聘进程，只有靠实践中产生的规律及数据，深入剖析，第一时间发现问题，并采取相应的措施，才能改善招聘过程中的无效环节，提高招聘工作的有效性。
一、提高人员招聘有效性的对策（一）对需求职位的分析与定位招聘工作的第一步就是要做好需求职位的分析与定位。
精准的了解用人部门需求岗位的要求，才能为其招到最符合需要、最为恰当且长期有效的职位空缺填补者。
通过用人部门提出的岗位要求，从中分析该岗位所需人员的专业技能要求、学历要求、工作经验要求、性格要求、思想政治要求。
从而正确判断出求职者是否能够胜任本职岗位的要求，是否与企业文化和价值观吻合，是否有可能在未来的工作岗位上达成优良的业绩；通过第一步的判断，确定该岗位最合适的招聘方式为内部招聘还是外部招聘。
如果为外部招聘，是校园招聘还是社会招聘。
根据不同的需求岗位，确定最为合适的一类目标人选，从而通过该种形式的招聘进行进一步的招聘工作。
（二）选择吸引人才的招聘方式招聘是企业与应聘者双向选择的过程，企业需要采取一定的策略来突出本企业优势，吸引潜在的求职者。
在招聘信息发布时，要重点分析目标人群的心理，这样可提高简历投递机率。
另外，还应比对招聘同等条件求职者的企业信息发布的内容。
在同行业的竞争中，要更加全面的展示本企业优势，尽可能的缩小与其他企业条件对比中的劣势。
如薪酬不能达到同行业其他企业水平，可侧重突出本企业福利、休假、企业文化、未来的机遇、对员工的培养等方面。
公司人力资源规划与招聘策略研究
公司人力资源规划与招聘策略研究随着经济全球化的加剧和市场竞争的激烈，人力资源规划和招聘策略对于公司的发展和竞争优势变得尤为重要。
本文将探讨公司人力资源规划和招聘策略的研究，以及如何有效实施这些策略来满足组织的需求。
一、公司人力资源规划人力资源规划是指公司根据战略目标和业务需要，通过合理分析和预测人员需求，制定合理的人力资源配置和发展计划的过程。
它是实现公司战略目标的重要手段。
1.1 人力资源规划的重要性人力资源规划可以帮助公司预测未来所需人员的数量和才能，避免因人力资源不足或浪费而导致的效益损失。
它还可以帮助公司适应市场需求和变化，提前做好人员调整和布局，提高企业的灵活性和竞争力。
1.2 人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤包括需求分析、供给分析、缺口分析和策略制定。
需求分析是指通过对岗位要求和人员需求的评估，确定所需人员的数量和能力。
供给分析是指评估现有人力资源的数量和能力，确定是否满足需求。
缺口分析是指比较需求和供给的差距，确定所需的人员缺口。
最后，根据缺口分析的结果，制定相应的策略和计划。
二、招聘策略研究招聘策略是指基于人力资源规划的结果，制定适合公司需求的招聘方法和策略的过程。
它是吸引和选择合适人才的重要手段。
2.1 招聘策略的目标招聘策略的目标是吸引和选择适合公司岗位和文化的人才，以支持公司的发展和战略目标。
一个有效的招聘策略可以大大提高招聘成功率，减少人员流动率，提高员工的满意度和忠诚度。
2.2 招聘渠道的选择招聘渠道的选择是招聘策略的关键一步。
根据公司的需求和招聘的岗位要求，可选择多种招聘渠道，如在线招聘平台、招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐和猎头公司等。
同时，可以结合公司的品牌形象和宣传，吸引更多的优秀人才。
2.3 招聘流程的优化招聘流程的优化可以提高招聘效率和成功率。
招聘流程包括岗位发布、简历筛选、面试评估、录用决定和入职安排等环节。
通过合理的流程设计和优化，可以减少繁琐的环节，提高候选人的满意度和体验，同时减少人力和时间成本。
提高人员招聘有效性对策
提高人员招聘有效性对策随着经济的发展和社会的进步，人力资源的重要性日益凸显。
而人员招聘作为企业挖掘和吸引优秀人才的重要环节，也越来越受到企业的重视。
人员招聘也面临着各种挑战，例如招聘成本高、流失率大、效果不佳等问题。
如何提高人员招聘的有效性成为了企业所面临的一个重要课题。
本文主要针对人员招聘的有效性进行研究，提出一些应对对策，以期帮助企业提升招聘的效果。
一、优化招聘流程1. 细化岗位需求在进行人员招聘前，企业应该对所需岗位的要求进行详细的分析和定位，明确所需人才的技能、经验、学历等条件。
细化岗位需求可以有效提高招聘的针对性和准确性，避免招聘到不合适的人员。
2. 制定招聘计划企业应该根据自身的发展目标和人才需求，合理制定招聘计划，明确招聘的时间节点、招聘的数量和招聘的渠道等信息。
合理的招聘计划可以帮助企业更好地控制招聘成本，提高招聘效率。
3. 多元化的招聘渠道除了传统的招聘渠道外，企业还应该尝试利用新兴的网络招聘平台、校园招聘、社交媒体等多元化的招聘渠道。
通过多种渠道联合使用，可以扩大企业招聘的覆盖面，更好地挖掘优秀人才。
二、建立良好的招聘筛选标准1. 设立科学的选拔标准企业应该明确招聘的评价标准，建立适应企业发展需要的招聘选才标准，并将其落实到每一次的招聘活动中。
