终端店铺人员管理之选育留用
公司选育用留人才管理
公司选育用留人才管理公司选育用留人才管理一、引言在当今竞争激烈、人才争夺的商业环境中，每个公司都希望能够拥有和留住最优秀的人才。
因此，选育用留人才管理对于公司的发展至关重要。
本文将从选人、育人、用人和留人四个方面分析公司选育用留人才管理的重要性，并提出相应的方法和措施。
二、选人人是公司最重要的资源，选人是公司选育用留人才管理的第一步。
合适的人员选入可以为公司带来新的思维和创新力，为公司增加竞争优势。
公司在选人时应注重以下几个方面：1. 人才需求规划：公司应明确自身的发展战略和目标，然后根据不同岗位的要求，规划所需人才的素质和能力。
只有把握好人才需求规划，才能准确地选拔和培养适合岗位的人才。
2. 多元化招聘渠道：公司应通过多种渠道寻找人才，包括招聘会、校园招聘、社交媒体等。
多元化招聘可以吸引到更多不同背景和经验的候选人，增加人才的多样性和创新性。
3. 积极引进优秀人才：公司可以通过赋予优秀人才更高的职位、更好的薪酬和福利等方式，吸引并留住他们。
此外，公司还可以与高校、研究机构等建立合作关系，共享人才资源。
三、育人选人只是第一步，如何培养和发展选中的人才才是关键。
公司应采取以下方法来育人：1. 制定个人发展计划：公司应与每位员工沟通，了解其职业目标和发展需求，为其制定个人发展计划，并提供培训和进修的机会。
这样可以提高员工的技能水平，增强他们的工作能力，并为他们的职业生涯提供更广阔的发展空间。
2. 提供反馈和指导：公司应定期进行员工绩效评估，并为他们提供反馈和指导。
这可以帮助员工了解自身的优势和不足之处，及时调整工作方向，提高工作表现。
3. 培养团队合作精神：公司应鼓励员工参与团队活动，培养他们的团队合作精神和沟通能力。
团队合作可以提高工作效率，增加员工间的互动和交流，促进公司的创新和发展。
四、用人用人是指合理配置公司人力资源，使之发挥最大效益。
公司应注意以下几个方面：1. 设立晋升通道：公司应设立明确的晋升通道，鼓励员工不断提升自身能力和表现，为他们提供晋升的机会。
人才的选育用留ppt课件
二、选人
（一）招聘渠道----小广告
城管，来抓我啊
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二、选人
（一）招聘渠道----摆摊
店铺门口 小区门口 菜市场 ……
X展架、桌椅、 招聘台卡 宣传画册 报名表
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二、选人
（二）用人标准
德才
13Байду номын сангаас
二、选人
（二）用人标准
有德有才，破格重用； 有德无才，培养使用； 有才无德，限制录用； 无德无才，坚决不用。
POP
朋友 介绍
小广 告
招聘 渠道
社区 贴吧
摆摊
QQ、 微信
招聘 网站
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二、选人
（一）招聘渠道----pop
海报、横幅、KT板、X展架、宣传单
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二、选人
（一）招聘渠道----朋友介绍
•平时 •缺人时
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二、选人
（一）招聘渠道----QQ、微信
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二、选人
（一）招聘渠道----招聘网站
免费网站：58同城、赶集网
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二、选人
好员工的特点
看手----（ ） 看脸----（ ） 看装----（ ） 看心----（ ）
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二、选人
（三）面试----四大“要”点
要有足够 底气
要掌握 主动权 要讲述 正能量 要尊重 面试人
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二、选人
（三）面试----四大步骤 • 看简历（各个模块作用） • 观其言（） • 观其行（） • 提问题（怎么提问题？提什么问题？）
高效的店铺人员管理
直营中心终端支持部 陈小燕
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一、前言
• 什么是人员管理？ • 人员管理的四个层次
用自己的智 慧推动员工
终端店铺人员管理之选育留用
卖场管理
管理者在组织中的角色
解决问题的专家 是领导的助手 是团队的领导 其他管理者的伙伴 从此别人不再因为自己的工作来评价，而是根据你的部下，同 事，上级等其他人的工作评价评价你 从此你的价值不在于于做过什么，而在于你达到的目的
什么是管理？
• 管理的启示？ 功成于事，事成于人。
黑熊和棕熊都爱吃蜂蜜 它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂 一天，它们决定以一年为期限来比赛，看谁的蜜蜂产
如何不盲目-找出绩效不高的障碍
反馈 •无反馈或无效反馈
阻碍 •身体，精神及感情局限 •无法确定在什么情形 下按期望行为做事 •被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 •缺乏足够的资源来做事
问题
行为标准 •不知什么是期望行为 •员工不清楚标准 •标准不为员工接受
绩效后果 •后果不足以鼓励员工 采取期望的行动
棕熊想:
1. 蜜蜂能产多少蜂蜜，关键在于它们每天采回来多少花粉--花 粉越多，酿的蜂蜜也越多
2. 它直截了当告诉众蜜蜂：咱们在和黑熊比赛看谁产的蜜多。
