互联网时代人才管理的变革
“互联网+”背景下人力资源管理的发展前景
“互联网+”背景下人力资源管理的发展前景【摘要】在互联网+背景下，人力资源管理正经历着前所未有的发展变革。
本文从信息技术推动智能化发展、数据分析在人力资源管理中的应用、云计算助力全球化、人工智能的应用以及社交媒体对人才招聘和员工关系的影响等方面进行了探讨。
通过对这些内容的分析，我们可以看到互联网+背景下人力资源管理的发展前景是广阔的，未来发展趋势将更加智能化和全球化。
同时也会面临着各种挑战和机遇。
我们需要在这个新的背景下不断创新和改进，以应对未来的发展。
互联网+给人力资源管理带来了新的机遇，但也需要我们认清挑战并做好准备，以实现人力资源管理的更大发展。
【关键词】关键词：互联网+、人力资源管理、智能化、数据分析、云计算、人工智能、社交媒体、未来发展趋势、机遇、挑战。
1. 引言1.1 互联网+背景下人力资源管理的重要性在“互联网+”背景下，人力资源管理的重要性日益凸显。
随着互联网技术的不断发展和普及，企业在管理人力资源方面面临着越来越多的挑战和机遇。
人力资源是企业最重要的资产之一，是企业发展的关键动力。
在数字化、智能化的时代背景下，如何更加高效地管理和激励人力资源，已经成为各大企业亟需解决的核心问题。
互联网+时代下，企业需要借助先进的信息技术手段，实现人力资源管理的智能化和精细化。
通过建立人力资源管理系统，实现对员工信息、工作表现、培训记录等数据的集中管理和分析，从而更好地了解员工需求和状态，制定有效的激励和培训计划，提高员工绩效和满意度。
互联网技术也为企业提供了更广阔的招聘渠道和人才资源，使得企业能够更快速地找到合适的人才，保持竞争优势。
建立高效的互联网+人力资源管理体系，将成为企业在未来发展中不可或缺的重要组成部分。
只有充分利用互联网技术的优势，不断创新人力资源管理模式和方法，才能更好地适应时代的变革，实现人力资源管理的可持续发展。
1.2 互联网+对人力资源管理的影响1. 信息的快速传播和共享：互联网技术的发展使得信息可以随时随地被获取和传播，这为人力资源管理提供了更多的渠道和工具。
人力资源管理在互联网时代的创新
人力资源管理在互联网时代的创新互联网时代的到来，对各行各业都带来了巨大的冲击和改变。
在这个信息高度发达并且信息流动速度极快的时代，人力资源管理也必须跟随时代的步伐，进行相应的创新和改革。
本文将从不同的角度探讨人力资源管理在互联网时代的创新。
一、招聘方式的创新互联网的普及使得线上招聘成为了主流。
传统的招聘方式主要依靠报纸、招聘会等，但是这种方式存在时间和空间的限制。
而通过互联网，人力资源管理部门可以通过招聘网站、社交网络平台等广泛地发布招聘信息，吸引更多的求职者并筛选合适的人才。
同时，线上招聘也可以实现信息的及时传递和互动，大大提高了招聘的效率。
二、员工培训的创新互联网时代的员工培训方式也发生了很大的创新。
传统的员工培训主要依靠面对面的培训课程，但是这种方式受到时间、地点和人员限制。
而互联网时代，通过网络培训平台、在线教育网站等，员工可以自由选择具有灵活性和个性化的培训内容，实现随时随地的学习。
同时，还可以通过在线测试、作业等方式实时监测和评估培训效果，提升员工培训的质量和效果。
三、绩效考核的创新传统的绩效考核主要依靠个人面谈和手动填写考核表格等方式，存在很大的主观性和不客观的问题。
而互联网时代，可以利用各种数据分析工具，对员工的绩效进行全面、客观的评估。
通过收集员工的工作数据、客户评价、项目完成情况等，结合业绩和目标定义的考核标准，进行科学的绩效考核。
同时，还可以通过线上评价系统，实现员工之间的互评和团队评价，增加评价的全面性和准确性。
四、员工福利的创新互联网时代，员工福利也可以通过互联网平台进行创新。
传统的员工福利主要包括社保、福利待遇等，但是互联网时代，可以通过在线购物平台、优惠券等方式，为员工提供个性化、多样化的福利选择。
同时，还可以通过在线健康管理平台、远程医疗等，为员工提供更加全面的健康福利。
通过互联网的创新方式，可以使员工福利更加贴近员工需求，提升员工满意度和工作积极性。
五、组织文化的创新互联网时代，各种社交媒体和在线交流平台的发展，为组织文化建设提供了更多的机会和空间。
互联网+时代的人力资源管理
互联网+时代的人力资源管理互联网的快速发展带来了人们生活方式的改变，同时也给公司的管理方式带来了新的机遇与挑战。
与传统的人力资源管理方式相比，互联网+时代的人力资源管理更加注重员工的价值提升和创新的管理方式，营造出更加宽松、进取的企业文化。
一、招聘和人才管理在互联网+时代，招聘人才的渠道更加广泛，公司可以通过网络招聘平台、社交媒体、校园招聘等多种渠道寻找人才。
而人才竞争也更加激烈，因此公司在招聘和人才管理上需要更加注重人才的素质和价值，打造一个具有良好企业文化的工作环境，吸引和留住人才。
同时，公司也需要通过不断的培训和提升，让员工不断成长和发展，从而提高企业的绩效和竞争力。
二、绩效评估和激励机制在传统的人力资源管理方式中，绩效评估主要依靠个人主观评价，难以达到客观公正的效果。
而互联网+时代的公司则可以通过信息化技术和数据分析手段，建立起更加科学、客观的绩效评估机制，更加准确地评估员工的工作表现。
同时，激励机制也需要更加精细化和个性化，以更好地激发员工的工作热情和创造力。
三、企业文化与团队建设在互联网+时代，企业文化和团队建设也成为了企业成功的关键因素之一。
一个具有良好企业文化的公司能够吸引和留住更多的人才，建立起更加稳定、进取的工作环境；而团队建设也能够促进员工之间的合作和协作，加强企业的竞争力。
因此，公司需要注重企业文化的建设和团队建设，从而在互联网+时代中更加成功。
总结起来，互联网+时代的人力资源管理需要注重员工价值提升，建立更加精细化、科学化的绩效评估和激励机制，打造一个良好的企业文化和团队建设，从而实现企业的可持续发展。
只有不断地创新和发展，才能在激烈的市场竞争中获得成功，推动整个社会的进步。
人力资源管理在互联网时代的变革
人力资源管理在互联网时代的变革随着信息技术的迅速发展，人力资源管理的方式也在发生着重大的变革。
互联网时代的到来，为人力资源管理带来了诸多新机遇和挑战，各种新型人员在互联网时代逐渐成为了劳动力市场中不可忽视的存在，也给人力资源管理带来了新的思考和探索。
