员工工资技能等级考核表
薪资核定标准表
项目别各级人员适用一览表薪资印领清单核准复核制表薪资基准表薪资结付计算表厂长：课长：制表：（以下栏目由各级委员会填写）提薪考查表（年月日）工资调整表调薪通知单总经理人事主管人事承办金权累计达三次者，即停止其当月份全部荣誉奖金权。
第十四条本办法呈董事长核准后实施，修改时亦与此相同。
四、年节奖金第一条公司为奖励及慰劳工作成绩优良的职工，要在当年年度财务状况许可下，发给年节奖金，奖金的发放和停止均照本节规定办理。
第二条上条所说的年节奖金是指端午节、中秋节及年终依照各职工的工作成绩夺发给的奖金。
第三条端午节奖金最高不超过各职工1月份至6月份平均工资额的50%，中秋节奖金额不得超过各职工1月份至9月份平均工资额的75%。
年节奖金须在决算两个月内发放。
第四条凡正式职工在当年年度内无事假、迟到、旷职等缺勤记录者都要发给。
第五条凡正式职工在当年年度内有事假、迟到、旷职等记录，并依照规定所折合天数不超过6天者，应发给半数奖金，超过6天者不发。
第六天凡到职满3个月以上而未满1年的职工，其请假总天数应从到职之日起计算。
在当月内工作满20天者以一个月计算，满10者按半个月计算，此项计算方法不得用于平时工资的计算。
第七条端午节及中秋节奖金的计算，除照第三条规定办理外，缺勤记录应照第五条及第六条的比例计算。
第八条到职不满1年的正式职工，在该年度内因婚、丧、病及生育所请的事假有合乎请假规定的证明的，也不影响本奖金的发放，但必须按其当年年度内实际工作的月数比例计算其奖金金额。
第九条到职1年以上（包括1年）享有上例事假的正式员工，若上例假种的请假日数超过其请假权规定日数，其超过日数，得照上条规定扣减后按比例计算其奖金额。
第十条凡因试用成绩不佳，经双方同意继续试用的临时人员或以日计酬的兼职人员，即使到职已满3个月，亦不得享受此项奖金权。
第十一条凡正式职工在当年年度内所请的非本节第八条所说的事假，准许以其当年年度内应休未休得公休天数进行抵销，但要以两个未休天数冲抵事假一天。
《员工技能等级评定表》
员工技能等级升（定）级申报表
姓名
性别
出生年月
近期一寸
免冠照片
文化程度
专业
现岗位
参加工作时间
工作年限
职称
自我评价和鉴定
申请考核工种
申请考核技术等级
车间意见
工厂意见
制造部门意见
评审结果
考核成绩
项目
比重
得分
项目
比重
得分
学历
5%
工作责任性
3%
资历
10%
敬业精神
3%
职称
5%
执行力
3%
专业成果
15%
培养辅导技术工人情况
生产中有
无重大事故、受过
何种处罚
申报高技师人员填写
解决关键生产技术难题及效果简要情况
任技师后有何突出技术成果（时间地点内容及证件）
专业论文何时何处发表
申报技师、高级技师前培训情况
理论考核成绩
实际操作考核成绩
单位推荐意见
年 月 日
考评委员会意见
委员会人数
出席人数
同意
不同意
弃权
签字
年 月 日
取得高级工证书时间
取得技师证书时间
本工种工作年限
其它工种工作年限
主 要 经 历（包括技术培训和专业进修）
起止时间
在何单位学习、工作
岗位及职务
证明人
生产和技术工作业绩（近五年）
项 目
内容
证明人或
证明材料
有何技术特长或技术绝技
技术革新、技能竞赛及获奖情况(时间、内容及证件等)
有何突出贡献，获何种荣誉称号(时间、内容及证件等)
交货期限
薪资等级结构表(容浩试行版)
职级
岗位名称
薪级
级数
薪资等级
每级金 额
基本工资
岗位津贴
职能津贴
技能津贴
绩效工资
加班补贴
勤工奖
1
高 总经理 管 副总经理、总工程师
G4 1-5星级 500
2030
5000
4000
0
3000
970
G3 1-5星级 500
2030
3000
2000
2000
970
2
中 部门经理、工程师 管 部门主管、助理工程师
制度》执行。
1、中层管人员的工龄工资、通讯费、餐补费、交通费及其 公司执行6天8小时制工作时
它相关费用按公司相关规定执行。
间，加班按《加班工资管理
2、所有中管试用期工资统一按正式工资的80%计算。
制度》执行。
1、后勤人员(无绩效工资人员)拿月薪制,业务员绩效工资浮
动性根据个人业绩而定。 2、所有职员试用期工资统一按正式工资的80%计算。 3、会计和出纳人员有职称和执业资格津贴200-500元不等。 4、会计工资3000元是指初级职称人员工资，其它职级人员
G2 1-5星级 300 G1 1-5星级 200
2030 2030
1000 500
1000 500
1000
970
1000
970
会计、技术员、助理
Z5 1-5星级 150
2030
500
0
500
500
970
50/月
后
出纳、文员、跟单、采购员、 计划员、仓管、组长、司机
Z4
1-5星级
150
2030
车间技工的薪资绩效考核管理办法