只有建立了科学的选拔标准，才能有效筛选出符合企业要求的人才。
2. 严格的面试流程企业需要建立起严格的面试流程，包括资料审查、初试、复试等环节，确保每一位面试者都能够受到公平公正的待遇。
通过严格的面试流程，可以更好地选拔出适合企业岗位的人才。
三、加强人才保留和培养1. 提供完善的培训制度企业应该建立全面完善的员工培训制度，包括新员工培训、岗位技能培训、职业发展培训等。
通过提供良好的培训机会，可以不仅可以提高员工的专业技能，还可以增加员工对企业的归属感，提高员工的忠诚度。
2. 提供良好的职业发展机会企业应该建立起完善的员工职业发展通道，为员工提供多种职业发展的机会和平台。
人才招聘现状及对策分析
人才招聘现状及对策分析摘要：随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。
人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。
但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。
在分析中小企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见，具有一定的指导意义。
关键词：中小企业；人才；招聘；人力资源前言随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。
据国家经贸委提供的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业。
人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。
卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。
可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。
1 我国中小企业人才招聘的现状1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。
企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。
没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。
1.2 对招聘工作不够重视相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。
对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。
人力资源管理工作中人员招聘问题研究
人力资源管理工作中人员招聘问题研究人力资源管理是企业发展中不可或缺的重要环节，而人员招聘作为人力资源管理的重要组成部分，对企业的发展和成长具有至关重要的意义。
在实际的工作中，人员招聘常常面临着诸多问题和挑战。
本文将围绕人力资源管理工作中人员招聘问题展开研究，探讨其中存在的难题以及解决的有效措施。
一、人员招聘问题1.市场竞争激烈随着经济的快速发展和企业的不断增多，市场竞争变得愈发激烈。
企业之间为了争夺优秀人才，往往采取一系列激烈的招聘手段，造成了人才的流动性增加以及招聘成本的不断上升。
2.人才需求矛盾随着社会的不断进步和发展，企业对人才的需求也不断增加。
现实中却存在着企业对人才需求的进一步变动和调整。
这种需要的矛盾使得企业在招聘过程中难以确定人才的需求，造成了资源的浪费。
3.人才质量参差不齐在人员招聘中，许多企业都会面临人才质量参差不齐的问题。
有的应聘者虽然背景较为出色，但并非自身所需，有的应聘者因为种种原因得不到应聘资格。
这在一定程度上会影响企业的正常运营。
4. 招聘信息不准确在招聘过程中，企业往往会出现招聘信息不准确的问题。
这既会给应聘者带来困扰，也会给企业带来额外的招聘成本。
对于企业来说，招聘信息的准确性也影响着招聘的效率和质量。
1.企业内部问题企业内部的管理问题常常会直接影响到人员招聘的效果。
企业在制定招聘计划和招聘要求时存在不合理性，招聘流程不规范，招聘信息不准确等问题，直接导致了人员招聘问题的产生。
2.外部市场问题外部市场的波动和变化也会成为人员招聘问题的原因。
市场需求变动引起的人才需求差异，市场竞争激烈引起的人才价格波动等问题，都可能导致企业在人员招聘中出现一系列的问题和困难。
1.建立科学的招聘制度2.加强用人能力培养加强用人能力培养，可以提高企业招聘的有效性和效率。
通过加强员工的培训和考核，提高员工的综合素质和工作能力，从源头上提高人员招聘的质量。
3.专业化的招聘团队建立专业化的招聘团队，可以有效解决企业在人员招聘中出现的问题。
企业在人员招聘中存在的问题及对策浅析