一、互联网时代的招聘方式互联网时代的招聘方式经过了传统招聘方式的一次革命，虚拟招聘会、网络招聘、人才库等新型招聘方式逐渐成为主流。
虚拟招聘会和网络招聘是一种基于互联网技术的招聘方式，其主要特点是高效、省时、便捷等，同时可以节省招聘成本。
人才库则是一种为企业提供人才储备的方式，企业和求职者通过人才库的日积月累，可以建立更加高效的人才招聘渠道。
二、互联网时代的员工培训互联网时代的员工培训，已不再是传统的企业内部培训，社区型、专业型等在线工具被广泛运用在员工培训中。
企业可以通过建立自己的企业互联网培训平台，为员工提供高质量的远程培训课程。
此外，各大专业社区也成为了许多企业的培训选择，企业可以将员工参与专业社区在线交流，从而提高员工的专业水平。
三、互联网时代的绩效管理互联网时代的绩效管理，着重强调人才体系的绩效考核和绩效管理。
互联网时代的绩效管理通过建立更加精准、完整的评估机制，对人才的绩效进行全方位管理。
同时，互联网技术还可以帮助企业建立更加准确的绩效评估标准，更好地满足不同岗位的工作要求。
四、互联网时代的员工福利互联网时代的人才需求越来越高，很多企业通过提供员工福利，来留住优秀员工。
在互联网时代，优秀员工对福利的需求也不断提高，企业可以通过互联网渠道，提供更加个性化、多元化的员工福利，在一定程度上提高员工的满意度和忠诚度。
五、互联网时代的组织管理互联网时代的组织管理，注重开放、灵活、高效。
在互联网时代，不同团队之间越来越需要高效的互联网通讯工具和协同工具，同时需要更加灵活、高效的工作制度。
企业面对这些新的需求，在组织管理方面也需要加紧投入，采取更加高效的组织管理方式，提高团队间的协作和互动能力。
“互联网+”时代的人力资源管理变革与创新
“互联网+”时代的人力资源管理变革与创新随着技术的不断发展和互联网的普及，人力资源管理也在不断地发生变革与创新。
在“互联网+”时代，人力资源管理从传统的人力资源管理转向数字化、智能化和数据化的管理方式，这对于企业和组织来说，都意味着巨大的挑战和机遇。
本文将从“互联网+”时代对人力资源管理的影响、人力资源管理的变革与创新、以及现代人力资源管理的发展趋势方面展开阐述。
1.数据化管理在“互联网+”时代，数据成为了最宝贵的资源。
通过大数据分析和人工智能技术，企业可以更好地理解员工的需求和行为，进行人力资源管理决策。
管理者可以通过数据分析来了解员工的工作状态，员工的离职倾向、绩效表现等信息，从而更加科学地进行人才管理和人才培养。
2.智能化招聘互联网技术的发展为招聘带来了巨大的便利，企业可以通过各种在线平台来发布招聘信息，同时可以通过人才筛选系统自动筛选出符合条件的候选人，大大降低了招聘的成本和时间。
而且，通过智能化的招聘系统，可以更好地匹配企业需求和员工的能力，提高了招聘的效率。
3.在线培训和学习随着互联网的发展，员工可以通过在线学习平台来进行各种形式的培训和学习。
企业可以通过这些平台来提供员工所需的知识和技能，提高员工的专业素养，促进员工的职业发展和个人成长。
4.远程办公在“互联网+”时代，远程办公的模式越来越受到企业的青睐。
通过互联网技术，员工可以在家或者其他地方远程办公，不仅可以提高员工的工作效率和生活质量，还可以节省企业的成本。
1.从传统的人力资源管理到战略人力资源管理在“互联网+”时代，人力资源管理不再仅仅停留在传统的人力资源规划、招聘、培训和绩效管理等方面，而是更加注重人力资源战略的制定和执行。
战略人力资源管理注重人力资源与企业战略目标的一致性，注重人力资源的战略规划和决策，更加注重人员的核心竞争力和战略性。
2.从个人发展到组织发展传统的人力资源管理更注重员工的个人发展，即员工的福利、工资、培训等，而在“互联网+”时代，人力资源管理更加注重员工的整体发展和组织发展。
互联网时代的人力资源管理
互联网时代的人力资源管理随着互联网的不断发展和普及，人力资源管理也在逐渐转变和创新。
互联网的兴起为企业提供了更多的选择和机会，同时也为人力资源管理带来了新的挑战和变革。
本文将探讨互联网时代下的人力资源管理，并提出一些适应这一时代的策略和方法。
一、互联网时代的背景和特点互联网时代是指信息技术快速发展的时代，网络和移动设备的普及给人们带来了更多的便利和机遇。
在互联网时代，信息的获取和传递变得更加容易和快捷，人们的生活方式也发生了巨大的变化。
这些变化也对企业的人力资源管理提出了新的要求和挑战。
1. 全球化竞争：互联网的普及使得全球范围内的竞争更加激烈。
不再局限于地域的限制，企业需要面对全球的竞争对手争夺人才和市场份额。
2. 灵活性与创新：互联网时代强调创新和灵活性，企业需要快速应对市场变化和新技术的涌现。
灵活的人力资源管理策略可以为企业带来更大的竞争优势。
3. 多样化的人才：互联网时代涌现出了许多新兴行业和职业，企业需要招聘和管理各种类型的人才，如技术人才、营销人才、数据分析师等。
二、互联网时代的人力资源管理策略为了适应互联网时代的发展和变化，企业需要制定相应的人力资源管理策略。
以下是几个互联网时代下的人力资源管理策略：1. 强化用人需求分析：在互联网时代，企业需要更好地了解市场和业务需求，及时调整用人需求。
用人需求分析可以帮助企业预测未来发展趋势，有针对性地招聘和培养人才。
2. 建立灵活的用工制度：互联网行业的快速发展和变化使得用工需求频繁调整。
企业可以采用弹性工作制、远程办公等方式，提供更灵活的工作方式和环境，提高员工的满意度和工作效率。
3. 加强员工培训和发展：互联网技术的不断更新换代要求员工具备更多的技术和知识。
企业需要加强员工培训和发展，提供个性化的学习计划，帮助员工不断提升自己的能力和竞争力。
4. 引入人工智能技术：人工智能技术的应用可以提高人力资源管理的效率和准确性。
企业可以引入人工智能技术来进行招聘、绩效评估、培训等工作，减少繁琐的人力资源管理工作，提高管理效率。
移动互联网时代下的人才管理
移动互联网时代下的人才管理随着移动互联网的普及，人们的工作方式也发生了巨大的变化，这也让人才管理面临了一些新的挑战和机遇。
在移动互联网时代下，人才管理需要从传统的人才管理思维中解放出来，更具有创新性地去思考和实践。
