组织行为学_主题三_认知风格和管理风格
组织行为学(领导风格类型)
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领导风格类型
组织行为学
战略型领导者
用战略思维进行策略，有预见、洞察和创新 能力，一般为组织的高层管理人员，特别是 CEO、董事会成员、各事业部经理。
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领导风格类型
组织行为学
事务型领导VS.变革型领导
变革型领导者是在事务型领导者的肩膀
上形成的 变革型领导者所导致的下属努力的绩效 水平比单纯的事务型好的多 变革型领导者更具领袖魅力 变革型更多得被上级主管评估为更有成 就的人和更应晋升的人。
远见型领导的素质
首先是向他人解释前景的能力 其次通过语言和行动表明对前景的肯定 能够把前景渗透到不同的领导层面
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组织行为学
组织行为学
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领导风格类型
组织行为学
远见型领导
指创造和想象出一个现实的、可信的、 有吸引力的、并且有助于组织或组织单
位发展和提高的组织发展前景的能力
如果能够正确的选择和执行，这种远见 将蕴含巨大的能量，通过运用技巧、天
赋和资源来实现未来的目标
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领导风格类型
组织行为学
远见型领导
前景的关键是具有实现的可能性，以价值取向 为中心、可实现、具有超强的想象力和清晰度
领风格类型
组织行为学
变革型领导
鼓励下属为了组织的利益而超越个体利益，并 能对下属产生深远而不同寻常的影响。 通过他们的人格魅力，去塑造他们的下属，让 下属感觉到他们肩负的任务的价值和重要性。
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领导风格类型
组织行为学
事务型领导
通过明确角色和任务要求来指导或激励 下属向着既定的目标努力。他们的目标 就是以组织的目标为重点。
管理心理学主题三-认知风格与管理风格
管理风格具有个性化、稳定性、影响性等特点，不同的管理风格会对组织绩效和员工行为产生不同的 影响。
管理风格的形成与影响因素
01
个人特质
管理者的个人特质，如性格、价 值观、经验等，会影响其管理风 格的形成。
组织环境
02
03
情境因素
组织的环境、文化、规模等因素 也会对管理者的管理风格产生影 响。
不同情境下，管理者可能需要采 取不同的管理风格来应对，如变 革型领导、交易型领导等。
缺点
过度关注情感可能导致决策时忽视逻辑和分 析，对客观性保持警惕。
05
管理风格的实践应用与案 例分析
管理风格的培训与开发
培训目标
提高管理者的认知风格意识，掌握管理风格的 运用技巧，提升管理效能。
培训内容
认知风格理论、管理风格的类型与特点、管理 风格的实践应用案例等。
培训方法
理论授课、案例分析、角色扮演、小组讨论等。
认知风格与管理风格的匹配与优化
认知风格和管理风格的匹配程度会影响组织绩效和员工满意度。如果管理者的认知风格与组织文化和员工需求不匹配，可能 会导致组织绩效下降和员工满意度降低。
因此，组织需要了解员工的认知风格和管理者的管理风格，并寻求最佳的匹配和优化。例如，对于需要快速响应和创新的组 织，可以采用灵活的管理方式和变革型的管理者；对于需要稳定和规范的组织，可以采用规范化的管理方式和稳定型的管理 者。
缺点
过度关注情感可能导致决策时忽视逻辑和分 析，对客观性保持警惕。
情感型管理者的认知风格与管理风格
情感型管理者的认知风格