3. 它自己做了一套简单的考核表格，测量每只蜜蜂每天采回 花粉的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并每天把测 量结果张榜公布
4. 它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的前三只 蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜 蜂都受到不同程度的奖励
•四种中基层管理者适用的激励方法
1，授权留人 ---你来做，你负责 2，职业生涯规划留人 ---工作是快乐的 3，感情留人 ---得人心者得天下 4.，竞争与激励(鲶鱼效应） ---让员工有动力与压力
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荣誉激励 发奖状，证书，记功，通报表扬等。成就发展的需要 成就激励 晋升（通过内部选拔晋升） 兴趣激励 工作的报酬就是工作本身。让员工体会工作的内在价
商业连锁行业的人力资源管理吸引培养和保留优秀员工
商业连锁行业的人力资源管理吸引培养和保留优秀员工随着经济的发展和市场的竞争加剧，商业连锁行业面临着越来越大的挑战。
在这样一个竞争激烈的行业中，人力资源管理起着至关重要的作用，特别是吸引、培养和保留优秀员工。
本文将探讨商业连锁行业人力资源管理的关键因素和策略。
一、吸引优秀员工在商业连锁行业，吸引优秀员工是取得成功的第一步。
为了吸引优秀员工，企业可以采取以下策略：1. 建立良好的品牌形象：企业的品牌形象对于员工的吸引力至关重要。
一家在行业中有良好声誉的企业会吸引更多有才华和潜力的员工。
2. 提供有竞争力的薪资福利：薪资福利是吸引员工的重要因素之一。
商业连锁企业可以提供具有竞争力的薪资水平和丰厚的福利，以吸引优秀员工。
3. 提供发展机会：员工希望在他们的职业生涯中有所发展。
商业连锁企业可以为员工提供培训和发展机会，并制定具有吸引力的职业发展计划。
二、培养优秀员工吸引优秀员工只是第一步，商业连锁企业还需要通过培养来提升员工的能力和专业水平。
以下是一些培养优秀员工的策略：1. 制定培训计划：企业可以根据员工的需求和发展目标，制定相应的培训计划。
这些培训可以包括产品知识、销售技巧、管理能力等方面。
2. 提供导师制度：为新员工和潜力员工提供导师制度，帮助他们适应新环境和提升职业技能。
3. 奖励和激励：商业连锁企业可以设立奖励和激励机制，鼓励员工积极学习和不断提升自己。
例如设立员工表彰制度，每月或每季度评选表现突出的员工。
三、保留优秀员工培养优秀员工是一项艰巨的任务，为了保留这些优秀员工，商业连锁企业需要采取相应的策略：1. 提供合理的晋升机会：员工希望能够通过自己的努力获得晋升和升职的机会。
企业可以建立一套合理的晋升机制，为优秀员工提供更高层次的职业发展平台。
2. 营造良好的工作环境：良好的工作环境对于员工的留任非常重要。
企业可以关注员工的工作满意度，改善工作条件和提高员工福利待遇。
3. 建立员工关怀体系：企业可以建立员工关怀体系，关注员工的个人需求和家庭情况。
商业连锁行业的人力资源管理培养和留住优秀人才的关键方法
商业连锁行业的人力资源管理培养和留住优秀人才的关键方法在竞争激烈的商业连锁行业中，拥有一支优秀的人才队伍是企业取得成功的关键。
因此，有效的人力资源管理对于连锁企业而言至关重要。
本文将探讨商业连锁行业中人力资源的关键方法，旨在帮助企业培养和留住优秀人才。
一、招聘和选拔阶段商业连锁行业要吸引和留住优秀人才，首先需要在招聘和选拔阶段做好工作。
以下是一些关键方法：1. 制定明确的招聘标准：企业应该明确所需人才的具体要求和技能，并将之作为招聘的基准。
只有这样，企业才能吸引到真正适合岗位的人才。
2. 多元化招聘渠道：除了传统的招聘途径，如招聘网站和招聘会，企业还应考虑利用社交媒体平台、校园招聘和员工推荐等渠道来寻找潜在的优秀人才。
3. 有效的面试流程：面试是选拔合适人才的关键步骤，企业应该设计科学合理的面试流程，如结构化面试、案例分析和技能测试等，以全面了解应聘者的能力和适应性。
二、培养和发展阶段一旦招聘到优秀人才，企业需要着重培养他们的能力和潜力，使其能够更好地适应和发展。
以下是一些关键方法：1. 制定个性化的培训计划：根据员工的职业发展需求和公司的战略目标，制定个性化的培训计划。
这不仅可以满足员工的成长需求，还能提升其工作能力和职业竞争力。
2. 建立导师制度：为新员工提供导师，让他们能够尽快融入企业文化，并从导师的经验和指导中受益。
这种制度不仅有助于新员工的成长，还能增强员工的凝聚力和归属感。
3. 提供跨部门和跨地域的机会：给予有潜力和能力的员工跨部门和跨地域的发展机会，帮助他们拓宽视野、锻炼能力，为未来的晋升和成长提供更多的可能性。
三、激励和留住阶段为了留住优秀人才，商业连锁行业需要提供激励措施和良好的职业发展机会。
以下是一些关键方法：1. 薪酬体系的合理设计：制定合理的薪酬体系，根据员工的表现和贡献进行激励和奖励。
同时要保持透明度，让员工感到公平和公正。
2. 职业发展规划：与员工一起制定职业发展规划，明确晋升途径和发展目标。
商业连锁行业人才管理招聘培养与留住优秀人才
商业连锁行业人才管理招聘培养与留住优秀人才商业连锁行业是一个竞争激烈且发展迅速的行业，对于企业的成功与否，优秀的人才起着至关重要的作用。
因此，人才管理成为商业连锁行业中一项重要的工作。
本文将探讨商业连锁行业人才管理的关键步骤，包括招聘、培养与留住优秀人才。
一、招聘优秀人才招聘是人才管理的第一步，其重要性不言而喻。
商业连锁行业需要具备专业技能和团队合作意识的人才，因此在招聘过程中，需要注意以下几点：1. 确定招聘需求：根据企业发展战略和业务需求，明确需要招聘的岗位和人数。
2. 制定招聘要求：明确所需人才的专业技能、工作经验和素质要求。
3. 多渠道招聘：结合互联网招聘平台、校园招聘和内部推荐等多种渠道，广泛寻找潜在的优秀人才。
4. 面试评估：在招聘面试中，除了对应聘者的专业能力进行评估外，还应关注其团队合作精神和沟通能力等软实力。