生产车间技工薪资绩效考核管理办法一、管理办法目的：为加快公司高级技能人才培养，激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工专业技能基本素质、生产工作效率和生产质量，最大限度的推动公司整体效益发展，更为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据特制定本管理办法。
二、技能等级设定公司对生产车间员工进行技能等级评定。
操作工人技能等级类型共分为4个职称级别和8个星级，即为每个级别职称含2个星级，见下表。
注：临时工和实习学员不在技能评定范围内，具体按临时工和实习学员的相关考核规定。
三、技能等级的评定考核标准1、操作技能等级参照表2、车间员工每掌握一项技能在评定考核合格后再进行等级和星级的晋升，任意一项技能的掌握都要达到该项技能在行业的操作标准，该项技能能全面独立操作且合格。
3、根据公司的发展，若有新的设备进入或有新的技术要求，技能等级评定考核标准再进行一定的调整和安排。
四、技能评定组委会及评定时间组长：总经理副组长：生产厂长组员：生产组长和随机选取两名员工。
1、公司组成五人小组负责员工实际操作技能的评定工作。
技能评定时间采用每半年一次，根据评定的结果进行等级晋升或降级。
2、组委会主要考核成员应很熟悉绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通，公正地完成考核工作。
（制定单项技能考核标准，如氩弧焊需要达到什么水准）五、生产车间员工的工资考核考核工资主体主要分成两部分，一部分为技能等级工资一部分为综合评分考核工资。
1、技能等级工资：根据车间员工掌握的技能在考核评定后给予技能等级分类，技能等级的分类结果将直接影响技能等级工资的不同，即掌握技能越多技能工资越高。
2、绩效考核工资：绩效考核工资将设定一个固定基数考核工资，根据车间员工技能等级的不同固定基数高低也有不同，即技能等级越高固定基数考核工资越大。
3、绩效考核工资的核算发放采用综合评分的办法，评分标准及相应的权重比例如下表所示：生产车间员工绩效考核综合评分表注1：评分内容对应的评分数（好100%一栏数字部分）也是考核的基数数字，参与考评人员考评时可以根据员工的实际情况给以实际评分，（例：该员工“生产计划完成率”达到95%，该员工的“生产计划完成率”应为基数8分*95%=7.6分；如员工“生产计划完成率”达到90%，即为7.2分），员工生产计划完成率低于50%不得分。
考核工资发放标准表
考核工资发放标准表
考核工资发放标准表需要根据具体的考核制度和标准进行制定，以下是一个示例表格，您可以根据实际情况进行调整：
序号考核项目考核标准工资标准考核得分实际发放工资
:--: :--: :--: :--: :--: :--:
1 考勤情况准时上下班，无迟到早退 200元/月
2 工作态度工作认真、负责、积极主动 200元/月
3 工作质量工作完成质量高，无差错 200元/月
4 工作量工作量饱满，能按时完成任务 200元/月
5 团队协作与同事协作良好，无矛盾纠纷 100元/月
6 学习成长学习新知识和技能，不断提升自己 100元/月
说明：
1. 以上表格仅供参考，您可以根据实际情况进行调整和增减考核项目。
2. 工资标准根据岗位和公司制度确定，可以根据实际情况进行调整。
3. 考核得分根据具体的考核标准和员工表现确定，可以是百分制或十分制等。
4. 实际发放工资根据考核得分和工资标准计算得出。
请注意，这只是一个示例表格，具体的考核工资发放标准需要根据实际情况进行制定。
企业员工技能等级评分表模板
24﹣0.04mm 宽度尺寸超出公差范围0.11mm-0.20mm （-3分）
宽度尺寸超出公差范围0.2mm
（-4分）
超出公差范围0.01mm-0.05mm
（-1分）
平面度0.03mm 超出公差范围0.06mm-0.1mm （10分） 超出公差范围0.11mm-0.20mm
（-2分） （-3分）
尺寸超出公差范围0.20以上
合理化建议 Ⅲ级：考评期间提出至少1条被采纳的合理化建议； (此项Ⅲ级、Ⅳ级
参与考评) Ⅳ级：考评期间提出至少2条被采纳的合理化建议；
《模修技术员绩 效考核表》
主管/ME/组长
□1 □1 □1
□4 □4 □4
考评人 考评人
备注 备注
部门经理
考评主管确认
通用考评得分
合格
□ 是 □否
四、专业技能考评部分
Title:
XXXXXX技能等级评分表
一、个人信息
部门：
班组：
姓名：
工号：
考评日期：
等级生效日期：
申请等级：
申请日期：
二、考评标准（适用于通用考评部分及专业技能考评部分）
1、考评顺序：通用部分合格，方可进行专业部分。 2、评分方式：根据项目掌握情况给予1、2、3、4分，所列考评项目如为1分 /4分项，则表示仅有此两项考评分数标准：
现场考评 现场考评