强调情感和人际关系的处理，关注员工的情 感需求。
管理风格
强调人性化管理，注重员工福利和情感交流， 激发员工的积极性和工作热情。
组织行为学重点
1.组织行为学定义、研究对象、内容、方法定义：研究一定组织体系中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织目标的科学。
对象：人的心理和行为的规律性。
人的行为与心理密不可分，心理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外在表现。
内容：组织行为学研究组织中个体、群体和组织三个层面上的行为问题，按三个层次来划分：（1）个体行为：个性、认知、学习、态度、激励与工作压力等；（2）群体行为:群体行为、团队建设、权力与影响力、冲突、沟通和领导等；（3）组织行为：组织环境、组织流程与结构设计、组织文化、组织变革和创新等。
方法：（1）观察法：自然观察法，控制观察法；（2）调差法：会谈法，电话调查法，问卷调差法；（3）心理测验法；（4）案例法；（5）情景模拟法；（6）系统法；（7）实验法：实验室实验法，自然实验法。
2.个性、性格、态度，在管理中的应用个性在管理在管理中的应用个性上有问题的员工，是管理上较为棘手的问题，也是不容忽视的问题。
诚然，你无法解决所有他人个性的问题，也没有人会期望你这样做。
较为极端的情况应该是让训练有素的心理医生或精神病大夫解决，但是你可以在可能的范围内和他们沟通，试着去了解他们，并以一视同仁的态度对待他们。
你事先应该有心理准备：个性上的问题，不是短期之内可以改变得了的，严整纪律的行动很少发生效用。
性格对组织管理的作用P116（一）认知风格类型（1）感觉思维型：（2）感觉感情型（3）直觉思维型（4）直觉感情型（二）决策方式类型（1）最优化型决策风格（2）寻求满意型决策风格（3）渐进型决策风格（三）麦柯比的职业风格类型：赛手型、工匠型、斗士型、企业人型（四）影响组织行为的个性特征（1）成就取向（2）权术主义态度理论在卫生管理中的应用（一）准确把握医护人员原有的心理特点（1）了解原来的态度，逐步加以引导和改变（2）强化新信息，力求达到认识上的一致性（3）准确把握医护人员的需要动机特征（二）提高医务管理者的权威性（1）公正无私，廉洁自律（2）管理技能和业务能力的强化（三）正确合理地行使职权3.四个效应（1）首因效应：指人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。
组织行为学ppt课件(第三节情绪与管理)
情绪调节的策略
情境选择与情境修改
情境选择与情境修改是指个体在面对特定情境时，有意识地选择或修改外部环境，以适应 自己的情绪需求。例如，在工作场所中，个体可以选择与同事沟通或调整工作任务，以降 低工作压力和焦虑情绪。
注意部署与认知回避
注意部署与认知回避是指个体通过转移注意力或避免特定思维来调节情绪状态。例如，当 感到沮丧或焦虑时，个体可以尝试专注于其他事物或避免过度思考负面情境，以缓解消极 情绪的影响。
情绪表达与社交互动
情绪表达与社交互动是指个体在特定情境下，选择合适的情绪表达方式并与他人进行互动 。例如，在团队工作中，个体可以通过积极的情绪表达来增强团队凝聚力和合作氛围，提 高工作绩效和满意度。
05
情绪与管理者的关系
管理者情绪的重要性
情绪影响决策
管理者的情绪状态对决策的制 定和执行具有重要影响，积极 的情绪有助于更全面、创造性 地思考问题，而消极情绪可能 导致决策偏颇。
组织行为学ppt课件(第三节情 绪与管理)
目
CONTENCT
录
• 情绪的概述 • 组织中的情绪管理 • 情绪对组织的影响 • 组织中的情绪调节 • 情绪与管理者的关系
01
情绪的概述
情绪的定义
01
02
03
04
情绪是人们对客观事物是否符 合自身需要的态度的体验。