目前，我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招，没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束，录用的人员资料收回，未录用的人员资料就被立即处理。这样，企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态，不能比较容易地找寻到合适人才，从而影响工作的正常开展。
知识经济时代，人力资源成为企业的第一资源。企业如何进行有效的人员招聘进而得到优秀适用的员工，对企业的人力资源管理具有非常重要的意义。然而在具体的实践过程中仍然存在着许多问题，现就企业在人员招聘中普遍存在的问题进行探讨，并提出一些相应的对策。
一、 企业在人员招聘中存在的常见问题
（一）人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识
除面试之外，企业还可以采用传统的知识测验和近几年流行的心理测试进行甄选。一般员工心理上具有三个条件才能做出优异的成绩：一是对从事的工作很有兴趣；二是具有所从事工作的人格特征；三是具有所从事工作要求的能力。因此，心理测试从应用上可以分为以下四类：职业兴趣测验、人格测验、职业能力倾向测验、情景模拟测验。在具体的操作过程中，一般会借用测试量表，借助计算机软件进行测试。
（五）缺乏双方的有效沟通
招聘是一个双向选择的过程，但是在招聘过程中容易出现信息不对称的问题。招聘人员对应聘人员的信息了解较多而应聘人员对企业的情况了解甚少。招聘人员应该向应聘人员客观介绍企业的实际情况，而不是只谈论企业积极的一面，否则会使应聘人员对企业产生过高的期望，以致于将来应聘人员会感觉现实工作与预期相差甚远，这种差距有时往往就是导致人才流失的主要原因。
二、 改进人员招聘中存在问题的对策
（一）做好人力资源规划，岗位分析系统合理
人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。而做好人力资源规划必须处理好三种关系，第一，主次关系，即首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。
现代企业人力资源管理中的招聘有效性研究
现代企业人力资源管理中的招聘有效性研究摘要：在现代企业的发展运营过程当中，人力资源是一项至关重要的管理控制工作，这项工作的内涵简单的来说就是让企业当中的各个员工“各安其分”，将合适的人才放在合适的位置。
为了做好人力资源管理，现代企业提出了一系列科学理论，创立了各种各样的管理制度，在这些理论中，“有效招聘”受到的关注最多。
有效招聘指的是人力资源部门能够根据企业的需求，迅速、高效的找到企业需要的人才，并将其迅速的吸收进企业团队当中。
有效招聘理论可以帮助企业在获得自身发展所需的人才的同时，减少不必要的资源消耗，增强管理的科学性。
针对有效招聘这一理论，本文在分析其内涵和优势的基础上，对其实施要点进行了思考。
关键词：企业管理；人力资源管理；有效招聘；内涵；策略引言：招聘是企业管理的重要工作，招聘的作用是多方面的，它除了能够让企业获得自身发展所需要的人才，还有助于树立企业的形象、减少企业的资源消耗。
因此，为了保证招聘的作用能够全面、有效的发挥出来，企业的人事部门应当加强招聘过程中的控制。
在招聘前，企业的人事部门应当加强自己对招聘工作的认识，认识招聘过程中有哪些影响因素会影响到招聘的效果以及招聘对企业能够产生什么样的作用；在招聘中，人事部门要采取积极的控制手段，同时关注企业的需求、人才的素质和资源的消耗，尽可能的促使这三者维持平衡状态。
本文将从有效招聘的内涵和要求出发，探讨了进行有效招聘的策略。
1.有效招聘的内涵自古以来，我国就有“物尽其用、人尽其才”的名言警句，这是我国古代的群众总结的朴素人力资源管理格言。
但是，直到当代，我国才引进了科学的人力资源管理理论，并在企业管理工作当中投入运用。
科学的人力资源管理理论最直观的作用，可以让招聘工作的有效性得到增强，以往，企业单位招聘员工时往往比较粗放，没有认识到招聘对象的素质对企业的影响，在人力部门对应聘对象面试的过程中，无论招聘的是哪种岗位的员工，都只进行简单的薪资和工时商议后就宣告结束，在这种招聘模式的影响下，企业招聘到的员工往往只能完成简单的工作，从而让企业对人才的素质运用不佳。
员工招聘存在的问题和对策设计研究
员工招聘存在旳问题与对策研究摘要伴随经济旳不停发展, 企业业务规模旳不停扩大, 人员流动日益频繁, 人才招聘工作也越来越成为企业人力资源部门一项长期而繁重旳任务。
面对剧烈旳市场竞争, 企业人才是其获取竞争力最关键旳资源武器, 但同步也出现了一系列问题, 导致招聘缺口严重。
文章以A企业为例, 在论述了企业人才招聘旳概念、内容旳基础上, 通过度析A企业人才招聘旳现实状况, 指出其人才招聘存在旳诸多问题, 并提出了详细旳处理对策, 从而更好地推进企业发展。
关键词: 人才招聘, 人力资源管理, 资源规划目录一、企业人才招聘概述..................... 错误!未定义书签。
