解除与终止劳动关系案例分析讲解
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禁忌（误区）：招聘到继任者，再向现任 者提出解除劳动关系。
公司要想辞退员工而不额外支付工资就要 提前30日以书面形式《解除劳动关系通知 书》通知劳动者本人，有些公司招聘到了 继任者才向现任者提出解除劳动合同，必 然增加解除成本。需要注意的是，在通知 劳动者时一定要劳动者签收，最好的办法 是当面将书面通知交给员工，如果找不到 员工，可以通过邮局挂号信或者快递将书 面通知寄给员工。
经验教训：
1、保留解除劳动合同条件成立的书面证据。
（注意保留劳动者不符合录用条件、违反规 章制度、严重失职以及经过培训仍然不能 胜任工作等解除条件成立的书面证据。）
2、细化绩效考评标准。
（企业规章制度中要注意内容的细化，特别 需要对“严重违反”、“严重失职”、 “营私舞弊”、“重大损失”有详尽、明 细的判断标准，要有完善的考勤制度和绩 效考核制度。）
《劳动合同法实施条例》第20条规定，用 人单位依照《劳动合同法》第40条的规定， 选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动 合同的，其额外支付的工资应当按照劳动 者上一个月的工资标准确定。
本案例中，公司按照《劳动合同法》第40 条的规定来辞退孙大伟，这条规定不仅要 求用人单位举证解除劳动合同的条件，而 且要求提前30日以书面形式通知劳动者本 人或者额外支付劳动者一个月工资后，才 可以解除劳动合同。
本案例的焦点在于要如何与不胜任工作的劳动 者解除劳动关系。
《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动 者协商一致，可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一 的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者 本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解 除劳动合同的情形：（一）劳动者患病或者非 因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调 整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动 合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者 协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本案例的焦点在于用人单位在什么样的情形下 可以解除劳动合同，以及以欺诈手段订立的劳 动合同能不能解除。
《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情 形之一的，用人单位可以在不提前通知的情况 下解除劳动合同且不支付经济补偿金的几种情 况：（一）在试用期间被证明不符合录用条件 的；（二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成 重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单 位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正 的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规 定的情形致使劳动合同无效的；（六）依法被 追究刑事责任的。
的。
《劳动合同法》第39条新增内容：劳动者 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用 人单位在违背真实意思的情况下订立或者 变更劳动合同的，用人单位可以与劳动者 解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动 合同或者以完成一定工作任务为期限的劳 动合同。
所谓欺诈，是指一方当事人故意告知对方 当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的 情况，诱使对方当事人做出错误意思表示 的行为。
案例2：如何与不胜任劳动者解除劳动关系？
案例呈现：孙大伟与广州A外贸企业订立了为期两 年的劳动合同，劳动合同时间为2006年9月19日至 2008年9月19日，孙大伟到公司后刚开始的一年业 绩不错，2007年收入在6万元左右。但自从与妻子 离婚后，心情不好，受此影响其业绩开始下滑，孙 大伟的直接主管与他进行绩效改进面谈，并为其提 供了两周的脱产培训。这些措施并未改进孙大伟的 工作业绩。因此，公司决定要辞退孙大伟，并且公 司在2008年2月3号左右招聘了新人来接替他的岗 位。当天孙大伟通过其他的同事知道此事后，提出 了与其直接主管谈话。直接主管告诉他由于其工作 业绩太差公司要将其辞退，并要求孙大伟当天即向 公司招聘的继任者交接工作，孙大伟不想离开公司， 在与公司谈判无效的情况下，于2月6日请假离开 公司，直到2月底才出现。
案例3：用人单位经济性裁减人员有哪
些注意事项？
案例呈现：
案例（1）：王庭系哈尔滨一家外商投资企业员工， 2005年年初应聘进入该企业从事生产车间操作工 工作。企业与王庭订立了两年期劳动合同，合同 期满后双方续订劳动合同至2009年2月1日。
案例1：用人单位可以解除劳动合 同的情形有哪些？
案例呈现：随着H公司业务发展，购买国外设备和原材料 越来越多。为了适应公司发展需要，H公司通过网络招聘 了北京外国语大学英语专业的硕士毕业生黎小姐担任翻译 工作。黎小姐入职后，公司发现其翻译中几次出现严重错 误。经查，黎小姐提供的北京外国语大学的硕士研究生学 历证书资料是虚假的，但H公司已与黎小姐订立了三年的 劳动合同。H公司认为，按《劳动合同法》的规定，用人 单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳 动者应当如实说明。黎小姐欺骗了公司，公司可以辞退黎 小姐。黎小姐认为，虽然学历证书是假的，但我的水平不 假。既然合同已经订立，单位就应该履行劳动合同。如果 公司执意要解除劳动合同，她将向劳动仲裁委申诉。
《劳动合同法》第40条规定，有下列情形 之一的，用人单位提前30日以书面形式通 知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月 工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动 者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满 后不能从事原工作，也不能从事由用人单 位另行安排的工作的；（二）劳动者不能 胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立 时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者 协商，未能就变更劳动合同内容达成协议
由于找不到孙大伟，公司辞退孙大伟的书 面通知也没有送到孙大伟手中，这时孙大 伟要求公司支付其2月份固定工资3000元、 代通知金3000元（上一个月工资标准）和 经济补偿金5000元（2007年月平均工资）， 公司拒绝了他的要求。 孙大伟遂将该争议提交劳动争议冲裁机构， 要求公司为其补发工资。公司因不能提交 辞退孙大伟的书面证据而被判支付孙大伟 剩余工资即赔偿金共计11000元。