一、移动互联网时代下的人才管理的新趋势在移动互联网时代，人才的求职和招聘逐渐趋向于移动互联网化。
以求职者为例，他们可以通过手机APP、社交平台等渠道轻松地找到心仪的工作岗位，并随时随地进行求职投递；而招聘方也可以通过这些渠道便捷地筛选、面试和录用合适的候选人。
除此之外，人才管理在使用云端管理及智能化工具等方面也日益重要。
二、人才管理如何跟上移动互联网时代步伐1. 敏锐抓住新需求首先，人才管理应该敏锐地抓住新的需求，了解和熟悉新的趋势和动向。
这需要企业与时俱进，了解目标人群在移动互联网时代下的特点和需求，针对性地加强对招聘和培训等流程的优化和升级。
2. 强化移动互联网渠道招聘接着，移动互联网时代下的人才管理需要加强移动互联网渠道的招聘工作。
招聘方可以充分利用社交媒体、职业招聘平台、微信公众号、企业APP等渠道，对求职者进行有针对性的招聘宣传和品牌传播。
3. 整合管理流程实现互联互通此外，人才管理还需要实现各个流程之间的互联互通，构建全面的人才管理体系。
通过互联网技术，可以将招聘、培训、考核、策略规划等流程整合，实现信息共享和协同工作，提高管理效率和人才发展质量。
4. 借助云端管理和智能工具最后，人才管理还可以借助云端管理和智能工具等新兴技术，进一步提高管理效率和数据分析能力。
通过云端管理，可以实现数据共享、实时监控和便捷操作等功能；而智能工具如人才管理系统、智能招聘、人力资源分析等工具则可以让企业更加科学地管理人才，提高人才招聘、培养和留用的成功率。
三、面对问题与挑战，如何突破创新在移动互联网时代下，人才管理还面临许多问题与挑战，例如求职者虚假信息、工作空降、高离职率等。
如何突破创新，才能更好地处理这些问题呢？1. 优化招聘流程与标准首先，人才管理需要优化招聘流程与标准。
互联网时代的人力资源管理变革
互联网时代的人力资源管理变革一、前言随着互联网时代的到来，企业的经营管理已经发生了翻天覆地的变化，从传统的人力资源管理到现在的互联网时代的人力资源管理，经历了无数的变革。
本文将围绕“互联网时代的人力资源管理变革”这一主题，结合实际案例，探讨一下这个话题。
二、互联网时代的人力资源管理变革互联网时代的人力资源管理变革主要包括以下几个方面：1. 招聘方式的变化在传统人力资源管理中，企业透过招聘广告、职介所、校园招聘等途径来寻找人才。
但在互联网时代，企业可以在自己的网站上发布招聘信息、利用各大招聘网站、社交网络、招聘应用程序等方式来吸纳人才。
而且，互联网上拥有源源不断的人才信息，企业可以轻松地找到符合自己要求的人才。
2. 工作形式的灵活性互联网时代的工作形式越来越灵活，人们越来越倾向于远程工作、自由职业等灵活的工作方式。
因此，企业可以通过提供灵活的工作安排、充足的福利待遇等方式来吸引优秀的人才。
另外，互联网也为企业提供了资讯共享和协同办公的渠道，使企业的内部管理更加高效，员工间的互动也更加方便。
3. 员工培训与发展的变化随着互联网技术的不断发展，人才的培训与发展也面临着变化。
互联网时代的培训更加灵活，不再局限于传统的面授课程，而是越来越多地采用网络培训、在线视频教程、在线考试等方式。
这不仅可以减少企业的培训成本，还可以提高员工的学习效率，同时也方便了员工的学习和职业规划。
4. 绩效考核的变化传统的绩效考核主要通过人工评估来确定员工的工作表现，但这种方式不仅容易出现人为因素和主观性，而且工作量大、效率低。
而随着互联网技术的发展，绩效考核也逐渐实现了数字化和自动化，可以通过APP、SaaS云服务、人工智能等技术来实现绩效考核，提高考核的客观性、减少人为因素、提高效率。
三、实际案例现在越来越多的企业开始实践互联网时代的人力资源管理，以下是一些实际案例。
1. 蚂蚁金服：逆向招聘蚂蚁金服采用的逆向招聘模式，打破了传统招聘的模式，也为人才吸纳带来了创新思路。
移动互联网时代的人力资源管理
移动互联网时代的人力资源管理在移动互联网时代，人力资源管理面临了越来越多的挑战和变革。
随着移动互联网技术的普及，人们在工作、生活中的行为、习惯和需求都发生了很大的变化，这些变化不可避免地对企业的人力资源管理提出了新的要求和挑战。
一、移动互联网时代下的人力资源管理变革传统的人力资源管理方式已经难以满足企业在移动互联网时代下的人力资源管理需求。
移动互联网时代下的人力资源管理需要在以下几个方面进行变革：1. 招聘方式的变革传统的招聘方式主要借助于招聘广告、招聘网站和人才市场等媒介进行推广，但是在移动互联网时代，更多的招聘流程开始基于互联网和移动终端进行，包括企业通过社交媒体和手机招聘应用程序寻找人才，使用在线测评工具对应聘者进行筛选等。
2. 员工管理的变革移动互联网时代下，员工管理方式也需要进行改变。
员工通过移动终端便可以随时随地进行在线交流，分享员工经验和知识，加强员工之间的合作与交流。
另外，移动互联网技术可以为员工提供更加灵活、自由的工作环境，包括远程协作、弹性工作时间等。
3. 培训方式的变革移动互联网时代下，培训方式也需要进行变革。
传统的培训方式多是面对面的传统培训课程，但在移动互联网时代，企业可以采用移动互联网技术，通过视频、在线文档等方式开展网络培训，这种培训方式的好处是可随时学习、不受时间地点限制。
二、人力资源管理的挑战然而，随着移动互联网时代下的人力资源管理和企业管理越来越多地融合在一起，企业不可避免地面临着一些挑战。
1. 知识管理问题移动互联网时代下员工之间的交流与知识共享更加频繁、快速，但是这样下来过多的知识流失和信息泄漏的风险会值得关注。
2. 工作效率问题移动办公环境的灵活性往往成为员工困惑的温床。
企业管理者需要了解员工使用的工具和方法，以及他们如何将生产力最大的投入到工作中，以确保团队的高效率工作。
3. 数据隐私和信息安全问题移动互联网时代下，员工和企业更加依赖在线工具，这就意味着企业需要更加努力地保证数据隐私和信息安全问题。
互联网时代对人力资源管理的影响
互联网时代对人力资源管理的影响随着互联网的快速发展和普及，它对各个领域的影响不可忽视，其中包括人力资源管理。
互联网的出现为人力资源管理带来了许多新的挑战和机遇。
本文将探讨互联网时代对人力资源管理的影响，并分析其中的利与弊。
一、招聘与人才选拔的变革随着互联网的普及，人才招聘和选拔的方式也发生了巨大的变化。
