超实用薪酬体系搭建及薪酬设计
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薪 酬体系搭建及设计
2021/2/6
• 引子 • 职位评估 • 薪酬调查 • 薪酬结构 • 能力薪酬 • 绩效薪酬 • 薪酬管理
2021/2/6
目录
薪酬对企业的意义
• 兔子与猎狗的故事; • 人力资源价值链；
2021/2/6
某企业的薪酬理念
• 以岗位价值为向导,给付固定薪酬。以绩效成 绩为牵引，给付绩效奖金;
部
结合，将会导致公司很难输入新鲜血液。
失
衡
低于 外部
企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企 业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作
平均 的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬
水平 水平较低会增加企业员工流失率。
• 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡 情况,并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行 有目的的调节，以达到企业的管理目的。
2021/2/6
什么是岗位价值评估
• 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与 工作之间的相对价值。
2021/2/6
岗位评估的主要方法
岗位价值评估以工作分析为基础;
排列法 岗位评 估方法
元素比较法
2021/2/6
职位评估的流程——选择模型 • 选择或者设计职位评估模型 • 企业行业特点,战略重点，企业文化
2021/2/6
某些存在于企业的问题—曲线问题
(3) (2) (4) (0)
(1)
2021/2/6
(0):标准薪酬曲线 (1)：传统国企、传统行业线 (2)：阶梯式薪酬曲线 (3)：整体给薪水平偏高但给付平均的薪酬曲线 (4)：给薪水平增长逐渐递减的薪酬曲线
薪酬策略要和企业的竞争策略相配合!
薪酬
2021/2/6
薪酬管理中所要解决的4个主要问题
2021/2/6
• 引子 • 职位评估 • 薪酬调查 • 薪酬结构 • 能力薪酬 • 绩效薪酬 • 薪酬管理
2021/2/6
目录
内部公平性问题
• 一只狮子与九只狼 • 一个动物实验所引起的思考; • 公平理论
Qp/Ip=Qo/Io Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表 一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对 某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对 比较对象所做投入的感觉。 • 采购部门的员工更重要还是销售管理部门的员 工更重要?
2021/2/6
职位评估的流程——成立并培训评估小组
• 评估小组的构成;
– 外部专家 – 高层管理者 – 各部门经理 – 员工代表 – 专业组与评审组
• 评估小组的规则
– 代表公司利益,而不是某个部门的利益。 – 您评估的是岗位而不是该岗位的任职者。 – 岗位评估是基于对岗位的了解，所以您须以岗位说明书为基
薪酬曲线
市场领先水平
市场平均水平
低于市场平均水平
竞争策略; 企业生命周期； 工作可替代性； 行业特点； 创新与利润水平；
2021/2/6
层级
两种不同的定位策略
薪酬
市场领先水平 市场平均水平 低于市场平均水平
2021/2/6
不同职位等级,采用不同的市 场定位
采用同样的薪酬市场定位
层级
• 引子 Biblioteka Baidu 职位评估 • 薪酬调查 • 薪酬结构 • 能力薪酬 • 绩效薪酬 • 薪酬管理
• 参照的人才市场:证券、基金等金融机构； • 薪酬市场定位：具有竞争力的市场薪酬水平； • 薪酬差异化程度：绩效优秀的员工总收入水平
将会达到薪酬市场高位。
2021/2/6
薪酬设计要考虑的问题
薪酬决定依据 • 岗位还是技能; • 业绩还是资历,还是能力； • 个体还是整体与竞争还是合作； • 高于还是低于市场； • 内部公平还是外部公平； • 软性标准还是硬性标准； 薪酬结构 • 高差异还是低差异 • 固定与变动部分； • 短期还是长期； • 经济性还是非经济性； • 窄带还是宽带； 薪酬管理模式 • 集权还是分权； • 公开还是秘密； • 刚性还是弹性；
1,350 1,125 900
岗位价值评估能解决什么问题?
