劳动经济学 第七章 劳动力市场歧视
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• 第三，该法案允许雇主在工资和其他条件方面实行 区别对待，只要这种差别不是故意歧视所造成的一 种结果。
第七章 劳动力市场歧视
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
歧视问题的提出 歧视定义与表现形式 劳动力市场歧视理论 政府对劳动力市场歧视的管制 我国的劳动力市场歧视问题
第一节 歧视问题的提出
• 美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别
西班牙裔妇女 $19 627
54%
西班牙裔男子 $24 301 黑人妇女 $21 349
• 联合国《公民权利和政治权利国际公约》：“歧视是指任 何基于种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、 国籍或社会出身、财产、出生或其他身份的任何区别、排 斥、限制或优惠，其目的或效果为否认或妨碍任何人在平 等的基础上认识、享有或行使一切权利和自由。”
• 歧视体现在很多领域，诸如政治领域、经济领域、社会领 域等等，劳动力市场歧视，是经济领域中存在的一种歧视 形态。
三、非竞争性歧视模型
• 1、拥挤效应 • 2、双重劳动力市场 • 3、与搜寻成本有关的买方独家垄断 • 4、串谋行为
拥挤效应
• 图（a）：由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一 些，因而工资率（WH）相对较高。
• 图（b）：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求相 对低应。的劳动力供给过多，从而使得工资率（WL）相对较
66% 58%
黑人男子 $25 908
71%
白人妇女 $24 305
66%
白人男子 $36 673
100%
图 7-1 美国各种人口群体中 15 岁以上全日制工人的工资报酬占白人男性工资报酬的百分
比，（1992 年）
为什么要研究劳动力市场歧视问题？
• 劳动力市场歧视行为影响劳动力资源的有效配置， 降低经济效率和社会福利。
双重劳动力市场
• 将劳动力市场看成是被分割开的两大非竞争性部门： 主要部门和从属部门。主要部门提供相对较高的工 资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及良好 发展机会。从属部门则只提供较低的工资率、不稳 定的就业、较差的工作条件并且没有职业发展机会。 两大部门之间的流动是非常有限的。
• 经济学家对双重劳动力市场的解释：资本家将劳动 者分离开来，以防止他们组织起来形成一种反对资 本主义制度的力量；或者由于对不同类型的工人进 行监督时需要付出的成本有所差别而造成的。
• 歧视的类型：
• 工资歧视（Wage Discrimination）：从事相同工作的人， 一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另 一部分人。
• 就业歧视（Employment Discrimination）：在其他条件相同 的情况下，因为某些非经济个人特征而无法获得就业机会。 在其他条件相同的情况下，妇女和黑人承受着不适当的失 业比重，尤其是黑人长期面临着“最后被雇佣，却最先被 解雇”的问题。
• 后市场歧视：当前市场歧视或直接市场歧视，是 指人们进入劳动力市场以后遇到的歧视。 前三种 歧视通常被称为后市场歧视。
• 前市场歧视：过去市场歧视或间接市场歧视，因 为这种歧视出现在人们求职之前。人力资本投资 歧视通常被称为前市场歧视。如我国城乡居民在 教育机会上 的不平等，造成后来他们的就业机会 和工资水平上的不平等。
一、个人偏见模型
Байду номын сангаас• 雇主歧视
• 雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而顾客和作 为潜在同事的雇员则没有这种偏见，这里的雇员 都具有相同的生产率。雇主在任何可能的情况下 都更愿意雇用一些人，而不愿雇用另一些人。被 歧视雇员的生产率在雇主那里的贬值完全是出于 一种个人偏见的表现。雇主的偏见越深，实际生 产率被打折扣的幅度越大。