（一）企业人才招聘旳概念.............. 错误!未定义书签。
（二）企业人才招聘旳程序.............. 错误!未定义书签。
二、A企业人才招聘现实状况............... 错误!未定义书签。
（一）总体状况 ....................... 错误!未定义书签。
（二）招聘现实状况分析................ 错误!未定义书签。
1.企业招聘方式选择................. 错误!未定义书签。
2.企业招聘评估现实状况............. 错误!未定义书签。
3.企业招聘流程概况................. 错误!未定义书签。
三、A企业人才招聘中存在旳问题........... 错误!未定义书签。
（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位.... 错误!未定义书签。
（二）人力资源部与用人部门缺乏配合.... 错误!未定义书签。
（三）招聘专人综合素质偏低............ 错误!未定义书签。
四、A企业人才招聘旳改善对策............. 错误!未定义书签。
（一）合理定位人才需求, 明确招聘原则 (7)（二）加强人力资源部门与用人部门间旳分工合作错误!未定义书签。
X企业人员招聘问题与对策研究的开题报告
X企业人员招聘问题与对策研究的开题报告一、研究背景人力资源是企业最重要的资源之一，在企业的发展中起着不可替代的作用。
人才的招聘是企业成功的重要保障，实现和发展企业战略的重要途径。
但是，人员招聘问题一直是企业面临的困境之一。
近年来，随着社会经济不断发展，人才市场竞争愈发激烈，招聘难度越来越大。
在这种背景下，研究如何有效地解决企业人员招聘问题已成为一个迫切需要解决的问题。
二、研究目的该论文的研究目的是：1. 分析目前企业人员招聘存在的问题，探讨这些问题的原因和造成的影响；2. 讨论解决企业人员招聘问题的途径和对策；3. 提出可行性建议，为企业招聘活动提供参考。
三、研究方法本文将采用以下方法进行研究：1. 文献综述方法：通过对相关文献的梳理和分析，掌握国内外学者针对企业人员招聘的研究进展和成果，收集现有人才招聘政策及相关数据，为本文研究提供理论基础和实证证据。
2. 实地调研方法：通过对某些企业的招聘情况进行深入了解，采访企业管理人员和招聘人员，获取一手信息，了解企业实际的人才管理状况。
3. 问卷调查方法：针对不同类别企业的人员招聘问题，制定相应的问卷并发放给相关人员，分析问卷结果。
四、论文结构本文分为五个部分：第一部分为绪论，主要介绍研究背景、目的及意义、研究方法以及论文结构。
第二部分为我国企业人员招聘现状分析，主要是对于我国企业人员招聘的发展历程、市场活动、人才紧缺的现况和人才市场竞争等问题进行分析。
第三部分为我国企业人员招聘存在的问题分析，主要分析目前企业面临的人员招聘问题，并探讨其原因。
第四部分为针对问题的解决途径与对策，从人才需求、招聘流程、用人机制、绩效考核等方面提出具体解决方案和对策。
第五部分为论文的总结与展望部分，对本文的研究成果进行总结，并探讨未来的研究方向和发展趋势。
人力资源招聘现状分析及对策研究——以新东方科技集团西安分校为例
人力资源管理人力资源招聘现状分析及对策研究nn—以新东方科技集团西安分校为例!王志向摘要：文章阐述了人力资源招聘的相 关理论和人力资源招聘对企业的意义。
搜 集广泛资料搜集和内部访谈之后，对新 东方科技集团西安分校的人力资源招 聘现状作以分析，找出其招聘工作中存 在的问题并分析原因。
提出该企业领导 层由于品牌优越感强、企业文化理解偏 差、招聘制度形同虚设等原因，导致企 业招聘渠道单一、选材标准不尽合理及 人为因素影响较大等结果，出现企业当 前员工招聘的困境。
最后针对企业现阶 段招聘工作中存在的问题，提出解决对 。
关键词：企业；招聘；对策一、新东方科技集团西安分校人力资 源招聘现状及存在的问题新东方科技集团通过借鉴西方先进 的管理理念和招聘模式取得了骄人的成 缋，但是这成缋的背后意味着更多的摸 索和尝试。
对其西安分校来说，在招聘的 摸索过程中就遇到了不少的问题。
为了 便于对新东方科技集团西安分校人力资 源招聘现状进行分析研究，首先对新东 方科技集团西安分校的具体情况做出以 下了解。
(一） 新东方科技集团西安分校人力资源招聘现状对于每一个企业来说招聘是人才流 入的主。
，招聘的到企业的和力，同时也反映企业的发展状况管理水。
研究新东 方科 技集 团 西 分校 的 招 聘 现 状 就 是为了了解企业 的发展 和管理水平。
为分析和解企业遇到的问题解 对 。
(二） 新东方科集团西安分校人力 资源 现 状为 了 更 了 解 新 东 方 科 技 集 团西安分校人力资源的状况，的况、招聘的#的入时个方面来进行分析和研究。
1. 况据2021 1月的统计，新东方科技集团西分校 124人，为26岁。