二、培养人才招聘到合适的人才只是第一步，如何培养这些人才，使其更好地适应商业连锁行业的需求，也是人才管理的关键环节。
1. 制定培训计划：根据新员工的不同岗位和职责，制定相应的培训计划，包括产品知识培训、销售技巧培训以及团队协作等方面。
2. 培训方式多样化：通过在线培训、面授培训、岗位轮岗等方式，使员工全面提升能力，并适应商业连锁行业的快速发展。
3. 导师制度：为新员工提供专业的导师，帮助他们更快速地融入团队，并提供个人成长的指导。
4. 激励机制：通过设立良好的激励机制，如晋升通道、奖金制度等，激励员工积极进取，提高整体绩效。
三、留住优秀人才留住优秀人才是人才管理的重中之重，商业连锁行业竞争激烈，优秀人才的流失将给企业带来巨大损失。
以下几点是留住优秀人才的关键：1. 提供良好的职业发展机会：为员工提供晋升通道、内部调动等机会，使他们能够在职业生涯中不断成长。
2. 建立和谐的企业文化：塑造积极向上的企业文化，鼓励员工团结协作，建立良好的人际关系。
3. 薪酬福利体系：合理制定薪酬福利制度，保证员工收入的公平性，并提供竞争力的薪资待遇。
门店留住员工方案
门店留住员工方案问题描述在现代零售业中，员工流动成为一个广泛存在的现象。
许多企业经常面临员工离职的困境。
员工离职对于门店的经营和运营会产生负面影响，不仅造成经验和知识的损失，还会增加成本和时间来寻找替代人员。
因此，门店如何留住员工成为一个关键的问题。
解决方案门店留住员工的方案可以从以下五个方面入手：1. 提供具有竞争力的薪资和福利提供合理和有吸引力的薪资和福利是员工留存的基础。
门店可以通过评估市场和竞争对手的薪酬和福利，制定具有竞争力的同行业水平的薪资和福利方案。
此外，门店还可以根据员工的表现和贡献提供额外的奖励和福利。
2. 建立健全的员工培训和发展计划通过为员工提供培训和发展计划，门店可以提高员工职业技能和能力，增加其对门店的归属感和忠诚度。
门店可以通过定期评估员工的发展计划和表现，为员工提供适当的晋升和加薪机会，使其感受到晋升和成长的机会。
3. 营造良好的工作环境和企业文化门店可以通过建立良好的工作环境和企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
这包括营造积极向上和开放包容的工作氛围、强调员工的自我价值和成长、建立具有亲和力和尊重的管理模式等。
4. 重视员工的工作和生活平衡门店可以通过为员工提供健康保障、弹性工作制度、生活和工作的平衡等，满足员工的各种需求。
这可以增加员工对门店的满意度和忠诚度，降低员工的压力和疲劳，提高员工的绩效和表现。
5. 提供员工参与和沟通的机会通过为员工提供参与决策、表达意见、沟通信息和建议的机会，门店可以加强员工对门店的归属感和忠诚度。
门店可以通过定期开展员工座谈会、定期收集员工意见和建议来了解员工的需求和反馈，采纳有益的意见和建议，增加员工的荣誉感和参与感。
结论门店留住员工不是一个简单的问题，需要从多个方面入手，提供具有竞争力的薪资和福利、建立健全的员工培训和发展计划、营造良好的工作环境和企业文化、重视员工的工作和生活平衡、提供员工参与和沟通的机会等等。
门店可以结合自身的情况，采取有效措施来留住员工，增强员工的忠诚度和归属感，从而为门店的经营和运营打下坚实的基础。
公司“选、育,用、留”人管理方案
公司“选、育，用、留”人管理方案公司人才的选育留用方案公司最宝贵的财富是人才，人才是确定公司成败的关键。
选、育、用、留人才是公司人才队伍建设的关键环节，对公司的长远发展起着重要的作用。
公司只有努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的好环境，建立一个良好的激励及约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为公司走向未来的核心竞争力，才能最终实现公司的快速、健康、可持续发展。
一、选人（一）选人的原则公司不能盲目的选用人才，必须根据公司文化、价值观、行业特性以及岗位的需求来找人才。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
5、选人要兼顾短期和长期人才需求。
6、选人要考虑人力资成本。
（二）选才标准和方法1、与公司人才梯队建设制度结合，从内部晋升；2、外部招聘；（1）招聘方式：人才市场招聘、网络招聘、高企联合共建（与高校合作，从高校招聘储备人员）等方式（2）面试注意事项：面试中一定要专心倾听，双眼注视应聘者，以免自己分心而不知所问。
这也是对应聘者基本的礼貌，让应聘者对公司有好印象。
此外还用多人面试，可以避免个人的偏好或盲点并于面试后一起讨论应聘者的强项与缺点，并决定是否任用。
二、育人（一）对员工能力现状进行分析^p ，根据实际情况做出适当的选择。
要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。
以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。
（二）日常工作上的训练与日常的教导也是一种很重要的育才方式。
工作上的培训则是指领导在日常工作当中，提供对员工及时的指导。
可运用“走动式管理”技巧，时时的关心员工的工作情绪与状况，并适时的提供员工需要的开导与指导，员工觉得自己的能力与日俱增，自然工作的稳定度就提高了。
三、用才用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。
管理—员工的选.育.用.留.修改版
• 服装零售行业的人力资源管理现状 招人 育人 用人
1.招聘途径单一 2.没有选人余地 3.重技能轻素质 4.面试能力欠缺 5.任人唯亲 6.职责不清晰 1.只想摘果不想种树 2.教了徒弟饿死师傅 3.缺乏培育意识 4.欠缺培育辅导 5.没有建立导师制 1.当员工是廉价劳动力 2.只用不教拧毛巾 3.只管工作不管人情 4.光凭业绩定优劣 5.因人定岗 6.绩效考评无量化