与搜寻成本有关的买方独家垄断
• 前提假设：对所有的雇员来说，存在一种搜寻工 作的成本。只要存在歧视性的雇主，某些雇员的 工作搜寻成本就会上升。雇主会按照劳动力的边 际成本等于边际收益的原则选择雇用水平。这样， 尽管具有相同的劳动生产率，搜寻成本高的员工 的工资就会相对较低。
与搜寻成本有关的买方独家垄断和工资歧视
顾客歧视
• 强调顾客的偏见是歧视的来源。如果女性劳动力 坚持在那些为偏好男性劳动力的顾客提供服务的 工作中寻求就业，那么，他们要么必须接受比较 低的工资，要么必须比一般男子的素质更高。
• 需要迎合歧视性顾客需要的企业，将会雇用那些 受顾客偏好的劳动力来为自己工作，与那些不存 在顾客歧视的企业相比，他们必须向男性劳动力 支付比较高的工资，同时也必须向顾客收取更高 的价格。尽管顾客歧视对于歧视者和被歧视者来 是说，都会带来比较高的成本，但是这种歧视仍 然会存在下去。
第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
• 一、美国消除劳动力市场歧视的立法及实施
–1、《1963公平工资法》(Equal Pay Act of 1963，EPA)
• 积极作用：该法律推翻了先前限制妇女就业的法律。还 宣布，对在运用相同技术、付出相同努力、承担相同责 任并在相同工作条件下完成工作的男女分别支付不同工 资的做法是非法的，要求在同一组织中从事相同工作的 男性和女性获得相同的工资报酬。该法案在消除工资差 别方面迈出了重要一步。
• 雇主歧视对女性雇员雇用量的影响：
• 当女性的工资水平为WF时，若不存在歧视，对 女性的雇用水平为N1，因为在这一点上， MRP=WF ；若存在歧视，雇用水平为N0，因为 在这一点上， MRP=WF + d 。
• 雇主歧视对雇主利润的影响：
• 非歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主 的利润是图中的AEFB。歧视性雇主为了坚持他 们的偏见，不得不放弃一部分利润。
二、统计性歧视模型
• 统计性歧视：如果根据求职者的个人特征（测试 分数、受教育程度、工作经验等等）不能对其实 际生产率做出完全的预测，而求职者所属的群体 特征成为企业雇用决策的组成要素时，有可能出 现统计性歧视，因为具有相同的可衡量性生产率 特征的人将会得到系统性的不同对待。
• 雇员甄选问题：与生产率有关的可观察性个人特 征并不能对求职者个人的实际生产率做出完全的 预测。
• 伊兰伯格、史密斯：“当雇主为既定生产率特征所支付的 价格依据人口群体的不同而表现出系统差别的时候，就可 以认为在劳动力市场上存在歧视。”
• 麦克南：“歧视是指女性或少数民族工人拥有与白人男性 工人同等的能力、教育、培训和经历，但在雇佣、职业选 择、提升、工资率或工作条件等方面受到不公正待遇。 ”
MRPL﹡ WM
劳动力的边际收益产品 边际费用和工资
（MEL）M SM
WF
（MEL）F SF
O
EM
（a）低搜寻成本
O
EF
（b）高搜寻成本
• 图形解释：
• (a)所描述的是搜寻成本相对较低的工人群体的 劳动力供给曲线以及劳动力边际收益产品曲线。
• (b)所描述的是由于歧视性雇主的存在而被迫承 担较高搜寻成本的某群体的劳动力供给曲线和劳 动力边际收益产品曲线。尽管他们都具有相同的 生产率，但具有较高搜寻成本的那一群体中的工 人所得到的工资却要低一些(即Wf<Wm)。
• 劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上，具有相同生
产率的劳动力，由于在一些非经济的个人特征上有所不同， 如种族、性别、肤色、宗教信仰、家庭背景、年龄、身体 素质和原有国籍等方面不同，而影响了他们获得同等报酬 或获取同等就业机会。
• 贝克尔：“在生产率特征完全相同的情况下，某个群体的 劳动力只是由于身份（如性别、种族、年龄或身体残疾等） 不同而在劳动力市场上受到不同的对待，就可以认为对该 群体存在劳动力市场歧视。”
• 职业介绍机构因为上述原因而在职业介绍过程中歧视此人 的属于非法行为。
• 劳工组织因为上述原因而在工会入会、会员资格、介绍就 业等方面歧视此人的同样属于非法行为。
• 《民权法案》的局限性：