其 中10人，生23人，本科生61人 ‘科生30人。
具体人员分1 和 2。
分和分 状 况 来 ，科 以 下 人 新 东 方 科技集团西安分校 工的过，约为73.39%，这对集团人%体 水 。
2007〜2010年集团的众多就科以下的人程度上确实为集团节了招聘成。
人力资源招聘与配置的问题及对策分析
人力资源招聘与配置的问题及对策分析摘要：人力资源招聘是企业人力资源管理的首要环节，更是一个企业发展和壮大的保障，人力资源也成为当今竞争激烈的市场环境中重要的资源，是企业最宝贵的资产，企业人力资源招聘不但能为公司输送宝贵的人才资源，还能更新企业的文化思想，给企业带来新的生命力，新的技术，新的活力。
要谨慎处理好企业人力资源招聘中的误区，并及时发现并解决所出现的问题。
本文对人力资源招聘与配置的问题及对策进行分析，以供参考．关键词：人力资源；招聘配置；问题对策引言在今后的企业人力资源招聘工作中，我们始终要相信,人力资源招聘工作能够因为我们的努力而不断完善，不断发展，这样在今后的企业人力资源招聘中，才能保持企业人力资源招聘的有效性，提高企业在市场中的竞争优势。
1人才招聘对于企业而言，人才的引入，主要是通过人才招聘来实现。
企业的绝大部分员工，都是通过招聘渠道引进的。
一般来说，人才招聘可以分为校园招聘和社会招聘两个类别。
校园招聘是面向即将毕业的大学生展开招聘，从毕业生中选拔优秀人才。
而社会招聘，则是面向社会大众所展开的招聘，从社会中选择所需的人才。
人才招聘工作，对于企业来讲，具有重要的意义，这是需要形成认识的。
首先，人才招聘，能够为企业定向选拔专业人才，满足企业发展中的人才需求。
其次，人才招聘，可以确保企业人员队伍的稳定性。
从企业经营的角度来讲，员工离职是常见的事情，员工离职，就需要通过招聘引入新人，来填充空缺的岗位。
最后，人才招聘可以让企业对当前的人才质量形成认识，通过与参加招聘的人才接触，可以了解人才现状，从而让企业的人才招聘工作更加准确定位。
2人力资源招聘与配置问题当下，企业在招聘与配置过程中主要存在以下问题。
其一，企业在实际招聘与配置管理工作中，对各部门、岗位的了解不足，且缺乏相关的管理体系，降低了人力资源招聘与配置管理工作的实际作用；其二，侧重点不同，企业的招聘与配置管理工作是一项比较琐碎的工作，需要消耗的精力较多，企业对从业人员招聘、培训、开发的不足，导致人力资源招聘与配置管理成效不显著，从而影响人力资源在企业管理中的作用；其三，招聘与配置工作分析方法落后，执行力不足。
企业员工招聘中存在的问题与对策研究毕业论文(20210201082613)
毕业论文（设计）题目：A 企业员工招聘中存在的问题与对策研究诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。
论文（设计）作者签名：签名日期：年月日授权声明学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。
论文（设计）作者签名：签名日期：年月日毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。
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人力资源管理的有效性分析与改进
人力资源管理的有效性分析与改进随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理在企业中的作用越来越被重视。
人力资源管理是指对组织人力资源的规划、招聘、培训、调配和激励等工作的管理。
它对于企业的发展具有重要的作用，可以提高企业的绩效、创造竞争优势、促进员工的发展和提高员工的满意度。
本文将分析人力资源管理的有效性，并提出改进意见。
一、人力资源管理的有效性分析1. 招聘的有效性招聘是人力资源管理的基础工作，它对于企业的绩效、竞争优势和员工的发展具有重要的意义。
招聘的有效性主要取决于以下几个方面：（1）招聘渠道：招聘渠道的选择直接影响到招聘的效果。
招聘渠道主要包括内部推荐、招聘网站、人才市场、校园招聘和猎头公司等。
如果选择不当，不仅会浪费人力和财力，还会影响企业的形象和员工的工作效率。
（2）招聘流程：招聘流程的规范性和透明度也是招聘的有效性之一。
招聘流程包括岗位分析、招聘计划、简历筛选、面试、体检、办理手续和签订合同等。
如果招聘流程不规范、不透明，容易出现偏袒和不公平的现象，影响员工的士气和企业的形象。
2. 培训的有效性培训是提高员工技能和促进员工发展的重要手段，对于企业的绩效和员工的满意度具有重要的作用。
培训的有效性主要取决于以下几个方面：（1）培训计划：培训计划是培训的基础，它需要结合公司战略和员工能力制定。
如果培训计划不合理、不科学，将会浪费企业的培训资源和员工的时间。
（2）培训方式：培训方式的选择和使用也会影响培训的有效性。
培训方式包括内部培训、外部培训、在线培训、实地培训和集中培训等。
