劳动法学习笔记

★二孩新政给企业带来的短期与远期影响有哪些？

1.必然影响企业的生产经营及管理成本

2.“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工管理的法律风险增大

A．避免歧视“三期”女职工

B．岗位管理（原岗/待岗/调岗）

C．薪酬（工资性收入）不得降低

D．产检假的时间次数不得限制，病假流程及医疗期

E．合同的协商解除、变更及终止

如果女员工怀孕以身体不适为由，要长期请“保胎假”或频繁请产检假的，企业可以与其协商终止或暂停劳动协议。暂停劳动协议期间可以停发工资，但是员工的社保还是要公司继续承担。但这一“保胎假”是由一定期限的，一旦到期公司应及时以书面形式或手机彩信形式通知该职工回公司上班，如果该员工仍拒不到岗，公司可以将其开除。

★晚婚晚育假已取消？2015年12月31日前领证的如何休婚假？

1.晚婚晚育属于计划生育政策法规范畴。

2.晚婚晚育属于《计划生育法》之奖励，而非《婚姻法》决定。

婚姻法第五条，人口与计划生育法第十八条均规定了鼓励晚婚晚育，但《婚姻法》并未规定要针对晚婚者予以奖励。《计划生育法》中有提出的“获得延长婚假、生育假或者其他福利待遇”规定还是要根据地方实情实施具体办法。（湖北省已明确提出取消晚婚假）

3.地方法规修改的修改需要一定程序。（晚育假的相关规定还得去东西湖社保局询问）

★年底双薪等于年终奖吗？

年终奖不等同于年底双薪（即年终奖与13薪是不同的）

1.年终奖是劳动报酬的一部分，属于工资的范畴，受劳动法的保护。如果企业明确提到过

年终奖发放条件，应当发而没有及时足额发放的话，企业会承担相应的法律后果。年终奖的发放标准要综合考虑很多因素，因此企业与劳动者签订的合同或员工手册中一但明确提出会发放年终奖，那么企业就得谨慎。最好明确规范一下年终奖的发放标准，如何发放等。

2.年底双薪一般是员工工作年满方可发放，这种“13薪”的形式是超过了《劳动法》的范畴，用人单位是否发放或者如何发放13薪，劳动监察部门管不了，关键是看当初用人单

位和劳动者之间是如何约定的。13薪这种形式的奖励机制可以帮企业规避一些风险。

★员工提前离职不享受年终奖的规定是有效的吧？HR弄明白了薪资报酬的含义了吗？

如果企业与员工签订的劳动合同或者企业员工手册中有相关文字表明会给员工发放年终奖，那么即使员工提前离职还是可以享受年终奖。这是由年终奖的性质决定的----年终奖是劳

动报酬的一部分，属于工资范畴，受法律保护。

★跳槽和辞职创业却引来囹圄之灾，新东家挖角务必谨慎。

1.保密是员工的义务，企业无需为员工保密付费

2.要有保密措施的东西才能称得上是企业机密（如果企业某些机密文件的保管没有上锁或

加密，那么当员工离职后泄露了相关机密，企业是比较难维权的）

3.保密制度包含竞业限制。企业只需与少数人签订竞业限制协议，千万不可与员工滥签竞

业限制，以免有些与公司签过竞业限制协议的人在离职前向企业索要补偿。

4.作为老东家，如果怀疑自己企业的相关机密被之前离职的员工泄露，企业可以对离职员

工的竞业限制义务进行调查

5.离职前有6个月的戒密期

6.做好离职证明，在离职证明中记载保密及竞业限制义务和员工辞职的原因。

★长期泡病假的员工真的没法处理？如何甄别病假真伪？

1.请病假的流程应宽严并济，要有一定的门槛，也可以引导员工到指定医院就医（医院和

企业合作可以在一定程度上避免某些员工为请病假而伪造病历单等相关证明）

2.企业可以设立专门家访人员，对请长期请病假的人员进行家访，可以有效防止某些人员

恶意长期泡病假。

3.企业可以在企业规章制度中明确规定，对病假达一定限制时采取相应的处理办法。弄虚

作假请病假是属于严重违纪行为，企业可以将其开除。

4.长期请病假的还需提供病历以外更多的凭证，如交通凭证、缴费单、病历、医院小结等。

★病假待遇与医疗期如何算？

请病假的只有病假工资，没有绩效

病假超期的可以取消年终奖

如果员工蓄意长期请病假至医疗期超期，企业应在医疗器到期时以电话、短信的方式通知其返岗。如果员工拒不返岗，企业应用书面形式或者将书面材料（盖章）拍照发彩信的形式发送给员工告知其应返岗，同时告知他仍拒不返岗会有被开除的后果等。书面材料和短信的证明力远大于微信、qq、邮箱等，所以最好是用书面材料和彩信方式。

补充内容：

1.加班费的发放：

（1）1.5倍加班费应当月结清

（2）2倍先考虑是否可以调休，如果不调休加班费应在3个月后发放

（3）3倍不能调休，只能发放加班费

2.如何防止员工隐瞒不良记录？

在入职登记表的承诺书中添加以下内容：“1.本人承诺没有XXX病史；2.本人声明没有XXX不良记录；3.声明，在以往的就业过程中没有任何违章乱纪的行为。”让入职者仔细阅读并签字。

3.如果公司要以员工不能胜任岗位为由将员工开除，那么必须要有一个明确的度量来证明这个人确实是不能胜任该工作。否则该员工被开除时可能会将公司告上法庭要求补偿或者要求留在该岗位继续工作。

4.企业应重视纸质凭证，加强法律风险意识：

建立档案（入职登记表，工资条，培训记录，体检报告等），必要时还需要员工本人的签字。当企业与员工发生法律纠纷时，这些带有员工签名的纸质资料可以在某些时候成为有利证据。

5.企业和员工“两不找”可能给企业带来的后果。

如果员工在没有任何征兆的情况下没到岗，公司方应第一时间联系该员工。如果无法与该员工取得联系，应及时与其家人联系。无法与当事人和其家属联系的时候企业不能置之不理，也不能将此事视为该员工自动离职。企业应第一时间到该员工住处了解情况，如果不便家访，要往该职工家里寄通知书或者将盖章的通知书拍照用彩信的方式发送给他。这样就避免有些员工在职期间在非工作场合出现意外时其家属把公司告上法庭并企图索赔，这样能有效的规避企业的风险。