综合激励模型简介
综合激励理论模型
综合激励模型简介这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。
爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。
他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。
莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。
波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
模型如下图所示:综合激励模型的特点1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。
众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：波特(Porter)和劳勒(Lawler)的“综合激励模式”，认为激励是外部刺激诱因，个体內在因素，行为表现，行为结果的相互作用统一过程。
不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果。
该模式不仅说明了激励模式的各个因素，特別是它将內在激励与外在激励结合在一起，并在传统的报酬与满足感之间引进了“公平的报酬”这个中间变量，揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的原因。
综合激励模型
综合激励模型
综合激励模型是一种用于激励员工和管理者以较高社会效益为目标行为变化的技术和方法。
与传统的管理方法相比，采用综合激励模型可以有效解决组织中的管理问题和功能障碍，实现组织发展的有效性和可持续性，从而创造出更高的社会价值。
综合激励模型的基本思想是，通过实施各种激励措施，激励员工和管理者在达到组织目标的同时，追求社会效益。
主要激励措施可以分为内在激励和外在激励，其中内在激励以履行社会责任为主要使命，比如提高公司和员工对社会效益的关注，参与社会公益活动，倡导环保，增强社会责任感。
而外在激励方面，可以从制度、文化和行政管理等三个层面来推动激励，为员工和管理者提供安全、公平、尊重等环境，以支持他们在达成组织目标的同时追求社会效益。
此外，综合激励模型的实施还需要创建一个有效的监督机制。
只有在有效的监督机制的保障下，才可以确保组织中的行为变化真正面向社会效益。
监督机制可能会涉及员工激励体系的建立、组织内部的管理措施的实施和管理政策的完善，以提高管理人员和员工对社会效益的关注。
此外，采用综合激励模型还要对组织价值观和信念系统进行审视。
审视和变革组织价值观和信念系统，可以帮助组织大力弘扬正确的价值观和信念，使其朝着社会效益的方向发展，为实施综合激励模型提供动力和支撑。
以上是综合激励模型的总体架构，它可以帮助组织在实现经济效益的同时尊重社会及自然环境。
建立此模型，不仅可以提高减少失败的可能性，而且可以提供更好和更可靠的社会效益。
如果有此模型，组织、员工、投资者和其他利益相关者都会受益，社会有利可图，社会福祉会得到保障。
波特和劳勒的综合激励理论
综合激励理论●一、波特和劳勒的简介●二、综合激励理论——基本内容●三、综合激励理论——特点●四、综合激励理论——因素●五、综合激励理论——应用●六、综合激励理论——启示和建议一、波特和劳勒的简介●莱曼·波特：美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
他获得过1994年度管理学会的特别教育奖。
他感兴趣的主要研究领域是管理学和组织行为学。
1968年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成绩》中提出“综合激励”理论。
●爱德华·劳勒：在美国布朗大学获学士，在加利福尼亚大学伯克利分校获博士，曾执教于耶鲁大学，任密歇根大学心理学教授和社会研究所组织行为室主任，兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心访问学者。
二、综合激励理论基本内容●这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。
●一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。
按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。
由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接的、必然的因果关系。
幻灯片5●另一种报酬是内在报酬。
即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。
它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。
●“内在报酬”与“外在报酬”是不可以决定是否“满足”答案的，其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。
也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。
如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。
如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。
波特劳勒综合激励模型及其改进
