反生产行为研究综述

合集下载

职场排斥与反生产行为工作倦怠与内外控特质的作用研究

1、引言
职场排斥是指员工在职场中受到他人的排挤、冷落或孤立。这种情况在组织中并不少见，对员工的心理健康和工作表现都会产生负面影响。反生产行为则是指员工故意损害组织或同事利益的行为，如偷窃、破坏、恶意竞争等。这些行为不仅会影响组织的正常运转，还会对员工的职业生涯造成严重影响。因此，理解职场排斥和反生产行为的特点以及如何应对这些问题显得尤为重要。
3、领导风格因素：领导风格对员工角色内外行为归属感的影响不可忽视。民主、支持性的领导风格可以增强员工的归属感，而独断、消极的领导风格可能使员工对组织产生负面情绪。
四、员工角色内外行为归属感对工作场所排斥的中介作用
员工角色内外行为归属感可能在工作场所排斥和工作绩效之间起到中介作用。当员工对组织有强烈的归属感时，他们更可能积极应对工作场所中的排斥现象，从而提高工作绩效。相反，当员工对组织的归属感较弱时，他们可能无法有效应对排斥现象，从而导致工作绩效下降。
六、建议
为了应对工作场所排斥并增强员工角色内外行为归属感，本次演示从以下三个方面提出建议：
1、管理层面：领导者应员工的心理需求，建立积极、支持性的工作氛围，避免员工之间的过度竞争。此外，应建立有效的反馈机制，鼓励员工表达自己的意见和需求，从而及时发现并解决潜在的问题。
2、培训课程：组织应定期为员工提供相关培训课程，帮助他们了解企业文化、提高沟通技巧和增强团队协作能力。这样有助于增强员工的自信心和归属感，从而更好地应对工作场所排斥现象。
3、领导风格：领导者应采取积极、民主的领导风格，尊重员工的意见和需求。通过建立良好的沟通和信任关系，领导者可以增强员工的归属感，从而有效减少工作场所排斥现象的发生。
谢谢观看

参考内容
基本内容

绩效反馈视角下员工反生产行为研究

曹　阳河南财政税务高等专科学校摘要：基于绩效反馈视角来对员工反生产行为进行研究，并从构建放任型、耗散型、协整型、激发型四种反馈机制中来探讨影响员工反生产行为的机制。

通过引入实际案例，从分析各类反馈模型中来探讨员工的自我效能感，并从正向和负向影响上来提出改进建议。

关键词：企业员工；绩效反馈；反生产行为；反馈效度评价；建议对策中图分类号：C939 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2015)021-000034-02随着现代企业绩效考核制度的全面推进，对于员工工作绩效考核带来的考核精度与偏差问题，特别是由于考核指标在设置上存在的不足，都会引发员工情绪焦虑或恐惧，严重时造成对企业管理的直接反抗。

如拒绝合作、造假数据、过度竞争、封锁消息等消极行为。

事实上，通过对企业绩效考核工作的全面调查，对于考核偏差等引发的员工负面情绪及行为来说，如果不能采用科学而有效的方法进行梳理，反而降低绩效考核的有效性。

绩效反馈作为对员工综合心态及行为的反映，从绩效反馈机制上来探讨引发员工行为心理的原因，并从影响因素及控制方法上来改进绩效评价，尊重员工的个体特征，纾解员工的消解行为。

一、员工反生产行为研究(一)员工反生产行为从定义来看，对于员工反生产行为主要是指组织成员有意做出违法或对抗组织规范，客观上给组织或组织成员带来财产或利益损害的行为。

据国外统计资料显示，西方员工有75%的比例层有过将公司财务占为己有的行为；63.5%的被调查者曾发生过与同事或上级存在语言或身体攻击的行为。

从目前理论界的研究来看，对于员工反生产行为的研究，多从反生产行为的结构维度来着手，与员工的生活态度、工作认识及价值观关系紧密。

然而，Bennett & Robinson在员工行为研究中发现，对于反生产行为可以划分为针对组织的反生产行为和针对同事的反生产行为两个维度。

对于组织来说，其行为可以归结为：工作时间从事与工作无关的行为，如浏览无关网站等；利用公司资源来满足个人需求；对公司制度及新的工作安排拒绝接受；对于同事而言，主要归结为：拒绝与同事建立和谐关系；为谋取个人利益而与同事展开恶性竞争；对同事建议及合理化意见不予理睬；私下讨论或嘲笑同事或上级领导等。

施工企业人力资源管理中反生产工作行为对策研究

施工企业人力资源管理中反生产工作行为对策研究通过对施工企业中反生产工作行为的分析，探索从招聘、分工和企业文化三个方面采取针对性措施，以减少反生产工作行为的负面影响。

对应对措施的细节还有待完善，要进一步结合施工企业的管理现状深入研究。

标签：反生产工作行为；施工企业；人力资源管理1反生产行为概述反生产工作行为（Counterproductive Work Behaviors 简称CWB），是指在工作中员工以消极态度或破坏行为对组织及个人利益进行侵害。

施工企业开展反生产工作行为的研究不仅有助于揭示各种单一行为背后的深层共性规律，而且有助于发现导致此类行为发生的诱因，从而有效防控此类行为发生，提高管理效率和工程质量。