• 第一，该法案没有追溯效力，只适用于那些发生在 其生效期后所出现的歧视性行为。
• 第二，该法案允许在它对非歧视性行为所做出的规 定之外可以有例外的情况。
串谋行为
• 串谋行为：雇主们彼此联合起来，合谋对某些特殊群体 如妇女劳动力或外来劳动力进行压制，从而制造一种被 压制群体不得不接受买方独家垄断工资的局面。
• 资本所有者——雇主是歧视是受益者，而所有的工人， 特别是妇女和外来劳动力都是歧视的受害者。
• 串谋行为如何维持？如果所有的雇主都串通起来，将妇 女和外来劳动力成员固定在低工资、低地位的工作上， 那么，他们能够获得垄断利润。但并非所有雇主都一定 遵守串谋协议。如果违背协议行为不能得到惩罚，串谋 协议必然会破产。串谋模型并未对此予以解释。
• 该法案纠正了《1963年公平工资法》的一些缺陷，它规定： 任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别 或祖籍来源等原因而拒绝雇用之或解雇之，或在工资、待 遇、就业条件或就业优惠权利等方面采取歧视性行为以及 对雇员或求职者以任何一种方式进行限制、隔离或分类， 从而剥夺此人的就业机会或对其雇员地位产生负面影响的 行为”均属于非法行为。
• 职业歧视（Occupational Discrimination）：妇女或黑人被 武断地限制或禁止进入某些职业，即使他们完全有能力胜 任这些职业。他们经常被排挤到层次过低的一些职业。
• 人力资本投资歧视（Human Capital Discrimination）：指某 些劳动力因为非经济个人特征导致较少获得能够提高劳动 生产率的正规教育、在职培训的机会。如在我国一些落后 地区，女孩受教育的机会常常低于男孩。在美国黑人与白 人相比，常常受到较少的教育或较低等的教育。
• 开展和加强对劳动力市场歧视问题的研究，对于 探索我国劳动力市场运行机制具有十分重要的意 义。
第二节 歧视定义与表现形式
• 歧视（discrimination）的含义 ：
• 《布莱克维尔政治学百科全书》：“歧视通常指对相同人 给予不同对待。当社会利益和负担根据与任何合理的目的 毫不相干的标准进行分配时就会产生歧视。”
雇员歧视
• 以雇员偏见为基础的歧视来源于劳动力市场的供 给方面。占优势地位的雇员可能会避开那些使他 们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员 打交道的工作。
• 如果男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会从 一位执行非歧视型雇用和提升标准的雇主那里辞 职或不去那里求职。这样，那些希望按照非歧视 性标准进行雇用的雇主就必须向男性劳动力支付 一种工资奖励来留住他们。
第三节 劳动力市场歧视理论
• 一、个人偏见： – 由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与 某些特定标志的雇员打交道而造成的。包括雇 主歧视、 顾客歧视、 雇员歧视。
• 二、统计性歧视： – 由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个 人身上而引起的
• 三、非竞争性歧视模型： – 存在某些非竞争性的劳动力市场力量
对妇女雇员歧视的经济分析：
雇主歧视的影响
• 雇主歧视对女性雇员工资水平的影响：
• MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边际 生产率，d代表女性雇员生产率被雇主从主观上进 行贬值的程度。当雇主所偏爱的男性雇员的工资 率等于MRP的时候，他们被雇用。只有当女性雇员 的工资率等于她们对于企业的主观价值的时候， 才能被雇用，即MRP-d=WF。由于假定女性劳动力的 生产率与男性劳动力的生产率是相等的，因此， WM=WF + d。因此如果女性劳动力要同男性劳动力 竞争，就必须以一种比他们低的工资才能得到就 业岗位。
打字员人数
差打字员
好打字员
0
40
55
70
在打字测试中每分钟
打字字数
统计性歧视的影响