荽东‘碌右２００４年第１２期波特一劳勒综合激励模型◎陈光潮邵红梅及其改进［摘要］本文阐述激励理论的发展历程，重点分析弗隆模型以及波特一劳勒模型的优缺点，最后提出改进的系统激励模型。
改进的模型将激励机制理解为激励要素、要素状态、要素互动的有机统一，激励要素有三个层次，要素间的互动方式有两种类型。
［关键词］波特一劳勒激励模型改进的系统激励模型三个层次两种类型［作者简介］陈光潮，暨南大学管理学院教授；邵红梅，暨南大学管理学院，广东广州，５１０６３２。
［中图分类号］Ｆ２７０［文献标识码］Ａ［文章编号］１０００—７３２６（２００４）１２—００４１—０６一、问题的提出在经济史中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
Ⅲ所谓激励，就是在一定的工作环境中，组织根据个人内在奖酬的需要，设计适当的外在奖酬形式，制定相关的行为规范，通过信息沟通来激发、诱导、保持和归化组织成员的行为，以实现组织目标和个人目标的系统性作用过程。
激励的最大特点是根据人的内在需求，设置预期，而后通过动机激励以形成行为方式的目标导向。
因此，激励可以通过自我价值的肯定甚至膨胀，使人为自已的需求竭尽全力、超越自我。
美国学者贝雷尔森和斯坦尼尔进一步认为，一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。
激励理论主要经历了马斯洛的需求层次论、奥德费的ＥＲＧ理论、麦克利兰的成就需求理论、赫茨伯格的双因素理论、弗隆模型、洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论、波特和劳勒的综合激励模型。
在上述九种理论中，前四者是激励内容理论，接下来的三者是激励过程理论，剩下的两者一个是强化激励理论，一个是综合型激励理论。
激励内容理论的优点在于分析了人有哪些需要，激励就是满足需要的过程，缺点在于无法解决未满足的需要激发出的行为与组织目标不相一致的矛盾。
而激励过程理论解决了激励内容理论的问题，方法就是在个人的行为与需求满足之间建立联系，把组织目标与个人目标实现统一起来，但是无法解决有效的、良好的组织期望的个人行为的递延性和反复性问题。
由罗宾斯综合激励模型谈企业激励机制
Ｍａｒｋｅｔ ｍｏｄｅｒｎｉｚａｔｉｏｎ中央级·全国贸易经济类核心期刊２００５．４商场现代化·学术版１５９哈佛大学教授威廉·詹姆士的研究发现，按时计酬制度的情况下，一个人如果没有受到激励，仅能需发挥潜能的２０％～３０％；如果受到激励，同样的人可发挥出潜能的８０％～９０％，甚至更高。
这里，其中的差距系激励的作用所致。
所以，人的工作成绩与个人能力和激励三者之间存在着以下关系 ：工作绩效＝ｆ（能力×激励水平）有关激励的理论很多，各自的侧重点和角度也不同，在管理中如何系统地加以运用就是罗宾斯综合激励模型所要解决的问题。
一、罗宾斯综合激励模型１．个人努力首先受机会的影响。
机会可能促进也可能阻碍努力的方向和程度。
２．个人目标的影响。
人的动机性行为都是有目的的，它决定了人行为的方向。
因此，在组织管理中必须重视目标对行为的指导作用。
３．从个人能力与绩效之间关系来看，个人的努力能否实现目标，能否得到预期的绩效，有赖于个人的能力与绩效评估系统的公正性、客观性。
因此，知人善任、公平、公开地评估员工的绩效对组织成员努力的影响是至关重要的。
４．就绩效与奖励之间的关系而言，若个人感到自己所得的奖励来自于自己的绩效，奖励将取得很好的效果。
奖赏的内容与程度也会对绩效起到强化作用。
奖赏的公平性也会影响其效果，从而影响人们的工作积极性。
５．从组织奖赏和个人目标之间的关系来看，若奖赏符合个人需要，实现了个人目标，个人的积极性将会大大提高。
６．对于高成就需要的员工而言，从个人努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励。
如从事的工作能给他们提供个人责任、反馈和中度的冒险，他们就能够在内在激励的推动下努力工作。
通过对罗宾斯综合激励模型的分析，结合我国目前企业激励过程中普遍存在的问题（如激励形势单一，重物质轻精神；激励措施针对性不强；激励不公；力度不够；忽视对员工的培养训练和保障等），我认为，激励要想发挥应有的作用，首先要遵循一定的原则。
波特和劳勒的综合激励模式
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效， 而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖 励。 激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为 获得的报偿是否公平。
波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是 非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实 意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取 了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使 员工满意。要形成奖励目标→努力→绩效→奖励→满 意并从满意回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内 容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管 理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等 多种综合性因素。
3.推行弹性工作制