2施工企业中的反生产工作行为分析2.1招聘考核不完善由于施工企业的特殊性导致非正式用工较多，所以在招聘过程中对所雇用员工的责任心、诚实性、宜人性和经验的开放性等缺乏考核，无法反观其潜在反生产心理。

在实践中对非正式员工只是关注其体能和技能方面的情况，尤其是分包现象的普遍存在致使用工情况更加混乱，用工情况令人堪忧。

2.2工作分工不合理组织结构设置的不系统、工作流程设计的不科学以及定岗定员的不规范等因素都会导致工作分工不合理的发生。

施工企业多数都是根据工程施工需要进行工作分工，从施工角度看无可厚非，但在管理角度看却存在诸多不足之处。

有学者认为反生产工作行为的发生就是因为工作分工中存在的不足之处为其提供了机会。

例如，在施工企业中人力资源管理者并不在施工一线，而是更多时候在企业留守。

在施工一线的负责人多是在工程领域有所专长，而人力资源管理工作并不是其所长，因此常常会出现管理重“工”而不重“人”的情况。

各种缺陷与矛盾的长期积累势必催生反生产工作行为的发生。

2.3企业文化干预不到位具体说就是以人为本的企业文化对员工的积极影响不到位，通过制度的约束和榜样的引领将反生产工作行为扼杀在萌芽状态。

但这一切需要员工有很强的自我意识才能实现，由于施工企业中正式与非正式员工的生活经历、教育背景和个性心理特征等因素都存在着较大差异，所以在这方面表现往往不尽如人意。

反生产力工作行为研究述评

ＲｅｅｒｈＲｅｉｗｆＣ０ｔｒｏｃｉｅＷｏｒｈａｉｒｓａｃｖｅｏｕｎｅｐｒｄｕｔＶｋＢｅｖｏ
ＣＨＥＮｕｎｈｕＬＩＺｈｎＣｈａＵｅ
（ａａｉｅｓｔｆＳｉｎｅ＆Ｔｅｈｏｏｙ，ＧｕｎｚｏＨｕｎｎＵｎｖｒｉｙｏｃｅｃｃｎｌｇａｇｈｕ，Ｃｈｎ）ｉａ
组织公民行为同样的意思。
第７卷第６期２１００年６月
管
理
学
报
Ｖｏ１７ＮＯ．．６
ＣｈｎｓｏｒａｆＭａａｅｎｉｅｅＪｕｎｌｎｇｍｅｔｏ
Ｊｎ２１ｕ．００
反生产力工作行为研究述评
陈春花刘祯 ‘
此基础上展望了该领域未来的３个研究方向：生产力工作行为的本土研究、向顾客的反生反朝
产力Ｉ作行为研宄以及群体反生产力Ｉ作行为研宄关键词：生产力工作行为；构念；度；式反维范
中图分类号：Ｃ９６文献标识码：Ａ文章编号：１７８Ｘ（０００ — ８５０３６２８４２１）６０２～９
ＡｂｔａｔＴｈｐｐｅｅｉｗｓｃｕｎｅｐｒｄｔｖｏｋｅｖｉｈｒｕｇｈｅｏｌｏｉｇｔｒｅａ — ｓｒｃ：ｅａｒｒｖｅｏｔｒｏｕｃｉｅｗｒｂｈａｏｒｔｏｈｔｆｌｗｎｈｅｓｐｃｓ：ｔｏｃｐｙｔｍｈｃｏｕｅｐｒｄｕｃｉｅｗｏｋｂｈｖｏｅｏｓｔｎｏｇｎｚｔｏｎｌｂｈａ — ｅｔｈｅｃｎｅｔｓｓｅｗｉｈｃｎｔｒｏｔｖｒｅａｉｒｂｌｎｇｏｉｒａｉａｉａｅｖｉｒ，ｔｄｍｅｉｎｎａｅｒｆｏｏｈｅｉｎｓｏａｄｃｔｇｏｙｏｃｕｎｔｒｏｃｉｅｅｐｒｄｕｔｖｗｏｋｅａｏｒａｔｒｓａｃｐｒｄｇｍｏｒｂｈｖｉｎｄｈｅｅｅｒｈａａｉｆｃｕｅｐｏｄｔｖｏｎｔｒｒｕｃｉｅｗｏｒｈｖｉ．ｋｂｅａｏｒＦｕｒｈｒｏｅ，ｔｅｐｐｅｒｓｅｔｔｅｕｕｒｅｅｒｈｄｉｅｔｏｔｅｍｒｈａｒｐｏｐｃｓｈｒｅｆｔｅｒｓａｃｒｃｉｎｓ

《工作特征对员工反生产行为影响的实证研究》

《工作特征对员工反生产行为影响的实证研究》一、引言在组织行为学中，员工反生产行为（Counterproductive Work Behavior, CWB）是一个重要的研究领域。