• 尽管就一般情况而言，以群体信息作为个人信息 的一种补充的这种做法，可能会引导雇主做出正 确的雇用决策，但是这也将使得某一群体，例如 女性劳动力的生产率遭到不恰当的贬抑而影响到 了她们的就业机会。企业也因此拒绝了相当一部 分有能力的女性求职者，而接受了一些生产率比 较低的男性求职者，这减少了企业的利润，对企 业来说也是一种损失。
• 不足：适用范围狭窄，只适用于男性和女性雇员之间的 报酬支付方面，而基于其他方面的原因（如种族、年龄、 原国籍等）所进行的报酬歧视则不属于该法的规制范围； 对雇用机会均等和晋升机会均等没有进行规定。
• 2、《民权法案》第7章(Civil Rights Act of 1964，CRA)
• 积极作用：
第七章 劳动力市场歧视
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
歧视问题的提出 歧视定义与表现形式 劳动力市场歧视理论 政府对劳动力市场歧视的管制 我国的劳动力市场歧视问题
第一节 歧视问题的提出
• 美国不同种族劳动力的报酬水平存在差别
西班牙裔妇女 $19 627
54%
西班牙裔男子 $24 301 黑人妇女 $21 349
• 联合国《公民权利和政治权利国际公约》：“歧视是指任 何基于种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、 国籍或社会出身、财产、出生或其他身份的任何区别、排 斥、限制或优惠，其目的或效果为否认或妨碍任何人在平 等的基础上认识、享有或行使一切权利和自由。”
• 歧视体现在很多领域，诸如政治领域、经济领域、社会领 域等等，劳动力市场歧视，是经济领域中存在的一种歧视 形态。
三、非竞争性歧视模型
• 1、拥挤效应 • 2、双重劳动力市场 • 3、与搜寻成本有关的买方独家垄断 • 4、串谋行为
拥挤效应
• 图（a）：由于劳动力供给比劳动力需求相对而言要少一 些，因而工资率（WH）相对较高。
• 图（b）：由于市场过于拥挤，结果导致与劳动力需求相 对低应。的劳动力供给过多，从而使得工资率（WL）相对较
66% 58%
黑人男子 $25 908
71%
白人妇女 $24 305
66%
白人男子 $36 673
100%
图 7-1 美国各种人口群体中 15 岁以上全日制工人的工资报酬占白人男性工资报酬的百分
比，（1992 年）
为什么要研究劳动力市场歧视问题？
• 劳动力市场歧视行为影响劳动力资源的有效配置， 降低经济效率和社会福利。
双重劳动力市场
• 将劳动力市场看成是被分割开的两大非竞争性部门： 主要部门和从属部门。主要部门提供相对较高的工 资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及良好 发展机会。从属部门则只提供较低的工资率、不稳 定的就业、较差的工作条件并且没有职业发展机会。 两大部门之间的流动是非常有限的。
• 经济学家对双重劳动力市场的解释：资本家将劳动 者分离开来，以防止他们组织起来形成一种反对资 本主义制度的力量；或者由于对不同类型的工人进 行监督时需要付出的成本有所差别而造成的。
• 歧视的类型：
• 工资歧视（Wage Discrimination）：从事相同工作的人， 一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另 一部分人。
• 就业歧视（Employment Discrimination）：在其他条件相同 的情况下，因为某些非经济个人特征而无法获得就业机会。 在其他条件相同的情况下，妇女和黑人承受着不适当的失 业比重，尤其是黑人长期面临着“最后被雇佣，却最先被 解雇”的问题。
• 后市场歧视：当前市场歧视或直接市场歧视，是 指人们进入劳动力市场以后遇到的歧视。 前三种 歧视通常被称为后市场歧视。
• 前市场歧视：过去市场歧视或间接市场歧视，因 为这种歧视出现在人们求职之前。人力资本投资 歧视通常被称为前市场歧视。如我国城乡居民在 教育机会上 的不平等，造成后来他们的就业机会 和工资水平上的不平等。
一、个人偏见模型
Байду номын сангаас• 雇主歧视
• 雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而顾客和作 为潜在同事的雇员则没有这种偏见，这里的雇员 都具有相同的生产率。雇主在任何可能的情况下 都更愿意雇用一些人，而不愿雇用另一些人。被 歧视雇员的生产率在雇主那里的贬值完全是出于 一种个人偏见的表现。雇主的偏见越深，实际生 产率被打折扣的幅度越大。