如果选择适当的培训方式，可以提高员工学习的效率和满意度。
3. 薪酬的有效性薪酬是吸引和留住人才的重要手段，对于企业的发展和员工的满意度具有重要的作用。
薪酬的有效性主要取决于以下几个方面：（1）薪酬标准：薪酬标准的制定需要结合行业和企业特点进行制定。
如果薪酬标准不符合员工的期望和市场的需求，将会影响员工的工作积极性和企业的形象。
提高人员招聘有效性对策
提高人员招聘有效性对策随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源招聘成为企业发展过程中不可或缺的环节。
为了提高人员招聘的有效性，企业需要制定一系列的对策来提升招聘的效率和质量。
本文将介绍一些提高人员招聘有效性的对策，希望能够对企业在招聘过程中提供一些有益的参考和指导。
一、建立科学的招聘流程科学的招聘流程是提高招聘有效性的基础。
企业需要建立完善的招聘流程，包括确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试评估、录用等环节。
在每个环节都需要有清晰的制度和标准，确保招聘过程的公平、公正和透明。
招聘流程还应该与企业的战略发展目标相匹配，确保招聘的人才能够真正为企业的发展做出贡献。
二、优化招聘渠道招聘渠道的选择对于招聘效果具有重要影响。
传统的招聘渠道包括招聘网站、招聘会、报纸等，但随着互联网的发展，企业可以通过社交媒体、企业网站、招聘平台等渠道来拓展人才的来源。
企业还可以通过员工推荐、校园招聘、猎头服务等方式来获取更多的优秀人才。
优化招聘渠道可以提高招聘的覆盖面和精准度，从而更好地满足企业的用人需求。
三、加强招聘宣传招聘宣传是吸引人才的重要手段。
企业需要巧妙地利用各种宣传渠道，如新闻媒体、互联网、社交平台等，将企业的用人优势和发展前景展示给求职者。
企业还可以通过举办招聘宣讲会、参加人才交流会、发布招聘广告等形式，与求职者进行面对面的交流，提高企业在求职者心目中的形象和认知度。
通过加强招聘宣传，企业可以吸引更多的优秀人才投向企业。
四、加强人才筛选人才筛选是招聘过程中的关键环节。
企业需要建立科学的筛选标准和方法，通过简历筛选、笔试、面试、能力测试等手段，全面地评估应聘者的能力和素质。
企业还可以通过实习、培训、项目考核等方式来了解应聘者的实际工作表现，更好地判断应聘者是否符合企业的用人要求。
加强人才筛选可以有效地提高招聘效果，减少因人员不适配而造成的用人成本和风险。
五、重视人才保留人才保留是提高招聘有效性的重要因素。
《员工招聘问题及对策研究文献综述4700字【论文】》
员工招聘问题及对策研究文献综述目录员工招聘问题及对策研究文献综述 (1)第Isi结论 (I)1.1 研究背景 (1)1.2 研究目的及意义 (2)13相关理论概述 (2)第2童城市公共汽车运行条件和特点 (4)2.1 国外研究现状 (4)2.2 国内研究现状 (5)2.3 研究综述 (6)参考文献 (6)第1章结论1.1研究背景最近几年，由于国际市场环境的瞬息万变，使得经济全球化的脚步也开始不断加快。
当前，云计算、大数据、人工智能等科学技术的进步，推动了许多企业的产业结构升级和优化。
需要注意的是，企业的转型势必会导致一些人力资源管理问题的出现。
就企业内部而言，企业转型往往伴随着制度变革，也就是说，快速发展的企业在成长过程中会更容易出现组织架构混乱的问题，同时也会更容易造成人力资源的浪费。
就企业外部而言，从外部进入新兴产业的企业面临结构性人才短缺的问题。
目前来看，我国科技行业人才的现状是年轻化、高学历，如果陷入流失率快、缺口大、无人可用的窘境，那么这些高新技术企业必然会降低招聘要求，并忽视招聘的质量。
然而，需要注意的是，也正是这些问题的存在，导致我国二三线城市的经济发展停滞不前。
多以，对于一家需要大量知识型人才的科技公司来说，要从人才的角度去面对成长的需要，而不仅仅是片面的人才选拔。
换言之，企业与人才的交汇点在于以人为本的管理理念赢得激烈的人才竞争，因此，完善招聘制度，建立高效的人才招聘体系，是新时代背景下，我国转型期企业人才管理的核心所在。
1.2研究目的及意义站在企业的角度来说，招聘是企业获得人才的核心途径，同时也影响着企业的正常发展。
但这种影响具有一定的双向性，也就是说，成功的招聘是公司业务增长的基础，但对于鲜为人知的中小企业来说，招聘结果会远低于预期。
现如今，虽然有很多成功的商业例子可以作为参考，但发展阶段的企业所实施的招聘策略尤为重要。
事实上，因为公司内部条件和资源的不同，使得公司的文化和人力水平也存在一定的差异。
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（四）注重人员测评环节