以前依赖传统方式，如报纸广告、招聘会等，而现在凭借互联网，人力资源部门可以在线发布职位招聘信息，利用各种招聘网站和社交媒体平台来寻找更多的潜在候选人。
同时，互联网还提供了在线测试、面试和评估工具，从而更加方便高效地找到适合的人才。
然而，互联网也带来了一些问题。
例如，信息泛滥可能导致招聘者无法有效地筛选出适合的候选人。
此外，招聘流程可能过于依赖技术，而忽略了人性化的沟通与交流，可能造成对人才的错过。
二、员工培训与发展的创新互联网的便利性也为员工培训与发展创造了更多机会。
以前，培训通常是由专家或导师进行面对面地传授知识和技能，而现在借助互联网，员工可以通过在线学习平台随时随地获取所需的培训资源。
这不仅节省了时间和成本，同时也提升了培训的灵活性和可个性化。
此外，互联网时代还促进了跨地域和跨国家的培训合作。
员工可以通过在线平台参与国际性的培训项目，与不同国家和地区的企业员工进行交流与学习。
然而，与此同时，互联网也可能带来一些问题。
在线培训的质量和有效性可能因为教学设计和师资水平的不足而受到影响。
此外，员工的个人隐私可能在在线平台上受到威胁，需要更加加强数据安全与保护。
三、绩效管理的数字化互联网技术的应用也使得绩效管理的数字化成为可能。
传统上，绩效管理通常依赖于纸质记录和面对面的交流，而现在借助互联网，可以使用各种绩效管理软件和在线平台进行数据记录和分析。
这样不仅方便了数据的管理与共享，还可以提供更多的信息和反馈。
通过互联网的数字化绩效管理，人力资源部门可以更容易地进行人员评估和提供个性化的工作指导。
同时，这也为企业提供了更全面和客观的绩效评估指标，更好地管理人才。
“互联网+”时代的人力资源管理变革与创新
“互联网+”时代的人力资源管理变革与创新随着“互联网+”时代的到来，人力资源管理也面临着诸多变革和创新的挑战。
传统的人力资源管理模式已经无法适应当前快速发展的互联网环境，必须积极适应新的形势，进行变革和创新。
“互联网+”时代的人力资源管理变革和创新主要表现在招聘和人才储备方面。
传统的人才招聘通常依靠广告发布和简历筛选，效率低下且成本较高。
而“互联网+”时代的人力资源管理可以利用各种在线招聘平台，通过人才数据库、社交媒体和专业网站等渠道，实现人才的广泛搜索和精准匹配。
通过构建人才储备库，可以及时了解到潜在人才的动态信息，为企业未来的发展做好准备。
“互联网+”时代的人力资源管理变革和创新还可以通过人才培养和发展来实现。
互联网技术的迅猛发展为在线教育提供了良好的平台，给人力资源管理带来了新的机遇。
企业可以通过在线培训和学习平台，为员工提供灵活、个性化的学习和培训机会。
通过构建在线学习社区，员工可以互相交流学习心得和经验，促进员工的持续学习和成长。
“互联网+”时代的人力资源管理变革和创新还表现在绩效管理和激励机制上。
传统的绩效管理主要依靠年度考核和评定，评估标准较为单一，容易导致刻意“哄骗”和降低员工工作动力。
而“互联网+”时代的人力资源管理可以通过数据分析和绩效评估工具，及时了解和评估员工的绩效情况，并根据绩效结果给予激励和奖励，更加公平和公正地激发员工的工作激情和创造力。
“互联网+”时代的人力资源管理变革和创新还可以通过构建员工参与和沟通平台来实现。
互联网技术的发展使得员工和企业之间的沟通更加便捷和高效。
企业可以利用企业内部社交网络和在线协作平台，促进员工之间的交流和合作，增强员工的凝聚力和归属感。
企业也可以通过建立员工反馈和意见征集的渠道，及时了解和回应员工的需求和问题，提高企业的响应速度和服务质量。
“互联网+”时代的人力资源管理变革和创新是必然趋势。
通过利用互联网技术和各种在线平台，可以提高人力资源管理的效率和质量，更好地适应和应对当前的竞争环境。
“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势及对策分析
“互联网＋”时代下人力资源管理的新趋势及对策分析【摘要】“互联网＋”时代下人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
技术驱动推动智能化人力资源管理系统的兴起，提高了管理效率和准确性。
数据化管理将大数据运用于人力资源决策中，帮助企业更好地了解员工需求和行为。
灵活用工因共享经济的兴起而逐渐成为趋势，需要适应新的用工模式和管理方式。
人才培养方面，个性化学习和发展计划的重要性日益凸显，员工体验也成为关注的焦点。
未来，人力资源管理需更加注重创新和学习，且组织需要调整策略以适应新趋势，持续提升管理水平。
互联网+时代下的人力资源管理将朝着更加智能化、数据化、灵活化和个性化的方向发展，为企业带来更为有效的人力资源利用和管理。
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在这个新的时代背景下，人力资源管理正在经历着许多变革，新的趋势不断涌现，需要我们及时应对和适应。
技术驱动是当前人力资源管理的一大新趋势。
智能化人力资源管理系统的兴起，使得人力资源管理更加高效、精准和便捷。
各种人力资源管理软件和工具的应用，让人力资源工作更加科学化和数据化。
数据化管理是另一个重要的趋势。
大数据在人力资源决策中的应用，可以帮助企业更好地了解员工需求和行为，从而制定更科学的人力资源管理策略和措施。
灵活用工是共享经济对人力资源管理的重要影响。
随着共享经济的兴起，越来越多的人选择灵活就业方式，这对传统的人力资源管理模式提出了挑战，也给企业带来了更多的机会和选择。
人才培养方面，个性化学习和发展计划的重要性日益凸显。
每个员工都有不同的学习需求和发展方向，个性化的培训计划能够更好地满足员工的需求，提升员工的学习积极性和工作动力。
互联网时代人力资源管理的创新与变革
互联网时代人力资源管理的创新与变革互联网时代，人力资源管理已经出现了许多新变化和创新。
在传统的人力资源管理中，很多工作都是手动完成的。
比如招聘、考勤管理、员工信息管理等等，这些工作都非常繁琐。
但是随着科技的不断发展，互联网的出现，让这些人力资源管理工作变得更加方便和迅速。
一、人才招聘方面的创新在互联网时代，很多公司都开始采用网络平台来进行人才招聘。
这种方式不仅节约了招聘成本，而且还提高了招聘效率。