情绪是人们对客观事物是否符 合自身需要的态度的体验。
100%
调节情绪
管理者应学会调节自己的情绪， 在面对压力、挑战和冲突时保持 冷静、乐观和积极的态度。
80%
寻求支持
管理者可以寻求他人的支持和建 议，如与同事、家人或专业人士 交流，以缓解情绪压力。
管理者的情绪表达
《组织行为学》简答、论述、案例分析
《组织行为学》简答、论述、案例分析一.简述科学管理理论的主要内容？答：1、通过制定工作定额提高劳动生产率；2、为每项工作挑选“第一流的工人”；3、要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器、材料，并使作业环境标准化；(标准化原理)4、采用鼓励性的计件工资报酬制度；5、工人和雇主两方面都必须认识到提高劳动生产率对两者都有益，都要来一次“精神革命”，互相协作，为提高劳动生产率共同努力；6、把计划职能(管理职能)同执行职能(实际操作)分开；7、推行职能制和直线职能制；8、组织机构上的管理控制原理。
二、简述企业组织设计的主要内容？答：1、职能分析和职位设计；2、部门化和部门设计；3、管理层次和管理幅度的分析以及设计；4、决策系统的设计；5、横向协调和联系的设计；6、组织行为规范的设计；7、控制系统的设计；8、组织变革和发展的规划。
三.简述法约尔的经营六职能和管理五要素理论？答：(一)、经营六职能：1、技术活动；2、商业活动；3、财务活动；4、安全活动；5、会计活动；6、管理活动。
(二)、管理五要素：1、计划；2、组织；3、指挥；4、协调；5、控制。
四..组织结构的要素有哪些？答：组织结构的要素：在组织结构设计时，就组织内部而言，所要考虑的关键因素或者主要方面。
概括的讲，管理者在进行组织结构设计时，必须考虑的一些关键因素：1、部门划分；2、工作专门化；3、管理跨度；4、指挥链；5、集权和分权；6、正规化；7、职位界定；8、职位描述。
五..简述管理跨度及其影响因素？答：管理跨度(管理幅度、控制跨度)——一个上级直接监管的下级人员的数量。
由于管理者受自身知识、能力、经验的限制，能有效管理的下属是有限的。
一位管理者的管理跨度的大小受到多种因素的影响，主要包括以下几个方面：1、管理者的能力——管理者能力强，管理跨度大；反之要小一些。
2、被管理者的水平——被管理者能力强，素质高，管理跨度可以大一些。
3、工作性质——工作复杂多变，需要的监管工作量大，管理跨度小一些。
03组织行为学(第三章、个性和情绪)
本章目录
本章包括： 第一节、个体差异和行为 第二节、个性差异和管理 第三节、情绪 第四节、工作中的情绪管理
第一节、个体差异和行为 一、个性的概念 二、个性的决定因素 三、五大个性维度 四、迈尔斯·布里格斯个性类型指标 五、其他个性特征工具
一、个性的概念
从组织行为学的角度上说，个性的定义是：“个体 是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及 他内部和外部的可以测量的特质。” 这个定义包含了三个假定：第一，人会怎样影响别 人，这主要取决于他的外形（如身高、体重）和行为。 第二，每个人都是独特的，每个人在实践和学习过程中 通过和环境之间的不断相互作用而形成独特的自我概念。 第三，每个人都具有一些特质和特性，正是各种特质相 互作用，才形成个性的总体表现形式。
一、根据个性特质合理安排工作
霍兰德的个性类型与职业范例 类型 现实 型 研究 型 社会 型 传统 型 企业 型 艺术 型 偏好 个性特质 职业范例 机械师、钻井操作工、装 配线工人、农场主 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 社会工作者、教师、议员、 临床心理学家 会计、业务经理、银行出 纳员、档案管理员 偏好需要技能、力量、 害羞、真诚、持久、稳 协调性的体力活动 定、顺从，实际 偏好需要思考、组织和 分析、创造、好奇、独 理解的活动 立 偏好能够帮助和提高别 社会、友好、合作、理 人的活动 解 偏好规范、有序、清楚 顺从、高效、实际、缺 明确的活动 乏想象力、缺乏灵活性