知识员工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固 定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作 的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，由于他们 从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所 可能会限制他们的创新能力。
4.工作富有挑战性
知识员工一般并不满足于被动地完成一般性事 务，而是尽力追求完美的结果，因此，他们更热衷于 具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种 体现自我价值的方式，要使工作富有挑战性，除了下 放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实 现。
五、综合激励模式的应用
不同激励策略中的激励方式
1.报酬激励 金钱激励 2.工作激励 充分放权 3.推行弹性工作制 4.工作富有挑战性 5.为员工提供学习、培训机会 6.双重职业途径激励法
1.报酬激励 金钱激励
金钱需要始终是人类的第一需要，是人们 从事一切社会活动的基本保证，所以，金钱激 励是激励的主要形式，如采取发放鼓励性报酬、 奖金、公司支付保险金，或在做出成绩时给予 奖励。
波特劳勒模型主要内容
波特劳勒模型主要内容
波特和劳勒的综合激励模型是一种探讨员工激励因素和机制的理论模型。
该模型认为，激励体系主要由几个激励因子构成，包括报酬、期望值、能力和对工作的认识等。
在模型中，激励因子通过影响员工的努力、绩效和满意度等方面，从而影响员工的激励水平。
具体来说，波特和劳勒的激励模型包括以下方面的内容:
1. 报酬激励：报酬包括工资、福利、奖金等直接和间接的奖励，是员工最为直接的激励来源之一。
2. 期望值：期望值是指员工对未来的期望和预期，包括对工作成果的期望、对工作条件的期望等。
期望值的高低取决于员工对工作的评估和对未来的预期。
3. 能力和对工作的认识：能力和对工作的认识是指员工对自己能力和工作认知的评价，是员工激励因素的重要组成部分。
4. 奖惩制度：奖惩制度是指员工在工作中的奖励和惩罚机制，包括晋升、降职、罚款等。
奖惩制度可以影响员工的激励水平。
波特和劳勒的激励模型认为，员工激励水平取决于多个因素的综合作用。
因此，企业可以通过改善奖惩制度、提高员工能力和对工作的认识、提高工作满意度等方式，来提高员工的激励水平，从而提高工作绩效和生产力。
波特--劳勒综合激励模式
波特—劳勒的综合激励模式对人类动机激发的研究由来已久，曾在古希腊以前就有人用享乐主义来对人们的行为进行解释。
随着时间的发展，人们对人类动机的研究也不断地向前发展，现代心理学家更是从不同的角度提出了激发动机的理论，其中最为最典型的是马斯洛的需求层次论；弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论和着眼于行为结果的“强化”激励理论。
这些激励理论,都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题,使激励理论的研究达到了一定的深度，但其具有一定的片面性。
而波特—劳勒综合激励理论则在概括和总结以上几种理论的基础上，比较全面地反映了人类在激励中的心理过程。
波特--劳勒的综合型激励模式提出的理论背景波特--劳勒的综合型激励模式是在弗隆的期望模式的基础上建立起来的。
弗隆是美国著名的心理科学家和行为科学家，他在1964年首先提出了激励过程中的期望理论，之后又做出了简化的期望模式。
如图:这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框架和分析思路。
弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标),然后再根据工作绩效，组织给出奖赏, 由此而达到的满足与个人需要的奖酬(个人目标)相一致、相关联的程度。
一致程度或关联性越大,则效应就越大,反之亦然。
弗隆模型是建立在个人理性与组织信息完全的假设之上的，事实上这很大程度上使他的理论理想化了,因为人不可能是完全理性人，他强调奖赏,并且假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致这种状况，这在实践中难以达到。
这一理论过多地强调个人的期望,而忽略了客观情况本身。
此外,弗隆模型要素之间是单向流动的，这在一定程度上使理论的应用局限在一个比较狭小的空间。
因此，在1968年，波特和劳勒在弗隆模型的基础上,又增加了反馈路线,补充了几种影响因素,而导出一种更加合理的激励过程模型,被称作波特 -劳勒模型。
它为人们分析、认识激励的一般过程提供了一个总体理论方法框架。
波特--劳勒的综合型激励模式的内容波特--劳勒模型认为,工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外,还受以下四个因素的影响:(1)个人的能力和素质，(2)外在的工作条件与环境的限制，(3)个人对组织期望的理解程度，（4)对奖酬公平性的感知。
强化理论
正强化激励的手段
• • 1、以“冠名”来激励员工 以员工的“名字”明明一个小发明、小工具、 一个作业程序，或一个优秀几台、生产线段，如“ 某某工作法”、“某某作业程序”、“某某换模支 架”，对员工的激励作用是很大的。 • 2、以“认同”方式激励员工 • 新员工加入时举办相应的欢迎仪式，员工考核晋 升时举办相应的“发证”仪式， 以及员工的生日， 员工结婚、得子，各级领导给予相应的表扬、肯定 ，甚至一个赞许的目光，伸出大拇指，都能够成为