通过互联网平台可以发布招聘广告，让更多的人知道自己公司的人才需求。
同时还可以通过网络简历筛选，快速筛选出符合要求的候选人，从而节省了招聘的时间和精力。
除了传统的网络招聘外，现在很多企业还会通过各种社交媒体来发布招聘信息，如LinkedIn、Facebook、Twitter等。
这种方式可以更加精准地找到符合自己公司需求的人才。
二、企业文化建设方面的创新企业文化是公司的软实力，一个好的企业文化可以提高员工对公司的归属感，从而促进公司的发展。
在互联网时代，企业文化的发展也体现出许多创新和变革。
很多公司都开始通过内部网络平台进行员工交流和互动。
这种方式可以有效地打破传统的层级结构，促进公司的内部沟通和协作。
通过这种方式，员工可以更好地了解公司的发展战略和文化，从而更好地为公司做贡献。
同时，这种方法也可以让公司更加了解员工的需求和想法，从而更好地改善企业文化。
三、绩效管理方面的创新传统的绩效管理方式通常是基于员工的KPI（Key Performance Indicator）来评估员工的表现。
但是通过互联网时代的创新，公司可以更好地实施绩效管理。
一种方法是通过HR软件来实现绩效管理。
这种HR软件可以自动化地记录员工的表现，从而方便评估员工的绩效。
同时，这种软件还可以为员工提供在线的培训和提升机会，从而帮助员工更好地发展。
另外，一些公司还通过员工的形象建立绩效评估体系。
比如将员工按照形象打分，从而评估员工的表现。
这种方法可以更好地激励员工的个人发展，从而更好地促进公司的发展。
探究“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势及应对策略
探究“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势及应对策略【摘要】在互联网+时代，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
本文探讨了在数字化转型、远程办公与团队协作优化以及人才培养与发展在线化的新趋势下，人力资源管理的应对策略。
针对这些趋势，建议企业建立智能化的招聘系统，加强远程团队管理与沟通，开展在线培训与发展计划。
互联网+时代下的人力资源管理变革势在必行，借助新技术和策略，可以更高效地应对挑战。
重视人才的培养与发展，是企业持续发展的关键。
通过有效的人力资源管理，企业可以更好地适应时代变革，保持竞争优势。
【关键词】互联网+时代、人力资源管理、新趋势、数字化转型、远程办公、团队协作、在线培训、智能化招聘系统、沟通管理、持续发展、挑战应对、关键策略、人才培养、人才发展1. 引言1.1 互联网+时代背景在互联网+时代的背景下，信息技术的迅猛发展已经深刻影响了人们的生活和工作方式。
互联网不仅仅是一个简单的工具，更是一种思维方式和生产方式的变革。
随着互联网+不断推进，各行业都在积极探索如何利用互联网的力量进行创新和提升效率。
人力资源管理作为企业管理的基石，也在这一变革下不断探索和转型，逐渐走向数字化、智能化的方向。
互联网+时代的背景下，人才的流动性增加，信息交流更加便捷，招聘过程也更加高效。
互联网技术的应用，让企业可以更快捷地找到适合的人才，降低招聘成本，加速人才与岗位的匹配。
互联网技术的发展也为企业提供了更多的管理工具，可实时监控员工绩效、提升团队协作效率、优化人才培养路径等。
互联网+时代的到来，给人力资源管理带来了巨大的机遇和挑战。
只有紧跟时代发展脚步，应对新的变化，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
的大环境下，如何更好地应对人力资源管理的新挑战，引发了业界的深入思考和实践探索。
1.2 人力资源管理的重要性人力资源管理是企业中至关重要的部门之一，它不仅涵盖了招聘、培训、员工关系等方面的工作，更是关乎企业整体运营和发展的核心。
“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势及对策分析
“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势及对策分析随着互联网技术的不断发展和普及，互联网+时代已经深刻影响了各行各业的发展和管理方式，人力资源管理也不例外。
在这个新时代下，人力资源管理面临着一系列新的趋势和挑战，需要找到有效的对策来应对。
本文将从互联网+时代下人力资源管理的新趋势入手，探讨相应的对策分析。
一、新趋势1. 人力资源信息化随着互联网技术的发展，人力资源管理也逐渐实现了信息化。
传统的人力资源管理主要依靠人力手段进行招聘、培训、薪酬等管理工作，但在互联网+时代下，越来越多的人力资源管理工作开始借助信息化技术，如人力资源管理系统、在线招聘平台、员工培训平台等。
这些信息化工具的使用大大提高了人力资源管理的效率和精准度，同时也带来了新的管理挑战。
2. 人才竞争加剧互联网+时代下，各行业对高素质人才的需求日益增长，人才供给和需求之间的差距也变得越来越大。
互联网的发展为人才提供了更多的就业选择和发展机会，人才之间的竞争也因此变得更加激烈。
企业需要更加注重人才的培养和吸引，以应对市场竞争的压力。
3. 灵活就业模式互联网+时代下，灵活就业模式逐渐成为一种新的趋势。
越来越多的人选择自由职业、远程办公或者兼职工作，对于传统的固定岗位模式提出了挑战。
这意味着企业需要更加灵活地调整人力资源配置，同时也需要制定新的管理政策和制度来适应这种灵活就业模式。
4. 人工智能的应用人工智能技术的不断发展和应用也为人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
人工智能可以帮助企业更加精准地进行人才招聘、员工绩效评估、薪酬福利管理等工作，同时也可能取代部分人力资源管理的工作岗位。
如何有效地整合和利用人工智能技术，成为当前人力资源管理需要思考的重要问题之一。
二、对策分析1. 加强信息化建设面对人力资源信息化的新趋势，企业需要加强信息化建设，在招聘、培训、绩效管理等方面引入先进的信息化系统和工具。
对于小微企业来说，可以选择购买成熟的人力资源管理系统；对于大型企业来说，可以考虑自主开发或定制化人力资源管理系统，以满足企业实际需求。
