医院员工薪酬分配方案
医院合同制人员薪酬分配方案
医院合同制人员薪酬分配方案一、总则。
1. 咱们制定这个薪酬分配方案呢，就是为了让合同制的小伙伴们在医院里干得带劲，多劳多得，公平合理地拿到自己该拿的钱。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
这就像咱们的保底工资，根据当地同行业的平均水平，再结合医院的实际经济状况来定。
不管你这个月干多干少，只要正常出勤，这部分钱就稳稳地到账。
这是对大家基本生活的保障，就像盖房子的地基一样重要。
2. 岗位津贴。
不同的岗位有不同的价值嘛。
在急诊室冲锋陷阵的小伙伴，和在后勤默默做保障的小伙伴，岗位风险和工作强度不一样，津贴也就有差别。
比如说，直接接触患者、工作压力大、技术要求高的岗位，岗位津贴就会高一些。
这就好比是给在“前线”打仗的同志多发点“战斗补贴”。
3. 绩效工资。
这可是重头戏，是和大家的工作表现直接挂钩的。
工作量考核。
医生的话，看你接诊了多少患者，做了多少台手术。
护士呢，就看照顾了多少病人，打了多少针之类的。
做得越多，这部分绩效工资就越高。
就像卖东西的，卖得多赚得多一样。
工作质量考核。
如果医生的诊断准确，治疗效果好，患者满意度高；护士打针不疼，护理周到，患者直夸。
那这就是工作质量高的表现，在绩效工资里也会有体现。
要是老是出错，被患者投诉，这绩效工资可就得大打折扣了。
这就像是做生意，东西不仅要卖得多，还得质量好才能赚大钱。
加班补贴。
有时候医院忙起来，大家不可避免地要加班。
这加班的辛苦可不能白费，按照加班的时长和时段来计算补贴。
比如说，节假日加班就比平时加班补贴要高一些，毕竟节假日大家都想休息，这时候来加班那可是“牺牲”很大的。
三、薪酬调整。
1. 定期调整。
咱们医院每年会根据整体的经营情况、当地的物价水平还有同行业的薪酬水平来调整基本工资。
要是医院效益好，大家就跟着沾光，水涨船高嘛。
就像坐电梯，大家一起往上升。
2. 特殊调整。
如果合同制人员在工作期间取得了重大的成果，比如医生研究出了新的治疗方法，护士发明了更方便的护理工具，那就要特殊对待，给他（她）涨工资。
医共体薪酬绩效分配实施方案
医共体薪酬绩效分配实施方案一、总则。
1. 目的。
咱们搞这个医共体薪酬绩效分配方案啊，就是为了让咱医共体里的每个小伙伴都能更有干劲儿，多劳多得，把咱的医疗服务搞得更好，让患者满意，让咱医共体发展得更红火。
2. 原则。
公平公正：咱可不能搞特殊，不管你是在大医院还是小诊所，只要干得好，都能拿到应得的报酬。
就像跑步比赛，起跑线得一样，跑得多快多远就决定你的奖励。
多劳多得：这个好理解吧，你看那些干活儿勤快的小蜜蜂，采蜜多的肯定吃得饱。
医生看的病人多，护士照顾得细致周到，那报酬自然就高。
优绩优酬：做得好的就得给奖励，你要是能把疑难杂症治好，或者把患者服务得像亲人一样，那必须给你多发点，这是你应得的。
二、分配对象。
咱这个分配方案针对医共体里的全体员工，不管你是医生、护士、药师，还是行政后勤人员，只要你在这个大家庭里贡献力量，就有你的份儿。
三、薪酬结构。
1. 基本工资。
这就像是保底工资，根据你的职称、工作年限等因素来确定。
刚参加工作的小年轻可能会少一点，但是随着经验增长、职称提升，这部分工资也会慢慢涨起来的。
就像升级打怪一样，每升一级，基础装备就更厉害一些。
2. 绩效工资。
这可是大头，也是最能体现大家工作成果的部分。
工作量绩效：医生呢，就看你看了多少个病人，做了多少台手术。
比如说，你一个月看了500个病人，比看300个病人的医生工作量大，那在这一块的绩效就会高一些。
护士就看你照顾了多少个床位的病人，有没有加班帮忙。
要是你负责的病房病人满意度高，还没出过差错，那也是加分项。
药师就看你配了多少药，有没有给医生和患者提供合理的用药建议。
工作质量绩效：医生的治愈率、患者的复诊率这些都是考核指标。
要是你治一个好一个，那可不得了，这部分绩效肯定高。
要是老是有患者治了没效果，还得回来重新治，那可得好好反省反省了。
护士的护理差错率、患者对护理工作的评价也很重要。
要是你打针老是打不准，或者对病人态度不好，这可不行，绩效就会受影响。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案为了提高医院员工的工作积极性和工作质量，促进医院整体绩效的提升，我们制定了以下医院绩效工资分配方案。
一、绩效工资发放周期医院绩效工资将按季度进行发放，以激励员工持续提升绩效，每个季度的绩效工资将在季度结束后的一个月内发放到员工工资账户。
二、绩效考核指标和权重1. 临床医疗服务（40%）临床医疗服务是医院的核心业务，主要包括医生的诊疗水平、医疗质量和医患关系等指标。
绩效工资的40%将由临床医疗服务指标决定。
2. 护理服务（20%）护理服务是医院医疗团队的重要组成部分，该指标主要考核护士的护理质量、护理态度和护理技能。
绩效工资的20%将由护理服务指标决定。
3. 门诊服务（10%）门诊服务是医院对外提供的首要服务，包括门诊医生的就诊速度、医患沟通和门诊工作效率等指标。
绩效工资的10%将由门诊服务指标决定。
4. 住院服务（10%）住院服务是医院为患者提供的持续性医疗服务，包括病区医生和护士的工作质量、患者满意度和住院流程等指标。
绩效工资的10%将由住院服务指标决定。
5. 医技服务（10%）医技服务是医院的重要支撑系统，包括检验、影像和手术室等各个科室的技术水平和服务质量等指标。
绩效工资的10%将由医技服务指标决定。
6. 行政管理（10%）行政管理是医院各部门的组织和管理工作，包括行政效率、制度完善和协作能力等指标。
绩效工资的10%将由行政管理指标决定。
三、绩效工资分配方式1. 员工绩效得分计算根据各项绩效指标的实际情况，每个员工的绩效得分将通过考核部门的评分和绩效数据进行计算。
2. 绩效工资分配比例根据员工绩效得分的高低，医院将设定不同的绩效工资分配比例。
绩效得分越高的员工将获得更高的绩效工资比例。