这种行为不仅影响组织的效率与生产力，还可能对组织内部的和谐与稳定造成威胁。

近年来，随着对工作环境的深入研究，工作特征对员工反生产行为的影响逐渐成为研究的焦点。

本文旨在通过实证研究，探讨工作特征如何影响员工的反生产行为，以期为组织管理和员工关系提供理论依据和实践指导。

二、研究背景与意义随着全球化和市场竞争的加剧，组织面临着日益复杂的工作环境和员工行为问题。

员工反生产行为，如偷窃、欺诈、故意不合作等，已成为影响组织绩效的重要因素。

因此，探究工作特征对员工反生产行为的影响，对于提高组织管理效率、优化工作环境、维护员工关系具有重要意义。

三、文献综述前人研究表明，工作特征如工作压力、工作自主性、工作满意度等与员工反生产行为密切相关。

工作压力过大可能导致员工产生消极情绪和反生产行为；而工作自主性的提高可能有助于减少员工的反生产行为；工作满意度则是影响员工行为的重要因素。

然而，关于这些因素的具体影响机制和作用程度，仍需进一步实证研究。

四、研究方法本研究采用定量研究方法，通过问卷调查收集数据。

样本选取了来自不同行业和公司的员工，确保数据的多样性和代表性。

问卷内容涉及工作特征（如工作压力、工作自主性、工作满意度等）和员工反生产行为等方面。

数据收集后，运用统计软件进行数据分析，探讨工作特征与员工反生产行为之间的关系。

五、结果与讨论1. 工作压力与员工反生产行为研究结果显示，工作压力与员工反生产行为呈正相关关系。

具体而言，当员工面临较大的工作压力时，其产生反生产行为的概率增加。

这可能是由于工作压力导致员工情绪疲惫、心理失衡，从而产生消极情绪和行为。

因此，组织应关注员工的工作压力状况，采取有效措施降低工作压力，如提供心理辅导、优化工作流程等。

2. 工作自主性与员工反生产行为研究结果表明，工作自主性与员工反生产行为呈负相关关系。

反生产工作行为的研究论文（最终五篇）

反生产工作行为的研究论文（最终五篇）第一篇：反生产工作行为的研究论文论文关键词：反生产工作行为；组织行为学论文摘要：反生产工作行为对个人工作绩效和组织绩效有重要影响。

文章从反生产行为的特征维度及相似概念的比较人手，总结分析了反生产工作行为的影响因素和导致的结果等方面的主要研究进展，并结合当前实证研究的成果指出了研究的不足和未来的研究方向。

1引言反生产工作行为(counter1productiveworkbehavior，CWB)的研究可以追溯到科学管理时期。

20世纪20年代，科学管理成功地促进了生产力发展，但它是以工人的顺从为基础，权力集中于管理者，这导致工人高旷工等反生产工作行为现象。

我国著名心理学家、工业心理学先驱陈立教授(1902—2004)撰写的《工业心理学概观》，其中关于事故与效率的研究就涉及到反生产工作行为。

越来越多的证据表明反生产工作行为给组织带来了沉重代价。

一些数据显示33％～75％的员工发生过偷窃、欺骗、怠工等行为，此外，这些行为也损害了组织的经济利益。

近年来，反生产工作行为已成为国外学者共同关注的热门领域，得到众多理论视角的研究，但由于缺乏有效的整合，能够指导实践并且行之有效的相应理论架构尚不完备。

本文通过对反生产工作行为的结构、影响因素以及结果变量等三方面的研究进行总结分析，试图归纳和揭示该领域研究的主要进展，并对未来研究提出展望。

2反生产工作行为结构2．1反生产工作行为特征维度现代管理的一个重要目标是充分调动广大员工的积极性，减少员工损害工作绩效的行为，提出并探讨反生产工作行为是人力资源管理和组织行为学研究发展的必然。

CWB是指在工作情境中有意危害或打算危害组织及个人绩效的行为。

从定义上看，它排除了无意识造成的危害性行为，强调了CWB是一种个人蓄意损害工作绩效的负面组织行为。

不同的学者从不同理论视角对反生产工作行为进行了研究，概括起来，他们所提出的CWB主要维度有如下四种：单一维度：Dalt0n和Mesch主要关注缺勤行为。

企业员工反生产行为的成因研究

企业员工反生产行为的成因研究摘要：员工的反生产行为对企业造成了极大的危害，已经成为各企业急需解决的一大难题。

本文通过对反生产行为的概念内涵、成因进行梳理研究，并提出预防和控制对策，为解决企业内的反生产行为提供一定的建议。

关键词：反生产行为；影响因素；个体差异；情景因素在经济全球化和竞争国际化的背景下，企业不仅面临着外部竞争的压力，而且需要应对更加复杂的员工行为管理问题。

其中，反生产行为（counter productive work behavior，简称cwb）管理成为目前组织行为管理所面临的一项严峻挑战。

研究者很早就发现，反生产行为对组织危害巨大，仅经济损失，每年就高达60亿至2000亿美元，有30%的企业倒闭是由员工的反生产行为所导致的。

在网络时代，反生产行为具有自内向外扩散的”涟漪效应”，其消极后果已经到了企业无法忽视和回避的地步。

员工在工作场所中的反生产行为（如撒谎、缺勤、破坏、攻击、偷窃和贪污等）及其管理，已经演变为世界各国企业共同面临的一项重要而紧迫的课题。

一、员工反生产行为的概念内涵对于反生产行为概念内涵的理解，不同学者有不同的看法。

mangione和quinn（1975）第一次提出有关工作场所反生产行为的概念，认为他是一种雇员不作力的表现，一种与雇员创造利润的工作表现相对的破坏资方利益的行为，譬如：故意破坏雇主的工具。

spector和fox（2005）认为反生产行为是伤害组织和组织利益相关者的行为，其中利益相关者包括投资者、顾客和员工等。

sackett和devore（2001）则认为员工任何有意违背所在组织合法利益的行为都是反生产行为，并提出了三条判断标准：（1）无论行为是否造成恶劣后果，只要该行为是有意为之；（2）该行为可以预见带来伤害，但未必一定招致恶劣后果；（3）此行为对组织合法利益的潜在伤害要大于其对组织带来的潜在利益。