现场考评 现场考评 《模具保养规范
》
现场指标考评
部门经理
考评主管确认
主管/组长
比重 20% 15% 10% 10% 15% 20% 10% 45%
评分 3.00 3.00
考评结果 （比重*评
分）
0.60
考评人
员工薪酬等级综合评价表
部门
姓名
岗位
评价要素
测评要点
分值
测评分数
测评结果
指标
权
重
要素
权重
工作指标
50％
工作
效率
10％
工作极迅速，能够比规定时间提前较多完成工作任务，效率高。
10
工作积极，能比规定时间提前或按时完成工作任务，效率佳。
8
基本能按规定的时间完成工作任务，效率尚可，错误少，正常。
6
由于主观原因没能按时完成工作任务，错误稍多，须再予督促。
5
能把握重点，有一定的规划能力，工作中能积极提出独特见解。
4
能把握重点，尚能规划，稍加指导即可。
3
较难把握重点，无太多规划和创新。
2
协调合作能力
5％
在本职工作之外能欣然与别人合作。
5
愿意协助他人，分担一些自己能够承担的工作。
4
一般都能协调合作。
3
鲜有合作的行动。
2
分析判断能力
5％
有高度敏锐的分析能力，能正确判断处理问题。
1 0
10700
11200
16
8500
8700
8900
9100
9300
E
15
7500
7700
7900
8100
8300
14
6700
6850
7000
7150
7300
13
5800
5950
6100
6250
6500
D
12
5000
5150
5300
5450
5600
11
华为工资等级对照表2021
华为工资等级对照表20212021-09-23 21:40 · 海南弱电工程近日，一位简介为华为工程师的朋友发文向大家介绍了华为员工工资和级别的差异。
我们一起来了解一下。
1、全球员工总数截至2018年底，华为全球员工总数18.8万人;其中，在海外聘用的员工总数...近日，一位简介为华为工程师的朋友发文向大家介绍了华为员工工资和级别的差异。
我们一起来了解一下。
1、全球员工总数截至2018年底，华为全球员工总数18.8万人;其中，在海外聘用的员工总数超过2.8万人。
2、岗位职级华为员工级别分为13-22级，23级及以上为高级别boss，华为内网并不显示他们的级别。
每一级分A/B/C三小级(技术岗不分小级)。
新入职的应届本科一般是13C，一般每一年2小级。
此任职资格和你的技术等级挂钩(但是内部有时又不挂钩)，技术等级共为7级，7级只有一个，其余的为6A>6B>6c>5a>5b >5c>4a>4b>4c>.....1c)，形象地说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。
华为任职资格和技术等级是挂钩的，规定为技术等级13=任职资格，如技术等级3A，任职资格为3A 13=16A。
规定是这样，也有不匹配。
大部分华为员工在18级以内，通常华为工作十年的普通员工大概在16-17级左右，薪酬约为60万-70万。
18级是重要分水岭，往上升需要重新考评、答辩，越过去后就是领导/专家。
正常来讲，华为员工每年可以升一小级，工资每年一涨，不过15级以上工资涨得较慢。
当然，业绩特别突出的员工，也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。
19级以上属于领导岗和专家岗，公司内网可查到员工22级以内，23级以上的则属于非常高级别的boss。
3、岗位薪酬据华为财报，华为公司2018年总收入7212.02亿元人民币，净利润593.45亿元，薪酬总成本1465.84亿元。
据此估算，2018年华为平均每位员工为公司带来383.62万收入及31.56万净利润，人均薪酬77.97万元。
职位层级与薪酬等级对应表
被考核人：
直接上级：
时间： 201 年 月—— 月
项目
内
容
接待、导引；
1.接待主动、热情，通知及时、准确；有效投诉扣除1分/次；
2.阻挡无关人员、上门推销和无理取闹者进 2.失职扣除2分/次；
1.前 台 入；
3.遗失、延误、错误收发扣除1分/次；
15
20
1.前台、总经理办公室及公共区域卫生； 1.前台杂乱、总经理室不清扫，公共区域卫生无监管扣除2分/次；
3.环境管 2.绿植监管维护；
理
2.饮用水、设备管理；
2.有严重枯萎扣除1分/次； 3.延误扣除1分/次；
15
4.电费、话费、宽带、物业费用续缴；
4.延误扣除5分/次；
1.《员工信息》、《通讯录》；
被考核人：
部门经 理：
月
7.激
1.工作强度；
励
2.学习应用； 3.有效建议
4.其他贡献
未按要求完成每次扣1—5分
10
1.工作强度大，加班加点任劳任怨，完成任务质量良好，2——10
分； 2.补充专业知识提高工作技能，有效应用，1——10；
20
3.主动参与公司各项事务，提供合理有效建议，2——10；