3. 绩效工资分配额度医院将设定每个季度的绩效工资分配总额度，确保医院整体绩效工资支出的可控性。
四、绩效工资激励措施为鼓励员工积极参与绩效考核，医院将采取以下激励措施：1. 绩效工资和荣誉称号相结合：绩效得分较高的员工将获得医院特定荣誉称号，并享受相应的绩效工资奖励。
县级医院的薪酬绩效分配方案1
县级医院的薪酬绩效分配方案1随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗费用。
切实解决“看病难”“看病贵”的问题。
重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。
方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量计酬、兼顾公平”。
各科室的收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转账结算。
一、分配构成职工收入分固定工资和绩效工资两部分。
固定工资指劳全局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。
绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。
二、绩效工资发放办法各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。
三、绩效工资的发放范围1、本院科室的工作人员；2、各种假期（不含法定假期）不发绩效工资；3、进修人员按科室平均绩效工资的70%；4、见习期轮转期的.绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。
5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。
6、聘用人员（合同制）的绩效工资，临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医20xx[05]文件执行。
四、医院各科室风险系数（一）临床住院科室（含手术室）：1.2（二）临床非住院及检查辅助科室：1.18（三）职能科室：1.16五、职能部门考核系数院长（书记）：1.4副职：1.3主任：1.2副主任：1.1干事：1六、临床科室（含检查科室）参考系数主任（含主持工作）：1.2主任医师：1.1副主任：1.1副主任医师：1.05主治医师以下：1其他职称参照同职级执行（以获得资格证书为准）七、收入的归集1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费，全额计入科室收入。
2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计入检查科室。
医院合同制人员薪酬分配方案
医院合同制人员薪酬分配方案一、总则。
1. 咱们医院的合同制人员可是咱们医疗团队的重要力量，薪酬分配就得公平合理，这样大家才有干劲儿，医院也能发展得更好。
2. 这个方案的目标呢，就是根据每个人的工作表现、岗位价值和贡献大小来分配薪酬，让多劳多得、优劳优酬成为常态。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
这是个基础保障部分。
根据当地同行业的平均工资水平，结合医院的财务状况，确定一个基本工资标准。
就像是给大家一个稳定的底薪，不管咋样，先有个保底的收入。
比如说，按照咱们这个地区的行情，新入职的合同制护士基本工资设定为[X]元，新入职的合同制医生基本工资为[X]元。
这个会根据物价水平和医院经营情况每年适当调整一下，就像给大家的生活加个小保险。
2. 岗位津贴。
不同的岗位有不同的辛苦程度和技术要求。
像急诊室的岗位，那可是忙得像热锅上的蚂蚁，压力又大，所以岗位津贴就高些。
我们把岗位分为几个等级，比如一级岗位（像重症监护室、手术室这些关键又高难度的岗位）津贴为每月[X]元；二级岗位（普通病房的医护岗位等）津贴为每月[X]元；三级岗位（一些辅助性岗位，像导医之类的）津贴为每月[X]元。
3. 绩效工资。
这可是薪酬的重头戏，是根据工作表现来发的。
工作量考核。
医护人员看诊治病人的数量、手术的台数、护理的病人数量等。
比如医生每看一个门诊病人，根据病情复杂程度给予[X]元到[X]元不等的绩效；做一台普通手术绩效为[X]元，复杂手术绩效为[X]元往上。
护士护理一个病人每天有[X]元的绩效，当然要是病人多，这部分绩效就很可观了。
工作质量考核。
加班补贴。
咱们医院偶尔也会有加班的情况。
加班1 2小时的，按小时工资的1.5倍计算补贴；加班超过2小时的，除了前面的补贴，还会额外给点小福利，像加班餐补啥的。
要是周末或者节假日加班，那补贴就更高啦，按小时工资的2 3倍计算，毕竟大家牺牲了休息时间来工作嘛。
三、特殊奖励。
1. 科研成果奖励。
如果合同制人员在科研上有成果，那可不能亏待。
医院的员工薪酬分配方案设计
医院的员工薪酬分配方案设计在医院这个充满着生死较量和人情冷暖的地方，员工薪酬分配方案可是个相当重要的事儿。
这不仅关系到医护人员的腰包，更影响着大家工作的积极性和医院的整体运营。
就拿我认识的一位医生朋友小李来说吧。
有一次，他连续值了好几个夜班，累得眼睛都快睁不开了。
但他还是强打着精神，认真对待每一位患者。
我问他为啥这么拼命，他苦笑着说：“还不是为了那点工资，能让家人过得好点。
”这件事让我深深意识到，一个合理的薪酬分配方案对医护人员来说是多么重要。
咱们先来聊聊医生的薪酬。
医生这个职业，那可是需要多年的寒窗苦读和实践积累。
所以，他们的基本工资应该能够体现出他们的专业价值。
比如说，根据职称和工作年限来设定一个基础工资标准。
刚入职的年轻医生，虽然经验少点，但他们有冲劲、有新知识，基础工资可以保证他们的基本生活。
而那些经验丰富、职称高的医生，基础工资自然要高一些，这也是对他们多年付出的一种认可。
然后呢，绩效工资得占很大一块。
怎么算绩效？那就得看他们的门诊量、手术量、患者满意度等等。
