国外企业人力资源管理模式的特点

国外企业人力资源管理模式的特点

人力资源治理没有一成不变的模式，不同的国家、行业、企业，甚至不同的时期，对人力资源治理的要求都会有所不同，因此有必要对人力资源治理的模式进行比较研究。日本和美国的人力资源治理模式是社会化大生产进展的不同时期的典型代表。美国模式无可置疑的是社会化大规模生产的典范，而日本模式则能够认为是灵活大规模生产的典范。而且，美国和日本的人力资源治理模式截然不同，属于两个极端，比较具有代表性，其他国家的治理模式大多处于两者之间。例如英国的人力资源治理模式比较接近美国的模式，而德国及欧洲大陆专门多其他国家的模式与日本模式有专门多相似之处。随着时代的进展，这两种模式极端的模式也产生了逐步交融的趋势。

美国人力资源治理模式

美国的人力资源治理模式是在19世纪末20世纪初形成的，20世纪80年代往常在美国企业中占主导地位的人力资源治理模式。20世纪80年代以来，随着形势的变化，越来越多的美国企业开始对传统的模式进行修改，在人力资源的治理上引进新的内容。尽管如此，历史上形成的美国模式的要紧特点没有大的改变。

一、人力资源的市场化配置

美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系，而其市场经济的运行在专门大程度上依靠于劳动力市场对人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所，人力资源的市场化配置则是美国人力资源配置的最明显特点，美国政府除反对工资鄙视、种族鄙视、性别鄙视和宗教鄙视等鄙视行为外，对人力资源配置差不多不加限制。

美国各类用人机构专门是企业通常采纳向社会劳动力市场公布人员需求消息，进而以市场化的公布公平和完全双向选择的方式进行各类职员的聘请和录用。各大企业或各州政府经常定期或不定期的向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息，以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。而几乎所有的准劳动

力从高中时期起专门是在选择大学专业时，就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向，以使自己的所学既符合自己的爱好特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及以后的就业价值有机结合起来。通过劳动力市场实现正式就业以后，如果对自己的爱好特长或能力倾向有新的自我认识，或发觉劳动力市场能够提供新的更理想的职业机会，人们能够通过市场实现职业流淌或工作转换。市场化机制给与依靠个人能力实现职业流淌或工作转换的职员充分的尊重和确信。在这种以短期市场买卖关系为核心的就业关系下，职工的流淌性专门大，企业职工队伍的稳固性相对较差。

二、广泛的人力资源培训

美国的各类用人机构专门是大企业重视开展十分广泛的人力资源培训。美国的人力资源观认为学校的一般教育水平难以满足企业经营实际关于工作技能的具体、多元、多变的要求，因此需要采取一系列的措施进展职员培训（Training），以持续提升各级各类人力资源的工作习惯能力。在美国企业，职员从录用时刻起第一需要同意系统的职前培训，以后，职员一样都还需要同意在职培训（On Job Training），在职培训第一必须服从于企业人力资源规划中的再培训战略，并依据企业的人力需求和职员的潜能和可塑性。近年来，随着科学技术的迅猛进展和劳动生产率的极大提升，劳动密集型企业日渐减少，美国的一些大企业差不多深刻认识到：人力资源因素在企业经营方面起着日益重要的作用，企业不仅需要具有高等教育背景的技术、治理人才，而且需要具有娴熟操作技能的职员。因此，通过开展广泛的人力资源培训以持续提升职员素养，是美国企业在实施竞争战略中的重要举措。

美国企业从竞争战略角度对各级各类人力资源的培训和再培训给予了更多的重视，除常规的教学和辅导外，还通过研讨会（Seminar）、案例研究（C ase Studies）、角色扮演（Role Playing）、文件选择（In basket Training）、治理游戏（Management Games）、工作转换（Job Rotation）等各种途径和方式，开展十分广泛的人力资源培训。

三、注重人力资源治理中的“企业文化”建设

美国的人力资源治理实践进展得益于许多人力资源治理理论的指导，包括

麦肯锡的“七S”理论、“企业文化”理论、“组织具有生命周期”理论、“A 战略”、“人与效益的关系七步骤”理论等。而其中最典型、最能反映美国人力资源治理的理论是“企业文化”理论和“A战略”理论。

1.“企业文化”理论

“企业文化”是指一个组织所具有的共同的价值判定准则、文化观念和历史传统、道德规范和生活信念等。“企业文化”将企业内部的各种力量，专门是人力资源的治理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学之中，汇聚到一个共同的方向，进而鼓舞职员共同努力去完成组织的共同目标。

按照彼得斯和沃特曼的总结，美国最成功公司“企业文化”原则为：（1）乐于采取行动；（2）接近顾客；（3）自主和企业家精神；（4）通过发挥人的因素来提升生产率；（5）领导躯体力行，以价值准则为动力；（6）发挥优势，扬长避短；（7）组织结构简单，公司总部精干；（8）宽严相济，张弛结合。

“企业文化”论者认为“企业文化是企业生命的基础，进展的动力，行为的准则，成功的核心”。

2.“A战略”理论

舒服特的“A战略”理论强调：关怀职员的需要是获得较高生产率的关键；在任何企业内，对人的治理都应重于对其他生产要素的治理，应当得到极大的和首要的关注。

在美国，“企业文化”理论和“A战略”理论倡导的关于“企业文化”的思想，进一步推动了美国企业在实施人力资源治理战略中，日益注重“企业文化”建设。目前，具有前瞻性战略眼光的企业正主动致力于建设一种治理层更加开放、职员更具参与性的“企业文化”。人力资源治理专家指出，建设更具开放、参与性的企业文化，不仅有助于提升职员的士气和中意度，而且有助于职员更好地懂得治理者的方法；增进治理层与职员的合作；降低流淌（离职）率；减少缺勤；减少不满和埋怨；提升对变革的认同程度；改善对工作和组织的态度。

四、以详细职业分工为基础的制度化治理

美国的职业分工极为细腻，这种职业分工的基础是详细的职务分析。明确