三、情绪智力
(一)什么是情绪智力 情绪智力就是我们通常所说的情商。因为情商并不像智商那 样以一个具体数字表示的，更不是一个商数。 (二)情绪智力的五个维度 1.自我意识 2.自我管理 3.自我激励 4.感同身受 5.社会技能 (三)关于情绪智力的几个结论 1.情绪智力的水平并非由遗传所决定的，也不是在儿童早期 阶段就已发展定型的，而是在人的一生中能通过不断的学习而得 以不断的提高，它能从经验中不断地汲取营养。 2.研究还表明，情商在很大程度上决定着一个人的行为方式 和结果。 3.戈尔曼特别指出，对企业领导来说，情绪方面的因素更为 重要。
(完整word)认知风格在管理中的运用
认知风格在管理中的运用Witkin（1964）等人把认知风格（cognitive style)界定为人们感知、思维、解决问题和与人联系的方式的个人差异。
Messick(1984）把认知风格表述为个人感知、记忆、解决问题和反思信息加工规律的独特模式。
从一般意义上说，认知风格是指个体加工信息的偏好方式。
认知风格与信息加工的方式有关，而与信息加工的内容无关。
心理学家对认知风格做了大量研究，提出了各种不同的认知风格，如场依存—场独立、冲动型思维—反思型思维、求异思维—求同思维、整体性策略—分析性策略等。
认知风格本身并无好坏之分，形成于人生的早期。
个体的认知风格会在工作方式和决策活动中体现出来。
人们一般选择适合自身认知风格的职业；而工作经历又会强化他们的认知偏好，增强他们的相关技能.因此,会计、企业家、社会工作者和艺术家信息加工和解决问题的方法各有不同。
例如，工程师需要用数字说话，剧作家则相信他的直觉。
在管理中,可将人分为管理者与被管理者。
所以不同管理者有着不同的认知风格，同样不同被管理者的也有着不同的认知风格。
所以接下来我们从管理者和被管理者两个方面来讨论一下认知风格在管理中的运用。
一、管理者的认知风格对管理的影响。
在管理中，不同认知风格的管理者所采取的管理方式可能存在很到的差异。
场依存型认知风格的管理者可能会采取较为民主的管理模式，缩短管理者与被管理者之间的距离，扩大了双方交流的空间。
这样，管理者就可以促进被管理者参与到企业的管理中来，被管理者可以更多的对企业的管理提出自己的意见,管理者就可以盖上自己的管理,存进企业发展。
但是同时我们也必须认识到场依存认知风格的缺点：被动的接受环境，自我领悟缺乏,自我控制能力差，易产生自卑感和依赖行为。
所以场依存认知风格的管理者可能缺乏冒险精神，缺乏自主创新能力.相应的在被管理者中叶缺乏威信,以使产生管理上的困难.场独立型认知风格的优点在于：能主动地适应环境，善于采用相当克制的方式表达冲动，有组织活动和控制外来阻力的能力。
组织行为学的概念
第一节组织行为学的概念、研究内容与研究方法一、什么是组织行为学组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。
组织行为学可以作以下表述：组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用性的学科特点。
组织行为学研究范围------ 定位于组织系统。
组织行为学研究的重点--------组织中的行为特征及其规律性。
组织行为学研究的目的---------提高组织运行的有效性，即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，组织行为。