虽然学者们对反生产行为的概念众说纷纭，但从以上表述中可以总结出反生产行为的内涵：第一，行为主体。

反生产行为的概念及其相关的文献研究

反生产行为的概念及其相关的文献研究反主产工作彳亍为(Cciimitrproducti冗Work fkhfivion CWB)的研穽可以追鴻到科学管理时期.上世纪初，泰勒的科学管理制有效地提高了企业的生产数率*但该制度视匸人为机器，且枚力过分集中于甘理肴，导致E：人护工等行为频繁发生卩叫2。

世纪中叶’ 对于工作场所中某种单一反生产拧为的研究就』展开・这些行为包罄员工缺勤、拖沓、偷窃等，也有少蚩的研究成果出现"然而，由于缺乏一个集舍式的概念来粮合这些单一的厅为，所以研究者们通常对某一行为单独展开研究.并且这些行为之间常常被视作是不同的、没有关联的.但从现在看来，这哼研究考们都是庄为報合这些行为即为反生产疔为的研究而勞力#总体而盲，反生产行为的研究经历r从祇个式研究、集合式研究再到总体式研究这样一个没长的累枳过程。

单个式研究.即对某一种特進的、具体的反生产行为逬行研短Goulder (1954》对倫窃行为的硏究旳，1'aylor Walton (1994)对怠工、拖沓、缺席厅为的研究I绚.这种研究方式不利干对相关瓠面行为的整合。

集合式研究，即对黄似的亠些行为!U为一类进行研究* $11 Robinson研究的反社会行为W Baron 研究的攻击行为讯Skarlieki等硏究的报复行为叫Rajmer 研究的平咸胁行为” 和41威迪行为”卩叽总体式研究，是拎将噺有消极的、负面的行为归为一大类，从整体和度逍忏研究「现任学舀们己普遍采用这种研究力式。

本文对于反生产打为的研究也正是采用了这样的研究方式.引起学者对反生产行为广泛关注的研究来源于Kaplan于1975年对' "员工越轨行为(Employee Deviance)'的研究叫随后"有关员工负面行为的研究郴堆出现,例如：职场攻击彳丁为(Workplace Aggression► Douglas & M日rlink6 200】)叫反社衮打为(And-siocial Behaviort Robinson & O'L^ary-Kelly, 1098) l?L 越轨行为(Workplace Deviance^ Hollinger^ 1982；Robinson & [ienneti* 1995)®，叭组织偏签行为]Organ izalionai Misbehavior^ Vardi & Wiener, 1996) (l,\ 组纽的不道德行为(Organizational Device, Mobergi 1W7)冋、齟织报复行为(Organizational Relation Behavior. Skarlieki &冋ogger. 1997) ll3L 反社会1?(Anti-social Behavior・ Giacalone & Oreenbcrgr 19%)冋等n 随着对组织中负佝衬为研究的不斷汰入，研究特们发规这些负所包含的貝休行为中有大量的交東，所开发的测蜃问雀屮也育诸多相似的题目匚到20世纪水*硏究者出于对负血厅为研究整合的需要・撮出了“反生产行为”的槪念。

反生产行为理论研究综述

反生产行为理论研究综述彭贺【摘要】对反生产行为的研究取向、结构、影响因素、形成过程与预防策略进行了较为详尽的综述、评论,并指出反生产行为未来的研究方向.认为应该尽快对反生产行为层级体系进行全面整理,加强预防干预策略的系统研究,进行实验和纵向研究,将研究对象聚焦到知识员工、并强化中国文化背景的研究.【期刊名称】《管理学报》【年(卷),期】2010(007)006【总页数】8页(P834-840,873)【关键词】反生产行为;越轨行为;组织公民行为;组织行为;维度【作者】彭贺【作者单位】复旦大学管理学院【正文语种】中文【中图分类】C93反生产行为(counterp roductive work behavior,CWB)是指个体表现出的任何对组织或者组织利益相关者合法利益具有或者存在潜在危害的有意行为[1]。

CWB具有3个基本特征[2]:①有意性,这意味着行为的发生不是偶然的,也不是受上级命令指使的;②消极性,其对组织或者组织利益相关者产生了伤害或者有可能产生伤害;③违背合法利益,且其危害不应小于潜在的合法利益。

比如,组织非法要求员工工作14小时,员工不遵守,此时就不能称为CWB。

CWB包括各种各样的行为,比如旷工、迟到、磨洋工、怠工、不按规定流程操作、侵吞财产、蓄意破坏、人身攻击、辱骂、身体伤害、性骚扰、散布流言、暗中陷害、拉帮结派、争权夺利等。