一、终端组织结构规划 1.招人（招多少人）根据公司需要要招多少人？ 2.Байду номын сангаас招哪方面人员 3.制定资源店员 某传统服装行业店铺组织结构
选人篇
（第三章）员工招聘的工作流程与技巧
店长（全面）
店助 （货品）
资深店员 （培训）
资深店员 （培训）
收银 （财务）
普通店员 （销售） 见习店员
普通店员 （销售） 见习店员
3.判断应聘者能力的两种提问方式 -让应聘者自己举例发生在自己身上的实例来分析，从应聘者的分析中判断其能力高低 “能讲一下你在客人投诉处理方面比较成功的事例吧” -使用行为案例式提问，判断能力水平 “面试者提出案例，（如店铺经常易发生的事）反问应聘者有没有遇到这样的问题，当时他是怎么处理的” “我们店里面曾发生过因客人洗涤不当造成衣服掉色，到店里投诉的问题，你碰到过吗？你是如何处理的？
销售服务:
1)定期给员工培训销售知识.心态.为顾客提供优质的服务 2)建立顾客与员工.公司良好关系 3)多做市场调查分析并及时总结汇报给公司
能力： 资质： 计划组织能力 从业年资 沟通协调能力 职位经历 判断决策能力 下属数量 团队合作意识 服务品牌 自我压力管理能力 培训科目 专业技术能力 教育程度 总结归纳能力（下属和上司汇报问题：先说结果，别找借口） 1.协调能力概述？（如下属在销售中与顾客发生矛盾？） 2.遇到顾客投诉怎么应对？ 投诉:代表客人对我们还有期望 投诉有哪些方面? 投诉率有多少? 1.货品质量.2.服务3.环境 (哪种情况比较多) 有效倾听 接受批评 遇到投诉应采取怎样的措施? 1.倾听 2.微笑服务 3.心态 4.遇到能力范围外的上报给公司 执行方案 再次道歉 调查分析 提出方案 巧妙道歉 平息不满
门店人才留存方案
门店人才留存方案1. 引言门店人才的留存对于一个连锁企业的发展至关重要。
保留优秀的门店人才可以帮助企业提高服务质量、增加销售额，并加强品牌形象。
为了实现门店人才的长期留存，公司需要制定一套有效的人才留存方案。
本文将介绍一套行之有效的门店人才留存方案，帮助公司留住优秀的员工。
2. 分析人才流失原因在制定门店人才留存方案之前，我们需要深入了解导致员工流失的原因。
通过分析和针对性的解决，可以有效减少人员流失率。
以下是一些常见的导致员工离职的原因：2.1 缺乏晋升机会缺乏晋升机会是员工流失的一个主要原因。
当员工感觉到自己的职业发展受到限制时，他们往往会寻找其他发展机会。
2.2 工资福利不合理工资福利是吸引与留住优秀人才的重要因素之一。
如果公司的工资福利不合理，无法满足员工的期望，他们可能会选择离开。
2.3 工作环境不好员工在不友好或压力很大的工作环境中工作会感到不满。
良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.4 缺乏培训机会缺乏培训机会会让员工感觉自己的技能得不到提升，限制了个人成长。
如果公司提供有吸引力的培训计划，可以有助于留住员工。
3. 门店人才留存方案为了留住优秀的门店人才，我们制定了以下方案：3.1 提供晋升机会公司应该建立明确的职业发展路径，并提供晋升机会给有潜力的员工。
通过制定详细的晋升标准和培养计划，员工可以清楚地了解他们在公司内的晋升机会。
3.2 合理的工资福利体系公司需要根据市场薪资水平和员工绩效制定合理的工资福利体系。
确保员工的工资福利能够满足其期望，并提供有竞争力的薪资待遇，以留住优秀人才。
3.3 良好的工作环境公司应该致力于创造良好的工作环境。
提供员工友好、和谐的工作氛围，减轻员工的工作压力，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
3.4 提供培训和发展机会公司应该建立健全的培训体系，为员工提供持续的培训和发展机会。
通过提供专业技能培训、管理培训和领导力发展计划，激励员工不断提升自身能力，留在公司发展。
选育留用管理制度
选育留用管理制度一、选育留用的概念和意义选育留用是指对企业人才进行选拔、培养、留用和激励的一系列管理活动。
它是企业人力资源管理的重要组成部分，是推动企业发展的重要保障。
选育留用的意义主要体现在以下几个方面：1. 优化人才结构，提升企业竞争力。
通过选育留用，企业可以构建符合企业发展需要的人才队伍，提高人才的整体素质和能力，提升企业的核心竞争力。
2. 提高组织效率，推动企业发展。
选育留用有助于激发员工的工作激情和创造力，推动企业实现战略目标，提高管理效率和绩效水平。
3. 促进员工的成长和发展。
通过选育留用，可以为员工提供更多的学习和成长机会，激发他们的工作动力和职业发展愿望，提高员工的满意度和忠诚度。
二、选育留用的基本原则选育留用管理制度的制定应当遵循以下基本原则：1. 公平公正。
要坚持公开、公平的选拔原则，促进组织内部公正的人才评价和选拔机制，确保每个员工有平等的发展机会。
2. 立足员工需求。
要从员工的成长和发展需求出发，针对不同类型的员工实施个性化的选育留用计划，促进员工的职业发展和成长。
3. 以业绩为导向。
要以业绩为导向，将员工的工作绩效作为选拔和留用的重要依据，激励员工为企业创造更大的价值。
4. 积极培养和引进。
要注重对现有员工的培养和引进外部优秀人才相结合，实现内外兼修，以适应企业业务的发展需求。
5. 激励与约束并重。
要建立健全的激励机制，使员工在获得合理的报酬和福利的同时，感到工作的成就感和自豪感，以促进员工的积极性和创造性。
6. 持续改进。
要不断改进选育留用制度，根据企业发展的变化和员工需求的变化来调整、优化管理制度，以确保其与企业目标的一致性。
三、选育留用的实施流程为了实现选育留用的目标，企业可以采取以下几个步骤：1. 人才需求分析。
首先要对企业的业务发展需求进行分析，确定当前和未来的人才需求，包括数量和结构。
2. 人才选拔和录用。
针对企业的人才需求，制定合理的选拔标准和流程，通过面试、考核、测评等方式选拔符合企业要求的人才。
多店选人育人留人系统
你有潜在问题，危险！
—— 他看到，你没看到。
他不是和你走下去的！
多店选人育人留人系统
合伙人利益分配的九点核心思考!!!