比如说，一位医生一个月看了 200个门诊病人，手术成功率高，患者对他的评价也好，那绩效工资就得高高的。
这样一来，能鼓励医生们多看病、看好病，提高医疗质量。
护士们也不容易啊！她们日夜穿梭在病房，照顾着患者的吃喝拉撒。
所以护士的薪酬也不能马虎。
可以按照她们的护理级别、护理病人的数量和质量来算绩效。
就像有一次，我看到一位护士为了照顾一位重病的老人，一晚上几乎没合眼，不停地查看老人的情况，这种敬业精神就得在薪酬上体现出来。
还有那些在幕后默默付出的检验科、影像科的工作人员。
他们虽然不直接面对患者，但他们的工作对于诊断病情至关重要。
他们的薪酬可以根据检查报告的准确性、及时性来衡量。
另外，为了鼓励创新和学术研究，对于发表论文、参与科研项目的医护人员，也应该给予一定的奖励。
比如说，某位医生研究出了一种新的治疗方法，大大提高了治愈率，那必须得重奖。
最新总医院薪金分配方案(绩效版)资料
医院薪金分配方案（绩效版）一、制定本方案基础（一）目的：适应医院发展需求，使员工能够共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期受益有效的结合起来，增强薪酬的激励性，已达到医院吸引人才、留住人才、激励人才为目的。
（二）原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部、内部和个人公平，在确定员工岗位薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据，同时适当拉开差距。
2.经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的当期效益情况浮动。
3.激励性原则：薪酬以增强工资的激励行为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4.竞争性原则：通过对薪酬绝对值的调整，使医院在对外吸引人才方面有一定的竞争力。
5.适应性原则：员工薪酬的水平要与行业和医院的自身特点相适应。
（三）薪酬体系根据员工的工作性质和特点，医院薪酬体系为岗位效益工资制。
二、工资组成和分配员工工资由基本工资、附加工资和奖金三部分组成。
（一）基本工资：包括岗位工资、年功工资和技能工资三部分。
1、岗位工资：根据岗位工作性质，将医院所有职工分为管理职系和一般员工职系两个职系。
（1）根据每个职系中不同岗位相对价值的差异来决定岗位评价薪点，将统一直系不同岗位薪点由高到低分为A、B、C、D、E、F等职类。
（2（3）根据相同岗位不同能力和水平员工的价值差异，同时提供合理的晋升空间，将每一职类分为1-7个档次。
（4）符合任职最低要求条件的，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪；不符合任职最低要求条件的，调整技能工资，岗位工资不调。
（5）岗位工资为以下计算技术：事（病）假工资、外派受训人员工资和其他。
2、年功工资：体现员工在医院不同时段的贡献大小。
（1）新近员工年功工资为0计起，随工龄的增长和经验的丰富，其年功工资增长率渐升，成为院业务骨干时达最高，工作后期（由于将至退休和新员工的成长）渐低，但年功工资总额不断增加。
（2）月年功工资（I）=A×X2- X3/3A为医院认为员工对医院贡献能力最大的工作年段X为员工在医院工作时间（单位：年）（3）月年功工资为年年功工资的平均数。
医院合同制人员薪酬分配方案
医院合同制人员薪酬分配方案一、总则。
1. 咱们制定这个薪酬分配方案呢，就是想让每一位合同制的小伙伴都能劳有所得，多劳多得，开开心心地在医院工作。
这个方案得公平、公正、透明，就像咱们看病得对症下药一样，薪酬分配也得对工作成果“下药”。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
这就像咱们的底薪，是根据当地同行业的平均水平，再结合咱们医院的实际经济情况定的。
不管你是刚来的小菜鸟，还是已经有点经验的老手，都有这么个基本保障。
大概呢，就设定在[X]元左右。
这就好比是每个月的保底生活费，能让你在这个城市有口饭吃，不至于饿肚子。
2. 岗位津贴。
不同的岗位，那辛苦程度和重要性可不一样。
比如说在急诊室工作的小伙伴，那可是随时要应对各种紧急情况，像救火队员一样。
所以急诊岗位的津贴就会高一些，每个月[X]元。
而像一些行政后勤岗位，相对轻松一点，岗位津贴可能就是[X]元。
这就像不同的菜有不同的价格，你这道菜越难做、越重要，那价格就越高嘛。
3. 绩效工资。
这可是薪酬里的重头戏，是根据大家的工作表现来定的。
工作量。
这是最直观的一部分。
比如说护士小伙伴，你照顾的病人越多，打针换药越勤快，那这部分绩效就越高。
医生呢，你看的门诊病人数量、做的手术数量都算在这里面。
像一个月看了[X]个门诊病人的医生，和只看了[X]个门诊病人的医生，在这方面的绩效肯定有差别。
就好比你卖东西，卖得多，赚得就多呗。
工作质量。
这可不能马虎。
医生的治愈率、护士的护理差错率这些都得算。
要是你是医生，你治一个好一个，那你的绩效就蹭蹭往上涨。
要是护士老是打错针或者护理不到位，那这部分绩效可就大打折扣了。
这就像做厨师，你做的菜又好吃又安全，那客人就多，你的收入就高；要是老把菜炒糊或者里面有头发，那可就不行喽。
患者满意度。
患者就是咱们的上帝嘛。
如果患者对咱们医护人员满意度高，那这也是绩效工资的加分项。
我们会定期做患者满意度调查，要是患者都夸你态度好、技术高，那你这绩效工资就会像气球一样鼓起来。
乡镇卫生院薪制度方案
乡镇卫生院薪酬制度方案一、薪酬体系设计原则1.公平原则：确保薪酬体系内部公平，同工同酬，不同岗位、不同职级之间薪酬差距合理。
2.激励原则：薪酬体系要充分体现激励作用，激发员工积极性和创造力。
3.竞争原则：薪酬水平要具备市场竞争力，吸引和留住优秀人才。
4.可持续原则：薪酬体系要考虑长远发展，适应卫生院业务发展和市场变化。
