知识型员工管理策略探讨
知识型员工的管理及存在问题
知识型员工的管理及存在问题【摘要】知识型员工在现代企业中扮演着极为重要的角色，因此对他们的管理和激励显得尤为重要。
本文首先分析了知识型员工的特点，包括高度专业化、追求创新等方面。
接着从管理策略、存在问题、激励机制和培训发展等多个维度探讨了如何更好地管理这类员工。
同时也探讨了知识型员工管理中的挑战，未来发展方向以及总结。
通过深入了解知识型员工的特点和需求，以及有效的管理和激励策略，企业可以更好地发挥他们的潜力，提高整体业绩和创新能力。
但随着知识经济的不断发展，知识型员工管理也将面临更多挑战，需要不断调整和改进管理策略，以适应未来发展的需求。
【关键词】知识型员工、管理、特点、策略、存在问题、激励机制、培训、发展、挑战、未来发展方向、总结。
1. 引言1.1 知识型员工的管理及存在问题现代企业中，知识型员工的管理已经成为领导者面临的重要挑战之一。
知识型员工通常具有较高的学历和专业技能，他们在公司中担任着关键的角色，对企业的创新和竞争力起着至关重要的作用。
与传统员工相比，知识型员工更加注重自主性和创造性，需要一种不同于传统管理的管理策略。
在管理知识型员工时，领导者需要了解他们的特点。
知识型员工通常具有高度的专业知识和技能，他们倾向于追求挑战和成长。
领导者需要为他们提供具有挑战性和发展性的工作任务，激发他们的创造力和积极性。
管理知识型员工还需要建立有效的激励机制。
知识型员工通常对工作的意义和价值更为重视，金钱奖励并不是他们唯一的动力。
领导者需要通过提供专业发展机会、给予自主决策权和实现个人成长等方式来激励他们。
知识型员工管理中也存在着一些问题。
知识型员工的流动性较大，他们往往更容易受到其他公司的诱惑而离职。
知识型员工之间存在着潜在的竞争关系，领导者需要善于协调他们的关系，确保团队的协作效率。
管理知识型员工是一项复杂而重要的任务。
领导者需要深入了解他们的特点，并合理制定管理策略和激励机制，以应对存在的问题，确保团队的稳定和高效运转。
知识型员工管理模式案例研究
知识型员工管理模式案例研究在知识经济时代，知识型员工成为了企业中最具价值的资源之一。
他们凭借着丰富的专业知识和技能，在企业的创新和发展中发挥着至关重要的作用。
因此，如何有效管理知识型员工，激发他们的创造力和潜能，成为了企业面临的重要课题。
本文将对知识型员工管理模式进行案例研究，以期为企业的管理人员提供有益的参考。
知识型员工是指那些掌握着专业技能、具有较高学历和素质的员工。
他们具备创新思维、自主性和学习能力，对企业的发展具有重要影响。
在知识型员工的管理中，招聘、培训、激励等环节都显得尤为重要。
招聘是知识型员工管理模式的基础。
企业在招聘过程中，要注重选拔具有创新思维和专业技能的人才，同时也要员工的潜力和发展意愿。
通过严格的选拔程序和科学的测评方法，确保聘用的知识型员工能够迅速融入企业，为企业创造价值。
培训是知识型员工管理模式的重要环节。
随着技术的迅速发展和竞争的加剧，知识型员工需要不断更新知识和技能，以适应企业的需求。
企业应提供多元化的培训内容和灵活的培训方式，帮助员工提升专业素质和职业技能，实现个人和企业的共同发展。
激励是知识型员工管理模式的核心。
知识型员工注重自我实现和自我价值的追求，企业应建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面的政策，以激发员工的积极性和创造力。
企业还可以通过表彰、授权和提供挑战性任务等方式，满足员工的成就感和责任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
知识型员工管理模式具有明显的优势和挑战。
这种模式有助于企业提高员工素质，增强企业的创新能力和竞争力。
然而，知识型员工也具有较高的流动性和自我价值实现的需求，这为企业带来了一定的挑战。
为了更好地应用知识型员工管理模式，企业需要以下几个方面：企业要打造和谐的工作环境，员工的成长和发展。
企业应建立良好的沟通机制和团队协作文化，使知识型员工能够充分展示自己的才能和价值。
同时，企业要员工的职业规划和发展需求，为员工提供成长的空间和机会，增强员工的归属感和责任感。
知识型员工的管理
知识型员工的管理一、简述在当前知识经济时代背景下，知识型员工的管理成为企业和组织的核心管理任务之一。
知识型员工是指那些拥有丰富知识和专业技能，对企业发展起着关键作用的员工群体。
他们的管理不同于传统员工，需要更为精细和策略性的方法。
本文将从定义与特点出发，简述知识型员工管理的要点和策略。
首先知识型员工具有显著的特点，如高自主性、追求个人成长、强烈的自我价值实现愿望等。
他们往往拥有专业的知识和技能，对工作有着独特的见解和追求。
因此在管理知识型员工时，需要充分理解并尊重他们的个性和职业追求。
其次对于知识型员工的管理，简述其要点主要包括：一是建立有效的激励机制，激发知识型员工的创新能力和工作热情。
