人员流失分析及对策

人力资源管理是企业最重要的资源，是企业管理及组织管理中最重要的一环，人才更是重中之重。企业与企业之间的竞争不仅仅是对市场把握的竞争，更是人才的竞争，并且人才的竞争事关一个企业综合竞争力的核心，因此以人才的引进、培养和合理利用为主要内容的人才安全，引起了社会各界人士高度的关注，并上升到每一个企业甚至是大型跨国企业战略的高度。同样，对于处于市场经济竞争十分激烈的浪尖上的发展中的小微企业来说，因对人力资源的不重视而造成的人才流失问题也成为关系到企业发展战略大局的关键。对于发展中的小微企业而言，企业已经走过了靠业务维系而发展的关键期，而人才的频繁跳槽或自立门户，对小微企业的发展存在着严重的威胁和安全隐患，许多企业都碰到了“人才”这一难题，特别是小微企业的主流——发展后期企业更是难上加难，人才的不稳定对小微企业今后的发展构成了极大的威胁。着眼未来，我国小微企业不得不在企业战略发展中思考如何创造人才，吸引人才，培养人才，善待人才，用好人才。并通过对人力资源管理的重视重新对企业的组织管理进行梳理。这已经成为了一个新的课题摆上议事日程上来，并作为一项目系统工程来抓。

关键词：小微企业；人才流失；组织管理

1 引言 (4)

2 通畅公司现状分析 (5)

3 2014年全年流失率分析 (6)

3.1 各部门流失率分析 (6)

3.2月度岗位流失率分析 (6)

4 2014年离职原因分析 (7)

4.1 员工在人力资源部填写的离职原因 (7)

4.2 公司员工离职真实原因分析 (8)

5 降低流失率方法及具体实施办法 (12)

5.1 针对公司现状提出的解决办法 (12)

6 结论 (15)

外文文献翻译 (16)

外文文献原文 (18)

主要参考文献 (21)

结束语 (22)

1 引言

企业的生存和发展的关键是人才，企业竞争的关键也是人才的竞争。所以说在知识迅速发展的今天，人才是企业最大的财富源泉。在人才流动频繁的今天，如何降低人才流失给企业带来的损失是人力资源管理中的一个大难题。人才流失使小微企业的发展受到了严重的影响。小微企业在任何时候都可以招收新员工，然而忽视了高员工流失率，没有重视员工高流失率造成企业人力成本的增加以及对企业有深远的其他负面影响。企业正常的流失是合理的，有利于资源的优化配置，但是企业不合理的员工流失，会给企业带来直接的经济利益损失，例如技术，客户，管理经验的损失。因此有必要对小微企业员工的重要性和员工流失的现状和员工流失的原因进行分析研究。分析小微企业的员工流失的内在问题，将有助于我们吸引人才，用好人才，留住员工且促进小微企业的发展。

内蒙古通畅品牌运营有限公司所经营的产品“通畅”是全球首创厨卫管道防堵通堵专利产品，“通畅”作为中华环保联合会指定家居管道维护环保专利产品，在管道清洁行业上的技术革新具有很大的影响和意义。该公司目前的员工人数有29人，是一个典型的员工不超过50人的小微企业，但该公司存在管理制度不健全，薪酬福利政策，企业内部工作环境欠佳，薪酬制度不合理等一系列的内部原因。从而导致企业员工流失严重，企业正常的生产运营不能保证，而且在人才招聘上花费过多、过急，企业生产运营成本增高。最终影响到企业的长期发展。

2 通畅公司现状分析

内蒙古通畅品牌运营有限公司成立于2012年4月，主要经营管道疏通产品“通畅”。作为全球首创厨卫管道防堵通堵专利产品，“通畅”完全颠覆和超越了传统管道疏通方式，彻底打破了人们对管道疏通的传统认知。作为一种全新的品类，“通畅”不仅可以快速通堵，更在100%通堵的基础上增加了防堵、杀菌、除臭等功效。相比传统的机械疏通方式，“通畅”方便、快捷的优势为客户大大节约了时间，降低了人力成本。“通畅”作为中华环保联合会指定家居管道维护环保专利产品，在全面提升家居生活质量的同时，给消费者创设了一个环保健康的生活环境。

通过近3年的发展，公司已由最初的10人团队扩大到了30多人的团队，但是伴随着团队的发展与壮大，公司发展前期把重点放在了扩大公司规模、招募加盟商和市场的开发，忽略了人力资源管理及对初创人员安置，导致愿意跟随公司一起创业、一起吃苦奋斗的起创人员不断流失，截止2015年4月，10人的初创团队只留下了2个人，而2014年全年的流失率竟然高达62.07%，这个数据是极为不合理的，本文将通过对流失率的关注，以点带面，着重分析创业型企业员工流失严重的问题，并就如何减少员工流失给企业造成的损失以及如何解决企业员工流失问题提出合理的对策建议。

3 2014年全年流失率分析

2014年全年，内蒙古通畅品牌运营有限公司（以下简称公司）年初在职人数13人，年末在职人数29人，全年流失人数18人，其中试用期内流失8人，转正后流失10人。这些数据只包涵了入职半月以上陆续离职的员工，并没有包涵部分在公司工作了一周甚至更短的人员的数据（约15人）。①

员工流失率=员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%=18/（13+16）*100%=62.07%。②

3.1各部门流失率分析 3.2月度岗位流失率分析

11152101528月月月月月月月月月月计

122215310118

4 2014流失率原因分析

4.1 员工在人力资源部填写的离职原因

其中：

试用期未通过占：16.67%

去外地工作占：22.22%

与学业冲突占：11.11%

薪资较低占：22.22%

其他占：27.78%

当然，作为一名人力资源工作者，笔者清楚的知道，这些数据仅仅是员工在离职时写在离职申请表上的内容，而不是离职员工内心真正的想法。究其原因，更多的是不愿意将自己真实的想法表达出来，据笔者与部分离职人员回访了解到，因为回老家结婚原因离职的人员，事实上在结婚后依旧回到了包头重新寻找工作，同样的因为与学业冲突而离职的人员，在离职后并没有全天候的在学校学习，依旧在不影响学业的前提下找到了一份认为合适自己的工作。

由此可见，在公司很多人在离职时，并不会说明自己离职的真实原因，那么为什么会造成这样的局面呢？当这些员工在被问到“你为什么要离职”时，并不会讲出所有的真相。他们可能需要前任经理为他们撰写求职推荐书，所以不愿撕破脸皮，只是写下“为了获得更好的职业发展机会”或“为了拿到更高的工资”等等并非真实情况的原因。他们有什么理由要去探究从来没有得到老板的反馈、赏识，或提拔等令人不快的事实背后的原因呢？

因此，有调查显示，8~9%的管理者认为绝大多数的员工是出于金钱原因才离开或留在公司，就不足为奇了。然而，根据Saratoga Institute对来自18个行业的大约20,000名员工进行的调查及其他研究，80%至90%的员工之所以