禁忌（误区）：招聘到继任者，再向现任 者提出解除劳动关系。
公司要想辞退员工而不额外支付工资就要 提前30日以书面形式《解除劳动关系通知 书》通知劳动者本人，有些公司招聘到了 继任者才向现任者提出解除劳动合同，必 然增加解除成本。需要注意的是，在通知 劳动者时一定要劳动者签收，最好的办法 是当面将书面通知交给员工，如果找不到 员工，可以通过邮局挂号信或者快递将书 面通知寄给员工。
经验教训：
1、保留解除劳动合同条件成立的书面证据。
（注意保留劳动者不符合录用条件、违反规 章制度、严重失职以及经过培训仍然不能 胜任工作等解除条件成立的书面证据。）
2、细化绩效考评标准。
（企业规章制度中要注意内容的细化，特别 需要对“严重违反”、“严重失职”、 “营私舞弊”、“重大损失”有详尽、明 细的判断标准，要有完善的考勤制度和绩 效考核制度。）
《劳动合同法实施条例》第20条规定，用 人单位依照《劳动合同法》第40条的规定， 选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动 合同的，其额外支付的工资应当按照劳动 者上一个月的工资标准确定。
本案例中，公司按照《劳动合同法》第40 条的规定来辞退孙大伟，这条规定不仅要 求用人单位举证解除劳动合同的条件，而 且要求提前30日以书面形式通知劳动者本 人或者额外支付劳动者一个月工资后，才 可以解除劳动合同。
本案例的焦点在于要如何与不胜任工作的劳动 者解除劳动关系。
《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动 者协商一致，可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一 的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者 本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解 除劳动合同的情形：（一）劳动者患病或者非 因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调 整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动 合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者 协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本案例的焦点在于用人单位在什么样的情形下 可以解除劳动合同，以及以欺诈手段订立的劳 动合同能不能解除。
《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情 形之一的，用人单位可以在不提前通知的情况 下解除劳动合同且不支付经济补偿金的几种情 况：（一）在试用期间被证明不符合录用条件 的；（二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成 重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单 位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造 成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正 的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规 定的情形致使劳动合同无效的；（六）依法被 追究刑事责任的。
的。
《劳动合同法》第39条新增内容：劳动者 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用 人单位在违背真实意思的情况下订立或者 变更劳动合同的，用人单位可以与劳动者 解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动 合同或者以完成一定工作任务为期限的劳 动合同。
所谓欺诈，是指一方当事人故意告知对方 当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的 情况，诱使对方当事人做出错误意思表示 的行为。
案例2：如何与不胜任劳动者解除劳动关系？
案例呈现：孙大伟与广州A外贸企业订立了为期两 年的劳动合同，劳动合同时间为2006年9月19日至 2008年9月19日，孙大伟到公司后刚开始的一年业 绩不错，2007年收入在6万元左右。但自从与妻子 离婚后，心情不好，受此影响其业绩开始下滑，孙 大伟的直接主管与他进行绩效改进面谈，并为其提 供了两周的脱产培训。这些措施并未改进孙大伟的 工作业绩。因此，公司决定要辞退孙大伟，并且公 司在2008年2月3号左右招聘了新人来接替他的岗 位。当天孙大伟通过其他的同事知道此事后，提出 了与其直接主管谈话。直接主管告诉他由于其工作 业绩太差公司要将其辞退，并要求孙大伟当天即向 公司招聘的继任者交接工作，孙大伟不想离开公司， 在与公司谈判无效的情况下，于2月6日请假离开 公司，直到2月底才出现。
案例3：用人单位经济性裁减人员有哪
些注意事项？
案例呈现：
案例（1）：王庭系哈尔滨一家外商投资企业员工， 2005年年初应聘进入该企业从事生产车间操作工 工作。企业与王庭订立了两年期劳动合同，合同 期满后双方续订劳动合同至2009年2月1日。
案例1：用人单位可以解除劳动合 同的情形有哪些？
案例呈现：随着H公司业务发展，购买国外设备和原材料 越来越多。为了适应公司发展需要，H公司通过网络招聘 了北京外国语大学英语专业的硕士毕业生黎小姐担任翻译 工作。黎小姐入职后，公司发现其翻译中几次出现严重错 误。经查，黎小姐提供的北京外国语大学的硕士研究生学 历证书资料是虚假的，但H公司已与黎小姐订立了三年的 劳动合同。H公司认为，按《劳动合同法》的规定，用人 单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳 动者应当如实说明。黎小姐欺骗了公司，公司可以辞退黎 小姐。黎小姐认为，虽然学历证书是假的，但我的水平不 假。既然合同已经订立，单位就应该履行劳动合同。如果 公司执意要解除劳动合同，她将向劳动仲裁委申诉。
《劳动合同法》第40条规定，有下列情形 之一的，用人单位提前30日以书面形式通 知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月 工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动 者患病或非因公负伤，在规定的医疗期满 后不能从事原工作，也不能从事由用人单 位另行安排的工作的；（二）劳动者不能 胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立 时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者 协商，未能就变更劳动合同内容达成协议
由于找不到孙大伟，公司辞退孙大伟的书 面通知也没有送到孙大伟手中，这时孙大 伟要求公司支付其2月份固定工资3000元、 代通知金3000元（上一个月工资标准）和 经济补偿金5000元（2007年月平均工资）， 公司拒绝了他的要求。 孙大伟遂将该争议提交劳动争议冲裁机构， 要求公司为其补发工资。公司因不能提交 辞退孙大伟的书面证据而被判支付孙大伟 剩余工资即赔偿金共计11000元。