人资二参考.提高人员招聘有效性对策研究

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

文章类型：个人技术工作总结

题目：提高人员招聘有效性对策研究

姓名：胡X X

身份证号：420XXXXXXXXXX

准考证号：

所在省市：湖北省武汉市

所在单位：湖北工业大学

提高人员招聘有效性对策研究

姓名：

单位：湖北工业大学

摘要：

招聘作为企业获取人才资源的重要来源，企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，所以人员招聘是企业人力资源管理工作是重要内容，也是组织创造和赢得竞争优势的重要环节。企业招聘工作的质量决定了企业整体人员素质水平的高低，对于企业的长远发展将起到极为深远的影响。然而，随着现代社会经济的快速发展，我国企业人员招聘工作普遍反映出质量偏差、效率不佳、有效性不高等失效现象。本文试图通过分析当前企业人员招聘工作的现状，从理论与实践的层面探讨导致人才招聘工作失效的影响因素，进而提出提高人才招聘有效性的相应对策。

正文

一、当今我国企业的人员招聘形势

招聘(recruiting)是企业与内部和外部人力资源的一种有计划的交接方式，包括与确认是否选用工作者有关的所有活动。它强调了企业员工的资源化。所谓人员招聘，就是指组织通过劳动力或者人力市场获取人力资源的活动，它是组织根据自身发展的需要，依据市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段和媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程，作为人力资源管理中的重要环节，人力资源招聘涉及到规划、途径、组织和实施等许多方面，它是组织获取人力资源的第一个环节，也是人员选拔的基础。是实现企业有目的在于招募现所需的人才，使之人才与岗位之间的有效匹配，实现“让最合适的人在最合适的时间位于最合适的位置，为企业创造最大的贡献”[1]。人员招聘是企业吸引有效人才的重要途径之一，对于企业的长远发展起着极为深远的影响。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。然而，近年来，随着经济社会的不断发展，“求职难”与“招工难”却双

双成为我国人力资源市场中的突出问题，严重制约了劳动力供求的合理配置与和谐发展。近年来，在全球性金融危机的困扰下，“求职难”的困境与趋势有增无减，数以百万计的大学生队伍面临着“毕业即失业”的残酷现实，不少企业职工由于近几年金融危机的到来而被迫失业，庞大的农民工队伍在残酷的生存环境中选择离开原有的工作岗位……。与此同时，在失业与求职难的危机中，国内企业也普遍陷入了人员招聘难的困境。今年以来，新一轮招工难问题让大部分中小企业猝不及防，长三角、珠三角等沿海发达地区纷纷告急，用工缺口呈爆发式增长。与此同时，国内其它地区也不同程度地遭遇着严峻的“用工荒”。

当前，招人难、难留人已经成为国内企业人力资源管理工作的普遍困境。如何破解人员招聘难题成为企业人力资源管理工作的重中之重，也是保证企业健康、快速、可持续发展的关键。

二、人员招聘工作的理论与失效因素分析

（一）人员招聘工作的理论基础

1.个体差异原理

作为人员招聘工作的重要环节，人员测评的基本假设认为，个体素质的差异是客观存在的，不以人为意志而转移，而造成这种差异的原因是多方面的，既包含先天因素，也包含后天的自然及其它社会因素。正是由于世界上不存在两个完全重复的个体，在具体的实践工作中，选择不同的人从事同一工作必将获得不同的工作绩效。那么，对于组织而言，为达到或实现预期的目标，就不得不花费足够的时间与精力用于组宣传、组织、并筛选出具备完成这些工作所应有的基本素质的人员。由此，正是基于个体之间的差异现象，人员招聘工作才具有了现实的客观基础。

2.工作差异原理

相对于个体之间的差异，构成整个组织结构的不同职位之间也具有差异性。这些差异既包括岗位工作内容的不同，也包括工作过程中对于某一事务所拥有的权限范围等方面。这是由于随着整个组织的不断发展，一些工作内容相似，职责范围相交叉的工作岗位得以不断调整与整合。因此，工作岗位的权责利差异是由组织赋予的，是人员招聘时选拔个体的依据。

3.人岗匹配理论

正是基于个体与岗位之间的差异，人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，实现“把合适的人放在合适的岗位上”，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，做到人尽其才、物尽其用的目的。人员招聘工作正是实

现人岗匹配的手段与途径，帮助企业更为合理地实现人员的优化与配置。

（二）人员招聘工作失效的因素分析

目前，对于人员招聘工作失效的因素，学者们已经进行了比较广泛的探讨，也形成了一系列的研究成果。如曹细玉认为，完整的人才招聘系统应该包括人才招聘岗位条件子系统、人才招聘源子系统、人才招聘目的子系统、人才招聘方法子系统以及招聘单位人才招聘录用等方面。其中，岗位分析不准确到位、所招聘人员的特质与企业文化的匹配程度、人员招聘的方法等是造成人员招聘失效的重要因素。通过归纳总结现有文献，本文认为，造成人员招聘工作失效的因素主要包括以下几方面：

1.人员招聘工作缺乏系统规划

人力资源规划是现代人力资源管理工作的基础，也是指导人员招聘、员工培训、薪酬管理、绩效管理等各大模块顺利开展的依据。然而，在管理实践过程中，不少企业缺乏统一、明确的人力资源规划，未能根据公司每年的人员流动情况与业务发展项目的需要作出招聘计划，而是在急缺人员的情况下进行人员招聘。由于受到时间等条件限制，企业招聘工作常常显得比较被动，往往很难在短时间内补充到合适的人选。即便是成功地招聘到新员工，也容易由于缺乏选择余地而不得不降低人员素质要求，从而影响到人员招聘的质量。

2.人岗匹配的难度

企业在人事决策中常遇到这些问题：员工离职率高、员工工作满意度下降、人员招聘效率不高、聘用的管理者和员工无法满足组织需求等。这一系列问题无疑都将增加企业的招聘成本与用人风险。人才招聘中如何才能实现人岗匹配目标是理论上和实践中的一大难题。一方面，由于个体素质的多面性与复杂性，往往很难准确评价个体的个性特征，更不用说根据当前的素质评估结果预测未来可能的绩效特征。另一方面，由于当前我国企业人力资源管理工作尚处于起步阶段，对于组织内部各岗位所应具备的技能与知识经验水平还比较模糊，人为提高或者降低岗位素质标准的现象时有发生。因此，如何在不断变化的组织内外部环境中，准确把握个体特征与岗位要求，从而最大限度地实现人岗匹配是人员招聘工作中的难题。

3.招聘主体的主观偏差

人员招聘工作是招聘主体与应聘人员按照一定的程序与目标，通过一系列面谈等沟通过程而完成的，因此，招聘主体的主观认知毫无疑问将影响到整个人员招聘工作的质量。依据现代心理学的研究成果，在测评过程