这包括提供有竞争力的薪酬福利、职业发展机会、培训和学习资源等。
二是构建良好的沟通与协作环境，促进知识型员工之间的交流与合作，提升团队效能。
三是注重企业文化建设，营造尊重知识、鼓励创新、注重团队合作的企业文化氛围。
四是实施灵活的管理方式，给予知识型员工一定的自主权，以适应他们的工作风格和需求。
有效的知识型员工管理策略还应关注员工的个人成长和职业发展，将员工的个人目标与组织目标紧密结合，实现个人与组织的共同成长。
同时重视员工的心理健康和工作环境，以维护良好的工作氛围和高效的团队合作。
知识型员工的管理是一项复杂而又关键的任务，只有通过有效的管理策略和精细的管理方法，才能最大限度地发挥知识型员工的工作潜力，推动组织的持续发展和创新。
1. 介绍知识型员工的背景和重要性在当前社会背景下，知识型员工已成为组织发展的核心力量。
他们通常具备较高的教育背景和专业素养，掌握着丰富的知识和技术技能，是推动企业创新、技术进步和持续发展的关键群体。
随着科技的飞速发展和知识经济时代的到来，知识型员工在各行各业中的比重逐渐上升，成为组织竞争力的主要来源之一。
知识型员工的崛起与全球化和信息化进程紧密相连，随着信息技术的快速发展，知识经济逐渐成为主流，知识、信息和技术的创造、传播和应用成为社会发展的核心动力。
中小企业知识型员工的特征与管理策略
中小企业知识型员工的特征与管理策略经济发展依赖于知识的生产、扩散和应用，而企业的生存发展离不开人才—特别是知识型员工。
知识型员工的特点和自身条件的限制使得知识型员工的管理策略问题成为当前影响中小企业可持续发展的重要问题。
本文首先阐述了知识型员工的内涵，然后提出知识经济时代中小企业对知识型员工的管理策略。
标签：中小企业知识型员工管理策略1 背景进入21世纪以来，知识已成为财富的主要来源。
而在企业与企业的竞争中，竞争力的关键已由劳动、资本、技术转移到了员工的脑力上。
因此，企业中知识员工的数量和质量将直接决定着企业的进一步发展。
然而，由于中小企业的特点，中小企业很难吸引人才，其培养的知识员工由于种种原因也会很快流出企业，带走了中小企业本就十分缺乏的管理资源和赖以发展的商业秘密，造成中小企业的管理成本上升，竞争力下降。
另一方面知识型员工的劳动成果难以衡量，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。
因此，如何有效管理和激励知识型员工就成为一个理论上和实践上迫切要解决的问题。
2 知识型员工的内涵和特点本文认为，所谓知识型员工就是指组织中主要依靠知识和信息创造价值的员工，他们具有不断创新和创造新知识的能力，他们可以在没有先例可循的情况下在实践中不断丰富、支配和应用创新知识，他们是整个企业的灵魂，在企业中发挥着重要而独特的作用。
知识型员工的特征主要有以下几个：①自主性：知识型员工不再是企业这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞，与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，强调工作中的自我引导，自主管理。
②创新性：知识型员工是技术进步、产品和设备得以更新换代的推动器，他们具备较高的灵活性和感知性，能及时应对并解决各种突发事件和问题。
工作上，他们不再只是简单的重复性操作，而是通过自身的感知和所学的理论知识来形成系统概念，进而形成新的解决问题的方法。
知识型员工的管理策略
知识型员工的管理策略随着科技的飞速发展，知识型员工在企业中的地位越来越重要。
他们是企业最宝贵的资源，是企业创新和发展的关键。
因此，如何有效地管理知识型员工，激发他们的潜力，提高他们的绩效，是企业管理者必须面对的重要问题。
本文将从以下几个方面探讨知识型员工的管理策略。
一、明确目标和期望知识型员工通常具有较高的自我意识和自主性，他们更倾向于追求自我实现和成长。
因此，管理者需要与他们建立开放、透明的沟通机制，明确共同的目标和期望。
通过定期的绩效评估和反馈，帮助他们了解自己的工作表现，及时调整工作方向，以达到更高的绩效水平。
二、提供持续的学习和发展机会知识型员工注重自我提升和成长，他们希望在工作中不断学习新的知识和技能，以保持竞争优势。
因此，企业应该为他们提供持续的学习和发展机会，如内部培训、专业研讨会、外部进修等。
同时，管理者应该关注员工的职业发展，为他们提供适当的职业规划和建议，帮助他们实现个人和职业的双重成长。
三、建立良好的工作氛围良好的工作氛围可以提高知识型员工的满意度和忠诚度，增强他们的归属感。
企业管理者应该关注员工的身心健康，提供适当的休息时间和娱乐活动，营造积极、健康、和谐的工作氛围。
此外，企业应该关注员工的社交需求，建立跨部门、跨领域的交流和合作机制，促进知识共享和创新。
四、建立有效的激励机制激励机制是管理知识型员工的关键手段之一。
企业应该根据员工的实际需求和特点，制定合理的薪酬制度、奖励制度、晋升机制等，以激发他们的积极性和创造力。