二、薪酬构成1.基本工资：基本工资是员工薪酬的核心部分，根据岗位、职级、工龄等因素确定。
2.奖金：奖金分为绩效奖金、年终奖、项目奖金等，根据员工工作业绩、贡献大小发放。
3.津补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际情况发放。
4.五险一金：按照国家政策规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
5.福利：包括年假、病假、产假、婚假等，以及节日慰问、员工体检等。
三、薪酬等级划分1.岗位等级：根据岗位性质、工作内容、责任大小等因素，将岗位划分为A、B、C、D四个等级。
2.职级等级：根据员工职务、职称、学历等，将职级划分为初级、中级、高级、特级四个等级。
四、薪酬调整机制1.定期调整：每年对薪酬体系进行一次全面评估，根据市场行情、业务发展、员工绩效等因素，调整薪酬水平。
2.临时调整：在特殊情况下，如政策调整、市场变化等，可进行临时薪酬调整。
3.个人晋升：员工晋升职级或岗位等级，相应调整薪酬。
五、薪酬发放方式1.按月发放：基本工资、奖金、津补贴等，按月发放。
2.按年发放：年终奖、项目奖金等，按年发放。
3.按项目进度发放：项目奖金可根据项目进度，分阶段发放。
六、薪酬管理1.薪酬保密：薪酬信息属于员工个人隐私，实行薪酬保密制度。
2.薪酬满意度调查：定期开展薪酬满意度调查，了解员工对薪酬体系的满意度，为薪酬调整提供依据。
3.薪酬监督：设立薪酬监督小组，对薪酬发放过程进行监督，确保薪酬体系公平、合理。
七、实施与评估1.实施步骤：制定详细实施计划，分阶段、分步骤推进薪酬制度改革。
医院奖金分配方案
医院奖金分配方案医院奖金分配方案为了确保事情或工作能无误进行，就不得不需要事先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编为大家整理的医院奖金分配方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
医院奖金分配方案1一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。
确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。
目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。
在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。
二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。
一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。
风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。
医院薪酬方案(3篇)
一、引言随着医疗行业的快速发展，医院作为社会公共卫生服务的重要载体，其人力资源管理水平的高低直接影响着医院的整体竞争力和服务水平。
为了激发员工的积极性和创造性，提高医院的核心竞争力，本方案旨在制定一套科学、合理、具有激励性的医院薪酬体系。
二、薪酬体系设计原则1. 市场竞争力原则：薪酬水平应与同行业、同地区、同类医院的市场薪酬水平保持一致，以吸引和留住优秀人才。
2. 公平公正原则：薪酬分配应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都能得到合理的报酬。
3. 绩效导向原则：薪酬体系应与员工的绩效挂钩，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
4. 激励性原则：薪酬体系应具有激励作用，激发员工的工作积极性和创造性。
5. 可行性原则：薪酬体系应结合医院的实际情况，确保方案的实施可行性。
三、薪酬体系构成1. 基本工资基本工资是医院薪酬体系的基础，用于保障员工的基本生活需求。
基本工资包括岗位工资和岗位系数。
（1）岗位工资：根据员工的岗位等级和医院规定进行确定。
（2）岗位系数：根据员工的岗位责任、工作强度等因素进行确定。
2. 绩效工资绩效工资是医院薪酬体系的核心，主要用于激励员工提高工作效率和质量。
绩效工资包括岗位绩效工资和部门绩效工资。
（1）岗位绩效工资：根据员工的工作表现、工作成果等因素进行确定。
（2）部门绩效工资：根据部门的整体工作绩效进行确定。
奖金用于奖励在特定时期内取得突出成绩的员工，包括年终奖、项目奖金、突出贡献奖等。
4. 补贴补贴用于弥补员工在特殊岗位、特殊环境下工作所产生的额外支出，包括交通补贴、住房补贴、餐费补贴等。
5. 社会保险和公积金按照国家规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
四、薪酬体系实施步骤1. 调研分析对同行业、同地区、同类医院的薪酬水平进行调研，了解市场薪酬状况，为薪酬体系设计提供依据。
2. 岗位评价对医院内部各个岗位进行评价，确定岗位等级和岗位系数。
3. 绩效考核建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现、工作成果进行评估。
医院薪酬分配实施方案
医院薪酬分配实施方案为了更好地激励医院员工的工作积极性，提高工作效率，特制定医院薪酬分配实施方案如下：一、薪酬分配原则。
1. 公平公正原则，薪酬分配应当遵循公平公正原则，根据员工的工作表现和贡献进行评价，确保薪酬分配公平合理。
2. 激励约束原则，薪酬分配要以激励员工工作积极性和提高工作绩效为目的，同时要对员工的工作进行约束，确保员工工作的有效性。
3. 灵活多样原则，薪酬分配方式应当灵活多样，能够满足不同岗位、不同层级员工的需求，激励员工的积极性。
二、薪酬分配方案。
1. 岗位工资，根据员工所在岗位的工作性质和工作要求确定基本工资水平，确保员工的基本生活需求。