考核办 法：K=考 核得分 /100；取 值范围 0.81.2；K值 连续一季 度为0.8 进行必要 的调岗劝 退；月薪 =岗位基 准工资* 考核系数 面谈事项 补充说 明：
1.更新不及时扣除1分/次；
2.员工入、转、调、离档案材料；
2.遗失、缺漏扣除1分/次；
4.信息管 理
3.每月员工考勤信息；
3.延迟、有误扣除1分/次；
4.每月社保、公积金申报及相关事务办理； 4.延误扣除2分/次；
工资级别档次表
工资级别档次表工资级别档次表是指企业或机构内部用于确定员工工资和福利待遇高低的等级体系，按照不同的工作内容和能力要求，将员工划分成不同的级别和档次，从而实现员工工资的分类管理。
下面是一份普遍适用的工资级别档次表。
一、薪酬等级体系1.第一级：初级职员。
该职位为公司的基层员工，通常涉及基础技能，尚未具备高级职位所需的技能和知识。
2.第二级：中级职员。
该职位为公司中层管理者，通常具备一定的专业技能和管理能力，可以带领部门的基层员工完成任务。
3.第三级：高级职员。
该职位要求员工已经掌握高级技能和管理能力，能够参与更复杂的工作任务和项目管理。
4.第四级：管理者。
该职位为公司的高层管理者，负责管理整个部门或公司的整体规划和战略决策。
二、工资档次体系1.第一档：实习期。
员工在公司的实习期内，通常低于公司的最低薪酬标准。
2.第二档：起始工资。
员工在公司的正式职位上任职初始阶段的最低薪酬标准。
3.第三档：临时工资。
员工在公司的合同期内，或者在公司需要临时调整工作内容时，根据工作情况进行的工资调整。
4.第四档：绩效工资。
员工在公司工作一定时间后，按照绩效表现和个人能力等因素进行的工资调整。
5.第五档：特别工资。
对于在特定时期或特定任务中表现出色的员工，发放额外的奖励。
三、绩效考核等级体系1.第一等级：优秀。
该等级意味着员工在工作中表现出色，完成工作任务的质量和数量均达到公司的要求。
2.第二等级：良好。
该等级意味着员工在工作中表现不错，完成工作任务的质量和数量能够满足公司的要求。
3.第三等级：一般。
该等级意味着员工在工作中表现一般，完成工作任务质量和数量与公司的要求存在一定差距。
4.第四等级：不及格。
该等级意味着员工在工作中表现不佳，完成工作任务的质量和数量未能达到公司的要求。
以上是一份较为通用的工资级别档次表，企业可根据实际情况进行调整和定制。
通过合理的工资级别档次表设计和管理，能够实现员工的激励和提高企业绩效的目的。
员工技能等级评定标准
熟悉TS09001或TATF16949>安全、ESH、生产、操作、维护保养、检修等基本知识，并能很好地培训他人
员工技能等级评定标准
生产系统员工技能等级分为4等（初级、中级、高级、特级）11级（070级）；新进员工若无任
何从业经验，最初级别为0级；高级技工中技术特别好的，经考核后确实特别优秀者，可破格评定为
特级（10级）；级别越高技能越好、技能工资越高。
级别
技能标准
备注
初级
0级
级
有1年以上经验，知道基本操作但不熟练；需在他人指导下工作
略懂基本知识
2级
能独立操作简单设备，但操作不太规范，了解关键控制点，熟悉工作流程；有时需他人指导
了解基本知识
3级
能独立操作，操作比较规范，能掌握关键控制点，熟悉工作流程，能处理应急事故
掌握基本知识
中
级
4级
能独立规范操作，能掌握关键控制点，熟悉工作流程，能处理应急事故，能独挡一面
熟悉IS09001或IATF16949、安全、生产、操作等基本知识；
高级
7级
能独立规范操作，能掌握关键控制点，熟悉设备性能及维护保养，能较好地使用设备，无“三违”操作，能处理应急事故、独挡一面，能较好地独立带徒弟，具备较强责任心（一年中无重大生产、质量、安全事故）
熟悉IS09001或IATFI6949、安全、生产、操作等基本知识，并能培训他人
熟悉基本知识
5级
能独立规范操作，能掌握关键控制点，熟悉工作流程，能处理应急事故，能独挡一面，能独立带徒弟
关于车间员工工资等级评定及晋级考核的有关规定
关于车间员工工资等级评定及晋级考核的有关规定
为了提高车间员工的劳动效率，增强员工的学习积极性，进一步加强车间质量管理，特制订本规定：
1、 等级划分：
1、 一级（学徒），工资标准为33元/天，说明：学习技能
的人 其学习领域是以工人身份定；
2、 二级（普工），工资标准60元/天，说明：没有技能特
长，在工作中起到辅助技术工的作用；
3、 三极（技工），工资标准80元/天，说明：有一定的技
能，但技术不太精通在老师的指导下可以独立完成工作；
4、 四级（中级技工），工资标准为100元/天，说明： 能
独立完成工作，有一定的理论基础；
5、 五级（高级技工），工资标准为120元/天，说明：能独
立完成工作，有很高的理论基础，有技术革新能力，能独立
解决工作中存在的问题。
2、 评定内容：
