酒店如何留住人才

酒店如何留住人才

摘要

在现实生活的大背景下，酒店中的人才竞争也日趋激烈。每年总有那么几个月份，酒店中的优秀员工会弃公司而去，优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去。通过查找资料，查阅论文，以及观看一些有关人才教育的视频，我们了解到，酒店中人才流失有很多方面的原因。大致可分为内因和外因两部分。外因主要包括三方面：一、求职高峰期的诱惑。二、酒店之间互挖墙角。三、外来方面的压力。内因主要包括四方面：一、酒店文化的影响。二、酒店领导的魅力。三、酒店发展前景。四、酒店薪酬水平。通过对内因和外因的分析，我们总结了几点针对酒店人才流失的策略，人才流失的外因是多方面的，无法避免的，也是很难控制的，但是我们可以从内因方面入手，最大限度的减少人才流失。

关键词

人才流失内因外因薪酬水平发展空间

正文

酒店人才流失的原因

一、外因

（1）酒店求职高峰期的诱惑

每年春节后的两三个月就是酒店求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，酒店行业也不例外。往往在此时，人员需求量较大，供不应求的现象使求职者在此时更容易找到合适的工作。大量的求职机会诱使员工勇敢地选择跳槽。

（2）酒店之间互挖墙角

很多酒店为了自身的更好发展，会暗地里在其他酒店里寻找更优秀的人才，一旦他们瞅准时机，觉得某个人的才能更适合自己酒店的发展，就会开出很诱惑人的条件。员工一般不会选择年前离职，因为还有年终奖要拿。春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。

（3）外来压力迫使员工离职

首先是来自员工个人的家庭因素，家人想让其有更好的发展空间，鼓励其跳槽。其次，人们普遍都有从众心理，当一些没有辞职念头的员工看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，就会不自觉的选择跟随他们的步伐，义无反顾的跳槽。最后，现实竞争的日趋激烈也是他们跳槽的一个重要外因。

二、内因

（1）酒店文化的影响

酒店是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该酒店

的影响力。没有影响力的酒店很难有号召力，而没有号召力的酒店，自然也不

会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的

企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文

化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。如果酒店的文化没有做到位，

没有很强的凝聚力，想必人才流失也是迟早之事。

（2）酒店领导的魅力

酒店领导者不仅要关心员工的工作，还应该关心员工的生活，照顾其情绪，适

当的和员工多做沟通，了解他们的想法以及需求。如果因为自己高高在上，就

只顾严格要求员工，忽视他们的感受。那最后的结果必然是员工认为领导没有

人情味，在酒店中感受不到关爱，毅然跳槽。

（3）酒店发展前景

一个优秀的或渴望发展的员工，对酒店的发展前景十分关注。只有酒店发展了，

员工才会有发展，酒店前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对酒店失去信

心，而对酒店没有信心的员工，选择离职是迟早的事。

（4）酒店薪酬水平

众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：a、工作得开心；

b、大的发展空间；

c、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬

水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，酒店要总结，员工

也要总结；酒店要盘点收获，员工也要盘点收获。马洛斯的需求层次论也将生

存需求排在了首位。所以，酒店只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效

地留住员工。

酒店留住人才的方法

一、创建核心酒店文化，营造好的文化氛围。一种优秀的企业文化，它不是一天两

天能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这

样营建的酒店文化才是经得起考验的，也才是有价值的。员工在一个和谐、轻松、

公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的

管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而

有了凝聚力的团队，要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。

二、给员工一个发展的空间和提升的平台。较大的发展空间，给员工以希望，给员

工以动力。没有希望，看不到前景的酒店，是无论如何也激不起员工的工作热情

的，这样的酒店也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空

间和提升的平台，可以从以下几方面着手：1、建立完善的竞争机制，鼓励员工

通过正当竞争上岗。2、对在本岗位有不俗表现，能力明显超越同级员工的人，及

时升职。如果没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的

岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的

知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯

实基础。3、给员工提供足够多的培训机会。

三、酒店领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。毋庸置疑，领导人的管

理水平的高低，在很大程度上左右着酒店的发展。同样，领导人的人格魅力及管

理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。

四、提供有竞争力的薪酬水平。1、首先，调查清楚同行薪酬水平。2、对骨干员工

或重要岗位员工，要舍得付高薪。3、奖惩分明、重奖重罚。

五、强化对离职后的员工管理。1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。2、

员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。打电话，也许只是花掉你几分钟

时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在

职员工，感化潜在的离职员工。

参考文献

【1】《SM酒店员工流失原因分析及对策研究》周胜，大连理工大学

【2】《国外经济型酒店在华扩张的应对策略研究》姚月园，中南大学

【3】《酒店如何留住优秀人才—燕良大酒店人力资源管理模式初探》李晓梅，科技信息（科学教研）

【4】《HJ酒店人力资源管理诊断报告》李芬，华南理工大学