同时，企业应该关注员工的非物质需求，如尊重、认可、成就感等，通过给予适当的荣誉和奖励，增强员工的归属感和忠诚度。
五、建立良好的企业文化企业文化是企业管理的重要组成部分，对知识型员工的管理同样重要。
企业应该倡导开放、创新、协作、共赢的企业文化，鼓励员工积极参与企业文化建设，发挥自己的优势和特长。
通过企业文化的影响力，激发员工的团队精神和集体荣誉感，提高整体绩效水平。
知识型员工的特点与管理
知识型员工的特点与管理知识型员工是指那些依靠知识技能来完成工作任务的员工，他们主要依赖于自身知识和专业能力来进行工作，而非简单的体力劳动。
随着信息时代的到来，知识经济已经取代了传统的劳动密集型经济，知识型员工在现代企业中扮演着至关重要的角色。
他们的特点与管理对于企业的发展和员工的成长都具有重大影响。
首先，知识型员工具有较高的学习能力和创新能力。
他们拥有丰富的专业知识和技能，能够快速学习和掌握新的知识和技术，适应新的工作要求。
同时，他们具备创新思维和解决问题的能力，能够提出新的观点和建议，以推动企业的发展。
其次，知识型员工善于合作和沟通。
他们注重团队合作，能够与他人协作，分享知识和经验，共同完成工作任务。
他们善于沟通表达，能够清晰地传递自己的想法和意见，与他人达成共识，促进团队的协调和合作。
再次，知识型员工具有较高的自我管理能力和自我驱动力。
他们具备良好的自我调节能力，能够有效地管理时间和资源，提高工作效率。
同时，他们对自己的职业发展有较高的要求和追求，具备自我驱动力和目标意识，能够主动学习和提升自己的专业能力，不断完善自己，与企业保持同步发展。
最后，知识型员工注重工作的意义和内在动机。
他们对自己从事的工作有高度的认同感和责任心，能够为了共同的目标而付出努力。
他们对工作的价值和意义有清晰的认识，能够从工作中获得满足感和成就感，保持积极向上的态度，提高工作质量和效果。
对于知识型员工的管理，企业需要采取相应的管理策略和措施，以发挥他们的优势和潜力。
首先，企业应建立良好的学习型组织，提供良好的学习和工作环境，激励员工不断学习和进步，建立与企业战略目标相一致的个人目标和团队目标。
其次，企业应重视员工的参与和反馈，鼓励知识共享和创新实践，建立良好的沟通机制和团队合作氛围，发挥员工的创造力和潜能。
再次，企业应注重培养员工的自我管理能力和自我驱动力，提供良好的职业发展机会和晋升通道，激励员工不断提升专业能力和终身学习。
知识型员工的管理策略探究
的人 ”１， 朗西斯 ・ 瑞 比则 认 为 ：知识 型 员工 就 ＿ ｌ 弗 ］ 赫 “
是那 些创 造 财富 时用 脑 多 于用 手 的人 们 ， 们 、 合 、 计 给产 品带 来 附加 判 综 设 价值 。＿综 合这 些 观点 ， ”３ ］ 笔者 认 为 ， 识 型员 工是 指 知 能充 分掌握 和利用 现 代 科 学 技 术 知 识 进 行 生 产 ， 并
衡量尺度 ； 作为一种资本 ， 他们认为他们长期努力获
得 的知识 ， 当和其 他 生产 要 素 一 样 参 与 企 业 利 润 应
的分配。同时， 知识型员工的需求层次较高 ， 不是将
工 作仅 仅看 成谋 生 的手 段 ， 而是 作为 发挥 自己专 长 、
的知识型员工不仅是企业 的顶梁柱 ， 也是竞争对手
或猎 头公 司瞄准 的 目标 。而 吸引 这些 员工 的除 了金 钱 以外 ， 往往 是 工作 条件 、 作环 境 、 际关 系 、 工 人 企业 文化 等非 一般 物 质 的 因 素 。这 些 因素对 企 业 来 说 ，
成就事业理想 、 实现人生价值 的平台。他们把攻克 难关 、 突破 自 我看作一种人生乐趣 ， 渴望通过这一过
具 备 较强 的学 习和 创新 能力 的员工 。
出现 ， 往往不易直接测量 ； 其工作成果的问接价值或
许 远 大 于直 接 价值 ， 因而 难 以 一 次性 定 量 评 价 。知
识 型员 工 可 能 会 同 时在 不 同 的 团 队 从 事 不 同 的 工 作， 即对 他们 有 着不 同层 次 不 同类 别 的任 职 要求 、 行 为标 准 、 工作 规 范 ， 知 识 型员工 评估 体 系 的建立 因 对
在笔 者看来 ， 识 型员 工有 六个 方 面主 要特 点 ： 知 其 一 ， 高 的个 人 素 质 。知 识 型 员 工 大 多 受 过 较
商业银行知识型员工管理策略
关键词： 商业银行； 知识型员工； 管理
同 知识’ “ ’ 特性的员工， 可以根据知识应用水平
２ 、具备主动运用知 识和创新性 工作 的态 户服务的过程、 业务办理的流程， 涉及多个条
和创 新能力的不同 ， 划分为不 同的层 级。对 于 度 。 从知识型员工工作 银行工作越来越富于创造性。国家经济发 线的众多人员。笔者认为，
这些知识型员工， 在管理策略方面应有很大的 展状况、信贷政策和货币政策的不断调整， 可分划分为操作知识型、 专业 客 性质角度分析，
不 同。
一
户经 营状况和业务需求的变化， 需要掌握并运 知识型、 营销知识型和管理知识型四类知识型
、