①．渐入佳境；
恭喜你，成为合伙。一年5%，两年10%，
三年15%，十年20% 。
②．可进可退；
奖励机制：可进可退。
如果业绩在2年递增不到30%，退出合伙人；
如果我是店长，5%，当你培养5个以上的合伙 人的时候，
观念到落地:
如何建立你的企业招聘系统？
一、招聘工作的关键技术:
多店选人育人留人系统
1）谁去招人？
A.团队围剿（取势） （门贴广告）（劳务市场）
取势优术有道（先声夺人）（要去，团队一 起去；一家店2个） B.主动出击
（全场走动: 看喜欢谁就上） C.感召的力量
→传播美丽的事业； →怎么去（约会）
多店选人育人留人系统
知道，是没有力量的；相信并做到，才有力 量！
你！
此地无银三百两——就检查
多店选人育人留人系统
三、多店的留人系统:
心灵有感动, 欲望无止尽。 厉害的老板,
看你不是领导多少君子, 而是你领导多少小人。
多店选人育人留人系统
Ⅰ．财富留人，多店系统的薪酬机制： 当我们不为，衣食住行而担忧时，此时此刻我们 最需要学的哪门课？ 不是如何赚钱，而是如何分 钱。
育人—— 培育人是企业的最大投 资项目；
留人—— ；
心灵感动, 欲望无止境
多店选人育人留人系统
（一）多店的选人招聘系统:
为什么找不到人？
多店选人育人留人系统
① 愿景感召： 人才不是招来的，是吸进来的
；
② 起心动念： 你是要利用多少人， 还是要成就多少人！
优秀员工的选育用留方法
优秀员工的选育用留方法员工是企业的核心资源之一，优秀员工的选择、培养和留用对于企业的发展至关重要。
本文将从招聘、培训和激励三个方面探讨优秀员工的选育和留用方法。
首先是招聘环节。
招聘是选育优秀员工的第一步，一个合适的招聘策略能够吸引到适合企业的人才。
在招聘过程中，企业应该明确岗位职责和要求，制定明确的岗位描述和条件，以便吸引到合适的候选人。
此外，企业可以通过不同的渠道来招聘员工，包括招聘网站、校园招聘和员工推荐等方式，以扩大招聘范围。
其次是培训环节。
培训是提高员工能力和素质的重要手段。
企业可以通过内部培训和外部培训相结合的方式，为员工提供全方位的培训机会。
内部培训可以由企业内部的专业人员进行，使员工快速掌握与岗位相关的技能和知识；外部培训可以让员工参加行业内的培训课程，接触到更广阔的知识和观点，提高综合素质。
此外，企业还可以设立奖学金或培训基金，鼓励员工自主学习和提升。
最后是激励环节。
激励是留住优秀员工的重要手段。
企业应该设立合理的薪酬制度，根据员工的表现和贡献给予适当的薪资调整和奖金激励，激发员工的积极性和创造力。
此外，企业还可以设置晋升通道，为员工提供晋升的机会和平台，让员工有明确的目标和发展方向。
此外，企业还可以设立员工福利制度，如提供弹性工作时间、健身房和假期福利等，提高员工的满意度和归属感。
在实施选育和留用方法时，企业需要注重以下几点。
首先，要加强与员工的沟通，了解员工的需求和意愿，帮助他们实现个人职业目标。
其次，要根据员工的特点和潜力制定个性化的培养计划，挖掘员工的潜力和发展空间。
再次，要建立健全的绩效考核体系，及时评估员工的工作表现，发现问题并采取措施解决。
最后，要建立良好的企业文化和团队氛围，营造积极向上的工作氛围，吸引和留住优秀人才。
综上所述，选择、培养和留住优秀员工是企业发展的关键所在。
通过科学的招聘、全面的培训和合理的激励，可以培养出一批高素质、高能力的优秀员工，为企业的发展提供有力支持。
门店人员留存管理制度
门店人员留存管理制度第一章总则第一条目的和依据为规范门店人员留存管理，制定本制度。
本制度依据国家、省、市和公司相关法律法规、政策制定。
第二条适用范围本制度适用于公司旗下所有门店的人员留存管理工作。
第三条原则门店人员留存管理以提高员工满意度、减少人员流失、保障业务正常运转为原则。
第四条领导责任公司领导应当树立尊重人才、重视员工发展的思想，全力支持门店人员留存管理工作。
第二章门店人员留存管理第五条人员分类根据门店业务需求和工作性质，将人员分为店长、店员、客服等不同类别。
第六条招聘与录用门店人员的招聘和录用应当按照公司的规定进行，并进行背景调查和面试。
第七条岗前培训门店人员入职后，应当进行岗前培训，确保其了解公司文化、业务流程和相关规章制度。
第八条岗位评价门店人员的工作表现应当定期进行评价，评定结果作为晋升和奖励的重要依据。
第九条常态化管理门店人员应当遵守公司各项规章制度，如有违反者，应当及时进行纠正和惩处。
第十条绩效考核门店人员的绩效应当定期进行考核，根据考核结果进行激励和奖励。
第三章人员激励与福利第十一条奖励机制公司应当建立健全的员工奖励机制，对表现优秀的门店人员进行奖励和表扬。
第十二条激励措施公司应当提供完善的激励措施，如加薪、晋升等，激励门店人员继续发展。
第十三条福利待遇公司应当为门店人员提供丰厚的福利待遇，如带薪年假、医疗保险等。
第四章人才培养与发展第十四条岗位培训公司应当为门店人员提供定期的岗位培训，以提升其专业技能和工作素质。
第十五条晋升机制公司应当建立明确的晋升机制，为门店人员提供晋升的机会和平台。
第十六条发展规划公司应当与门店人员共同制定发展规划，根据其个人发展需求为其提供支持和帮助。
第五章人员流失管理第十七条员工离职门店人员如有离职意向，应当提前向公司提交书面辞职申请，并按规定进行离职手续。
第十八条离职调查公司应当对离职员工进行调查，了解其离职原因，并及时进行改进和完善。