1、 对车间员工进行评定时，有车间主任，生产经理，技术
部经理及总经理组成评审小组；
2、 评审内容包裹生产计划完成情况，生产质量控制，劳动
纪律和6S的执行等
3、 评定标准：
一级得分40分以下；二级40——60分；三极60——80分；四级80
——90分；五级90分以上
4、 评定时间段：
为了使车间员工能持续不断地进行学习，3——5等级每一季度评定一次，1——2级每月评定一次。
5、 附表
评定等级用表
职业技能质量控制计划执行6S管理劳动纪律
30%30%20%10%10%。
员工技能考核评分表
员工技能考核评分表评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差勤务态度把工作放在第一位，努力工作14 12 10 8 6 对新工作表现出积极态度14 12 10 8 6 忠于职守，严守岗位14 12 10 8 6 对部下的过失勇于承担责任14 12 10 8 6业务工作正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划14 12 10 8 6 按照部下的能力和个性合理分配工作14 12 10 8 6 及时与有关部门进行必要的工作联系14 12 10 8 6 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作14 12 10 8 6管理监督在人事关系方面部下没有不满或怨言14 12 10 8 6 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神14 12 10 8 6 十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作14 12 10 8 6 妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务14 12 10 8 6指导协调经常注意保持提高部下的劳动积极性14 12 10 8 6 主动努力改善工作和提高效率14 12 10 8 6 积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质14 12 10 8 6 注意进行目标管理，使工作协调进行14 12 10 8 6工作效果正确认识工作意义，努力取得最好成绩14 12 10 8 6 工作方法正确，时间和费用使用得合理有效14 12 10 8 6 工作成绩达到预期目标或计划要求14 12 10 8 6 工作总结汇报准确真实14 12 10 8 6考核结果1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A [ ]B [ ]C [ ]DA：240分以上B：240~200分C：200~160分D：160分以下3.考核者意见：考核者签字：日期：年月日人力资源部评定评语处理方式1. [ ]转正：在_______任_____职[ ]升职至______任__________2. [ ]续签劳动合同自_____年_____月____日至_____年____月____日3. [ ]降职为_________________________4. [ ]提薪/降薪为_________________________4. [ ]辞退5. [ ]其它_______________________________经理：日期：年月日总经理核准总经理：日期：年月日。
公司员工薪资等级结构表_薪资标准
③ 1100 600 600
④ 1200 700 700
人事专员
4
职 员
行政专员 会计、出
纳
⑤ ⑥
1300 1400
800 900
800 900
业务员
⑦ 1500 1000 1000
⑧ 1600 1100 1100
⑨ 1700 1200 1200
⑩ 1800 1300 1300
200
2000
200
2200
3400 理审批金额发放。
6、调薪时机：
200
3700 （1）试用期过后或岗位调整执行一次调薪；
（2）每年度的4月20日公司统一调薪一次（在
200
4000 公司工作时间满1年以上的（含10-12个月）人
员适用于此次调薪）。
200
4300 7、工龄工资按照每年20元计发。
200
4600
1600 1800
1300 1500
400 400
⑦ 1600 2000 2000
400
⑧ 1700 2200 2600
400
⑨ 1800 2400 3200
400
⑩ 2000 2600 4000
400
252
① 900 500 500
300
② 900 700 700
300
2
中 管
部门经理 部门副理 项目主管