在公平的过程中实现公平
有证据表明，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的 组织承诺度、对管理者的信任和流动意图。如果张三看到公司 的薪酬政策制定的程序非常公平，即使他比李四每月少拿200元， 虽然有些不满意，但他可能会以积极的态度对待管理者和企业， 可能会反观自我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与 李囚的差距，从而来安慰自己。如果张三认为公司的薪酬政策制定 的程序不公平，那么他与李四每月200元的工资差距就会导致他对管 理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视，这时，张三往往就会采 取辞职的方式来表达自己的不满。
波特
•
劳勒
二、综合激励理论基本内容
• 这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两 类报酬。 • 一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照 马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次 的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往 难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含 多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接 的、必然的因果关系。
斯金纳（B.F Skinner，1904—1990）美国心 理学家 。 他率先提出了强化理论。 简言之就是用令 入愉快的刺激去强化正当的行为 ，用令入 厌恶的刺激去纠正不正当的行为。
激励理论(全部整合过的)
挑战与超越
人们愿意接受挑战，通过克服困难来超越自己。
3
成就感
完成一项任务或实现一个目标后，人们会获得成 就感。
成功与失败的归因
内归因
将成功归因于个人能力和努力，将失败归因于个人能力和努 力不足。
外归因
将成功归因于外部因素，如运气、环境等，将失败归因于外 部因素或不可控因素。
激励理论
目录
• 需要层次理论 • 激励-保健理论 • 成就激励理论 • 过程激励理论 • 综合激励模型
01 需要层次理论
生理需要
总结词
满足基本生活需求，如食物、水、睡 眠等。
详细描述
生理需要是人的最基本需求，包括对 食物、水、睡眠、温度等基本生活条 件的需求。这些需求得不到满足，人 的生存就会受到威胁。
VS
详细描述
目标设置理论是由Edwin Locke提出的， 它认为目标是激励个人努力工作的关键因 素。一个明确、具体、可实现且具有挑战 性的目标能够激发个人的内在动机，提高 其工作积极性和工作绩效。因此，组织应 该为员工设定明确、具体、可实现且具有 挑战性的目标，以激励他们更加努力地工 作。
05 综合激励模型
迪尔综合激励模型
总结词
该模型将内在激励和外在激励相结合，认为 激励是一个动态的过程，需要不断地调整和 优化。
详细描述
迪尔综合激励模型将内在激励和外在激励相 结合，认为激励是一个动态的过程。该模型 强调了目标设定、奖励制度、个体需求和组 织文化在激励过程中的作用。通过不断地调 整和优化这些因素，可以有效地激发员工的
详细描述
期望理论是由Victor Vroom提出的一种激励理论，它认为个人是否愿意采取行动，取决于他对行动结 果期望的评估。如果个人认为行动结果符合他的期望，他就会采取行动，否则就不会。因此，要激励 个人采取行动，必须先了解他的期望，并设法满足这些期望。
激励机制的管理模型
•激励机制•员工激励机制•组织目标体系•诱导因素集合要素。
根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：1、诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。
对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。
需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
2、行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。
同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。
行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。
勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。
他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。
（2）奖励冒险，而不是躲避风险。
（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。
（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。
（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。
（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。
（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。