与搜寻成本有关的买方独家垄断
• 前提假设：对所有的雇员来说，存在一种搜寻工 作的成本。只要存在歧视性的雇主，某些雇员的 工作搜寻成本就会上升。雇主会按照劳动力的边 际成本等于边际收益的原则选择雇用水平。这样， 尽管具有相同的劳动生产率，搜寻成本高的员工 的工资就会相对较低。
与搜寻成本有关的买方独家垄断和工资歧视
顾客歧视
• 强调顾客的偏见是歧视的来源。如果女性劳动力 坚持在那些为偏好男性劳动力的顾客提供服务的 工作中寻求就业，那么，他们要么必须接受比较 低的工资，要么必须比一般男子的素质更高。
• 需要迎合歧视性顾客需要的企业，将会雇用那些 受顾客偏好的劳动力来为自己工作，与那些不存 在顾客歧视的企业相比，他们必须向男性劳动力 支付比较高的工资，同时也必须向顾客收取更高 的价格。尽管顾客歧视对于歧视者和被歧视者来 是说，都会带来比较高的成本，但是这种歧视仍 然会存在下去。
第四节 政府对劳动力市场歧视的管制
• 一、美国消除劳动力市场歧视的立法及实施
–1、《1963公平工资法》(Equal Pay Act of 1963，EPA)
• 积极作用：该法律推翻了先前限制妇女就业的法律。还 宣布，对在运用相同技术、付出相同努力、承担相同责 任并在相同工作条件下完成工作的男女分别支付不同工 资的做法是非法的，要求在同一组织中从事相同工作的 男性和女性获得相同的工资报酬。该法案在消除工资差 别方面迈出了重要一步。
• 雇主歧视对女性雇员雇用量的影响：
• 当女性的工资水平为WF时，若不存在歧视，对 女性的雇用水平为N1，因为在这一点上， MRP=WF ；若存在歧视，雇用水平为N0，因为 在这一点上， MRP=WF + d 。
• 雇主歧视对雇主利润的影响：
• 非歧视性的雇主的利润区域为AEG。歧视性雇主 的利润是图中的AEFB。歧视性雇主为了坚持他 们的偏见，不得不放弃一部分利润。
二、统计性歧视模型
• 统计性歧视：如果根据求职者的个人特征（测试 分数、受教育程度、工作经验等等）不能对其实 际生产率做出完全的预测，而求职者所属的群体 特征成为企业雇用决策的组成要素时，有可能出 现统计性歧视，因为具有相同的可衡量性生产率 特征的人将会得到系统性的不同对待。
• 雇员甄选问题：与生产率有关的可观察性个人特 征并不能对求职者个人的实际生产率做出完全的 预测。
• 伊兰伯格、史密斯：“当雇主为既定生产率特征所支付的 价格依据人口群体的不同而表现出系统差别的时候，就可 以认为在劳动力市场上存在歧视。”
• 麦克南：“歧视是指女性或少数民族工人拥有与白人男性 工人同等的能力、教育、培训和经历，但在雇佣、职业选 择、提升、工资率或工作条件等方面受到不公正待遇。 ”
MRPL﹡ WM
劳动力的边际收益产品 边际费用和工资
（MEL）M SM
WF
（MEL）F SF
O
EM
（a）低搜寻成本
O
EF
（b）高搜寻成本
• 图形解释：
• (a)所描述的是搜寻成本相对较低的工人群体的 劳动力供给曲线以及劳动力边际收益产品曲线。
• (b)所描述的是由于歧视性雇主的存在而被迫承 担较高搜寻成本的某群体的劳动力供给曲线和劳 动力边际收益产品曲线。尽管他们都具有相同的 生产率，但具有较高搜寻成本的那一群体中的工 人所得到的工资却要低一些(即Wf<Wm)。
• 劳动力市场歧视：指在现行劳动力市场上，具有相同生
产率的劳动力，由于在一些非经济的个人特征上有所不同， 如种族、性别、肤色、宗教信仰、家庭背景、年龄、身体 素质和原有国籍等方面不同，而影响了他们获得同等报酬 或获取同等就业机会。
• 贝克尔：“在生产率特征完全相同的情况下，某个群体的 劳动力只是由于身份（如性别、种族、年龄或身体残疾等） 不同而在劳动力市场上受到不同的对待，就可以认为对该 群体存在劳动力市场歧视。”
• 职业介绍机构因为上述原因而在职业介绍过程中歧视此人 的属于非法行为。
• 劳工组织因为上述原因而在工会入会、会员资格、介绍就 业等方面歧视此人的同样属于非法行为。
• 《民权法案》的局限性：
• 第一，该法案没有追溯效力，只适用于那些发生在 其生效期后所出现的歧视性行为。
• 第二，该法案允许在它对非歧视性行为所做出的规 定之外可以有例外的情况。
串谋行为