GRUYS[3]曾归纳了在文献中出现的87种不同的CW B。

CWB普遍存在于组织之中,具有极强的破坏力,已经成为学术界和企业界的重要课题。

美国的一项研究发现,75%的员工至少从他们的雇主那里偷窃过一次[4]。

据估计,33%～75%的员工有过CW B[5]。

1992年,美国企业因为CW B所导致的法律诉讼和削减的生产率损失了42亿美元[6]。

安然公司、世通公司等企业更是因为员工的CW B而招致破产。

在中国,因为CW B给企业带来严重后果的案例也屡见不鲜①。

近期的一项实证研究表明,员工的CWB与企业业务单元绩效之间存在显著负相关[7]。

企业员工组织公平感与反生产行为的制约机制研究中期报告

企业员工组织公平感与反生产行为的制约机制研究中期报告本研究旨在探究企业员工组织公平感对反生产行为的制约机制。

本文以文献综述和实证研究相结合的方式，分析公平感、反生产行为和制约机制的相关理论，并通过问卷调查收集相关数据，用SPSS统计软件进行分析。

一、文献综述1. 公平感和反生产行为公平感是个体对待他人是否公正的感觉。

在组织中，有公平感的员工会感到自己被尊重、被认可，从而提高其工作满意度和职业忠诚度。

而缺乏公平感的员工则容易产生反生产行为，如躲避责任、不遵守规章制度、浪费公司资源等。

反生产行为不仅会影响员工的工作绩效，还会对组织造成负面影响，如降低员工士气、增加成本、损害企业形象等。

2. 公正感知和公正行为组织中的公正感知可以分为分配公正和过程公正两方面。

分配公正是指员工认为组织的收入、奖金、升迁等资源分配合理；过程公正则是指员工认为组织的决策过程和规章制度合理、透明、公开，充分尊重员工的权益和参与度。

与公正感知相对应的是公正行为，即组织内部成员确保公正和符合组织规章制度的行为，促进其它成员的合理分配和公正待遇。

3. 反生产行为的类型和影响因素反生产行为有很多类型，最常见的包括负责任行为、旷工迟到、职务病态、偷窃盗用公司财物、不良谣言传播等。

研究表明，反生产行为主要受到员工的人格特征、组织氛围和个人经济利益等因素的影响。

二、实证研究本文以某高校教师为研究对象，通过问卷调查，共收集有效问卷156份。

使用SPSS 19.0统计软件进行数据分析，结果如下：1. 公平感与反生产行为的相关性Pearson相关系数结果显示，公平感与反生产行为显著负相关，相关系数为-0.472，p<0.01。

2. 公正感知与公正行为的相关性Pearson相关系数结果显示，公正感知与公正行为显著正相关，相关系数为0.547，p<0.01。

3. 公平感对反生产行为的中介作用使用层次回归分析的方法，结果发现公平感与反生产行为之间的关系受到公正感知的中介作用。

反生产行为研究综述

反生产行为研究综述摘要：反生产工作行为对个人工作绩效和组织绩效有重要影响。

文章从反生产行为的特征维度及相似概念的比较入手，总结分析了反生产工作行为的影响因素和导致的结果等方面的主要研究进展，并结合当前实证研究的成果指出了研究的不足和未来的研究方向。

关键词：反生产行为组织公民行为理论模型引言：社会发展进入21世纪，员工在组织中享受着比以往更多的选择权利和行为自由。

在其岗位职责要求之外，员工可能选择去做一些有利于组织的份外之事，也可能选择暗中甚至公开地去做有损于组织的事情。

据统计，有75%的员工至少从他们的雇主那里偷窃过一次；有33%-75%的被调查者承认曾在工作中出现过偷窃、欺骗、破坏公物、盗用公款或故意旷职等行为，而这些反生产行为每年给全球企业带来60亿—2000亿美元的损失，并且会挫伤组织士气，带来缺勤率、离职率的上升。

由此可见，在现代组织中，反生产行为已经成为一种普遍且严重的现象，亟需更多深人的探讨和研究。

1 概念与结构1.1概念最早对反生产行为的关注来源于Kaplan (1975 )对员工越轨行为(Employee Deviance ) 的研究“员工越轨行为指员工在各种情况下对组织成员、组织生存及其规则有着明显危害的主观行为”随后，涌现一系列有关员工消极行为的研究，但所用术语不同，比如：职场攻击行为(workplace aggression)、反社会行为(Anti-social Behavior)、越轨行为(workplace deviance)、组织偏差行为(organizational misbehavior)等。

直到20 世纪末，学者们才逐渐接受用“反生产行为”这个整合的概念来概括这类行为。

反生产行为是指员工故意危害组织或其利益相关者的任何行为(Sackett & DeVore,2001)。

它有如下特征：①不管行为结果如何，该行为一定是员工有意所为。

②该行为可以预见会损害他人或组织利益，但未必一定会造成恶劣后果。

差序式领导对员工反生产行为的影响研究——基于主管和员工认知一致性的视角

电子科技大学UNIVERSITY OF ELECTRONIC SCIENCE AND TECHNOLOGY OF CHINA专业学位硕士学位论文MASTER THESIS FOR PROFESSIONAL DEGREE论文题目差序式领导对员工反生产行为的影响研究-基于主管和员工认知一致性的视角专业学位类别工程硕士学号201722110230作者姓名唐燚指导教师刘文彬教授分类号密级UDC注1学位论文差序式领导对员工反生产行为的影响研究-基于主管和员工认知一致性的视角（题名和副题名）唐燚（作者姓名）指导教师刘文彬教授电子科技大学成都（姓名、职称、单位名称）申请学位级别硕士专业学位类别工程硕士工程领域名称物流工程提交论文日期2020.4.20 论文答辩日期2020.5.28学位授予单位和日期电子科技大学2020年6月答辩委员会主席评阅人注1：注明《国际十进分类法UDC》的类号。