（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。
（9）奖励忠诚，反对背叛。
（10）奖励合作，反对内讧。
勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。
3、行为幅度制度它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。
根据弗洛姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。
根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。
波特和劳勒的综合激励模型
波特和劳勒的综合激励模型这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。
爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。
他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。
莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。
以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。
波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
这模型的特点是：1．“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2．工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；3．奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；4．奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。
众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。
一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。
按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。
由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。
综合激励模型 beta 1.2
两类报酬
内在报酬
即一个人由于工作成绩良好而给予自己 的报酬，如感到对社会做出了贡献，对 自我存在意义及能力的肯定等等。它对 应的是一些高层次的需要的满足。
特点：
1.个人是否努力以及努力的程度，不仅取决于 报酬的价值，还受到个人觉察出来的努力和获 得报酬概率的影响。
2.工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程 度以及对所需完成任务理解的深度。
波特和劳勒的激励模式
Hale Waihona Puke 介 基本内容 特点与因素 在实际中运用
综合激励模式的启示
简介
莱曼·波特
行为学家 美国心理学家 人力资源管理专家
爱德华·劳勒
人力资源领域最具影响力人物 综合激励的理论提出者
基本内容
外在报酬
包括工资、地位、提升、安全感等。 按照马斯洛需求层次理论，外在报酬 往往满足的是一些低层次的需求。
3.奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩 效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的 、物质的奖励 。
4.激励措施是否会产生满意，取决于受激励者 认为获得的报酬是否公平。
报酬的 价值
对公平报酬的察觉 内在报 酬 激励/ 能力与工作条件 工作绩 努力 效 满意感 外在报 酬
角色感知
可看到的努 力——报酬 概率
波特和劳勒激励过程模型
在实际中运用
————以高校辅导员为例
工作性质原因
高校辅导员职 业倦怠的成因
体质机制原因
辅导员自身因素
以人为本
高校辅导员 职业化建设 的激励机制 构建思路
公平透明
系统全面
奖罚有道
综合激励模式的启示
认清个体差异 使人与职务相匹配 运用目标确保个体认为目标是可以达到的 个别化奖励 奖励与绩效挂钩 检查公平性系统 不要忽视钱的因素
综合激励模型与绩效奖励
综合激励模型与绩效奖励引言：在现代企业管理中，激励和奖励是激发员工工作动力和提高绩效的关键策略。
综合激励模型和绩效奖励是两种常用的管理方法，它们在激励员工和提高绩效方面有着重要作用。
本文将分别介绍综合激励模型和绩效奖励，并探讨二者之间的关联与应用。
一、综合激励模型的概念与要素综合激励模型是指通过多种途径和手段，综合运用内部和外部激励因素，以激发员工的积极性和创造力，实现个人与组织绩效的双赢。
它包含以下要素：1. 内部激励因素：内部激励是指源于个体内部的动机和目标，如自我实现、成就感和认同感等。
企业可以通过提供有挑战性和发展机会的工作任务，激发员工的内在动力。
2. 外部激励因素：外部激励是指源于组织外部的奖励和福利，如薪酬、晋升和培训机会等。
通过合理的薪酬体系和职业发展通道，企业可以激励员工积极工作和提高绩效。
3. 个体差异因素：每个员工的激励需求和价值观都不尽相同。
企业应根据员工的个体特点和需求，量身定制激励方案，以最大程度地激发员工的动力和潜能。
二、绩效奖励的概念与类型绩效奖励是指基于员工绩效表现提供的奖励和回报机制。