而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。
二、组织行为学研究的主要内容1 个体行为个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。
人的行为存在着共性与特殊性。
对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。
对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。
美国学者霍夫斯德（Greet Hotstede）认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为四个维度：(1个人主义/集体主义:前者强调以个人为核心，趋向建立松散的社会结构（如美、英、荷兰等）,后者强调集体为核(2心，趋向建立紧密型的社会机构（如诸多亚洲国家）。
(3权力距离:表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的程度。
权力距离大的社会，人群表现为组织内权力差异的认可以及对权威的尊重。
反之，则表现为上下级之间更多的平等。
(4确定性规避:表现为社会人群对社会前景的估计以及对待风险和安全感的态度。
高不确定规避的社会，其成员常表现为不安，并能对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国生活数量与生活质量:前者强调自信和物质主义（如日本、美国），后者强调人与人之间关系的和谐与相互关心（如北欧国家）。
2群体行为群体是指个人的集合。
表现为三个特征：(1群体是一群人的集合。
第1章 组织行为学概述
第1章组织行为学概述第一部分本章概要1.1重点概念1.组织（Organization）：组织是为了完成特定目标，通过各部门劳动和职务分工以及不同等级的权力和责任的制度化，有计划地协调活动的工作群体的集合。
2.组织行为(Organization Behavior) : 组织行为是指在一定组织环境中，全体组织成员工作时表现出的所有行为的总和。
根据分析水平的不同，组织行为可以被分为：微观组织行为、中观组织行为和宏观组织行为。
3.组织行为学（Organizational Behavior, OB）：组织行为学是一门以组织中的个体、群体及组织自身的行为及规律为研究对象的社会学科，其旨在帮助管理者更好地预测、理解、引导和控制组织成员的行为，从而成就高绩效组织。
4.组织有效性（Organizational Effectiveness）：当组织满足“组织和外部环境形成良好的互动；是一个学习型组织；拥有高绩效和灵活的内部子系统（高绩效工作系统）；能够满足大股东的要求”的条件时，可以认为组织是有效的。
5.全球化(Globalization)：信息技术和交通系统使得更加密切的全球联接和依赖成为可能。
6.多元化（Diversity）：组织的构成在性别、年龄、种族、国籍等方面正变得越来越多样化。
7.工作/生活平衡（Work/Life Balance）：来自一个人的工作和生活的需求是等量的一种均衡状况。
8. 虚拟工作（Virtual Work）：员工利用信息技术在传统的工作场所之外工作，最常见的形式是在家工作。
1.2关键知识点1.组织行为学的介绍组织行为学的研究范围是一定组织中的个体、群体和组织的心理和行为规律。
从研究对象来看，组织行为学对行为的分析在三个不同层次上进行：个体、群体和组织。
作为一门交叉学科，组织行为学由多个领域的研究成果发展而来，主要的领域是心理学、社会学、社会心理学、工程学、人类学和政治学等应用科学，它们的贡献共同构成了组织行为学的基础，并使其逐步发展成一门独立的学科。
四种认知风格与管理风格的说明