职级岗位名称全勤奖餐费合计100080070040029001100100080040033001200120090040037001300140011004004200140016001300400470015001800150040052001600200020004006000170022002600400690018002400320040078002000260040004002529252900500500300220090070070030026001050800850300300013009001000300350014001000130030040001600110016003004600180012001700300500019001300180030053002000140019003005600210015002000300590090040050020020001000500500200220011006006002002500基本工资岗位工资绩效工资技术职称工资工龄工资1总经理试用期套级2副总总监试用期套级3技术职称工资为2001000元不等主要适用于专业技术人员或管理人才具体金额报经总经理审批金额发放
员工技能等级评定办法
生产部员工技职管理办法
一、管理目的：
为规范生产员工技职等级考核评定工作，加强员工对产品质量的重视程度，促进员工不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务，结合公司实际情况，特制定本管理办法。
二、适用范围：
适用于生产部所有员工（不含管理人员、文职类岗位）。
三、技职鉴定成员：
为了提高工作效率，减少不必要的工作环节，对参与技职评定人员做出以下要求：
1、技职评定人员须在公司工作满1年及以上，员工工作时间不足1年的，不参与技职评定，当季度无技职津贴。
若当选机长的，享受机长津贴。
2、技职评定时间期间，若员工已经提出离职申请的，不参与当季度评定。
3、员工在技职评定当季度，因各种原因请假的总时间（3个月请假总天数）不得超过10天，超过
10天的，按上季度的技职等级执行。
4、员工因各种原因，连续2个季度被取消技职资格的；从第3个季度起，取消当季度技职津贴。
第四季度再根据技职评定情况，对应享受技职津贴。
5、员工在执行技职评定过程中，拒绝进行评定的，取消其技职评定资格，取消技职津贴。
6、评定过程中，按以下流程操作：班组长（初评）——生产主任（评审）——生产副总（审核）——总经理（审批）——人事行政部（执行）。
7、员工技职的升/降级，除了以员工工龄作为基础外，其它情况需要进行技职调整的，均由生产部提交《员工技职晋升/降级申请表》，待审批完成后予以执行。
，
员工技职评价表（附件二）。
薪资绩效专员绩效考核表
薪资绩效专员绩效考核表
1. 工作目标达成情况，包括员工在设定的时间范围内是否完成了工作目标，以及目标完成的质量和效率。
2. 绩效指标完成情况，评估员工在薪资绩效管理方面的具体指标完成情况，比如薪资调查、绩效考核、薪酬设计等方面的工作完成情况。
3. 专业知识和技能，评估员工在薪资绩效管理领域的专业知识和技能水平，包括对相关法律法规的了解、数据分析能力、沟通协调能力等方面的表现。
4. 团队合作与领导能力，考察员工在团队合作中的表现，包括与同事的合作、协调能力，以及是否具备一定的领导能力。
5. 问题解决能力，评估员工在工作中遇到问题时的解决能力，包括应对紧急情况的能力、解决复杂问题的能力等。
6. 自我发展与学习能力，考察员工是否具备自我学习和发展的意识，是否持续提升自己的专业知识和技能。
7. 工作态度与职业素养，评估员工的工作态度、责任心、职业操守等方面的表现。
绩效考核表的设计应当具体针对薪资绩效专员这一岗位的工作特点和要求，以确保评估的全面性和客观性。
同时，评估过程中也应充分考虑员工的实际工作环境和工作任务，避免片面性评价。
最终的评定结果应该是基于客观数据和实际表现，为员工的个人成长和企业的人才管理提供有益参考。
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员工工资技能等级考核表(初审稿)(一)考评方式:考评由理论考试和实际工作表格检查两方面形成，理论考试分A、B、C、D四张卷，由考生挑选其中一张作答，成绩90分为合格，表格检查中内容有80%通过即为通过。
(二)考评等级:每个员工进店均视为见习员工，每个工作级别分为A、B、C三个等级，A级最高。
(三)考评标准:依照公司制度、各岗位操作手册等相关资料和规定。
(四)晋升形式:在考评中获得考评通过，即可增加其相应的等级工资，但需经过一个月试用。
C级考核需一次性通过，不通过者，须等一个月后再考核。
B级和A级考核不通过者，可在一星期后申请补考，再不过的，需等三个月以后在考。
(五)如何考评:在岗位上工作满相应的工作时间，由本人提出书面申请(可提前申请但不可越级申报)，经店经理同意，由人事部予以理论考核和一次实际技能的随机抽查考核，考核通过后，店经理需对考核人员的一个月考核期工作做出评价。