2. 绩效工资，根据员工的工作表现和绩效考核结果，给予相应的绩效工资奖励，鼓励员工提高工作绩效。
3. 岗位津贴，针对一些特殊岗位或者特殊工作条件，给予相应的岗位津贴，以补偿员工的特殊工作环境和工作强度。
4. 奖金激励，设立各类奖金，如先进个人奖、先进团队奖等，对员工的突出表现给予奖励，激励员工积极工作。
5. 福利待遇，除了薪酬外，还要注重员工的福利待遇，如医疗保险、住房公积金、带薪年假等，提高员工的工作满意度。
三、薪酬管理制度。
1. 薪酬调查，定期进行薪酬调查，了解同行业、同岗位的薪酬水平，确保医院的薪酬水平具有竞争力。
2. 薪酬公开，对医院的薪酬分配方案要进行公开透明，让员工了解薪酬分配的原则和方式，增加员工对薪酬分配的信任度。
3. 薪酬激励，建立完善的薪酬激励机制，将薪酬与员工的工作表现和绩效挂钩，激发员工的工作积极性。
4. 薪酬调整，根据医院的经营状况和员工的工作表现，适时进行薪酬调整，确保薪酬水平与员工的工作价值相匹配。
四、实施方案。
1. 制定薪酬分配细则，根据上述原则和方案，制定详细的薪酬分配细则，明确各项薪酬的计算方式和标准。
2. 建立薪酬管理团队，成立专门的薪酬管理团队，负责薪酬分配的具体实施和管理工作。
3. 员工培训，开展薪酬分配相关的员工培训，让员工了解薪酬分配的原则和方式，增强员工对薪酬分配的认同感。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院是一个特殊的组织，绩效工资分配方案对于医院的发展与管理至关重要。
合理的绩效工资分配方案可以激励医院员工的积极性和创造力，增强团队的凝聚力和协作精神。
下面是一个医院绩效工资分配方案的例子，供参考。
一、绩效工资分配原则1.公平原则：绩效工资的分配必须公平合理，不能偏袒一些个人或团体，避免产生不公平现象。
2.能力原则：根据员工的工作能力、业绩和贡献，采用差异化的绩效工资分配方式，激励员工提升自己的能力水平。
3.目标导向原则：绩效工资的分配应该与医院的发展目标和业绩挂钩，明确绩效目标，倡导员工为实现医院的长远发展而努力奋斗。
4.问责原则：绩效工资分配应该建立与考核、评价和问责机制相结合的制度，确保对绩效的评估和反馈及时有效。
二、绩效工资分配指标1.业绩指标：包括医院的财务指标（如盈利能力、资金利用率等）、服务质量指标（如患者满意度、医疗质量指标等）和运营效益指标（如床位使用率、客流量等）等。
2.能力指标：包括员工的专业技能水平、团队协作能力、服务态度和工作态度等。
3.发展潜力指标：包括员工的学习能力、创新能力、自我发展意愿等。
1.固定工资：根据员工的岗位等级与职务层次，确定一定的基本工资，作为员工的稳定收入。
2.绩效奖金：根据员工的绩效表现，给予一定的绩效奖金，以激励员工提升工作业绩。
3.绩效评定等级：根据员工的业绩和表现，设立相应的评定等级，通过不同等级的评定来确定不同水平的绩效工资。
4.个人奖励：对于在岗位上表现突出、作出杰出贡献的员工，给予额外的个人奖励，以鼓励其继续努力和创新。
5.团队奖励：对于团队协作、共同完成重大项目的员工，给予相应的团队奖励，以鼓励团队的凝聚力和合作精神。
四、绩效工资分配流程1.绩效目标设定：医院制定年度绩效目标，明确各个部门的发展目标和指标。
2.绩效考核评估：医院制定绩效考核评估标准和流程，对员工的绩效进行定期考核和评估。
3.绩效评定与等级划分：按照考核评估结果，对员工的绩效进行评定和等级划分。
医院绩效工资分配方案5篇
医院绩效工资分配方案5 篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案(草稿)为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。
医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：(一)综合目标考核，突出社会效益的原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足泛博人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
(二)按质按劳分配，体现激励机制的原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量密切挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
(三)成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。
实行成本核算，使全员参预成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法(一) 目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
医院员工薪酬分配方案
医院员工薪酬分配方案目录一、前言 (2)二、薪酬构成 (3)2.1 基本工资 (3)2.2 绩效奖金 (4)2.3 加班费 (6)2.4 福利待遇 (7)三、薪酬分配依据 (8)3.1 工作表现 (9)3.2 工作能力 (10)3.3 工作责任 (11)3.4 工作条件 (12)四、薪酬分配等级与标准 (13)4.1 管理层 (14)4.3 医技层 (17)4.4 行政层 (17)五、薪酬调整机制 (19)5.1 定期调整 (20)5.2 特殊情况调整 (21)六、薪酬分配流程 (22)6.1 制定薪酬分配计划 (23)6.2 薪酬调整申请 (24)6.3 薪酬分配执行 (25)七、薪酬分配监督与考核 (26)7.1 监督机构 (26)7.2 考核标准 (27)7.3 考核结果应用 (28)八、附则 (29)8.2 修订日期 (31)一、前言本医院员工薪酬分配方案旨在构建一个公正、合理且具备激励性的薪酬体系，以提高员工的积极性、促进医院的长期发展，并保障人才资源的稳定流动。