第十九条人员调整如有门店人员调整工作岗位或职务的需求，应当经过合理程序进行调整。
专卖店如何育人留人系统
减轻工作压力
合理安排工作任务，避免员工 过度劳累。
拓展晋升空间
建立完善的晋升机制，为员工 提供更多的晋升机会。
融入企业文化
加强员工培训，使员工更好地 融入专卖店文化。
应对策略
建立人才储备机制
提前储备优秀人才，以备不时 之需。
加强员工沟通
定期与员工进行沟通交流，了 解其需求和想法。
员工关怀计划
关注员工成长
定期为员工提供培训和晋升机会，帮助员工提升专业技能和管理 能力，促进员工的个人成长。
建立良好的沟通机制
鼓励员工提出意见和建议，及时了解员工的工作情况和问题，积极 解决员工困难。
组织团队建设活动
通过组织各类团队建设活动，增强员工的团队合作精神和归属感。
员工福利制度
1 2 3
04
专卖店人才流失应对
原因分析
薪资待遇不满意
员工对薪资福利不满， 认为付出与回报不成正
比。
工作压力过大
专卖店工作强度高，员 工面临较大的工作压力
。
职业发展受限
员工在专卖店内部晋升 机会有限，职业发展空
间不足。
企业文化不适应
员工与专卖店的企业文 化不契合，缺乏归属感
。
预防措施0102Fra bibliotek0304
提高薪资待遇
针对专卖店的特点，组织员工参加专 业技能培训，如陈列技巧、库存管理 、营销策略等。
跨行业交流
鼓励员工参加跨行业的交流活动，拓 宽视野，了解行业发展趋势，提升个 人竞争力。
02
专卖店人才激励
薪酬激励
01
02
03
基础工资
根据员工的岗位和工作年 限，设定合理的基础工资 水平，保障员工的基本生 活需求。
内部管理——选育用留
内部管理——选育用留在企业的内部管理中，对于企业员工的选育用留是企业内部管理的核心问题和关键问题，甚至可以说企业的内部管理便是对企业员工在选育用留四个维度方面管理。
选：人是构成企业组织的最核心要素，是企业所有经营管理活动能够开展的基础。
因此，选人，是企业所有工作开展的最基础支撑，匹配企业使命、愿景与战略目标的选人策略，是企业保证战略目标实现与落地的基础。
选人策略主要通过外部招聘以及内部选拔招聘的方式实现。
外部招聘：招聘的核心问题是保证充足的应聘人员数量和质量，这样可以保证企业在优化内部人员配置的时候不束手束脚，降低企业迅速扩张或核心岗位人员流失等情况出现时对企业整体运行的不利影响。
那么如何保证充足的应聘人员和质量1、招聘渠道在广度与深度两个维度的开发企业应根据自身特点，包括总体战略规划、财务状况、人员紧迫性、拟招聘人员素质要求等要素，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，选择合适的招聘渠道组合。
企业在不同的发展阶段，对人员的需求类型也不一样，根据不同的人员需求要选择不同的招聘渠道：没有一成不变的最优招聘渠道，对于企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。
育企业培训体系好的培训体系应该同时满足三方面的需求如何构建上述三方面的需求，员工作为组织的最小单元，其日常的工作行为构成了组织的绩效表现。
无论是基于绩效、职业生涯或是职位要求，都不能从根本上奠定组织培训体系的建立，他们只是为培训需求的确认提供了基本的输入。
如何更加清晰地呈现“真实”的员工，衡量其知识、技能、职业素养等方面的“工作能力”，成为设计有效的与之相辅相成的培训体系的前提。
在这个方面，素质模型提供了整合所有人力资源功能和服务的通用工具与方法，可以帮助组织在未来的更具挑战的年代中工作效率更高，因此它成为我们“起步”的原点。
使我们的培训真正做到有的放矢，指哪打哪。
人才素质模型：A沟通能力 B 表达能力 C 专业知识D 工作态度，按上述四种能力，完全胜任的员工的模型图应该是如图左所示，而在现实中可能遇到种种不对应的情况，我们便可据此对该员工展开针对性的培训，以期达到其完全胜任的该岗位的目的。
门店留住员工方案
门店留住员工方案在如今竞争激烈的人才市场，吸引优秀员工是企业持续发展的关键之一，但如何留住他们同样是一个重要问题。
对于门店来说，员工是面向客户的重要接触点，员工的满意度直接影响到门店的服务质量和销售业绩。
因此，门店需要制定一套完善的员工留住方案，保持员工的工作积极性和归属感。
1. 提供具有竞争力的薪酬福利作为门店员工的主要收入来源，薪酬是员工选择留任的主要因素之一。
门店需要根据员工所在地区和市场行情制定具有竞争力的薪酬标准，并根据员工的工作表现和职位等级进行合理的调整，保持其与市场的相对稳定性。
此外，门店还可以加入其他具体措施，如提供年终奖、加班费等激励措施，以留住关键员工。
除薪酬外，门店还应该为员工提供具有竞争力的福利，例如医疗保险、健身卡、员工活动等，提高员工的生活质量和工作满意度。
2. 建立良好的工作氛围建立良好的工作氛围是留住员工的重要因素之一。
门店可以通过以下几个方面来创造更好的工作氛围：2.1 关注员工的生活和职业发展员工不仅需要一个工作，他们还需要一种成长和发展的机会。
门店应该密切关注员工的职业发展，提供培训机会并为他们设计完整的职业发展规划。
同时，门店也应该关注员工的个人生活，例如提供灵活的工作时间、关注员工的家庭需求等，从而创造并维护一种平衡的工作生活状态。