• 确立各岗位之间的相对重要性,建立公平、公正、 合理的职级与薪酬制度;
• 外部薪酬对照的依据； • 可以比较客观的评价新的岗位； • 组织机构改革后，可以确定各个岗位的薪酬；
2021/2/6
• 引子 • 职位评估 • 薪酬调查 • 薪酬结构 • 能力薪酬 • 绩效薪酬 • 薪酬管理
2021/2/6
目录
制定薪酬幅度
由中点开始 (或标准工资) 决定幅度 最低工资=标准工资/(1+幅度/2) 最高工资=最低工资*（1+幅度）
2021/2/6
幅度重叠
2,700
2,250
1,800 1,800
1,500
1,200 1,200
1,000
800
没有重叠
职位级别
1,200 1,000 800
• 通过参加同业俱乐部或各种协会、学会,实现同 行之间的定期交流。
• 应聘人员中了解; • 从现有机构获取有关工资报酬资料:
– 政府有关部门的统计资料及某些定期工资调查报告； – 通过工资服务咨询机构了解企业想了解的情况； – 委托专门的调查机构调查有关职位的报酬情况。
• 从公开的信息中了解。
2021/2/6
• 分位值; • 中位置； • 平均值； • 职位匹配；
薪酬调查报告样本
2021/2/6
薪酬的外部均衡
企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工
薪 酬 外
高于 外部 平均 水平
产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高 工作效率；稳定员工，降低企业员工流失率；同 时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是 如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人 力资源成本，另外，如果没有与HR体系良好的
2021/2/6
目录
外部公平性问题
• 招聘不到好的管家怎么办? • 人都跑到别的企业去了,怎么办？
2021/2/6
什么是薪酬调查
薪酬调查就是通过各种正常的手段,来获 取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。 对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成 为企业的薪酬管理决策的有效依据。
2021/2/6
薪酬调查的渠道
础。如果岗位说明书的描述不够充分，我们需要与岗位任职 者的直接主管联系。
2021/2/6
职位评估的流程——评估阶段
• 评估的组织模式
– 集体讨论,形成一致的意见后打分; – 集体研讨，分头打分； – 自由讨论，分别打分； – 设置评估组，检验组，两组分数对照；（组
内可以采用前三种方式）
2021/2/6
2021/2/6
• 引子 • 职位评估 • 薪酬调查 • 薪酬结构 • 能力薪酬 • 绩效薪酬 • 薪酬管理
2021/2/6
目录
薪酬对企业的意义
• 兔子与猎狗的故事; • 人力资源价值链；
2021/2/6
某企业的薪酬理念
• 以岗位价值为向导,给付固定薪酬。以绩效成 绩为牵引，给付绩效奖金;
部
结合，将会导致公司很难输入新鲜血液。
失
衡
低于 外部
企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企 业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作
平均 的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬
水平 水平较低会增加企业员工流失率。
• 企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡 情况,并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行 有目的的调节，以达到企业的管理目的。
2021/2/6
什么是岗位价值评估
• 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与 工作之间的相对价值。
2021/2/6
岗位评估的主要方法
岗位价值评估以工作分析为基础;
排列法 岗位评 估方法
元素比较法
2021/2/6
职位评估的流程——选择模型 • 选择或者设计职位评估模型 • 企业行业特点,战略重点，企业文化
2021/2/6
某些存在于企业的问题—曲线问题
(3) (2) (4) (0)
(1)
2021/2/6
(0):标准薪酬曲线 (1)：传统国企、传统行业线 (2)：阶梯式薪酬曲线 (3)：整体给薪水平偏高但给付平均的薪酬曲线 (4)：给薪水平增长逐渐递减的薪酬曲线
薪酬策略要和企业的竞争策略相配合!
薪酬
2021/2/6
薪酬管理中所要解决的4个主要问题
2021/2/6
• 引子 • 职位评估 • 薪酬调查 • 薪酬结构 • 能力薪酬 • 绩效薪酬 • 薪酬管理
2021/2/6
目录
内部公平性问题
• 一只狮子与九只狼 • 一个动物实验所引起的思考; • 公平理论
Qp/Ip=Qo/Io Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表 一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对 某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对 比较对象所做投入的感觉。 • 采购部门的员工更重要还是销售管理部门的员 工更重要?