“互联网+”人力资源管理的新趋势及对策分析
“互联网+”人力资源管理的新趋势及对策分析随着信息技术的全面普及，人力资源管理也逐渐迎来“互联网+”的时代。
在这个时代，人力资源管理与互联网技术的深度融合已经成为一种新趋势。
在这种趋势下，人力资源管理将会出现很多新的变化和挑战，需要从多个方面进行应对。
一、电子化管理随着互联网技术的普及，人力资源管理从过去的手动管理向数字化、网络化转变。
如今，人力资源管理系统已经成为企业管理中不可或缺的一项技术。
通过人力资源管理系统可以完成招聘、考核、培训、薪资管理等一系列管理活动。
同时，企业还可以通过人力资源管理系统进行员工关怀，了解员工工作状态，满足员工需求，从而提高员工满意度和企业竞争力。
二、人才智能化随着互联网技术的飞速发展，人力资源管理将迎来人才智能化的时代。
各类人才智能化的平台，包括人才招聘平台、人才评价平台、人才培训平台等，都将成为企业招聘、管理和培养人才的重要手段。
通过这些平台，企业可以使用人工智能技术实现快速、高效地识别、评估和分析人才数据，优化招聘流程，同时提高员工的职业发展和能力提升。
三、云计算云计算是近年来兴起的一种新的信息技术模式，它为企业提供了更为灵活、高效、安全、可靠的数据储存、处理和应用服务。
在人力资源管理中，云计算也将成为一个重要的技术支持，为企业提供人力资源数据、员工档案以及薪酬等信息的安全储存、实时查询和管理。
通过云计算，不仅可以大幅度提高管理效率和数据安全性，而且还能降低企业人力及物力成本。
四、大数据和人工智能在“互联网+”时代，企业可以利用大数据和人工智能技术来实现更加精准、高效的人力资源管理。
通过大数据分析能够发现员工潜力、倾向和优点等，从而实现更准确的招聘、评估和培训。
而人工智能技术则可以通过深度学习、自然语言处理等技术手段智能化处理人力资源管理数据，以更高效、领先的方式实现人力资源管理的科学化和智能化。
面对这些新趋势和挑战，企业需要积极应对，加强人力资源管理水平，提高企业核心竞争力。
互联网对人力资源管理的影响与创新策略
互联网对人力资源管理的影响与创新策略随着互联网技术的进步和普及，其对各个领域都产生了深远的影响，人力资源管理也不例外。
在这个数字化时代，互联网为企业的人力资源管理带来了许多新的机遇和挑战。
本文将探讨互联网对人力资源管理的影响，并提出一些创新策略以适应这一变革。
一、互联网对人力资源管理的影响1. 招聘与选拔变革：互联网的普及改变了招聘和选拔的方式。
传统的招聘方式往往依赖于纸质简历和面试。
而现在，通过在线招聘平台和社交媒体，企业可以更轻松地发布招聘信息，并筛选合适的候选人。
同时，通过在线面试和远程评估，企业能够突破地域限制，选择更优秀的人才。
2. 培训与发展创新：互联网技术为企业提供了创新的培训和发展方式。
通过在线学习平台和电子教育资源，员工可以随时随地进行学习和培训，提升自己的技能和知识。
同时，企业也可以通过在线培训管理系统对员工的学习进度和成果进行监测和评估，为培训提供更有效的支持和跟进。
3. 绩效管理的数字化：互联网技术改变了绩效管理的方式和工具。
传统的绩效管理通常采用纸质或电子表格来记录员工的绩效数据，而互联网技术可以实现对绩效数据的在线记录和分析，使得绩效管理更加直观和及时。
通过绩效管理软件和在线评估工具，企业可以更便捷地进行绩效评估和反馈，促进员工的成长和发展。
4. 员工参与的增加：互联网技术为员工参与和沟通提供了更多的渠道和工具。
企业可以通过内部社交媒体平台和在线交流工具促进员工之间的互动与分享，增强团队合作和创新能力。
同时，企业也可以通过在线意见反馈系统和调查问卷来征集员工的意见和建议，提升员工参与的积极性和效果。
二、互联网对人力资源管理的创新策略1. 利用大数据：互联网时代的大数据分析为企业的人力资源管理提供了新的机会。
通过收集和分析员工的数据，如绩效数据、培训记录等，企业可以更好地了解员工的需求和潜力，为员工提供个性化的发展计划和福利待遇。
此外，企业还可以利用大数据来预测员工流失率和工作满意度，采取相应措施以提高员工的留任率和工作满意度。
互联网时代的人力资源管理体系
互联网时代的人力资源管理体系随着信息技术的不断发展和互联网的飞速普及，人力资源管理也逐渐从传统的劳动力管理转变为更加科技化和智能化的人才管理模式，成为了企业发展的重要战略之一。
一、互联网时代的人才管理趋势1.智能化：人才管理系统和人才管理软件的广泛应用，个性化智能搜索引擎和推荐系统等能更好的发掘和管理优秀人才，提高人才的效率和质量。
2.多元化：通过拓展不同的招聘渠道，如网络招聘、高校合作、人才市场和社交媒体等，能更好的吸引到不同领域的优秀人才。
3.全球化：借助国际化的招聘渠道和国际化的人才管理体系，能更好的吸引到具有全球视野和国际专业背景的优秀人才，使企业具备更广阔的竞争优势。
4.数字化：通过数字化的方式建立企业的人才库，对员工的信息进行整合和管理，有利于企业更加精准和方便地获取员工的信息。
二、互联网时代的人力资源管理体系建设在建设人力资源管理体系时，企业可以从以下几个方面来考虑：1.人才招聘：针对互联网时代的招聘渠道变化和优秀人才的多元化需求，企业可以更加灵活多样地选择不同的招聘渠道，并建立起多元化的招聘渠道体系。
2.人才评价：企业可以建立起完善的人才评价机制，包括通过自己的内部评价系统进行第一时间的反馈和制定个人成长计划，同时通过对外的行业评价机构进行公正的评价，为员工提供更加公开和客观的参考标准。
3.人才培养：在互联网时代，企业可以通过网络化的学习平台和教育资源库来为员工提供定制化、多元化和个性化的学习培训方案，为员工的职业发展提供更加全面和丰富的支持。
4.人才保留：建立起科学合理的薪酬体系，制定激励机制和福利措施，深化企业文化建设，加强沟通和企业员工的互动，提高员工的归属感和忠诚度，有助于维持企业人才队伍的稳定。
三、互联网时代下人力资源管理体系的优势和挑战1.优势：整合和收集员工信息、统一管理资料，减少信息传递成本，在员工招募、绩效考核、薪资发放等流程中提高效率和准确性，同时能够更好的解决跨地域、跨语言、跨文化的人力资源管理问题，并对员工价值成长提供更加全面和细致的支持。