2.2 建立开放透明的沟通渠道建立一个开放透明的沟通渠道可以让员工感受到更多的关怀和信任。
门店可以通过多种渠道，例如员工满意度调查、员工建议箱等收集员工意见和建议，并且及时回复和反馈。
此外，在提供业务数据时，门店应该主动地和员工分享店铺业绩、客户反馈等相关信息，让员工感受到作为团队的重要一员所发挥的作用。
2.3 增强团队凝聚力一个有凝聚力的团队不仅能提高工作效率，还能提升员工工作的幸福感和归属感。
门店可以组织团队活动、员工聚餐等活动，增强团队的归属感和凝聚力。
3. 提供职业发展机会职业发展机会是员工留存的重要因素。
门店应该根据员工的兴趣、专业技能和潜在能力等制定职业发展规划，并提供相应的培训和晋升机会。
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某店铺当月目标20万，店铺共有5个员工，1个店长。
1.如何制定员工目标？ 2.10日来一新员工（储备）如何制定新员工目标？ 3.10日走了一个员工如何重新确定目标？
1.终端各职级的任职标准？ 店长应该具备的条件 能力素质----管理能力 沟通能力 分析问题能力 心理素质---- 坚强意志 抗压 店长为人------公平 包容心 自我激励 收银员应该具备的条件？
终端店铺人员管理
Terminal shop personnel management
领先的观念
决胜终端，人才制胜
人为先,策为后
孙子云: “故善战者,求之于势,不责于人,故能择人而任势”
在店铺经营过程中,忽视了人的因素,就是有再好的策略,再好的 方法也是枉然!
公司企业文化:人才是企业唯一的财富!
1.组织架构
说出的话（内容）7%
---STAR行为面试
➢ 声音 38% • 音频/音调/音量/音质
看 人
• 语速、顿挫
不
• 声音的吸引力 • 声音的可信度
走
眼
➢ 视觉 55%
的
• 眼神 • 身体语言
关
• 手势
键
• 面部表情
身势语 目光接触 不做目光接触 摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 踮脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散地坐在椅子上 坐在椅子边缘上 摇椅子 驼背坐着 坐的笔直
黑熊 1 2 3 4 5
棕熊 1 2 3 4 5
看重过程 采用最贵的考核系统 即时反馈不足 鼓励的是内部竞争 奖励面过窄，并且过于单一
看重结果 采用最合适的考核系统 每天都有业绩看板 鼓励的是团队合作 同时奖励优秀员工，和团队的
总业绩
我们来总结一下！
导购员
店长
销售经理 （督导）
终端导购关注的重点 1.产品知识 2.服务技巧和推销技巧 3.销售能力
值与意义 参与激励 让员工参与为公司发展献计策 关怀激励 发自内心的关心 感情激励 生日祝贺 为员工办实事，送温暖 负激励 逃离痛苦
1.启示：人才的选育用留中，最重要的模块“素质 ”
行为表现和面试相结合 辨别虚假信息(如何看个人简历）（照片） 求职申请表的重要性 面试技巧 ： 多问过去少问将来
行为面试法（BEI）
定义
通过访谈者对其职业生涯 中的关键事。 通过访谈者对其职业生涯 中的关键事件的行为表现 进行深度访谈，显露与 挖掘隐藏在冰山下的行为 人的素质的一种面试方法
棕熊想:
1. 蜜蜂能产多少蜂蜜，关键在于它们每天采回来多少花粉--花 粉越多，酿的蜂蜜也越多
2. 它直截了当告诉众蜜蜂：咱们在和黑熊比赛看谁产的蜜多。
3. 它自己做了一套简单的考核表格，测量每只蜜蜂每天采回 花粉的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并每天把测 量结果张榜公布
4. 它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的前三只 蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜 蜂都受到不同程度的奖励
过去的行为是 未来行为的最好预言！
？
你是怎样分派对任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还 是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？ 你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？ 你的团队沟通能力好不好? 在你以后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情? 你如何评价你的前一任主管？请举一些具体的实例来说明。
终端店长关注的重点 1.店铺业绩的发展 2.店铺管理 3.示范作用
终端主管（督导）关注的重点 1.目标感 2.督导教练能力 3.协调和整合资源能力
终端员工职位职责认知 三 终端各职级员工，每周，每月的工作标准
KPI的定义 终端人员绩效考核KPI提炼点 （以现阶段的目标来抽取标准）
讨论一下
KIP名称 平均单价
自我实现需求 尊重需求
归属需求 安全需求 生理需求
马斯洛需求
为什么我要 在这儿工作？
经济的
赫茨伯格
为什么我要在这儿 努力工作？
双因素理论
1959
非经济的
直接薪酬