本方案的制定依据以市场需求为导向，结合医院的实际情况与业务发展需要，力求达到科学性和公平性的完美结合。
我们对薪酬分配方案的必要性、设计思路和目标进行简要阐述。
随着医疗行业的竞争日益激烈，员工薪酬分配方案的合理与否直接关系到员工的积极性和医院的稳定运营。
合理的薪酬分配不仅能够激励员工更好地履行工作职责，提高工作效率，还能够增强员工的归属感和忠诚度，从而为医院的可持续发展提供强有力的支持。
制定一套科学合理的薪酬分配方案显得尤为重要。
本方案的制定以全面评估员工的岗位职责、工作业绩和综合素质为基础，充分考虑市场竞争和本医院业务发展需求。
我们将遵循公正、公平、竞争与激励相结合的原则，依据员工的工作表现和业绩水平设定不同级别的薪酬档次。
通过绩效评估体系，定期调整和优化薪酬结构，确保薪酬分配的合理性和公平性。
本医院员工薪酬分配方案将充分考虑市场竞争、业务发展需求和员工发展需求等多方面因素，力求建立一套科学、公正、合理的薪酬体系，为医院的可持续发展提供有力保障。
医院合同制人员薪酬分配方案
医院合同制人员薪酬分配方案一、总则。
咱们医院的合同制小伙伴们可是咱们医疗团队里不可或缺的力量呢！为了让大家的付出得到合理的回报，同时也激励大家好好工作，提升医院的整体服务水平和效益，咱们就搞了这个薪酬分配方案。
二、薪酬构成。
# （一）基本工资。
这是大家稳定的收入保障，就像盖房子的地基一样。
根据当地同行业的平均水平、医院的经营状况以及岗位的基本价值来确定。
比如说，刚进来的合同制护士，可能基本工资会定在[X]元，医生的话，根据学历、经验等情况，基本工资会在[X]元到[X]元之间。
# （二）岗位津贴。
这个是根据不同岗位的辛苦程度、风险程度和技术含量来设置的。
1. 临床一线岗位。
像急诊室的医生和护士，那可是随时都要应对各种紧急情况，压力超大。
所以他们的岗位津贴就比较高，每个月可以有[X]元。
这就好比是战场上冲在最前面的士兵，得给足奖励呀。
手术室的医护人员，技术要求高，工作时间还不固定，岗位津贴也不能少，每个月[X]元。
2. 辅助科室岗位。
像检验科、放射科的人员，虽然不用直接面对患者的生死，但是他们的工作也很重要。
岗位津贴每个月[X]元，算是对他们默默付出的肯定。
# （三）绩效工资。
这部分可是和大家的工作表现紧密相关的，多劳多得，干得好就拿得多。
1. 工作量考核。
护士呢，护理的患者数量、输液的人次等算工作量。
如果一个月护理患者达到[X]人次，绩效工资里这部分就是[X]元。
2. 工作质量考核。
医疗质量是咱们医院的生命线。
如果医生开的药方合理、治疗方案有效，患者满意度高，每个月可以在绩效工资里得到[X]元的质量奖励。
要是出现医疗差错，那可就要扣掉[X]元了，这就像是开车违反交通规则要被罚款一样，得让大家重视起来。
护士的护理工作要是细致周到，患者没有投诉，每个月也能拿到[X]元的质量奖励。
要是被患者投诉服务态度不好或者护理工作有失误，那也要扣钱，[X]元起步哦。
# （四）加班补贴。
大家有时候为了患者的健康，不得不加班加点，这可不能让大家白干。
医院薪酬分配方案
医院薪酬分配方案背景和目的随着医疗事业的不断发展，医院的规模也不断扩大，员工数量也在逐步增加。
医院中不同级别的医护人员承担着不同的工作任务和风险。
因此，建立一个合理公正的薪酬分配方案，对于医院的发展和员工的激励具有重要意义。
本文将讨论医院薪酬分配方案的制定和实施，目的是制定并实施既能够促进员工士气，又能够保证医院长期发展的薪酬方案。
分配方案的制定1. 统一的考核依据医院薪酬分配方案的核心在于建立合理的考核制度，以公平地评价员工的绩效水平。
建议按照不同岗位对员工的表现评定一定的标准，并对各项标准建立详细的评分指标。
评分指标既要明确要求实际可操作，使员工了解事情的“方向”，也要具有可测性，能够通过客观、科学、量化的方式衡量员工的工作表现。
2. 区分不同级别员工的薪酬范围医院中不同级别的医生和护理人员在工作上承担的责任和压力不同，因此薪酬范围也应该有所区别。
医院可以通过建立明确的薪酬范围，设立不同的级别，以满足不同员工的薪酬要求。
建议在薪酬范围内设置一定的工资浮动幅度，以便适应员工的个人能力和经验的不同。
3. 加强激励机制对于医护人员来说，能够得到关心和鼓励的收入是最好的激励方式。
因此，医院薪酬分配方案中应该充分考虑员工的激励需要，建立积极向上的奖励机制，例如评选“最具优秀医护人员”、“工作突出者”、“模范员工”等，并能够通过奖励和晋升等方式，以强化员工的激励机制。
分配方案的实施1. 确定公平的工资结构医院应该按照薪酬分配方案的制定将员工分为若干层级，并设定相应的薪酬范围。
这种结构能够实现公平、透明的薪酬制度，并能够减少派系斗争的发生。
2. 优化工作流程医护人员的工作流程对薪酬分配方案也有重要的影响。
医院应该通过理顺员工工作的流程，倡导团结合作和共同进步的精神，以提高员工的绩效表现。
建议医院定期评估工作流程和员工工作状态，及时反馈意见和建议。
3. 加强培训和发展员工的技能水平对于医院业务的发展至关重要。
医院合同制人员薪酬分配方案
医院合同制人员薪酬分配方案一、总则。
1. 咱们医院的合同制人员可是咱们医疗团队的重要力量呢！这个薪酬分配方案就是为了让大家的付出能得到合理的回报，同时也激励大家更好地工作，为患者提供更棒的医疗服务。
二、薪酬构成。
# （一）基本工资。
1. 基本工资就像咱们的保底工资啦。
根据当地同行业的平均水平，再结合咱们医院的实际经济状况，设定一个基本的工资数额。
这个数额是能保证合同制小伙伴们基本生活的哦。
比如说，咱们定个[X]元作为基本工资，不管怎样，每个月都能拿到这个数打底。
# （二）岗位工资。
1. 这部分工资是根据不同的岗位来定的。
就像不同的拼图块，每个岗位都有它独特的价值。
医技岗位：像检验、放射这些医技科室的小伙伴，他们的工作是给临床诊断提供重要依据的。
他们的岗位工资也不能低。
检验师岗位工资[X]元，放射技师岗位工资[X]元等等。
行政后勤岗位：虽然他们不直接接触患者，但是医院的正常运转可离不开他们呢。
行政专员岗位工资[X]元，后勤保障人员岗位工资[X]元。