1 感觉型思考者感觉型思考者(STs)想要建立秩序、实行控制、确保工作有把握。
他们要在决策之前了解情况的细节。
他们可能将难办的、新的决策加以过分的简化或量化以求得秩序与意义，他们很少把事实弄错。
他们能够吸收、记住、处理、管理许多细节、事物与事实。
他们往往对性质的(主观的)信息不够重视，因为这会打乱事实数据的秩序与结构。
他们喜欢对问题与情况作澄清、解决和结论。
在“实打实”的数据不足的情况下，他们可能否定新颖的、有创见的办法。
他们不是冒险家，他们对精确的分析的偏爱意味着他们不会跟着感觉走。
他们有毅力，工作扎实，对于完成工作所需的时间有着现实的想法。
作为管理人员，他们善于使其他人做好各自的工作。
在一个组织里，若是感觉—思考型管理人员不足，与此类人才充足的组织相比，它就可能不如人家效率高、效果好。
车间的使用效率可能不够高，对材料与组织程序的控制可能会松懈。
而完全没有感觉—思考型管理人员的组织，则可能变来变去而没有一个可供运作的完善基础和可接受的政策与规定。
1．与他人的关系感觉—思考型人物希望别人能很快抓住要点并抓住不放。
他们乐意与能够条理清晰地阐述数据的人打交道。
但在与他人的关系上，他们可能因为有时无法得到足够的事实而感到沮丧。
这种沮丧的情绪可能通过坚持要别人遵循正式程序和政策而表现出来。
这种人不轻易褒奖他人，除非他们认为对方百分之百应该受到褒奖。
他们可能不大愿意给予象征性的奖励如证书与纪念品，而情愿根据可测的实绩目标给予书面或金钱奖励。
2．可能的局限感觉—思考型人物不能容忍项目的延误。
有时他们可能在某个行动上决策过于匆忙而未留意需汪意的复杂情况与新进展。
由于他们在保持组织的传统与规定上干得出色，他们可能为了保持稳定而坚持一些不再有价值的传统与规定。
在有必要进行快速改变的情况下，这样做是不利的。
这样的人常常忽略有利于工作的人情味，如说一些恭维话。
他们往往人际关系紧张，若事情的进展不能尽如人意，他们可能会埋怨他人。
01 组织行为学认知
任务一 组织与组织行为认知
组织：是指完成特定使命的人们，为了实现共同的目 标而组合成的有机整体。 其内涵： （1）组织是人的集合体； （2）参加组织的人具有共同的目标； （3）组织有一定结构，参加组织的人必须按一定的方 式相互合作，共同努力，形 成一个有机的整体。
组织行为：是指各类组织的每位成员 在工作过程表现出来的所有行为。
21世纪组织行为学面临的挑战
经济的全球化
员工构成的多样性、文化的冲突 化与本土化的有机结合 技术进步 企业组织结构发生重大变化、规模缩小、业务外 包、电子商务、虚拟企业的促生 实现管理的国际
知识经济时代来临
管理思想趋于民主化、人本化
企业的社会责任
充分考虑利益相关人的利益
任务三 人性假设与管理
请谈谈你对 人性的看法 ？
二、 组织行为学的相关学科
心理学
管理学
组织 行为学 社会 心理学 政治学
社会学
人类学
各门学科对组织行为学的贡献
心理学
学习、动机、人格、知觉、 培训、领导效能、工作满意度、 个人决策、绩效评估、态度测量、 人员选拔、工作设计、工作压力 群体动力、工作团队、沟通、 权利、冲突、群体间行为
组织行为学03人格、价值观、知觉与个体决策
讨论题（2，5）
案例1：卡莉·费奥莉娜的起起落落 （P118）
案例2：钻石人格（P119-120）
organizationbehavior126
组织行为学
全球领导和组织行为有效性（GLOBE）的9维度
决断性 未来取向
权力差距
个人主义/ 集体主义
性别差异 不确定性规避
组内集体主义 绩效取向 人本取向
应用：个体的价值观与组织文化的匹配
阅读
✓ 专横、不敏感、草率：你理想中的领导是这样的吗？ ✓ 全球型人格 ✓ “深入了解之后，所有人都一样” ✓ 美国人的价值是不同的吗？ ✓ 正反论：人格特质是行为的有利预测指标