2021/2/6
职位评估的流程——成立并培训评估小组
• 评估小组的构成;
– 外部专家 – 高层管理者 – 各部门经理 – 员工代表 – 专业组与评审组
• 评估小组的规则
– 代表公司利益,而不是某个部门的利益。 – 您评估的是岗位而不是该岗位的任职者。 – 岗位评估是基于对岗位的了解，所以您须以岗位说明书为基
薪酬曲线
市场领先水平
市场平均水平
低于市场平均水平
竞争策略; 企业生命周期； 工作可替代性； 行业特点； 创新与利润水平；
2021/2/6
层级
两种不同的定位策略
薪酬
市场领先水平 市场平均水平 低于市场平均水平
2021/2/6
不同职位等级,采用不同的市 场定位
采用同样的薪酬市场定位
层级
• 引子 Biblioteka Baidu 职位评估 • 薪酬调查 • 薪酬结构 • 能力薪酬 • 绩效薪酬 • 薪酬管理
• 参照的人才市场:证券、基金等金融机构； • 薪酬市场定位：具有竞争力的市场薪酬水平； • 薪酬差异化程度：绩效优秀的员工总收入水平
将会达到薪酬市场高位。
2021/2/6
薪酬设计要考虑的问题
薪酬决定依据 • 岗位还是技能; • 业绩还是资历,还是能力； • 个体还是整体与竞争还是合作； • 高于还是低于市场； • 内部公平还是外部公平； • 软性标准还是硬性标准； 薪酬结构 • 高差异还是低差异 • 固定与变动部分； • 短期还是长期； • 经济性还是非经济性； • 窄带还是宽带； 薪酬管理模式 • 集权还是分权； • 公开还是秘密； • 刚性还是弹性；
1,350 1,125 900
岗位价值评估能解决什么问题?
• 确立各岗位之间的相对重要性,建立公平、公正、 合理的职级与薪酬制度;
• 外部薪酬对照的依据； • 可以比较客观的评价新的岗位； • 组织机构改革后，可以确定各个岗位的薪酬；
2021/2/6
• 引子 • 职位评估 • 薪酬调查 • 薪酬结构 • 能力薪酬 • 绩效薪酬 • 薪酬管理
2021/2/6
目录
制定薪酬幅度
由中点开始 (或标准工资) 决定幅度 最低工资=标准工资/(1+幅度/2) 最高工资=最低工资*（1+幅度）
2021/2/6
幅度重叠
2,700
2,250
1,800 1,800
1,500
1,200 1,200
1,000
800
没有重叠
职位级别
1,200 1,000 800
• 通过参加同业俱乐部或各种协会、学会,实现同 行之间的定期交流。
• 应聘人员中了解; • 从现有机构获取有关工资报酬资料:
– 政府有关部门的统计资料及某些定期工资调查报告； – 通过工资服务咨询机构了解企业想了解的情况； – 委托专门的调查机构调查有关职位的报酬情况。
• 从公开的信息中了解。
2021/2/6
• 分位值; • 中位置； • 平均值； • 职位匹配；
薪酬调查报告样本
2021/2/6
薪酬的外部均衡
企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工
薪 酬 外
高于 外部 平均 水平
产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高 工作效率；稳定员工，降低企业员工流失率；同 时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是 如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人 力资源成本，另外，如果没有与HR体系良好的
2021/2/6
目录
外部公平性问题
• 招聘不到好的管家怎么办? • 人都跑到别的企业去了,怎么办？
2021/2/6
什么是薪酬调查
薪酬调查就是通过各种正常的手段,来获 取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。 对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成 为企业的薪酬管理决策的有效依据。
2021/2/6
薪酬调查的渠道
础。如果岗位说明书的描述不够充分，我们需要与岗位任职 者的直接主管联系。
2021/2/6
职位评估的流程——评估阶段
• 评估的组织模式
– 集体讨论,形成一致的意见后打分; – 集体研讨，分头打分； – 自由讨论，分别打分； – 设置评估组，检验组，两组分数对照；（组
内可以采用前三种方式）
2021/2/6