商业银行知识型员工的特征和分类
用知识进行解决： 并且， 单一的业务产品、 传统 员工。 在纵向上， 可以按照工作能力、 水平以及
信贷资产的价值回报 以及通过风险管理带来 合拍。知识型员工可以在多变、 不确定的环境 以及后台综合报表、 档案管理以及文件收发人
为商业银行创造价 值的人。从广义上说 ， 大部 新速度不断加快， （ 商业银行知识型员工分类。 二） 知识型员 新产品、 新业务层出不穷， 理 分银行员工都是知识型员工，但从横向看， 不 论的更新、 实践的探索， 为了和专业的发展现 工按照掌握知识的程度以及应用知识的水平， 同的岗位 具有不同的“ 知识 ” ， 以按照知 状保持一致，避免因知识陈旧而被时代所淘 可以分成 多个层级 ，这是一般 意义上的分类 。 特性 可 识型 员工的不同类别进行划分 ：纵 向上看， 相 汰 ， 必须不断进行知识更新。 在商业银行 中， 管理部 门、 务部门众多， 业 为客
浅谈知识型员工的新型管理策略
浅谈知识型员工的新型管理策略
随着现代经济的持续发展，企业能够从技术和知识获取更多的竞争优势。
如今，知识型的员工成为企业最重要的资源之一，因此管理策略也需要不断地进化。
新型的管理策略能够有效地提高知识型员工的生产率，从而提高企业的竞争力。
首先，知识型员工需要以合适的方式来解决问题。
新型的管理策略应该能够帮助员工在一定时间内完成工作，并能够提供准确有效的工作指导。
这样，员工就不会浪费时间去解决疑难问题，而是可以将主要精力放在创造性思考和研究上。
其次，新型的管理策略应当注重个体的独特性。
企业不仅能够发掘每个员工的技能，而且还可以给员工制定清晰的目标，以促进员工的知识和技能的发展。
这样，知识型的员工的积极性和效率就能够得到大大的提高。
最后，新型的管理策略应当注重团队合作。
团队合作对于企业来说，是非常重要的，因此企业应该采取必要的措施来促进知识型员工之间的交流和互助。
通过这种方式，企业能够有效地提升团队合作的效率，从而获得更多的竞争优势。
总的来看，新型的管理策略能够帮助企业更好地服务知识型员工，有效地激发员工的积极性和创造力，从而提高企业的竞争力。
知识型员工获得良好的发展平台，企业也会受益于此。
未来，企业需要进一步优化管理策略，使其更加符合知识型员工的需求，以提升其竞争力。
知识型员工薪酬管理模式探讨
知识型员工薪酬管理模式探讨摘要：知识型员工是现代企业发展中不可或缺的一种力量，他们的知识和经验是企业的核心竞争力。
如何正确管理知识型员工的薪酬问题，成为了现代企业管理的重要议题。
本文将从知识型员工的特点出发，分析其薪酬管理的特点，探讨适合知识型员工的薪酬管理模式。
关键词：知识型员工；薪酬管理；模式探讨正文：一、知识型员工的特点知识型员工是指那些专业技术比较强的员工，他们的智力、技能、经验等知识资产是企业最重要的财富。
知识型员工具有以下几个特点：1.知识密集型知识型员工在工作中需要运用各种专业技能和知识，而这些知识通常比较复杂和繁杂。
2.创造性强知识型员工需要具备较高的思维能力和创造力，能够在工作中提出新的想法或者解决问题。
3.良好的学习能力随着科技的不断发展，知识型员工需要不断地学习新的知识和技术，因此需要具备良好的学习能力。
4.比较高的自主性知识型员工对于工作的自主性要求比较高，他们通常需要自我驱动力，善于自我管理。
二、知识型员工薪酬管理的特点知识型员工的薪酬管理具有以下几个特点：1.非传统性知识型员工的薪酬管理不能采用传统的按岗位等级和工作年限计算薪酬的方式，而需要根据其专业技能和知识水平来确定。
同时，由于知识型员工的工作比较灵活和创意性，其绩效评估也不能使用传统的考核方式。
2.个性化知识型员工的薪酬管理需要高度的个性化，需要根据员工的专业技能、消费水平、职务等因素来确定，不能采用一刀切的方式。
3.关注长期利益对于知识型员工来说，薪酬管理不仅关注短期利益，更要关注长期利益，包括对员工的职业发展、培训以及个人成长带来的长期效益。
三、知识型员工薪酬管理模式探讨针对以上特点，探讨适合知识型员工的薪酬管理模式。
1.多元化薪酬体系知识型员工的薪酬体系需要多元化，包括固定工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等多种形式，并采用组合递进方式，根据员工的表现和个人成长来逐步提高薪酬水平。
2.绩效导向型薪酬管理知识型员工的薪酬管理应该以绩效为导向，对员工进行全面的、长期的绩效评估，并采用差异化的激励方式，较高的绩效可对应较高的薪酬。
对于知识型员工的管理策略有哪些
对于知识型员工的管理策略有哪些对于知识型员工的管理策略有哪些随着知识经济时代的到来，知识已经成为经济增长和经济可持续性发展的原动力。
在以知识为基础和主要资源的经济中，企业是否具有创造、传播和使用知识的能力正成为企业能否生存和发展的决定性因素。
以下是爱汇网店铺整理的一些对于知识型员工的管理策略有哪些，有兴趣的亲可以来阅读一下!对于知识型员工的管理策略有哪些对于知识型员工来说，采取刚柔并济的管理策略往往会取得较好的效果。