Research on the Influence of Differential Leadership on Employees' Anti-production Behavior-Based on the perspective of supervisors andemployees' cognitive consistencyA Master Thesis Submitted toUniversity of Electronic Science and Technology of ChinaDiscipline:Master of EngineeringAuthor:Yi TangSupervisor:Wenbing LiuSchool:School of Management and Economics独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。

反生产行为理论研究综述

反生产行为（ｏｎｅｐｏｕｔｖｒｅｃｕｔｒｒｄｃｉｅｗｏｋｂ — ｈｖｏ，Ｂ）指个体表现出的任何对组织或ａｉｒＣＷ是
员工有过ＣＷＢ］９２年，国企业因为ＣＷＢ。１９美
全面整理，强预防干预策略的系统研究，行实验和纵向研究，加进将研究对象聚焦到知识员工、
并强化中国文化背景的研究。关键词：生产行为；轨行为；织公民行为；织行为；度反越组组维中图分类号：３文献标识码：文章编号：６２８４２１）６０３— ７Ｃ９Ａ１７ — ８Ｘ（０００ — ８４０
者组织利益相关者产生了伤害或者有可能产生
亿美元。然公司、通公司等企业更是因为安世
员工的ＣＷＢ而招致破产。中国，为ＣＷＢ给在因企业带来严重后果的案例也屡见不鲜。。期的近
ＡｖｅｏｕｅｐｒｄｕｔＶｏｋｈｖｏｓＲｅｅｒｈＲｅｉｗｎＣＯｎｔｒＯｃｊｅＷｒＢｅａｉｒｓａｃ
ＰＥＮＧｅＨ
（ＦｕｄｎＵｎｉｅｓｔａｖｒｉｙ，Ｓｈｎｇｉａｈａ，Ｃｈｎｉａ）
所导致的法律诉讼和削减的生产率损失了４２
者组织利益相关者合法利益具有或者存在潜在危害的有意行为。ＣＷＢ具有３个基本特征： ①有意性，意味着行为的发生不是偶然的，这也不是受上级命令指使的；消极性，对组织或 ② 其

新生代员工组织认同、工作幸福感和反生产行为关系研究

新生代员工组织认同、工作幸福感和反生产行为关系研究一、研究背景和意义新生代员工是指出生于1980年代以后的一代人，他们在中国的企业中占据了越来越重要的地位。

随着社会的发展和科技的进步，新生代员工在企业中的角色和需求也在不断变化。

他们更加注重自我实现和个人价值的体现，对于工作环境和企业文化的要求也更高。

因此如何提高新生代员工的工作积极性和忠诚度，增强他们的组织认同感和归属感，成为了企业管理者亟待解决的问题。

新生代员工的反生产行为是指他们在工作中表现出的不积极参与、消极怠工、拖延时间等不良行为。

这种行为不仅会影响企业的经济效益，还会对团队合作和企业文化产生负面影响。

因此研究新生代员工的组织认同、工作幸福感和反生产行为之间的关系，有助于为企业管理者提供有针对性的管理策略，从而提高新生代员工的工作满意度和企业的竞争力。

本文通过对新生代员工组织认同、工作幸福感和反生产行为的关系进行深入研究，旨在为企业管理者提供有关新生代员工管理的新思路和新方法。

首先本文将分析新生代员工的特点及其与组织认同、工作幸福感和反生产行为之间的关系；其次，本文将探讨如何通过优化企业文化、提高员工福利待遇、加强沟通与培训等方式，提高新生代员工的组织认同感和工作幸福感；本文将提出一系列针对新生代员工反生产行为的管理策略，以降低其对企业的负面影响。