“互联网+”时代的人力资源管理变革与创新
“互联网+”时代的人力资源管理变革与创新随着互联网技术不断发展，人们的生活和工作也发生了巨大变化。
在这个“互联网+”时代，越来越多的企业开始采用互联网技术来管理和运营，以适应社会对效率和效益的不断追求。
而在这种变革和创新的背景下，人力资源管理也正在经历着一次革命性的变化。
一、传统人力资源管理的弊端在传统的人力资源管理中，企业通常采用人工处理数据的方式，而且往往需要耗费大量的时间和精力。
同时，由于信息的不对称和传递的滞后，企业的决策也往往存在一定的风险性。
此外，人力资源管理过程中也存在沟通不畅、信息不透明等问题，导致效率低下和效果不佳。
在互联网+时代，人力资源管理可以借助互联网技术的优势，实现数字化、信息化、智能化管理。
通过使用各类数据采集技术和互联网平台，每个员工的信息都能够得到及时和准确的记录和维护。
同时，各种算法和人工智能技术的运用，也使得企业可以更加精准地分析和预测员工的需求，从而进行更加精细化的管理。
1.招聘系统的创新：在互联网+时代，招聘也出现了新变化。
许多企业开始使用人才招聘平台，以便更简便地寻找适合自己岗位需求的员工。
这些招聘平台不但提供了吸引人才的新途径，而且还能够智能匹配企业和员工的需求。
2.绩效管理的创新：互联网+时代的绩效管理更加注重数据化和精准化。
企业可以使用智能化的绩效管理系统，收集员工的各项工作数据，通过数据分析和多维评估，准确反映员工工作质量，从而实现员工的全面管理。
3.培训管理的创新：互联网+时代的培训也发生了变化。
在数字化、互动化、智能化的培训环境下，企业可以更有效地利用各种工具来进行员工的培训、评估和反馈，通过不断优化、更新和改进培训模式，提高员工的综合素质和能力。
随着互联网+时代的到来，人力资源管理也面临着一些新的挑战与问题。
首先，企业需要合理利用和整合各种管理系统和技术，保证信息准确、完整和高效运转。
其次，企业需要借助各种在线学习、培训和反馈工具，使得员工可以更有效地进行学习、交流和自我成长。
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部分领先中国企业总 我们欣慰地发现，部分领先中国企业总部已经意识到了在某种程度上“去中心 部已经意识到了在某 化”的必要性，开始从“全面管理者”向“家庭组建者”过渡：以业务投资组合管理 种程度上“去中心化” 者的角度为整个组织和各个板块进行规划——一方面保持总部精益，有选择性地参与 的必要性，然而在 板块事务，确保灵活应对新趋势；另一方面主要通过构建具有协同效应的业务投资组 “放权”的实践过程中 合、融资、以及其他为各业务板块培育协同效应的举措来实现总部价值。 仍旧面临痛点。
转型求变，致胜未来
新常态、全球化、互联网+ 之中国企业变革之道
波士顿咨询公司(BCG)是一家全球性管理咨询公司， 是世界领先的商业战略咨询机构， 客户遍及所有地区的 私人机构、 公共机构和非营利机构。 BCG与客户密切合 作， 帮助他们辨别最具价值的发展机会， 应对至关重要 的挑战并协助他们进行企业转型。 在为客户度身订制 的解决方案中， BCG融入对公司和市场态势的深刻洞 察， 并与客户组织的各个层面紧密协作， 从而确保我们 的客户能够获得可持续的竞争优势， 成长为更具能力的 组织并保证成果持续有效。 波士顿咨询公司成立于 1963年， 目前在全球48个国家设有85家办公室。 欢迎访 问我们的网站： 了解更多资讯。
转型求变，致胜未来
新常态、全球化、互联网+ 之中国企业变革之道
廖天舒、周园、杜伟、阮芳、蔡菁容、张嘉伟、张奕蕙 年月
内容概览
受新常态及供给侧改革、全球化演进速度加快以及“互联网 + ”热潮三重趋势影 响，中国企业在组织与人才方面的转型步伐加快，并面临着变革之路上内忧外患的多 重考验。诚然，企业所处环境和自身特点千差万别，但在管控模型、组织设计、人才 管理上的痛点及变革原则却有相似之处。中国企业若是能“识变从宜”、“应变有 方”，将痛点各个击破，就能先人一步把握转型契机，迎难而上成就新的辉煌。 转型求变之“痛” 中国企业在转型之路上普遍面临三大痛点：一、多数中国企业习惯中央集权制 度，面对组织规模扩张，无法寻求收与放之间的妥善平衡；二、传统的组织设计使企 业面对变化反应迟缓、合作不畅，无法做到以客户为中心，难以及时应对新市场新趋 势；三、在人才的“新旧交替”中遭遇吸引保留不力、能力断档、基因传承的挑战。 致胜未来之“道” “治理”为“纲”， 组织为“弦”，人才为“本”，BCG建议中国企业采取以下 致胜之道：掌握总部在财务、人事及业务方面的放权尺度，循序渐进、过程可视、及 时反馈结果；借助“精益组织”缩短纵向决策链条，借助“模块化”打通横向部门 墙，实现以客户为中心的组织转型；通过引流 - 赋能 - 传承，建设人才的战略性转型能 力，确保组织永续发展。
六种管控模式
以下六种管控模式涵盖了总部对 业务部门实施最积极管控的“全面管 理者”模式，到放权程度最高的“放 手控股者”模式；同时，重点指出了 每种模式下总部发挥的管控价值。 全面管理者：最积极的管控模 式，总部直接影响业务板块的运营决 策；主要价值贡献来自制定严密细化 的计划和预算、严格具体的报告流程 和总部举措；业务板块仅负责实施落 实。 职能领导者：总部提供关键资 源；主要价值贡献是促进职能卓越、 以及提供成本有效的集约式共享服 务；总部界定政策和流程，但不参与 运营。 战略指引者： 精益总部制定整体 业务组合战略；主要贡献是为业务板 块制定明确的战略愿景和战略举措 （例如通过并购的方式实现增长）， 由各业务板块负责实施。 家庭组建者： 精益总部，有选择 性地参与业务板块事务；主要价值贡 献来自构建具有协同效应的业务投资 组合及融资，并通过为各业务板块合 作设立背景框架及指导原则形成协 同。 财务赞助者： 精益总部，实施财 务监控和治理，但很少参与战略和运 营事务；主要价值贡献是为业务板块 提供成本低廉、方式灵活的内外部资 金支持。 放手控股者： 业务投资组合制定 （买卖业务）是总部的主要活动，并 会作为活跃股东，通过董事会施加有 限的管控，但不直接管控业务；往往 没有正式的整合性集团实体，高度精 益。来自转型求变，致胜未来