刚性管理是以规章制度为中心，采用强制性方式，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对员工进行管理，它的基础是组织的权威，管理者的作用主要在于命令、监管与控制，主要易于维持组织正常的工作秩序，易于对员工进行量化管理，适用于员工自身需求层次较低时。
而柔性管理是相对于刚性管理提出来的。
它是以人为中心，坚持人本管理的理念，采用非强制性方式，是在研究人的心理和行为规律的基础上，依据共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。
它的基础是基于一支高素质的知识型员工队伍，基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，管理者的作用主要在于启发、引导和支持，从而在员工心目中产生一种潜在的说服力，把组织意志变为个人的自觉行动，有利于深层次地激发员工的工作动机，发挥其潜能，有利于组织内部形成团队意识和相互协作的精神，主要适用于高层次知识型员工的管理。
从本质上说，柔性管理是一种对稳定和变化同时进行管理的模式，是增强组织灵活性、适应性、创新性和快速反应能力的管理。
它最大的特点主要不是依靠外力(如上级发号施令)，而是依靠民主管理，从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性、创造精神和自我约束，使他们不遗余力地为企业开拓新的业绩，是企业获得竞争优势的力量源泉。
柔性管理内在重于外在，心理重于物质，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。
在实际工作中，刚性管理是管理工作的前提和基础，柔性管理是管理工作的升华。
知识型员工的管理策略
知识型员工的管理策略一、什么是知识型员工知识型员工是指那些具有高度专业知识和技能，能够为企业创造价值的员工。
他们的工作不仅仅是简单的重复性劳动，而是需要创造性思维和独立决策的高级智力劳动。
二、知识型员工管理的挑战1.人才流失风险由于知识型员工具有高度专业化和技术含量，因此他们在市场上非常有价值。
如果企业不能提供良好的职业发展机会或合理的薪酬福利待遇，就很容易失去这些人才。
2.沟通难度大知识型员工通常具有较高的学历和专业背景，他们对企业的战略规划和管理决策也会产生一定程度上的影响。
因此，与这些员工进行有效沟通非常重要。
3.激励困难由于知识型员工需要进行创新性思维和独立决策，因此他们需要得到充分的激励。
但是，在如何激励这些人才方面存在着一定困难。
三、知识型员工管理的策略1.提供职业发展机会知识型员工通常对职业发展和晋升非常关注。
因此，企业应该为这些员工提供良好的职业发展机会，例如培训、学习和参与项目等。
2.建立有效沟通渠道企业应该建立有效的沟通渠道，与知识型员工保持密切联系。
这可以通过定期开会、组织团队活动、提供反馈和意见收集等方式实现。
3.设定激励机制企业应该为知识型员工设定合理的激励机制，例如奖金、股票期权、福利待遇等。
这些激励措施可以帮助企业留住人才，并激发他们的积极性和创造力。
4.建立良好的企业文化良好的企业文化可以帮助企业吸引和留住优秀人才。
在建立企业文化时，应该强调创新和自由思考，并为员工提供充分的支持和资源。
5.鼓励知识共享知识共享可以促进团队合作和创新性思维。
因此，企业应该鼓励知识型员工之间的知识共享，并提供相应的支持和奖励。
6.建立透明的绩效评估机制企业应该建立透明的绩效评估机制，以便对知识型员工进行公正的评价。
这可以帮助企业激发员工的积极性和创造力，同时也可以为员工提供清晰的职业发展方向。
四、总结在当今竞争激烈的市场环境中，知识型员工已经成为企业最重要的资产之一。
因此，如何有效地管理这些人才，提高他们的生产力和创造力，将成为每个企业必须面对和解决的问题。
基于心理契约的企业知识型员工管理策略研究
和场合。因此 ， 对知识型 员工的工作过程很难实施监控。同时 ， 知识 型员工的工作成果常常以某种思想、 创意、 技术发明、 管理创新 的形 ２ 世 纪 是 知 识 经 济 时代 ， 识 成 为 继 劳 动 、 本 、 术 之 后 最 式 出 现 ， １ 知 资 技 因而 往 往 不具 有 可 以直 接 测量 的经 济形 态 。 外 ， 此 由于 现代 重要的生产 要素。作 为掌握 企业关键 技术 、信息 的知识 型员工 知识创新和科研性成果 的形成通 常需要 团队的协 同合作而 非一人 （ ｎ ｗｌ ｇ ｏｋ ｒ， Ｋ ｏ ｅ ｅＷ ｒｅｓ 简称 Ｋ ） ｄ Ｗ 已经 成 为推 动 经 济 发 展 和 构成 企 所能为。因此 ， 对知识型员工特别是个人的工作成 果， 经常无法采用 业核心竞争力的重要力量。由于知识型员工与传统员工存在许多不 般的经济效益指标加以衡量。 同的特点 ， 使得传统管理理论在应用到知识型员工 的管理实践中的 从以上三点可 以看 出， 知识型员工与传统员工相 比具有诸 多差 时候 ， 不 能取 得 良好 的效 果。因此 ， 并 如何 有效 的管 理 知识 型员 工是 异 ， 对传 统 管 理理 论 和 管 理 实践 方 法造 成 了； 这 中击和 挑 战。此时 ， 心 ２ 世纪管理学最 大的挑战（ ｒｃ ｅ，０ ０）本文拟对知识性 员工的 １ Ｄｕｋｒ ０ 。 ２ 理契约理论的产生无疑为摆脱知识型 员工 的管理 困境提供 了强有 主要特征作出分析 ， 此基础上借助于心理契约理论提 出新的知识 在 力的理 论 工具 。 型员工管理策略。 ２ 引 入心 理 契 约