美国学者斯潘塞于1993年提出了着名的冰山模型，将个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”主要包括个体外在的基本知识与基本技能，是容易进行了解与测量的部分，容易通过培训进行改变和发展。而“冰山以下部分”包括个体内在的社会角色、自我形象、特质和动机，是难以测量的部分，往往也不太容易受到外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。人员招聘的过程就是全面熟悉与了解应聘者“冰山以上”与“冰山以下”两部分的过程。
2.工作差异原理
相对于个体之间的差异，构成整个组织结构的不同职位之间也具有差异性。这些差异既包括岗位工作内容的不同，也包括工作过程中对于某一事务所拥有的权限范围等方面。这是由于随着整个组织的不断发展，一些工作内容相似，职责范围相交叉的工作岗位得以不断调整与整合。因此，工作岗位的权责利差异是由组织赋予的，是人员招聘时选拔个体的依据。
5.企业自身客观条件的限制
毋庸置疑，企业自身的客观条件将影响到人员招聘工作的质量。这些客观条件通常包括企业所处行业与地点，发展规模、企业知名度大小、薪酬待遇水平、晋升空间、培训机会等众多方面。另外，企业招聘预算数额也往往容易相应招聘方式，从而影响到进行招聘工作的地域与范围选择。与此同时，一些偶然或者突发性的因素，如内部员工的突然离职，新项目的开展等都可能影响到人员招聘工作的质量。因此，人员招聘工作往往容易受到众多因素的影响，任何某方面条件发生变化都可能带来难以预料的结果。
企业的招聘流程是企业进行招聘工作的行动指南。建立和完善招聘流程可以指导和规范招聘人员的工作，分清在招聘过程中各部门、各岗位所应承担的权责利范围。同时，通过建立相应的规章制度，招聘人员能够遵循完善的程序与制度，有利于避免招聘过程中的不规范行为的发生。
（二）建立人岗匹配机制
人员招聘工作的目的在于实现“把合适的人放在合适的岗位上”，而建立合理的人岗匹配机制是达成这一目标的重要手段。实现人岗匹配要求企业首先注重科学的岗位评价与工作分析，明确企业内部各岗位所应掌握的知识结构、技能水平以及其他相关要求，从而形成人员测评过程的依据标准。招聘工作实施之前，通过工作分析应找出胜任招聘岗位所必备的各种必要条件，降低由于对岗位要求把握不准确而造成的招聘失效。其次，实现人岗匹配也要求招聘主体能较为准确地将应聘者的技能水平与招聘岗位条件进行匹配，将合适的人员配置到相对应的岗位上，并尽量避免大材小用或者小材大用等人力资源浪费现象。
4.缺乏完善的内外招聘机制
企业招聘应注重内部招聘与外部招聘相结合，既做到充分开发内部员工潜力，又适当地补充新的人力资源。内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。当前，国内不少企业过度依赖于外部招聘，未能充分挖掘组织内部的人力资源，影响了企业人员招聘工作的质量。通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升。内部招聘有利于调动组织内部员工的工作积极性与主动性，并能在较短的时间内物色到合适的人员，不仅有利于提高招聘工作的效率，还能为组织节约外部招聘所需花费的时间与财力成本。
（三）加强企业招聘渠道建设
企业人员招聘的渠道关系到人力资源招聘工作的质量。不同层次的岗位招聘往往要求企业采取相适应的招聘渠道。目前，比较盛行的招聘渠道如员工介绍、报纸广告招聘、校园招聘、网络招聘等。其中，员工推荐招聘方式的优点在于招聘成本小、应聘人员对企业认同度高，但由于招聘面窄，日后容易形成小团队等现象，招聘过程中要坚决做好入职前的面试、资质审核等环节的把控；通过报纸广告进行招聘是一种被动式的招聘方式，往往难以预测招聘信息被关注的范围，对于应聘的人数和应聘人的资格很难控制，适用于对地域性要求较高的基层岗位招聘；校园招聘往往能够吸引众多应届毕业生，既可以扩大公司的知名度也可以委托学校不定期输送合适的人选，但由于应聘者基本无工作经验，如何识别那些具有培养潜力的学生是校招是否有效的关键；现场招聘会往往能够短时间内与应聘者达成初步意向，是一种比较快捷的招聘方式，但是由于现场招聘会往往对于地域与时间具有较高的要求性，因此对于一些急招岗位往往比较有效；网络招聘的主要优点是招聘的成本比较低，信息量面广、收集及时充分，是目前信息量最大的平台，也是未来招聘的主要途径。
2.人岗匹配的难度
企业在人事决策中常遇到这些问题：员工离职率高、员工工作满意度下降、人员招聘效率不高、聘用的管理者和员工无法满足组织需求等。这一系列问题无疑都将增加企业的招聘成本与用人风险。人才招聘中如何才能实现人岗匹配目标是理论上和实践中的一大难题。一方面，由于个体素质的多面性与复杂性，往往很难准确评价个体的个性特征，更不用说根据当前的素质评估结果预测未来可能的绩效特征。另一方面，由于当前我国企业人力资源管理工作尚处于起步阶段，对于组织内部各岗位所应具备的技能与知识经验水平还比较模糊，人为提高或者降低岗位素质标准的现象时有发生。因此，如何在不断变化的组织内外部环境中，准确把握个体特征与岗位要求，从而最大限度地实现人岗匹配是人员招聘工作中的难题。
摘要：