它通过评估员工的工作表现和达成的目标，给予相应的奖励，以激励员工提高绩效。
绩效奖励可以分为以下几种类型：1. 薪酬奖励：薪酬奖励是最常见的绩效奖励形式，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等。
通过将薪酬与绩效挂钩，企业可以激励员工努力工作和提高绩效。
2. 晋升奖励：晋升是一种重要的绩效奖励方式，可以提供更高的职位和更广阔的发展空间。
通过晋升奖励，企业可以激励员工不断提升自己，为组织创造更大的价值。
3. 培训奖励：培训奖励是通过提供培训和学习机会来激励员工的绩效奖励方式。
通过不断提升员工的专业能力和技能，企业可以提高员工的绩效和竞争力。
三、综合激励模型与绩效奖励的关联与应用综合激励模型和绩效奖励是相辅相成的管理方法，二者之间存在紧密的关联与应用。
1. 关联：综合激励模型通过综合运用内部和外部激励因素，激发员工的积极性和创造力，而绩效奖励则是对员工绩效表现的直接回报和认可。
综合激励模型
综合激励模型
1 综合激励模型
综合激励模型是一种使用多种利益因素相结合、综合调节人们行
为的实用模型。
它充分发挥不同激励因素相互竞争、相互促进、互相
补充等方式调节人们行为，从而对社会组织优化劳动生产率、提高管
理效率起到了积极的推动作用。
综合激励模型依据“理性人”理论，从三个平行维度来实现多种
激励的结合，即经济维度、身份维度、行为维度。
经济维度是指对人们努力工作时给予的合理经济补偿，如工资、
津贴及其他形式的经济奖励。
身份维度是指对人们在努力工作中获得
的社会地位提升，以及在努力工作中升迁、晋升、甚至受表彰的情况。
行为维度是指要求人们要表现出努力工作的意识、快乐工作的情绪、
良好的参与和创新的行为。
当三种维度使用组合激励时，可以更有效地调节人们的行为，激
发他们的自我贡献积极性，加强他们的精神决心，使他们在工作中表
现更加出色，并在持续努力中实现工作目标。
虽然综合激励模型能够更加有效地推动团队创造性工作，但应注
意不同团队、不同企业成员的工作情况存在差异，因此，激励模型中
激励因素的配置应当具有个性化特色，以更好地满足不同社会组织管
理者对员工劳动行为激励的不同要求。
总之，综合激励模型作为一种多激励调节模式，它是一种常见的现代社会管理方式，具有比仅以经济报酬作激励更加深远的影响和作用。
因此，在企业管理和团队建设中，应当正确使用和运用综合激励模型，并多年多方位的改进，以更好的调节劳动积极性，提高企业效率。
激励理论的应用
第六讲激励的综合研究与应用本讲主要内容综合激励模型内在激励与外在激励的关系 组织中的心理契约员工组织归属感目标设置奖励制度工作设计组织行为矫正员工参与方案一、综合激励模型波特—劳勒的综合激励模型1.对内内外在奖酬价值的认识 4.能力与素质2.对努力、绩效、奖酬间关系的感知3.激励/努力5.工作条件 6.角色感知7.工作绩效8a.外在奖酬8b .内在奖酬9.对奖酬公平性的感知10.满意感罗宾斯的综合激励模型目标引导行为个人努力个人绩效组织奖赏个人目标高成就需要客观的绩效评估系统强化主导需要能力奖励的标准公平性比较产出A 产出B 投入A 投入B 机会迪尔综合激励模型人的总激励水平(M总)应是内在性激励(M内)与外在性激励(M外)之和，即：M总= M内+ M外。
内在性激励本身又可分为过程导向性、由任务本身所激发的激励（M活），与结果导向性的、由完成任务时的成就感所激发的激励（M成），即：M内= M活+ M成对外在性激励的分析外在性激励中包含有一阶结果的期望（E）、二阶结果的期望（I）和奖酬效价（V）这三类变量，其表达式是：nM外= EΣI i V ii=1迪尔综合激励模型对内在性激励的分析内在性激励的数学表达式为：M内= M活+ M成= V活+ E V成迪尔的综合激励模型表达式：nM总= M内+ M外= (V活+ E V成)+ EΣI i V ii=1n= V活+ E（V成+ ΣI i V i）i=1迪尔综合激励模型的应用V活的提高，即增加活动本身的吸引力。
（1）避免工作的过分单调，使之有某些变化。
（2）提高任务的挑战性，使之有一定的难度。
（3）工作活动中安排适当的与别人交往的机会，满足员工的社交需要。
（4）把任务目标交待明确，减少不确定性。
V成的提高，增加活动结果的吸引力。
（1）分配的任务应有一定的完整性，不要分割太细；（2）要交待清楚任务的意义。
（3）及时提供活动结果的反馈。
迪尔综合激励模型的应用E的提高，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握。
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综合激励模型简介
这是1968年美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特在《管理态度和成绩》一书中提出的一种激励理论。
认为激励是外部刺激诱因，个体內在因素，行为表现，行为结果的相互作用统一过程。
不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果。
该模式不仅说明了激励模式的各个因素，特別是它将內在激励与外在激励结合在一起，并在传统的报酬与满足感之间引进了“公平的报酬”这个中间变量，揭开了员工在获得奖酬后仍然不感到满足的原因。
图如下P311
综合激励模型的基本内容
在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。
一般人都认为，有了满足才有绩效。
而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。
人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。