(六)考评内容:A: 厅面考核1、C级服务员考核内容:岗位职责、公司简介、公司规章制度、仪容仪表、站立行走、餐具的发放、买单注意事项、檫桌收台、端托的要领、巡台的标准。
2、B级服务员的考核内容:菜单的内容、产品盛装器皿、产品价格和特性、服务流程的介绍、点单的标准、促销的技巧、带训一个见习服务员通过C级考核。
3、A级服务员的考核内容:简单的客诉处理、带训2个C级服务员通过B级考核。
4、C级明档的考核内容:岗位职责、知道标准的营运手册程序、运用正确的器皿盛装食物、知道并会操作玉米浓汤的保存、知道食品的保存程序和方法、简单的产品切削(如西瓜、哈密瓜等)、知道并会操作消毒程序。
5、B级明档的考核内容:培养一个服务员通过明档C级考核、准确制作所有的明档产品、准确调制两种酱汁、针对高峰期提供足够的产品支持。
6、A级明档的考核内容:能准确知道产品的保质期和保存期、培养2个C级明档通过B级考核。
7、C级吧台考核内容:岗位职责、知道标准的营运手册程序、红茶的煮制比例和火候、红茶打制的糖水比例、套餐饮料的正确发送、调制绿茶和柠檬茶的标准程序、知道正确的饮料盛装器皿、新鲜果汁的制作、奶昔和冰砂的制作8、B级吧台考核内容:培训一个服务员考核过C级、除咖啡外的所有饮料标准制作。
9、A级吧台考核内容:带训2个C级吧台通过B级、推出一种新饮品，试销一个月，营业额占吧台当月营业额的10%。
10、C级收银员考核内容:岗位职责、知道并遵照营运手册标准执行、清楚并能正确背出菜单的代码、收银的工作标准流程、电话接听技巧、收银报表的制作。
11、B级收银员考核内容:带训出一个服务员通过C级考核、在高峰期输单(12:00——12:30，18:30——19:00)压单不超过6张。
12、A级收银员考核内容:带训2个C级服务员通过B级考核、在高峰期输单(12:00——12:30，18:30——19:00)压单不超过3张。
13、C级领班考核内容:岗位职责、厅面营运流程、通过厅面四项考核得分为1B3C。
14、B级领班考核内容:通过厅面四项考核得分为2B2C。
15、A级领班考核内容:通过厅面四项考核得分为3B1C。
16、C级部长考核内容:岗位职责、厅面营运流程、带训出一个工作满3个月的服务员过C级领班，通过厅面四项考核得分为1A3B。
17、B级部长考核内容:通过厅面四项考核得分为2A2B并带训出1个C级领班过B级考核。
18、A级部长考核内容:通过厅面四项考核得分为3A1B、带训出2个C级领班过B级考核并通过厨工考核。
B:厨务考核1、厨工考核内容:C级服务员的考核内容、正确的配单操作(中餐、西餐、西点和点心)2、 C级主管考核内容:中餐;知道中餐的营运流程、知道并会制作蒸蛋和例汤、知道并会制作开胃菜(萝卜干)、配单抓料的准确性和速度(5份/分钟)、会制作不需半成品加工的中餐。
西餐;知道西餐的营运流程、通心粉的煮制、酱料和玉米浓汤的标准知识和标准制作、知道牛排的标准保存和制作方法、西餐料酒的标准配制、黄油的标准配制比例。
西点;知道西点的营运流程、面条的标准煮制方法、黄油汁、洋葱汁、苹果汁的标准制作、嫩猪排半成品的标准制作。
3、 B级主管考核内容:带训出一个厨工过主管C级;中餐;知道并能独立操作准备半成品(东坡、梅菜、洋烧、鸡翅、咖喱)、台帐的正确建立和使用、正确填写请购单、高峰期(12:00——12:30，18:30——19:00)动作快，现场压单中餐数量不超过5份。
西餐;正确请购和填写牛排请购单、知道牛排新品的标准制作和配餐、煎制的牛排成数火候控制准确(到时现场抽查合格率在7成左右)、高峰期(12:00——12:30，18:30——19:00)现场煎制牛排压单数量不超过10片、台帐的正确建立和使用。
西点;猪排的标准制作和标准的配盘、面条的标准制作和配盘、台帐的正确建立和使用、高峰期(12:00——12:30，18:30——19:00)现场西点压单数量不超过3份。
点心;知道并会做点心的正确保存、知道点心的标准制作方法、知道点心的标准蒸制时间、知道点心的注意事项、点心台帐的正确建立和使用。
4、 A级主管考核内容:西点和点心不设A级考核，带训2个C级主管过B级;中餐;能独立制作卤汤、制作出一款中餐新品通过试卖(一个月内销量为150份)、成本控制在财务核定的范围内。
西餐;煎制的牛排成数火候控制准确(到时现场抽查合格率在9成左右)、高峰期(12:00——12:30，18:30——19:00)现场煎制牛排压单数量不超过6片、成本控制在财务核定的范围内。
5、 C级厨师长考核内容:厨务考核通过得分为4B、带训一个厨工过主管C级。
6、 B级厨师长考核内容:厨务考核通过得分为1A3B、带训一个主管C级过主管B级。
7、 A级厨师长考核内容:厨务考核通过得分为2A2B、带训2个主管C级过主管B级。