一
１知 识 型 员工 的 内涵 及 主 要特 征
１ 知识 型 员工 的 内涵 知 识 型 员 Ｚ （ｎｗｌｄ ｅ ｗｏｋ ｒ 早 ． １ Ｋ ｏ ｅ ｇ ｒｅ） 最
国有企业知识型员工管理及激励机制探讨
略；运 用最 基 本的薪 酬 激励 手段 ；建立 并 完善 绩效 考核 为 中心 的激励 机制 ； 积极 探 索智 力产权 制 度 ；重视 创新 授权 激 励 。 【 关键词 】 国有 企业 ；知识 型 员工 ；管理 策略 ；激 励
机 制
知识 型 员工 是企 业 知 识 和 技 术创 新 的
承担 者 ，是企 业 核心 竞争 力的 丰要 贡献 者 。 知 识 经济 时代 ， 知识型 员工往 往决 定着 企业
特 别是 商务 （ 管理 ）型 企业 的命 运 。如 何管 理及科学、合理 、 适合其特性的激励知识型 员工 ，从而充分调动他们的积极性和创造 性 ， 效地 利用 企 业 自身 的 人 力资本 ，充分 有 发挥 知识 型 员工 的创 新 能 力和 核心竞 争 力 ， 使企 业获取 长久 的竞 争优 势 ， 为企 业创 造 更 多的 价值 ， 实现 企业 与人 才 的双 赢 ， 当今 在 这 个 知识 经济 时代 显得异 常 重要 ， 为企 业 亦 发展 的 关键 岗素 。
ห้องสมุดไป่ตู้寻 求 新的 职业 机 会 。
０ ０ ４ ６ ０ ６
是当前我国国有企业在发展过程 中亟待解
决 的问题 。 识型 员工独特 的个 ｝ 征 和 知 生 特
工作特点、， 理和能力特征 上的差异，决
定 了不 能运 用传 统 的控制 式的 管理 方 式 ， 而应运 用参 与式 的管理理 念 应尽 量 采取
正激励 ， 用有 竞 争 力的薪 酬、积 极创 造 运 发展 空间 、精 神 和 情感 激励 等 激励 机制 。 应 营造和 谐的 、 具有鲜 明特 点 的 企业文 化 氛 围；建立 “ 以人 为本”为指 导 的人 力资 源 管理 体 制 ， 重知 识 型 员工 自我 价值 的 注
论90后知识型员工管理难点及对策
《论90后知识型员工管理难点及对策》1. 背景介绍在当今社会，知识型员工的管理问题已成为企业管理面临的一大挑战。
特别是90后知识型员工，由于其成长环境和特点的不同，对企业管理者提出了更高的要求。
本文将从深度和广度的角度，探讨90后知识型员工管理的难点及对策。
2. 难点一：沟通障碍90后知识型员工在成长过程中更注重个性发展和平等交流，相对更加自主、开放。
这种特点使得他们更倾向于平等的沟通方式，而传统的管理者通常更习惯于权威性的指导和决策。
这种沟通方式的冲突成为管理90后知识型员工的首要难点。
3. 难点二：工作动力不稳定由于90后知识型员工更注重工作的意义和价值，一旦工作内容、环境或待遇无法满足其价值观，就容易产生工作动力不稳定的情况。
这种情况使得企业管理者必须更加了解员工的个人发展规划，以及提供更有挑战性和发展空间的工作内容。
4. 难点三：对权威的态度传统的管理方式侧重于权威和规章制度，而90后知识型员工更倾向于自主、创新和开放的工作方式。
管理者往往因此面临权威与开放之间的平衡难题，以及如何在权威的基础上激发员工的创造力和价值。
5. 对策一：建立开放式沟通机制在管理90后知识型员工时，企业可以建立更加开放和平等的沟通机制，鼓励员工表达个人意见和建议，并更加注重沟通中的平等性和尊重。
6. 对策二：提供个性化的职业发展规划在员工的职业发展中，企业可以结合员工的个人特点和价值观，提供更加个性化的职业发展规划和培训机会，帮助员工树立明确的职业目标和发展路径。
7. 对策三：打破传统管理模式企业管理者可以尝试打破传统的管理模式，尝试更加宽松和开放的管理方式，鼓励员工的创造力和自主性，以及更加注重员工的价值观和情感需求。
8. 结语90后知识型员工的管理对企业管理者提出了更高的要求，需要更加灵活和开放的管理方式。
通过建立开放式的沟通机制，提供个性化的职业发展规划，同时打破传统的管理模式，可以更好地解决90后知识型员工管理的难点。
科技型企业知识型员工激励策略探析
科技型企业知识型员工激励策略探析科技型企业在当今社会中扮演着举足轻重的角色，而知识型员工作为科技型企业中最具价值和核心竞争力的资源之一，其激励策略成为了企业管理中的一个重要课题。