间接薪酬
基础工资 绩效工资
激励性薪酬 奖金 佣金 延期支付
利润分享 股票期权 股票购买 加班补贴 年底分红 倒班补贴
保险/福利 保险计划 员工服务 教育储蓄 退休计划 免费咨询
心态
好
能力
差
好
差
统筹管理型 实操执行型
参考决定于：
1.区域下一步发展的策略 2.区域管理等级的划分 3.区域管理作用 4.区域销售目标 5.区域内店铺数量 6.区域基层人员数量 7. 区域管理工作的职能 8.管理人员的个人能力及人力资源储备计划
参考决定于： 店铺 店铺 店铺 店铺 店铺 店铺人力资源储备计划
我们怎样综合评估候选人？
技能 知识
价值观 自我定位
需求 人格特质
————终端人员培育关键点
了解智慧成长的阶梯：
教
学
做
1，辅导目标
灌输目标
保持良好的工作习惯
1.上司对下级主管管理评核的三个重要着眼点：
看人知心
什么员工值得培养？
1，制定辅导员工的目标 2，识别辅导时机 3，跟进员工协定发展目标与计划 4，进行辅导 5, 评估效益
终端店铺常用职务名称：
店长：高级店长 中级店长 初级店长 外派店长 店助：店助 导购员：资深导购员 导购员
高级形象顾问 形象顾问 收银员：专职收银员 临时收银员
决定 因素：70%销售因素 30%面积因素
基本标准（ibudu）:7平方米/人 人效最低25000/人/月
某专卖店销售业绩预计为15万/月，店铺面积150平方米， 有效销售实用面积为120平方米，人效约25000元/月，请计算
1.货品周转率 2.货品进销率 3.货品销售折扣率 4.货品账务准确率 -----
1.坪效 2.店务检查达成率 3.店铺形象维护评分 ------
销售管理
店铺销售达成率 客单价 附件值 VIP消费率 -------
1.员工销售力管理----员工销售能力分析 1）KPI分析法（表格分析） 2）销售贡献分析法（表格分析）
培养员工三个必要条件
1，远景的引导 2，适当的压力 3，技术灌输
四，辅导技巧
1.聆听
2.开发式提问
3.提供反馈
4.量度/评估效益
5.KASH 方程式
Know ledge 知识
Attitude
态度
Skills
技能
Habits
习惯
1.新员工入职 2.店铺员工的培训与辅导 3.店长辅导 销售管理 人员管理 货品管理
2.人员编制
3.岗位说明书
4.业务流程
5.工作标准
7.绩效考核
6.执行监控
1.位得其所，人尽其才 2.素质提升，育人为本 3.细节管理，成就能人 4.激励用薪，不如用心
终端人员角色认知工作标准 终端人员培育关键点 终端人员管理技巧 提高员工的幸福指数
-----终端人员角色认知及工作标准
6
如何规划区域，店铺的人员编制计划 一）终端管理人员架构
技巧 •员工不知道怎样做
小练习： 1. 做+ 好 = ？？？ 2. 做+ 不好 =？？？ 3. 不做+好 = ？？？ 4. 不做+不好 =？？？ 5. 做+ 无反应 =？？？ 6. 不做+无反应 =？？？
人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况
1. 做+ 好 =继续做（正强化，被鼓励） 2. 做+ 不好 =只好不做（逃避不想要的结果） 3. 不做+好 =不做了（坐享其成） 4. 不做+不好 =只好做（负强化，被威胁） 5. 做+ 无反应 =可做可不做 （消解）dissolve 6. 不做+无反应 =可做可不做 （消极）
休假 缺勤支付 休闲设施 托儿中心
成果型 成就感 胜任感 发展机会 影响力
过程型 有挑战性 的工作/弹 性工作时间 /工作分担 /通讯便利 种高管适用的激励方法
1，制度留人 ---请让优秀者与别人不同 2，企业文化留人 ---家的感觉真好 3，职业生涯规划留人 ---工作是快乐的
如何不盲目-找出绩效不高的障碍
反馈 •无反馈或无效反馈
阻碍 •身体，精神及感情局限 •无法确定在什么情形 下按期望行为做事 •被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 •缺乏足够的资源来做事
问题
行为标准 •不知什么是期望行为 •员工不清楚标准 •标准不为员工接受
绩效后果 •后果不足以鼓励员工 采取期望的行动
2.员工销售技巧管理----员工销售技巧提升及管理诀窍 （排班）
火烧淡季案例分享（加表格）
销售报数模板
伊布都**店铺*日销售额8000元 当天销售目标10000元，当天达标率80%，累计当天销 售额200000元，累计达标率67%，客单价300元，连 带率1.7 VIP消费占比 30% 最高销售员工李小红2000元 最低销售员工王方280元
一、希望天天有水喝 二、希望皮肤变白，不再黝黑 三，希望每天随时能看见女人的臀部
“轰”！
三.员工服务水平管理：神秘人服务质量考评
1）店员形象管理 2）店铺整洁 3）店员协助 4）产品知识 5）店员态度及试衣服务 6）产品供应及价格异议处理 7）收款过程 8）售后服务 9）全店店员团队协助及精神 （表格发放）
卖场管理
管理者在组织中的角色
解决问题的专家 是领导的助手 是团队的领导 其他管理者的伙伴 从此别人不再因为自己的工作来评价，而是根据你的部下，同 事，上级等其他人的工作评价评价你 从此你的价值不在于于做过什么，而在于你达到的目的
什么是管理？
• 管理的启示？ 功成于事，事成于人。