招聘作为企业获取人才资源的重要来源，企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，所以人员招聘是企业人力资源管理工作是重要内容，也是组织创造和赢得竞争优势的重要环节。企业招聘工作的质量决定了企业整体人员素质水平的高低，对于企业的长远发展将起到极为深远的影响。然而，随着现代社会经济的快速发展，我国企业人员招聘工作普遍反映出质量偏差、效率不佳、有效性不高等失效现象。本文试图通过分析当前企业人员招聘工作的现状，从理论与实践的层面探讨导致人才招聘工作失效的影响因素，进而提出提高人才招聘有效性的相应对策。
为更为客观全面地了解应聘者在动机、价值观等方面的认知程度，企业人员招聘工作应注重选择正确合适的人才招聘工具与客观的测评方法。目前，我国许多企业已经引进了人才素质测评技术，但从使用情况上看仍存在着诸如适用性较差、测评指标设置不合理、测评主体素质偏低等问题[2]。为此，在人才素质测评过程中，应根据企业自身情况与岗位要求编制合适的人才素质测评量表，将岗位工作要求量化成明确、可衡量的客观指标，降低由于主观评价带来的不必要偏差。此外，应逐步完善企业的测评量表库，如性格测评量表、人格特征量表等，加强对于冰山以下内容的考察，选拔出那些真正与企业文化与工作氛围相适应的应聘人员。
3.人岗匹配理论
正是基于个体与岗位之间的差异，人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，实现“把合适的人放在合适的岗位上”，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，做到人尽其才、物尽其用的目的。人员招聘工作正是实现人岗匹配的手段与途径，帮助企业更为合理地实现人员的优化与配置。
（二）人员招聘工作失效的因素分析
当前，招人难、难留人已经成为国内企业人力资源管理工作的普遍困境。如何破解人员招聘难题成为企业人力资源管理工作的重中之重，也是保证企业健康、快速、可持续发展的关键。
二、人员招聘工作的理论与失效因素分析
（一）人员招聘工作的理论基础
1.个体差异原理
作为人员招聘工作的重要环节，人员测评的基本假设认为，个体素质的差异是客观存在的，不以人为意志而转移，而造成这种差异的原因是多方面的，既包含先天因素，也包含后天的自然及其它社会因素。正是由于世界上不存在两个完全重复的个体，在具体的实践工作中，选择不同的人从事同一工作必将获得不同的工作绩效。那么，对于组织而言，为达到或实现预期的目标，就不得不花费足够的时间与精力用于组宣传、组织、并筛选出具备完成这些工作所应有的基本素质的人员。由此，正是基于个体之间的差异现象，人员招聘工作才具有了现实的客观基础。
正文
一、当今我国企业的人员招聘形势
招聘(recruiting)是企业与内部和外部人力资源的一种有计划的交接方式，包括与确认是否选用工作者有关的所有活动。它强调了企业员工的资源化。所谓人员招聘，就是指组织通过劳动力或者人力市场获取人力资源的活动，它是组织根据自身发展的需要，依据市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段和媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程，作为人力资源管理中的重要环节，人力资源招聘涉及到规划、途径、组织和实施等许多方面，它是组织获取人力资源的第一个环节，也是人员选拔的基础。是实现企业有目的在于招募现所需的人才，使之人才与岗位之间的有效匹配，实现“让最合适的人在最合适的时间位于最合适的位置，为企业创造最大的贡献”[1]。人员招聘是企业吸引有效人才的重要途径之一，对于企业的长远发展起着极为深远的影响。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。然而，近年来，随着经济社会的不断发展，“求职难”与“招工难”却双双成为我国人力资源市场中的突出问题，严重制约了劳动力供求的合理配置与和谐发展。近年来，在全球性金融危机的困扰下，“求职难”的困境与趋势有增无减，数以百万计的大学生队伍面临着“毕业即失业”的残酷现实，不少企业职工由于近几年金融危机的到来而被迫失业，庞大的农民工队伍在残酷的生存环境中选择离开原有的工作岗位……。与此同时，在失业与求职难的危机中，国内企业也普遍陷入了人员招聘难的困境。今年以来，新一轮招工难问题让大部分中小企业猝不及防，长三角、珠三角等沿海发达地区纷纷告急，用工缺口呈爆发式增长。与此同时，国内其它地区也不同程度地遭遇着严峻的“用工荒”。
三、提高人员招聘有效性的对策分析
（一）统筹规划企业人员招聘工作
建立科学规范的人员招聘体系是提高企业招聘工作的重要途径。为了提高招聘工作的质量，企业应注重建立完整科学的工作分析体系，对待招聘的岗位进行详细的岗位分析。详尽细致的岗位描述与工作规范能够明确职位的要求与责任，规范工作任务的特点与任职人员相关的素质要求。