1.孤独 2.迟钝 3.情绪激动 4.顺从 5.严肃 6.敷衍了事 7.胆怯 8.理智
人格特质
16种主要特质（1）
外向 聪慧 情绪稳定 支配 乐天 谨慎负责 冒险 敏感
表1 16种主要特质（2）
9.信赖 10.现实 11.直率 12.自信 13.保守 14.合群 15.不拘小节 16.心平气和
怀疑 幻想 世故 忧虑 激进 自立 自律严谨 紧张困扰
➢ 环境：家庭、朋友、社会群体、生活和工作经历、 人格塑造、环境制约；
北美人在书籍、学校教育、家庭和友谊中始终贯穿 着勤奋、成功、竞争、独立、新教伦理等主题。
➢ 情境：即时情境下的个体反常行为。
对学院工作的看法：会议上/非正式聚会的餐桌上
运用情境考试招聘新员工。
人格的发展理论（艾里克森）
按不同的发展阶段来管理 相应的引导人物是：母亲、父亲、家庭、邻居、 学校的师生/伙伴和小团体、友人/异性/合作或 竞争的同伴、一起工作或分担家务的人们、人 类。 每一阶段的成败可能会成为今后性格发展的导 向：如第一阶段成功则是以后社会信任的基础， 如失败则可能造成今后的不信任心理。
组织行为学复习资料
组织⾏为学复习资料第⼆章⼈格与⼯作第⼀节⼈格（⼀）⼈格含义的复杂性⼈格，最初的意思是指⾯具、脸谱，但很快就发⽣了变化。
（⼆）组织⾏为学中⼈格的概念具体⽽⾔：⼈格是个体在遗传因素的基础上，通过与后天环境的相互作⽤⽽形成的相对稳定的、独特的⼼理⾏为模式。
⼆、⽓质（⼀）⽓质的含义在组织⾏为学和⼼理学中，⽓质是指⼀个⼈天⽣的、表现在⼼理活动的动⼒⽅⾯的典型的、稳定的⼼理差异和特征（从这个定义我们也可以看出来⽓质和⼈格在含以上的不同。
⽓质指的是天⽣的差异，⽽⼈格并没有强调差异的先天性。
）（⼆）⽓质的分类（重点）巴甫洛夫⽓质分类苏联著名学者巴甫洛夫认为，⽓质的差异主要受到⼈的神经活动特征的影响。
他依据神经的兴奋过程和抑制过程的三个基本特征，即强度、平衡性和灵活性，将⽓质划分为四种类型巴甫洛夫的⾼级神经类型学说现代学者认为⽓质可以分为四种类型：胆汁质的⼈情绪兴奋性⾼，反应迅速，⼼境变化剧烈，抑制能⼒较差，易冲动，热情直率，不够灵活，经理旺盛，动作迅猛，性情暴躁，脾⽓倔强，易粗⼼⼤意；感受性较低⽽耐受性较⾼，外倾性明显。
多⾎质的⼈情绪兴奋性⾼，思维、语⾔、动作敏捷，⼼境变化快但强度不⼤，稳定性差，活泼好动，富有⽣⽓，灵活性强；乐观亲切，善交往，浮躁轻率，缺乏耐⼒和毅⼒，不随意反应性强，具有可塑性，外倾性明显。
黏液质的⼈情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维、⾔语、动作迟缓、内⼼很少外露，坚毅执拗，淡漠，⾃制⼒强，感受型较低⽽耐受性较⾼，内倾性明显抑郁质的⼈感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细⼼谨慎，敏感多疑，内⼼体验深刻但外部表现不强烈，⾏动迟缓，不活泼；易疲劳，疲劳后也易回复；办事不果断和缺乏信⼼，内倾性明显。
（三）⽓质在组织管理活动中的作⽤第⼀，⼈——职位匹配中需要考虑⽓质类型与⼯作岗位的匹第⼆，根据⼈的⽓质特征来合理调整团队构成，增强团队战⽃⼒。
第三，在组织管理活动中，需要“因⽓质施教”。
组织行为学讲义ppt教案
1墨渍图
• 即一组轮廓似乎无特定意义似此似彼的不 规则图案 图形 但却是洞察内心的利器
❖罗夏墨迹测试
测试材料：10幅图 其中有5幅水墨图 2幅 水墨加红色图 3幅彩色图
分析变量： • 回答总数 • 回答时间总时间 每张图第一回答时间 • 决定回答的因素 • 图的形状 色彩 • 看成运动 • 墨色浓淡 • 联想内容 • 联想的是动物 人 物 • 大多数人的共同回答 别出心裁的回答等
胆汁质 冲动型
表42 高级神经活动类型与气质类型
神经系统的特性
气质
强 度
平衡性
灵活 性
特性组 合的类
型