中国企业总部往往习惯成为“全面管理者”。然而，这却可能与它们借助多元化 扩张实现增长的趋势背道而驰：由于新旧板块差异度大，总部对新板块成功要素的认 识度和具体实践指挥能力可能不足；同时，板块越来越多，若将运营细节层层上报、 总部逐一决策，将导致组织面对市场反应和客户需求不力，甚至贻误业务开拓良机。
在这份报告中，BCG分析了近期三重大趋势对中国企业组织与人才变革带来的潜 在影响，详细阐述了中国企业组织与人才转型之路上的三大痛点，最后，针对以上痛 点，借鉴BCG项目经验，以及对海内外，特别是中国领先企业的实践洞察，指出在现 阶段可操作性强的解决建议，以作为中国企业组织与人才转型的实战性指引。特别 地，报告针对各项解决建议挑选了颇具代表性的企业案例，其中多数是BCG深度参与 并获得良好成效的大型组织与人才转型项目，相信这些转型经验、做法能够带给更多 中国企业具有价值的启发与思考。
许多中国企业都面临上述问题：纵向层级过多、决策链条冗长、并可能出现冗员 （特别是无效的“管理”岗位）；横向则无法有效建设跨部门团队、整合内部资源、 通过协作为客户快速高效地提供产品和服务。而上述“大企业病”特征与互联网企业 灵活、扁平的组织设计文化相比，更显劣势。
人才管理：“新旧交替”之痛
中国企业在人才的“新旧交替”中遭遇吸引保留不力、能力断档、基因传承的挑 战。 传统人才由于长期从事同一个行业，在思维、视野方面形成局限，致使他们对转 型机会不敏感，对转型战略认识不足；同时他们可能自恃于过往成功经验，欠缺转型 的激情与动力；第三，他们所拥有的核心素质、专业技能可能与组织未来转型的方向 不匹配（如国际化、数字化等）。因此，传统人才在企业转型中存在“看不见”、 “转不动”、“够不着”三大局限。 外部新兴人才则正好相反，作为曾经的“局外人”，他们在转型中拥有能够帮助 组织客观审视、规划的“新视角”；能够成为推动转型发生的“新动力”；最重要的 是，他们具备组织转型的“内行”技能与经验沉淀。 因此，组织转型迫切需要“新旧交替”。但“新旧交替”并不是“斩草除根”式 的“去旧迎新”，而是在“新旧融合与传承”中提升传统人才的能力、规避局限性， 并吸收和彰显新兴人才的优势，从而通过人才管理建设组织的战略性转型能力。 然而，在“新旧交替”的过程中却有诸多痛点需要克服。
转型求变，致胜未来
历
经三十多年，一批领先中国企业凭借着战略眼光和勤奋实干，也得益于宏观面 的高速增长，率先分享了国门开放、市场改革的丰硕成果，从各行各业中迅速 崛起、脱颖而出，其中翘楚甚至已经走向世界商业舞台的中心。 然而，随着世界经济近年来的频繁波动，中国也迎来“经济新常态”，在这种情 况下，中国企业是否已经做好准备、迎接挑战？同时，“全球化”正成为许多中国企 业寻求外延式增长的范式，但是，从“走出国门”到“称霸全球”，中国企业的全球 化征程依旧任重而道远；第三，互联网和数字化浪潮席卷全球，尤其对于正处于信息 化革命浪尖的中国企业，如何能抓住这历史性的改革契机、顺势而上？ 上述命题为中国企业的下一步发展带来转型的机遇，同样也带来重重挑战：这些 挑战不仅在于企业是否在恰当的时机制定与实施合适的战略，更在于如何在更复杂、 广泛、迅速变化的竞争环境中建立并巩固组织和人才优势，并借此将战略转化为战果。
受三重经济与商业环 境大趋势影响，越来 越多的中国企业正走 在组织与人才转型 的“十字路口”。
波士顿咨询公司
用、留在目前阶段尤其凸显）。同时，随着全球化战略的持续衍进，可以预见，在发 展为真正的“全球化领军者”的路途上，还有许多障碍需要中国企业跨越。 “互联网 + ”热潮。 技术革命为传统行业带来了数字化转型机遇。同时，类似 “传统产业 + 互联网”的战略构想也不绝于耳。然而，当组织真正进入互联网领域、 引入大批互联网人才后，传统的人才管理方式无疑将受到挑战；同时，组织存量人才 也亟需数字化能力和互联网思维的转型。另一方面，互联网公司内部灵活、紧密的组 织和团队合作模式在响应客户需求、驱动创新、甚至是吸引新一代劳动者方面都被称 道，“互联网抢人大战”呼之欲出。
然而，在“放权”的实践过程中，中国企业仍面临以下痛点：
• • • • •
放权速度过快。总部在放权过程中对下属板块的承接能力缺乏审慎考量，容易一 放就乱。 过程监控不足。未针对放权建立管理体系予以支撑，导致放权过程中总部可视性 不佳，可能滋生风险。 放权范围不当。尚未认清总部及板块各自的关键价值所在，出现“该放不放、不 该放乱放”的问题。 放权解读不一。明确清晰地定义了总部及板块各自职责领域，但由于上下理解不 一致，导致实施走样。 放权效果含糊。未建立回顾制度及时评估与检视放权效果，从而缺少持续改进的 抓手。
组织设计：客户响应之痛
传统的组织设计使企业面对变化反应迟缓、合作不畅，无法做到以客户为中心， 难以及时应对新市场新趋势。 在中国市场，个人客户和企业客户的需求和自身特点都正在发生趋势性变化：伴 随着中产及富裕阶层消费者的崛起，他们对商品和服务个性化、高品质的强烈需求愈 加显现；同时，电子商务的兴起不仅改变了个人客户的消费习惯，也使企业客户趋向 消费者化：更注重个人购买情感体验，更需要多渠道无缝整合的一揽子解决方案，更 追求订单流程与价格的透明、可视等等。简而言之，无论身处何种行业，中国企业比 以往任何时候都更难以轻易取悦客户捉摸不定的需求。 另一方面，在供给侧改革和“互联网 + ”热潮下，组织对客户需求的响应效率和 质量将成为业务发展的关键成功因素。在以客户为中心的时代，谁能够早一步预测、 满足甚至引领尚未被满足的客户需求，并以持续不断的优质产品和服务提升客户粘 性，谁就更有可能占据“供给侧”的价值高地。 在这样的背景之下，许多传统企业都面临着组织变革的阵痛：
转型求变：组织与人才转型三大痛点
BCG认为，在中国企业的组织与人才转型之路上，具体在管控模型、组织设计及 人才管理方面有三大痛点。
管控模型：权力收放之痛
多数中国企业习惯中央集权制度，面对组织规模扩张，无法寻求收与放之间的妥 善平衡。 BCG的管控模型理论认为，根据总部规模，以及集团对下属业务板块事务的参与 程度由多至少，集团总部对业务板块有全面管理者、职能领导者、战略指引者、家庭 组建者、财务赞助者、放手控股者六种管控模式（参阅附录“六种管控模式”）。