很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。
同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。
一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。
一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。
按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。
另一种报酬是内在报酬。
即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。
它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。
波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。
他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。
如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。
如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。
这里有两点需要注意的是：奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
当职工看到他们的奖励与成
绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；其次，奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。
众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。
综合激励模型的因素
波特和劳勒认为，在内容激励和过程性激励因素之外，从激励开始到工作绩效之间有三个因素非常重要。
(1)能力和素质。
一个人的能力对完成任务起着巨大的作用，因此，作为管理者必须要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错了岗位，不仅浪费了人才，还直接导致不良的工作效果。
(2)工作条件。
选好人才后，还必须要为其发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。
(3)角色感知。
为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求，也就是说，让职工充分地把握好岗位的目的和要求。
下面将从以下这个案例来分析：
某生产加工车间，有两条从德国引进的生产线，原先生产加工效益较好，但2005年以后，随着国内同类型设备的增加，竞争加剧，定单数量逐年下降，生产负荷一直维持在50%左右，基本处于亏损状态，员工收入减少，士气低落。
公司经营者从波特—劳勒“综合激励模型”中得到启发，转变思路，大胆提出打破原有框框，建立新的考核激励机制。
公司经营者向车间员工提出了新的考核目标，鼓励员工做出绩效，提高收入，激发员工的积极性。
公司取消了原来一些单个的传统的考核项目，取而代之的是对车间进行模拟利润考核，公司以一定比例奖励给车间。
每月由公司财务部会同生产部、营销部等部门，对车间进行独立的全成本核算，真实、客观地反映每月车间的经营成果。
经营业绩直接与员工收入挂钩，奖励部分由车间自己支配，并通过制度予以保证，使车间员工的付出和回报成比例，使公司的效益增加的同时，员工的收入也同步增长，充分体现“多劳多得”。
同时，公司对车间充分放权，车间有人员的调配权、安排生产计划权、采购原料和产品定价否决权等，车间从不关注市场和不关心市场规则到积极关注市场，参与市场和主动参加市场竞争，产品更对路，成本更真实，效益更实在。
从上面可以看出：①是薪酬激励。
金钱需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本保证，所以，金钱激励是激励的主要形式。
公司公司财务部会同生产部、营销部等部门对车间进行独立的全成本核算，以此来真实、客观地反映每月车间的经营成果。
经营业绩直接与员工收入挂钩，使公司的效益增加的同时，员工的收入也同步增长，充分体现“多劳多得”。
员工得到的金钱奖励，
就是一种外在性奖励，对此自然是满意的。
②公司对车间充分放权，车间人员有调配权、安排生产计划权、采购原料和产品定价否决权等，这表现的是公司对该车间的信任与鼓励，使得员工在为公司服务的时候有了强烈的主人公意识，满足员工被委以重任的成就感的需要，增强员工工作积极性。
这两种方面的改变，超出了员工原本对公司的期望，认为公司给的报酬很公平，因而个人很满足。
从而实现企业效益和员工利益双赢。
据此综合激励模型提出七个步骤来改进管理人员的激励工作：（1）判
断出每个人想要的结果.（2）确定组织目标需要怎样的业绩表现（3）确认这个业绩是可以达到的（4）把个人想象的结果和组织所需要的工作表现相联系（5）对各种冲突，矛盾的与其情形作全面的分析（6）确保优厚的报酬（7）确保整个制度的公平性。
总结：波特一劳勒期望激励理论是迄今为止一种比较全面的激励模型。
它告诉
我们，激励和绩效之间并不是简单的因果关系，要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环取得预期的效果，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。