1.1 新生代员工的特点及其组织认同的重要性自主性：新生代员工更加注重个人价值的实现，他们追求自主、自由的工作环境，希望在工作中能够充分发挥自己的才能和创造力。

创新性：新生代员工具有较强的创新意识和能力，他们善于运用新知识、新技术解决问题，对传统观念和方法持怀疑态度，敢于挑战权威。

团队协作：新生代员工重视团队合作，他们在工作中更倾向于与他人共同完成任务，而非单打独斗。

他们擅长利用网络资源进行沟通和协作，形成了一种新型的“云端”工作模式。

灵活性：新生代员工对于工作的期望值相对较低，他们更注重工作与生活的平衡，愿意接受不同的工作内容和岗位，以实现个人价值和发展。

反生产行为结构研究回顾

阶段，比之单一行为阶段已经更深入一
为进行归类、概念重新拟定、结构的划分
络的员工越轨行为也表现特别突出，从而提出了网络虚度（ｙｅｌａｉｇ）ｃｂｒｆｏｎ这一
概念。
步地进行了ＣＷＢ的研究；研究者对某些行和形成机制的研究，能够更深入地认识反生产行为。但是，由于不同学者视角不同，使得概念之间相互重叠和归类不恰当，繁复杂乱。
２０年之后，００更多的学者倾向于将所
有负面的、极的、的行为归总在一起，消坏从而开始了ＣＷＢ的整体研究阶段。一阶这
角度看待其后果比较客观公正、为认识反
生产行为提出了富有新意的维度。
段学者对于ＣＷＢ的结构、响因素、影形成过程和预防机制进行了较多的研究，也提出了比较有影响的观点。
对同事表现出攻击性或不礼貌的行为；政治偏差（际一危害小）交场合揭人，社发别人的隐私或抱怨他人。后来
Ｒｂｎｏｏｉｓｎ和Ｂｎｅ２０）其进行ｅｎｔ（００对
而，这种取向也有一些不利之处：无法看
（）整体研究阶段三
ｗｏｋｂｈｖｏ，以下简称ＣＷＢ）与ｅａｉｒｒ是
组织公民行为相对应的隶属于周边绩效的一个概念，是指员工在工作场所中表现出的对组织或者组织利益相关者合法利益具有或存在潜在危害的有意行为（彭贺，０１２０ｏＣＷＢ普遍存在于组织之中，且具有较强的破坏力。ＣＷＢ能造成降低员工个人和组织的生产效率、破坏组织规则、执行力受阻、他组织成员利其

我国反生产行为的现状研究论文

我国反生产行为的现状研究论文我国反生产行为的现状研究论文一、引言。

在进行有关工作绩效研究时，人们习惯于将员工绩效狭义地等同于任务绩效（TaskPerformance），集中讨论员工个人的工作产出，如工作任务、工作目标的完成情况等。

实际上，这种任务导向的绩效无法全部呈现个体对于组织的贡献。

于是，在综合前人研究的基础上，Campbell（1990）提出，一个组织成员的绩效不应只由任务的达成状况来衡量，还应包括与工作有关的行为因素，即行为绩效（Behavior Performance）。

简单来说，我们不应当只关心结果，还必须对完成绩效过程中的行为加以衡量。

于是，在大量深入研究的基础上，研究者将员工行为划分为角色内行为和角色外行为。

角色内行为是组织成员完成规定任务的工作行为，也就是通常所谓的绩效行为；而角色外行为是组织成员超出工作任务要求所表现的自愿行为。

根据功能不同，工作场所中员工的角色外行为又可以分为两类（：1）组织公民行为，这是一种有益的、积极的行为，是出于对公司的热爱、对组织的责任以及内在自我修养的要求自发的利他或助人的行为（；2）反生产行为，这是一种有害的、消极的行为，即员工自发的具有潜在破坏性的行为，会使组织生产力下降，组织氛围变得恶劣，间接地影响组织绩效。

从 Bateman 和 Organ（1983）之后，有关组织公民行为的研究已经构建起了一个成熟的体系，而对于反生产行为的研究仍然处于起始探查阶段。

但是，随着社会、组织以及个体的变化，有关员工消极行为的研究更加迫切。

本文在整理近些年反生产行为研究文献的基础上，梳理了反生产行为的概念和类型，分析了影响反生产行为的因素以及反生产行为产生的影响，在此基础上，本文还综合提出了对反生产行为的干预建议，最后，本文对未来在此领域的研究进行了展望。

二、反生产行为的概念和类型。

不同的学者从不同理论视角对反生产工作行为的概念进行了研究。

1975 年，Mangione 和 Quinn（张永军等，2010）首次提出在工作场所中有关反生产行为的概念，指出它是一种破坏雇主利益，与员工积极工作、创造价值相反的表现，是一种故意不作为；Robinson 和Bennett（1995）认为，反生产行为会不利于组织的正常运转，违背企业核心规范，会对组织成员造成伤害。

反生产行为的理论述评

（ｏｎｅｒｄｃｉｒｅａｉ，以下简称ＣＢＣｕｔｐｏｕｔｅＷｏｋＢｈｖｒｒｖｏＰ）每年将会给各级各类组织造成约６０至２０００亿美元的损失，ｌ约３％一５ｑ５５％的人在参与着不同形式的ＣＢ２Ｐ。１１ＣＢ呈现出多样性、普遍性、反复性、隐蔽性等特点，对企业利益和社会发展的危害也日趋严重。Ｐ自上个世纪９０年代以来，ＣＢ渐渐成为西方学术界关注的热点领域之一。许多研究者认为，ＩａＣＢ和Ｐ３ｌＰ１ｌ组织公民行为（ｒａｉｔｎｌｉｚｎｈｐＢｈｖｒＯｇｎａｏａＣｔｅｓｉｅａｉ，简称ＯＢｚｉｉｏＣ）作为周边绩效，与任务绩效（ｓｅｆ－ｔｋｐｒｒａｏｍｎｅａｅ）共同建构起了一个完整、多维的工作绩效结构。不仅如此，ＣＢ的提出改变了将周边绩效等同Ｐ于ＯＢ，认为周边绩效都是积极行为的局面，因而具有革命性的重要意义。与ＯＢ一样，ＣＢ的提出ＣＣＰ是对 “ 以任务绩效为核心 ”的传统工作绩效范畴的有益拓展和补充，打破了 “ 唯任务绩效至上 ”的封闭式绩效管理格局，具有独特的理论价值和实践意义。ＣＢ的外延甚广，形式多样：小至消极怠工、缺Ｐ勤、言语攻击，大到报复、偷窃、诈骗等等。纵览整个研究领域，ＣＢ研究的一个基本前提，是界定概Ｐ念的具体内涵，明确其外延。综合国内外的各种界定，我们给ＣＢ的定义是：组织成员有意采取的，Ｐ无论是否违反组织的正式或非正式规范，也无论行为主体是否因此受到有形或无形惩罚，只要客观上给组织及其成员的有形财产或无形资产带来损失的显性或隐性行为。有学者指出。ＣＢ迄今最典型的特征是多样性。１其研究中存在的突出问题之一是零散、缺乏系统Ｐ５１性。任何科学研究都需要理论的指导，上述问题的重要原因在于ＣＢ的理论较为零散，缺少具有指导Ｐ

