销售岗位岗位评价方案

附录二销售岗位岗位评价方案

一、职位评价原则

1、在实际评价前必须对评价委员会的成员进行培训，以求达到对各项因素的一致理解，

避免在实际评价中对意思理解的偏差。

2、评价的是职位的等级分数，而不是该职位的最终工资数。

3、参加职位评价的委员必须独立地对各个职位进行评价，绝对不允许互相串联，协商

打分。

4、对于职位评价的结果及时反馈到评价委员会成员，以便他们了解某职位的评价情况、产生偏差的原因以及其它成员的观念，以调整自己的思路，加深对评价表表中各项要素的理解。

5、为了保证结果的及时反馈，数据处理应与评价委员会的工作同步运行，使评价工作提高效率。

6、职位评价评价结果在一定时间内处于保密状态。

7、在职位评价时，参与评价工作的人员与原来工作暂时隔离，以提高职位评价的效果。

二、评价程序

职位评价分两个阶段实施。第一阶段是在各分厂内部进行初步评价（为第二阶段评价提供参照）；第二阶段是由公司人事处职位评价委员会进行评价（参照

第一阶段评价结果，从全局的角度进行平衡和再评价）；公司高层根据第二阶段

的评价结果进行审定。各阶段评价程序如下。

（一）公司内部内部范围的评价：

要求参与评价人员在进行评价时站在第三方的立场上公正地进行评价。评价的方法采

用排序法（根据各岗位职能的重要性进行排序），排序结果由处长签字后交人劳处职

位评价委员会。

（二）人事处职位评价委员会的评价

采用积分制表决方法，将所有职位排列排列在一起，将评分表和评分因素定义提交给参加评价人员，参与评价的人员在评分卡中写下自己的评价结果，有人

劳处统一进行计算处理。

（三）支持需求

⒈工作岗位说明书

⒉公司组织成立岗位评价委员会

（四）应重点做好的环节

1、评价委员会的组建

评价委员会是职位评价工作的主体，部门内部的评价是为职位委员会的评

价提供参考点。委员会委员的素质和构成情况直接影响职位评价工作的质量。职位评价委员必须能够客观地看问题，这是衡量职位评价工作好坏的重要指标。职位评价委员必须对整个公司的职位有较为全面的了解，在群众中有一定的影响力，只有这样才能使最终的评价结果具有权威性，成员的构成应对工作性质和职能划分明显不同的情况有所反应，同时适当考虑基层工作人员（职工代表）。

2、评价因素表的设计及对各项指标的理解

评价委员会成员对评价表各项指标理解的差异，会直接影响职位评价的质量，因此必须与委员就具体指标进行充分的讨论，以取得充分共识。

3、岗位评分细则的确定

职位评价中，委员对各个职位的各项评价指标的理解是不同的，因此误差的存在是必然的，必须事先确定一个明确的方差值作为标准，评价结果的方差低于这个标准即认为通过，如高于方差，如平均分合理，则不予讨论，否则予以讨论和重新打分。

4、基准职位的选定

基准职位的选定是做好职位评价工作的另一个重点。为公司的职位繁多，工作性质和工作内容很不一样，可通过选定基准职位为评价提供一个参照系。基准职位通过职位评价委员会共同讨论后集体确定

5、需要注意的细节

A.保密和后勤保障工作

B.准备阶段，清理职位，列出职位名称目录

C.打印职位说明书

D.评价前的准备工作

E.培训阶段与评价委员会成员讨论评价表的因素设计和权重分配

F.与评价委员会成员讨论基准职位的选择

G.对评价委员会成员进行培训，并对基准职位中的一个职位进行试打分和分析结果

H.与评价委员会成员共同确定对结果的评判标准

本次公司岗位评价采用IPE码

IPE即国际职位评价方法，主要是通过确定职位对公司影响和联系的几个方面来考评本职位在公司中的重要性及对公司的贡献。

评价指标释义（一）对企业的影响

（二）监督管理

1.人数

2.类别

（三）责任范围

1.独立性

2.广度

（四）任职资格

（五）解决问题难度1.创造性

（六）工作特征

2.负荷

（七）沟通能力1.客户交流

要素积分表要素积分表1（对企业对影响）

要素积分表3（责任范围）

要素积分表4（任职资格）

要素积分表7（沟通能力）

要素积分表8（客户反馈）

将岗位的具体要求细分到每个环节，通过对每个环节的分析、打分，最终确定岗位的重要性，继而完成岗位评价。

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