本文将从科技型企业知识型员工的特点出发，探析知识型员工的特点，并提出相应的激励策略，以期为科技型企业在员工激励方面提供一定的借鉴和启示。
一、科技型企业知识型员工的特点1. 知识密集型：科技型企业的员工大多具备较高的学历和专业技能，其所从事的工作多为知识密集型的工作。
这类员工注重知识和技能的积累，在工作中需要不断地学习和更新知识。
企业需要通过激励手段，让这些员工持续保持对知识的热情和积极性。
2. 创新性强：科技型企业知识型员工在工作中需要不断地进行技术创新和研发工作，需要激励员工保持对创新的激情，持续推动企业技术的进步和发展。
3. 自主性和创造性：知识型员工有较高的自我管理能力和创造能力，他们善于在工作中自主思考、自主决策，需要一定的自主激励机制来激发他们的工作热情和创造力。
二、知识型员工激励策略的探讨1. 薪酬激励：薪酬激励是激励员工最直接的手段之一。
对于知识型员工来说，薪酬的结构和水平在一定程度上能够体现其知识和技能的价值。
企业可以通过设立技术岗位津贴、技能津贴、高额奖金制度等方式，对知识型员工进行薪酬激励，激发其工作积极性和创造性。
2. 职业发展机会：知识型员工在工作中追求的不仅仅是金钱上的回报，更重要的是对个人职业发展的认可和支持。
企业可以通过设立技术职称评定、技术人才培养计划等来激励员工，为其提供更多的职业发展机会。
3. 知识共享和交流机制：知识型员工对于知识共享和交流有较高的需求。
企业可以通过设立专业技术交流平台、组织专业技术讲座等方式，激励员工间的技术交流和经验分享，提高员工的专业技能水平和工作满意度。
4. 弹性工作制度：知识型员工通常具备较高的自主能力和自我激励能力，因此企业可以通过设立弹性工作制度，让员工在工作中有更大的自主性和创造性，提高员工的工作积极性和创新能力。
企业知识型员工特点及管理策略
企业知识型员工特点及管理策略摘要：在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的信息经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。
如何有效地管理知识型员工，激发其工作的积极性、创造性，已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。
关键词：知识性；员工特点；管理策略中图分类号：f272.9 文献标识码：ａ文章编号：1005-5312（2012）35-0288-01一、知识型员工（一）知识型员工的特点1.有较强的创新精神和知识创新能力库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们己经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力”。
与体力劳动者或一般事务人员的工作相比，知识型员工从事的不是简单、重复的工作，他们更可能遇到突发性的、不可预知的问题，所有这些都决定了知识型员工必须具有创新精神和创新能力去创造性的工作。
2.其劳动过程难以监控，结果难以衡量知识型员工主要从事脑力劳动，劳动的过程往往是无形的，劳动的时间也往往是随机的，没有预先制定的工作流程，也没有可供参考的工作标准。
因此，知识创新的复杂性和困难性决定了知识型员工一般不独立从事某项工作，而是组成工作团队，运用集体智慧完成工作任务。
因而，劳动成果多表现为团队智慧和努力的结晶，个人的工作绩效难以衡量。
3.有较强的自主性和更高的追求知识型员工有着较高的文化教育和知识水平，因此他们希望在工作中拥有更大的自由度和决定权。
他们不会满足于被动地完成一般性事务，而是不断的实现自我超越，把挑战性的工作视为一种乐趣，渴望赢得他人的尊重和社会的认可，以自我价值的实现作为人生奋斗的最高目标。
二、现代企业对知识型员工的激励现状（一）福利制度缺乏针对性企业要最大限度的留住和吸引人才，光靠工资显然不够，还得把福利方案排上日程，为他们提供更多的和更好的福利待遇。
在福利制度上，有些企业倾向是重工资轻福利，这在一定程度上影响了员工的工作热情。
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现 代 商 贸 工 业 Ｍ ｏ ｅｎＢ ｓ ｅｓ ａ ｅＩｄ ｓ ｙ ｄ ｒ ｕｉ ｓ Ｔｒｄ ｕｔ ｎ ｎ ｒ
２１ 第 ２ Ｏ Ｏ年 ４期
知 识 型 员工 管 理 策 略 探 讨
周 宪 文
（ 国葛洲坝 集团 ， 京 １０２ ） 中 北 ０ ０ ２
ｌ 知 识 型 员 工 的 内 涵 及 特 点
１ １ 知 识 型 员 工 的 概 念 ． “ 识 型 员 工 ” Ｋｎ ｗｌｄ ｅ ｗ ｒ ｅ ） 一 概 念 是 美 国 学 知 （ ｏ ｅ ｇ ｏ ｋｒ 这
者 彼 得 ・ 鲁 克 首 先 提 出 来 的 ， 的 是 那 些 掌 握 和 运 用 符 德 指 号 和 概 念 ， 用 知 识 或 信 息 工 作 的 人 。加 拿 大 知 识 管 理 专 利 家 弗 朗 西 斯 ・赫 瑞 比认 为 知 识 型 员 工 就 是 那 些 创 造 财 富 时 用 脑 多 于 用 手 的 人 们 ， 们 通 过 自己 的 创 意 、 析 、 断 、 他 分 判 综 合 、 计 给 产 品 带 来 附 加 价 值 。本 文 将 知 识 型 员 工 定 义 为 设