高校图书馆员工反生产行为的分类及特征

高校图书馆员工反生产行为的分类及特征【摘要】本文主要研究了高校图书馆员工反生产行为的分类及特征。

在分析了研究的背景，说明了高校图书馆员工反生产行为的重要性。

在首先介绍了反生产行为的概念与分类，包括常见的行为种类；接着详细讨论了高校图书馆员工的反生产行为特征，例如工作推诿、工作怠慢等。

最后在结论部分探讨了反生产行为对高校图书馆的影响，并提出了相应的应对策略。

通过对这一主题的深入研究，有助于提高高校图书馆员工的工作效率，提升图书馆服务质量，实现图书馆的良性发展。

【关键词】高校图书馆员工、反生产行为、分类、特征、影响、研究背景、概念、结论1. 引言1.1 研究背景随着高校图书馆在教育教学中的重要性日益凸显，图书馆员工的工作质量和效率也成为了关注的焦点。

在实际工作中，一些图书馆员工可能会出现反生产行为，即不符合组织利益、损害工作效率的行为。

这些行为不仅会影响图书馆的正常运转，还可能给用户和同事带来负面影响。

研究表明，反生产行为在组织中并不鲜见，而在高校图书馆这样的知识型组织中尤为突出。

图书馆员工的反生产行为可能表现为敷衍了事、懒惰拖延、推卸责任等形式，给图书馆的工作和服务带来诸多困扰。

对高校图书馆员工的反生产行为进行分类和特征分析，有助于更好地了解问题的本质，并为制定相应的管理策略提供依据。

本文将围绕反生产行为的概念与分类以及高校图书馆员工的反生产行为特征展开研究，旨在探讨如何有效应对这一问题，提升图书馆员工的工作质量和效率。

2. 正文2.1 反生产行为的概念与分类反生产行为是指员工故意或无意间采取的一系列有害于组织和个人利益的行为。

根据研究，反生产行为可以分为以下几类：第一类是消极工作态度，包括不愿意配合、懒散怠工等行为；第二类是冲突行为，例如与同事或上级发生冲突、不合作等；第三类是有意损害组织利益的行为，比如故意泄漏机密信息、盗窃公司财物等；第四类是缺乏责任心和自律性的行为，比如不履行工作职责、迟到早退等。

反生产行为结构研究回顾

反生产行为结构研究回顾作者：李保明李雪丽来源：《商业时代》2012年第19期中图分类号：F273 文献标识码：A内容摘要：反生产行为，能造成降低员工个人和组织的生产效率、破坏组织规则、执行力受阻、其他组织成员利益受侵犯等严重后果。

本文对反生产行为的概念形成和结构进行了分类、评论，并指出反生产行为研究中存在的不足和未来研究方向。

文章认为应加强中国文化背景下反生产行为的内涵和外延研究、结构和影响因素研究。

关键词：反生产行为越轨行为结构维度反生产行为研究的必要性反生产行为（counterproductive work behavior，以下简称CWB）是与组织公民行为相对应的隶属于周边绩效的一个概念，是指员工在工作场所中表现出的对组织或者组织利益相关者合法利益具有或存在潜在危害的有意行为（彭贺，2010）。

CWB普遍存在于组织之中，且具有较强的破坏力。

CWB能造成降低员工个人和组织的生产效率、破坏组织规则、执行力受阻、其他组织成员利益受侵犯等严重后果。

CWB有3个基本特征：有意性，该行为是员工有意而为不是偶然发生也不是受上级命令；消极性，该行为造成的后果是对组织或者组织利益相关者造成危害或者是潜在的危害；违背合法利益，该行为是侵犯组织或者组织相关者的合法利益。

CWB概念的形成（一）单个特定行为研究阶段在20世纪80年代之前，对CWB的研究基本上是以单个特定行为为对象，这种研究取向的优点在于其聚焦特定单个行为，有助于深入研究特定行为的因果机制，能有效解释、预防、干预这些特定行为的发生；该阶段出现了大量的具体行为研究，为整合CWB概念的诞生奠定了重要基础。

然而，这种取向也有一些不利之处：无法看到单个行为之间的关联、缺乏对整个系统的全局思考，不利于从整体角度把握员工的反生产行为机制；因变量的局限折射到自变量中，导致研究者从狭窄的视角去研究有限的自变量，常常忽略相关领域之间的联系。

（二）行为子集研究阶段20世纪90年代以后，学者们关注了不同的行为并对其进行了归类（见表1）。