气质类 型
主要心理特征
不平衡
精力充沛;情绪发生快而强;言语动作急
兴奋占
冲动型 胆汁质 速而 难于自制;内心外露;率直 热情 易
优势
怒 急躁 果断
灵活
活泼爱动;富于生气;情绪发生快而多变;
强
活泼型 多血质 表情丰富;思维 言语 动作敏捷;乐观 亲
1 要求人们在这些特征上各有程度不同 2 这些特征应当在各种场合都表现一致 3 所测的结果可以预计此人在各种场合的表现
• 实践意义：预测相当准确 且约束越少;预测就 越准
第二节 人 格
一 人格的概念
• 人格是个体独特的;较稳定持久的;习惯性 的行为模式或倾向
• 人格包括个性 气质和性格
一个性
• 个性通常是指一个人区别于他人的稳定的; 独特的整体特性
作用：1 测评16个独立品质因素自身水平的高低；
2 部分因素组合测评；
如：成功者的品质素质：知己知彼 自律严谨高Q3 有恒负责高G 情绪稳定高C 好强固执高E 精明能干 世故高N 自立自强 当机立断高Q2 自由批评 激进高Q1
[精品]组织行为学主题三认知风格与管理风格
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■第二个维度是关于我们如何接受信息： （Ｓ－Ｎ维度）
• 大脑的一部分是通过感觉器官接受信息的。我们通过感觉、嗅觉、触 觉、听觉和味觉五个器官获得事物的感官信息。这些信息集中表现了 事物具体的、真实的和现存的状况 , 体现了事物本身的自然属性和事 实。 • 大脑的第二个部分是基于这些具体信息进行审视 , 关注的是事物的模 式和相互间的关系 , 这被称之为直觉。它是靠第六感觉（直觉能力） 来判断事物，也就是说，它不是确定感觉的信息是什么 , 而是可能是 什么。它形成了抽象的概念和事物间的相互关系。
感觉型S与直觉型F人物对照表
特 点 知 觉 型S 直 觉 型N
注意中心 时间方向 工作环境 优点 可能的弱点 细节，实际、行动、做事利落。 模式、革新、想法、长远规划。 现在，按现有方式生活。 进一步的成就、改变重新规划。
主题（三）
——认知风格
与管理风格
1.荣格与ＭＢＴＩ人格类型
荣格对心理现象的定义：心理的四种机能
１．知觉：使你经验到 ２．思维：知道知觉到的“是什么”？ ３．情绪情感：对于你的价值？ ４．直觉：从经验中抽取精华的无意识过程。 E——I S——N T——F J——P
MBTI的四个人格维度
（1）人与世界是如何相互影响的，即我们把自 己的精力引向何处――搜集信息的方式 （E）外倾——内倾（I）
■第四个维度是关于人们组织日常生活所必 须使用的偏好方式：Ｊ－Ｐ维度
• 这种偏好被称做决断（Ｊ）的或感受（Ｐ）的。这里决断不是指"可判断的",它 是指一种有组织、有结构的决断性的生活方式。相反,感受者则尽可能保持事物 的非计划性和开放性,他们对自身的"即兴表演"能力总是很有信心,并且随时应对 所出现的各种情形。 决断者（Ｊ）很守时。他们总会在预定日期之前提前做好准备,因为他们喜欢把 事情安排妥当并按计划表进行核对。显然他们较喜欢那些杂物少、很整洁的工 作环境。无论是否考虑充分,他们都会尽快做出决定。自由随意的情形会使他们 很不舒服。 感受者（Ｐ）喜欢收集信息,能够保持头脑的开放性,一直到他们有机会考虑许 多替代方案时。他们对封闭状态没有任何需求。他们发现时间计划表限制了行 动的自由,随波逐流,时刻可见事态的变化对他们更有吸引力。他们的适应能力 很强,可以在小范围内周旋。如果某事进展不顺,他们承诺可以重新协商。他们 很少计划一个策略,因为他们知道当问题出现时,他们有能力处理好。他们的工 作地点通常由许多杂物所组成,走起来勉强才能通过。 决断者与感受者都会把彼此搞得发疯。对感受者来说 , 一个判断型的老板或同 伴似乎是很强硬的和极端保守的。而对一个决断者来说，感受者似乎显得很凌 乱而且不负责任。