# （三）绩效工资。
1. 这可是个能让大家多劳多得的部分哦。
工作量绩效。
对于临床医生来说，看的病人越多，做的手术越多，绩效就越高。
比如说，每看一个门诊病人，能拿到[X]元的绩效；做一台小手术，绩效[X]元，大手术根据复杂程度，绩效从[X]元到[X]元不等。
护士呢，护理的病人数量、护理的难度等都会影响绩效。
护理一个普通病人每天有[X]元绩效，如果是重症病人，每天绩效[X]元。
医技人员的工作量绩效就看他们做的检查数量啦。
检验人员每做一份检验样本，绩效[X]元；放射人员每做一次检查，绩效[X]元。
质量绩效。
医疗质量可是咱们医院的生命线。
如果医生的病历书写规范、准确，没有医疗差错，每个月会有额外的质量绩效[X]元。
要是病历被评为优秀病历，还有额外奖励[X]元呢。
护士在护理工作中，如果没有出现护理差错，病人满意度高，每个月质量绩效[X]元。
如果在护理操作比赛中获奖，也会有相应的奖励，一等奖[X]元，二等奖[X]元，三等奖[X]元。
医院绩效工资分配方案(通用6篇)
医院绩效工资分配方案(通用6篇)【篇一】医院绩效工资分配方案第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;2、以科室或医疗组为基本核算单元;3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
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康美妇产医院员工薪酬分配方案（试行）根据市场经济规律和民营医疗机构特点，为进一步完善员工薪酬分配调控机制和激励机制，体现以岗位业绩为基础的“按劳取酬，多劳多得“的分配原则，特制定本方案：一、职级工资职级工资必须综合个人技术职称的任职年限，岗位职责、专业能力、工作业绩和服务水平等因素确定职级工资标准。
1、取得技术职称证书和执业医师证书的卫生技术人员：*主任医师：2000元至2200元/月（试用期：1800元至2000元/月）。
*副主任医师：1600元至2000元/月（试用期：1500元至1800元/月）。
*主治医师：1200元至1600元/月（试用期1000元至1400元/月）。
*医师：900元至1200元/月（试用期800元至1000元/月）。
*医士（执业助理医师）：800元至1000元/月（试用期700 元至900元/月）。
2、未取得技术职称证书和执业医师证书的专业人员：*本科学历：800元至900元/月（试用期700元至800元/月）。
*大专学历：750元至850元/月（试用期650元至750元/月）。
*中专学历：700元至800元/月（试用期600元至700元/月）。
*行政后勤管理人员和其他专业相应职称的技术人员参照以上标准（或按以上标准下降5-10%）执行。
3、技术工人：*高级技工：1000元至1200元/月（试用期800元至1000元/月）。
*中级技工：800元至1000元/月（试用期700元至900元/月）。
*初级技工：700元至800元/月（试用期600元至700元/月）。
4、普通工人：熟练工：600元至800元/月（试用期500元至700元/月）普通工：500元至700元/月（暂不实行试用期）二、保底工资享受保底工资的专业人员（专家）必须综合其岗位职责，工作业绩和服务水平由董事会或总经理与其协定保底工资标准：1、全额保底工资：凡经双方协商确定全额保底工资标准的，医院将按时发放。
享受全额保底工资的专业人员（专家）不再享受各种津贴补贴，年功工资、加班补贴助和绩效奖励。
2、差额保底工资：凡经双方协商确定，以职级工资标准+业务收入提成+差额补贴而达到协定保底工资标准的为差额保底工资。
若职级工资+业务收入提成达到或超过协定保底工资标准的按实际金额发放，若职级工资+业务收入提成达不到协定保底工资标准的，其差额部分由医院补贴，按协定保底工资标准发放。
享受差额保底工资的专业人员（专家）不再享受各种津贴补贴、年功工资、加班补贴和其他奖励。
三、年薪工资享受年薪工资的工作人员，必须综合其技术职称的任职年限、岗位职责、工作能力、工作业绩和服务水平，由董事会或总经理与其协商确定年薪工资标准，并以年薪工资标准计算月平均工资额，然后每月按月平均工资额的80%发放，其余部分（20%）年终考核结算，并按考核结果实施奖惩兑现。
享受年薪工资者，不再享受各种津贴补贴、年功工资、加班补贴和绩效分配。
四、工资结构与分类凡医院员工在院工作期间所获得的劳动薪酬均为劳动工资（岗位绩效工资），其工资总额由“基本工资、特殊津贴（补贴）和绩效工资”三个部分组成。
（一）基本工资：参照国家“关于事业单位工资收入分配制度”有关“基本工资包括岗位工资和薪级工资”的规定，特确定我院员工基本工资标准：1、取得技术职称证书和执业医师证书的技术人员：主任医师：1975元/月；副主任医师：1247元/月。
主治医师：861元/月；医师：715元/月。
医士（执业助理医师）：630元/月。
2、未取得技术职称证书和执业医师证书的专业人员：本科学历：600元/月；专科学历：550元/月；中专学历：500元/月。
3、技术工人：高级技工：847元/月；中级技工：723元/月；初级技工：625元/月。
4、普通工人：熟练工：610元/月；普通工：550元/月。
（二）年功（薪级）工资根据国家工资收入分配制度有关规定，凡在本院工作满一周年的正式员工，经年度考核合格者，自第二年度的第一个月起，按下列标准增加年功（薪级）工资。
（工作满二周年以上者，以此类推）：主任医师：50元/月；副主任医师：45元/月，主治医师：40元/月。
医师：35元/月；医士（执业助理医师）：30元/月；高级技工：30元/月;中级技工：25元/月；其他员工：20元/月。
1、年功（薪级）工资归类纳入基本工资。
2、凡按国家工资政策所规定的薪级（年功）工资标准而按期增加了薪级（年功）工资的员工，不再享受医院的年功（薪级）工资。
3、享受年薪制、保底工资制、固定高薪制的专家（含管理人员）和以职级工资+岗位（个人）业绩提成的专业人员不再享受年功（薪级）工资。