两 个 维 度 划 分 为 四种 类 型 ， 对 不 同 针
关 键 词 ： 识 型 员 工 ； 励 ； 对 性 管 理 知 激 针 中图 分 类 号 ： ２ Ｆ４ 文献标识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ２３ ９ （ ０ ０ ２— １９０ １ ７— １８ ２ １ ） ４０ ７ —２ 由 于 以 上 四 个 特 征 ， 成 知 识 型 员 工 和 普 通 员 工 之 间 造 的 最 大 区别 就 是 ， 识 型 员 工 的 工 作 结 果 难 以 衡 量 ， 作 过 知 工 程 不 好 控 制 ， 反 ， 知 识 型 员 工 比 如 生 产 部 门 的 员 工 工 作 相 非 过 程 比 较 容 易 控 制 ， 作 结 果 也 能 够 比较 清 晰 地 衡 量 。 正 工
２ １ 马 斯 洛 的 需 要 层 次 理 论 ．
规 范 应 用 到 管 理 当 中 ， 种 管 理 为 大 工 业 生 产 和 现 代 制 造 这 提 供 了 理 论 和 实 践 方 面 的 积 极 指 导 。科 学 管 理 的 对 象 以普 通 员 工 为 主 ， 队 协 作 和 规 章 制 度 在 规 范 普 通 员 工 的 管 理 团 中直 观 而 有 效 。然 而 ， 识 型 员 工 拥 有 较 强 的 独 立 自 主 性 ， 知 他 们 不 喜 欢 上 司 把 要 做 的 每 一 件 事 的 计 划 与 措 施 都 安 排 得 非 常 明 确 。知 识 型 员 工 更 倾 向 于 独 立 自 主 ， 们 希 望 拥 有 他 灵活 的工作场所 和工作 时间 以及宽松的组 织气氛 。
摘 要 ： 着 知 识 经 济 的 深入 和 高等 教 育 的 普 及 ， 识 和 技 能 在 企 业 的 生 产 和 服 务 中 的地 位 日益 重 要 ， 识 型 员 工 在 随 知 知
企 业 中 的 比 重 不 断 增 大 。知 识 型 员 工 有 自 身 的 特 点 和 独 特 的 需 求 ， 何 根 据 员 工 的 特 点提 出 有 针 对 性 的 管理 策 略 ， 是 现 如 这 代 企 业 管 理 急 需 解 决 的 关 键 问 题 。在 分 析 知 识 型 员 工 的 特 点 的 基 础 上 ， 鉴 西 方 管 理 理 论 中 的 激 励 理 论 ． 知 识 型 员 工 按 借 将
是 因 为 这 个 原 因 ， 以 知 识 型 员 工 的 管 理 相 对 来 说 就 更 加 所
难 以把握 。
知 识 型 员 工 管 理 最 大 的 问 题 就 是 要 如 何 激 发 他 们 的 主 观 能 动 性 积 极 主 动 地 工 作 同 时 又 要 留 住 他 们 ， 为 知 识 型 因 所 但 利 用 自身 拥 有 知 识 技 能 进 行 创 造 性 活 动 ， 企 业 和 社 会 创 员 工 的 过 程 难 以 控 制 ， 以 激 发 他 们 的 原 动 力 至 关 重 要 ， 为 知 识 型 员 工 能力 越 大 往 往 离 职 的 可 能 性 也 会 加 大 。 一 方 面 造价值 和财 富 ， 以实 现 自我 价 值 的 人 。 要 通 过 员 工 的 发 展 来 推 动 公 司 的 发 展 ， 另 一 方 面 如 何 让 但 １ ２ 知 识 型 员 工 的 特 点 ． 企 业 哪 些 员 工 属 于 知 识 型 员 工 ， 些 不 属 于 知 识 型 员 优 秀 的 员 工 留 下 来 这 也 是 非 常 重 要 的 。 哪 工 ， 现 实 管 理 中 并 不 需 要 严 格 区 分 。 知 识 型 员 工 和 普 通 ２ 知 识 型 员 工 管 理 的 相 关 激 励 理 论 在 员 工 相 比具 有 以 下 特 点 ：
１ ２ １ 独 立 意 识 较 强 ．．
激 励 理 论 是 关 于 如 何 满 足 人 的 各 种 需 要 、 动 人 的 积 调 极 性 的 原 则 和 方 法 的概 括 总 结 。 知 识 型 员 工 由 于 其 自身 特 科 学 管 理 之 父 泰 罗 在 管 理 方 面 的 突 出 贡 献 是 将 定 量 和 点 使 得 企 业 在 管 理 的 过 程 中 注 重 有 弹 性 的 管 理 ， 方 的 激 西 励 理 论 在 弹 性 管 理 中较 为 有 效 。激 励 管 理 的 目 的 在 于 激 发 人 的 正 确 行 为 动 机 ， 动 人 的 积 极 性 和 创 造 性 ， 充 分 发 挥 调 以 人 的智 力 效 应 ， 出 最 大 成 绩 。 以 下 简 要 介 绍 三 种 在 现 实 做 应 用 中 比较 通 行 的 激 励 理 论 ：