• 串谋行为：雇主们彼此联合起来，合谋对某些特殊群体 如妇女劳动力或外来劳动力进行压制，从而制造一种被 压制群体不得不接受买方独家垄断工资的局面。
• 资本所有者——雇主是歧视是受益者，而所有的工人， 特别是妇女和外来劳动力都是歧视的受害者。
• 串谋行为如何维持？如果所有的雇主都串通起来，将妇 女和外来劳动力成员固定在低工资、低地位的工作上， 那么，他们能够获得垄断利润。但并非所有雇主都一定 遵守串谋协议。如果违背协议行为不能得到惩罚，串谋 协议必然会破产。串谋模型并未对此予以解释。
• 该法案纠正了《1963年公平工资法》的一些缺陷，它规定： 任何雇主“因为任何个人的种族、肤色、宗教信仰、性别 或祖籍来源等原因而拒绝雇用之或解雇之，或在工资、待 遇、就业条件或就业优惠权利等方面采取歧视性行为以及 对雇员或求职者以任何一种方式进行限制、隔离或分类， 从而剥夺此人的就业机会或对其雇员地位产生负面影响的 行为”均属于非法行为。
• 职业歧视（Occupational Discrimination）：妇女或黑人被 武断地限制或禁止进入某些职业，即使他们完全有能力胜 任这些职业。他们经常被排挤到层次过低的一些职业。
• 人力资本投资歧视（Human Capital Discrimination）：指某 些劳动力因为非经济个人特征导致较少获得能够提高劳动 生产率的正规教育、在职培训的机会。如在我国一些落后 地区，女孩受教育的机会常常低于男孩。在美国黑人与白 人相比，常常受到较少的教育或较低等的教育。
• 开展和加强对劳动力市场歧视问题的研究，对于 探索我国劳动力市场运行机制具有十分重要的意 义。
第二节 歧视定义与表现形式
• 歧视（discrimination）的含义 ：
• 《布莱克维尔政治学百科全书》：“歧视通常指对相同人 给予不同对待。当社会利益和负担根据与任何合理的目的 毫不相干的标准进行分配时就会产生歧视。”
雇员歧视
• 以雇员偏见为基础的歧视来源于劳动力市场的供 给方面。占优势地位的雇员可能会避开那些使他 们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员 打交道的工作。
• 如果男性雇员有歧视性偏好，那么他们可能会从 一位执行非歧视型雇用和提升标准的雇主那里辞 职或不去那里求职。这样，那些希望按照非歧视 性标准进行雇用的雇主就必须向男性劳动力支付 一种工资奖励来留住他们。
第三节 劳动力市场歧视理论
• 一、个人偏见： – 由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与 某些特定标志的雇员打交道而造成的。包括雇 主歧视、 顾客歧视、 雇员歧视。
• 二、统计性歧视： – 由于雇主将某种先入为主的群体特征强加在个 人身上而引起的
• 三、非竞争性歧视模型： – 存在某些非竞争性的劳动力市场力量
对妇女雇员歧视的经济分析：
雇主歧视的影响
• 雇主歧视对女性雇员工资水平的影响：
• MRP代表某一劳动力市场上的所有工人的实际边际 生产率，d代表女性雇员生产率被雇主从主观上进 行贬值的程度。当雇主所偏爱的男性雇员的工资 率等于MRP的时候，他们被雇用。只有当女性雇员 的工资率等于她们对于企业的主观价值的时候， 才能被雇用，即MRP-d=WF。由于假定女性劳动力的 生产率与男性劳动力的生产率是相等的，因此， WM=WF + d。因此如果女性劳动力要同男性劳动力 竞争，就必须以一种比他们低的工资才能得到就 业岗位。
打字员人数
差打字员
好打字员
0
40
55
70
在打字测试中每分钟
打字字数
统计性歧视的影响
• 尽管就一般情况而言，以群体信息作为个人信息 的一种补充的这种做法，可能会引导雇主做出正 确的雇用决策，但是这也将使得某一群体，例如 女性劳动力的生产率遭到不恰当的贬抑而影响到 了她们的就业机会。企业也因此拒绝了相当一部 分有能力的女性求职者，而接受了一些生产率比 较低的男性求职者，这减少了企业的利润，对企 业来说也是一种损失。
• 不足：适用范围狭窄，只适用于男性和女性雇员之间的 报酬支付方面，而基于其他方面的原因（如种族、年龄、 原国籍等）所进行的报酬歧视则不属于该法的规制范围； 对雇用机会均等和晋升机会均等没有进行规定。
• 2、《民权法案》第7章(Civil Rights Act of 1964，CRA)
• 积极作用：