4、凡享受带薪休假的医院员工，因工作需要在法定节假日加班，而在第二个月仍不能安排补休的，则按本人月基本工资标准的日平均工资额的300%发给加班工资；在公休（月休）假日加班因经营需要确实不能安排补休的，经院分管领导批准按本人月基本工资标准的日平均工资额的150%发给加班工资。
5、医院员工有下列情形之一的，不享受本年度的年功（薪级）工资。
(1)年度考核不合格的；(2)一年内病、事假累计超过30天或累计矿工3天（含3天）以上的；(3)一年内违反医院规章制度和管理规定累计6次（含6次）以上的；(4)因医疗过失或重大医疗差错引起医疗纠纷给医院造成经济损失5000元以上的。
(5)发生医疗事故的；(6)用医疗仪器等手段非法鉴别胎儿性别的。
（三）特殊津（补）贴凡职级工资、年薪工资、保底工资（差额保底工资的职级工资部分）减去基本工资后的余额部分均归类为特殊津（补）贴，其特殊津（补）贴包括各类社会保险，各类津贴补助、节假日补贴和个人工资税等。
五、绩效工资（一）绩效工资的分配原则：1、实行“按劳取酬，效益优先、多劳多得、优劳多得”原则。
2、实行“谁创收、谁受益”兼顾公平原则。
3、实行考核业绩、奖优罚劣原则。
（二）绩效工资核算办法：1、临床医技科室(1)内科：门诊医生按个人工作量（即输液处方）计效，每1张输液处方（输液1人次）提成1元。
(2)外科：门诊、住院业务收入提成2%。
(3)药剂科(含收费室)：门诊药房收费与专科药房收费分别单列计效，按各自业务收费总额提成1‰。
(4)检验科：业务收入提成2 %。
(5)B超室：业务收入提成2%。
(6)放射科：业务收入提成2%。
(7)住院部护士、住院部医生、手术室护士、外科：按附页（1）绩效计算。
(8)手术室：麻醉医生：住院手术提成6元/台，门诊无痛人流手术提成8元/台（其中门诊麻醉5元，手术室麻醉3元）。
(9)专科治疗室：手术治疗收入提成5‰。
(10)专科输液室：按输液人次计效，每人次提成0.5元，其它收入提成2%。
(11)门诊输液室：按输液人次计效，每人次提成0.5元。
(12)妇科人流室：按工作量计效，无痛人流+利普刀手术每例提成1元，上环+取环每例提成0.5元。
2、专科重点岗位(1)妇科门诊主诊医生：药品收入提成3%，手术治疗收入提成6%；主诊助手：按本诊室月业务收入总额提成 5 ‰。
(2)男性科门诊主诊医生：药品收入提成3%，手术治疗收入提成6%。
主诊助手：按本诊室月业务收入总额提成5‰。
(3)不孕不育科门诊主诊医生(暂实行保低工资)：主诊助手：按本科室月业务收入总额提成 2 ‰。
(4)重点专科由于历史原因，在绩效工资计算方面存在与本办法不符的个别遗留问题，暂按过去的协议（约定）执行。
3、其它部门(1)导医（含咨询室）：导医:按初诊挂号,专科每人次提成1元，专科每人次提成0.5元。
咨询室:按咨询预约就诊率计效,每咨询预约就诊1人次提成5元，团队预约按总就诊金额的3%提成。
(2)行政后勤管理人员：按医院经营目标完成情况,实行年终考核一次性计效。
（三）绩效工资调控管理建立与推行成本管理，量质化考核，达标计效的激励机制，实行“谁创效，谁受益”的分配原则，按岗位业绩核算，同时根据各级各类人员的职能、责任、技术和岗位业绩等因素，实行按系数分配。
1、凡以科室为核算单位计发绩效工资的，医院按绩效工资计算办法计发到科室，由科室主任、护士长负责实施二级分配，各科室可根据个人的职称、技能、业绩、服务四项要素综合评定其分配系数，科主任、护士长的最高分配系数不得超过1.5，同类员工的最高分配系数不得超过1.3，最低分配系数不得低于0.6。
2、实行社会效益补偿，医院因开展各种社会公益（宣传）活动，要求各相关科室执行优惠（减免）的项目（包括义诊、巡诊），医院将按实际收费标准计算减免费用金额（劳动效益），结合义诊、巡诊人次，适当给予效益补贴。
3、享受年薪制，保底工资制和固定高薪制的专家和管理人员不参与科室（部门）的绩效工资分配，其专家和管理人员的绩效工资按所在科室（部门）在岗人员的平均金额提取归交医院。
（四）质量化考核（达标计效）按《医院量质考核实施办法》执行。
（五）罚则1、凡有下列情形之一的，医院将按当事人所在科室（岗位）同类员工人平均绩效工资金额扣发归交医院。
(1)违反规章制度，技术操作规程，发生重大医疗差错，造成不良影响的。
(2)经医院确认，因员工个人因素引起医疗纠纷，严重损害医院声誉，给医院造成经济损失的。
(3)医院员工当月累计违反医院规章制度和有关规定3次（含3次）以上的。
(4)严禁科室或个人擅自收费，擅自免费或优惠，若查实擅自收费者，除追缴违规收费的全部金额外，另加三倍的罚款，擅自免费或优惠者，除追还免费或优惠部分金额外，另处以100%的罚款。
2、实行一票否决管理，有下列情形之一的，扣罚科室或直接责任人当月的绩效工资。
(1)发生医疗事故的。
(2)因医疗过失引起重大医疗纠纷给医院造成经济损失5000元以上的。
(3)用医疗仪器等手段非法鉴别胎儿性别的。
3、凡实行按个人（岗位）业绩与科室（集体）业绩分别核算绩效工资的科室，其量质化考核实施的奖惩必须由全体人员共同承担的部分，均按奖惩金额与绩效工资金额的同等比列承担奖惩。
*本“方案”的解释权归医院所有。
二00八年四月附页(1)：住院部及手术室绩效工资考核管理细则（试行）一、指导思想：实行“效率优先”、“多劳多得”、“优劳优得”、“谁创效，谁受益”的分配原则。
二、分配方式：1、按工作量及工作业绩分配2、系数分配3、按科室认定的其他补充分配形式三、人员范围1、住院部：妇产组住院部医生、综合组住院部医生、住院部护理组（含助产士）。
2、手术室工作人员：手术护士、麻醉医生。
四、考核机关人员组长：副组长：李英、黄国兴成员：钱志鹏、李宏云、陈东方、曹水云、李桂秀、邬旭梅、胡衔、方玉兰统计员：叶樊五、绩效工资核算管理考核小组职责1. 定期按目标管理内容实地检查考评。
2. 不定时到科室监督、检查发现问题及时按照目标管理内容进行考评。
3. 综合目标管理考核评分在月底截止，评议结果在次月五号前报财务科汇总。