经理考核内容:8、实习经理助理考核内容:通过C级厨师长考核和B级部长考核内容或者通过厅面考核内容获得4A。
9、经理助理考核内容:通过C级厨师长考核和A级部长考核内容。
10、实习经理考核内容:通过B级厨师长考核和A级部长考核内容。
11、经理考核内容:通过B级厨师长考核和A级部长考核内容。
12、区域经理考核内容:通过A级厨师长和A级部长考核内容。
工资等级:以下列的是基本工资，绩效奖金和提成另计。
一个月三个 1、厅面员工:见习员工为1400元 C级员工1500元月三个月 B级员工1700元 A级员工2000元2、C级员工——C级明档员工1550元——B级明档员工1700元——A级明档员工1850元3、C级员工——C级吧台员工1550元——B级吧台员工1700元——A级吧台员工1800元4、C级领班1800元——B级领班2000元——A级领班2200元5、C级部长2250元——B级部长2450元——A级部长2700元 5、见习员工为1400元——厨工1500元——C级主管1800元——B级主管2000元——A级主管2200元——C级厨师长2400元——B级厨师长2800元——A厨师长3200元6、实习经理助理2250元——经理助理2500元——实习经理2700元——经理3500元——区域经理5000元下面是赠送的几篇网络励志文章需要的便宜可以好好阅读下，不需要的朋友可以下载后编辑删除～～谢谢～～出路出路，走出去才有路“出路出路，走出去才有路。
”这是我妈常说的一句话，每当我面临困难及有畏难情绪的时候，我妈就用这句话来鼓励我。
很多人有一样的困惑和吐槽，比如在自己的小家乡多么压抑，感觉自己的一生不甘心这样度过，自己的工作多么不满意，不知道该离开还是拔地而起去反击。
你问我，我也不知道你应该怎么选择，人生都是自己的，谁也无法代替你做怎样的选择。
有一个和我熟识的快递员，我之前与他合作了三年。
最开始合作的时候，他负责收件和送件，我搬家的时候，他帮我安排过两次公司的面包车，有时候他送件会顺路把我塞在他的三蹦子里当货物送回我家。
他时常跟我提起在老家农村种地的生活，以及进城之前父母的担忧及村里人为他描绘的可怕的城里人的世界。
那时候的他，工资不高、工作辛苦、老婆怀孕、孩子马上就要出生了，住在北京很郊区的地方。
一定有很多人想说:“这还在北京混个什么劲儿啊～”但他每天都乐呵呵的，就算把快递送错了也乐呵呵的。
某天，他突然递给我一堆其他公司的快递单跟我说:“我开了家快递公司，你看得上我就用我家的吧。
”我有点惊愕，有一种“哎呦喂，张老板好，今天还能三蹦子顺我吗”的感慨。
之后我却很少见他来，我以为是他孩子出生了休假去了。
再然后，我就只能见到单子见不到他了。
某天，我问起他们公司的快递员，小伙子说老板去上海了，在上海开了家新公司。
我很杞人忧天地问他:“那上海的市场不激烈吗,新快递怎么驻足啊～”小伙子嘿嘿一笑说:“我们老板肯定有办法呗～他都过去好几个月了，据说干得很不错呢～”“那老婆孩子呢,孩子不是刚生还很小吗,”“过去了，一起去上海了～”那个瞬间，我回头看了一眼办公室里坐着的各种愁眉苦脸的同事，并且举起手机黑屏幕照了一下我自己的脸，一股“人生已经如此的艰难，有些事情就不要拆穿”的气息冉冉升起。
并不是说都跳槽出去开公司才厉害，在公司瞪着眼睛看屏幕就是没发展，我是想说，只有勇气才能让自己作出改变。
我们每个人都觉得自己越活越内向，越来越自闭，越长大越孤单，以至于滋生了“换个新环境，我这种性格估计也不会跟其他人相处融洽，所以还是待着忍忍凑合过算了”的思想感情。
与其说自己自闭，其实就是懒，不想突破自己好不容易建立起来的安全区域。
于是大家都活在了对别人的羡慕嫉妒恨与吐槽抱怨生活不得志中，搞得刚毕业的学生都活得跟30岁一样。
《拒绝平庸》里有一句话:很多时候我们为什么嫉妒别人的成功,正是因为知道做成一件事不容易又不愿意去做，然后又对自己的懒惰和无能产生愤怒，只能靠嫉妒和诋毁来平衡。
其实走出去不一定非要走到什么地方去，而是更强调改变自己不满意的现状。
有人问我那你常说要坚持，天天跑出去怎么坚持,其实要坚持的是一种信仰，而不是一个地方，如果你觉得一个地方让你活得特别难受，工作得特别憋屈，除了吐槽和压抑没别的想法，那就要考虑走出去。
就像歌词里说的:“梦想失败了，那就换一个梦想。
”不能说外面都是大好前程，但肯定你会认识新的人，有新的机会，甚至改头换面重新做人。
很多人觉得在一个公司做不下去了，需要思考下是不是自己能力有问题。
职场上的合适不合适，有很多可能性和干扰因素，不仅仅是能力的事，谁说他在这里干不好，去别的地方也不行呢,想想，真的是这样，职场上总能见到在一个地方呆不下去而在另一个地方就如鱼得水的人。
有时候走出去不仅仅是找到新机会，更重要的是找到合适自己的位置，树立起人生新的自信与欢乐。
别在同一个地方折磨自己太久，别跟自己长时间过不去。