mba人力资源管理考试重点

第一章

1.人力资源的概念：

•从能力角度来解释

①人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。（彼得•德鲁克）

②人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（萧鸣政）

•从人的角度解释

①人力资源是指企业内部成员及外部顾客，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期效益的人员的总和。（梅比尔•伊莱亚斯）

②广义：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人员的总和。（余凯成）

③狭义：人力资源是指组织（单位）内全体员工（能力）总和。

2.人力资源的特点。（展开）

①能动性：这是人力资源别于其他资源的最根本的一点，其他资源都是静态的、被动的，而唯独人力资源是能动的、创造性的。人是有思想、情感和思维的，人力资源的能动性主要表现在：自我强化，主动学习，使自己素质得到提高；自主择业，按照自己的意愿选择职业；积极劳动，能够积极主动地运用自己的智力、知识、技能，有意识的支配和利用其它资源，自觉地、有目的地从事社会生产生活，对社会发展起着积极主导作用。

②时效性：人力资源是一种有生命的资源，其形式、开发和利用都要受到时间的限制。从总体看，作为生物有机体的人有其生命周期；从人次培养的成长过程来看，有培养期、成长期、成熟期和老化期；从人力资源开发和使用来看，有有效期、高峰期和投资期。所以，人力资源开发和使用必须尊重人力资源时效性的特点。

③社会性：自然资源具有完全的自然属性，它不会因为社会所处的时代不同而有所变化。人力组员多具有的脑力、体力会受到时代和社会因素的影响，社会政治经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的差异。例如古代整体的人力资源质量就远远低于现代，发达国家整体的人力资源质量明显高于发展中国家。另外，个体受到的民族文化和社会环境影响的不同，其价值观、行为方式等都会有所差别。

④再生性：与物质资源相似，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。有形磨损是指人身体的疲劳和衰老，无形磨损是指人的知识和技能与科学技术发展的相对老化。物质资源磨损后一般予以折旧，不存在继续开发的问题，而人力资源在使用过程中有一个可持续开发、丰富再生的独特过程，可以通过不断的学习，更新知识，提高技能，所以，人力资源能够实现自我补偿、自我更新和持续开发。

⑤两重性：人力资源既是投资的结果又能创造财富，它既是生产者又是消费者。人力资本投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的，是先于人力资本收益的，没有这种前期的投资，就不可能有后期的收益。另外，人力资源与一般资本一样，具有投入产出的规律，并具有高增值性。研究表明，对人力资源的投资无论是对社会还是对个人，所带来的收益都要远远大于对其他资源投资所产生的收益。西方发达国家除美国外，都是小国寡民，但都是经济强国、经济大国，他们多年的实践也充分证明，人力资本投资是最佳效益投资。

第二章

1.工作分析的定义：工作分析是对工作内容和有关的各个因素进行系统、全面地描述和研究的过程。具体地讲，工作分析就是为管理活动提供各种有关工作方面的信息。这些信息概括起来就是指提供每一工作的6个W：工作内容（what）、责任者（who）、工作岗位（where）、工作时间（when）、怎样操作（how）、为何要做（why）。然后根据这些工作信息制定出工作说明书和工作规范两类专门文件。工作说明书具体说明工作的内容、责任和环境等；工作规范说明任职资格。

2.工作分析的作用：

①为组织结构的优化和工作设计提供了基础数据

②为人员的招聘录用提供了明确的标准

③为员工的培训与开发提供了可靠的依据

④为员工工作绩效评定提供了客观标准

⑤是制定公平合理的薪酬体系的前提

⑥有利于加强劳动保护

⑦是组织进行规范管理的重要内容，可以从整体上提高组织的管理水平

第三章

1.人力资源需求预测的含义：是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源需要的数量、质量以及结构进行估计的活动。

2.人力资源供给预测的含义：是指对在未来某一时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

3.人力资源供需平衡(印书79)

第四章

1.选择招聘渠道。

组织内招聘：内部调迁或晋升；公开招聘

招聘员工推荐

委托职业介绍机构及其组织的供需见面会

组织外招聘：“挖”人

校园招聘（印书100）

通过各种媒体（印书102）

返聘退休人员及退伍军人

随机求职者

实习

2.招聘测试的方法：笔试，面试，心理测试（包括智力测试、个性测试、特殊职业能力测试），情境模拟（公文处理、谈话、无领导小组、角色扮演、即席发言）

面试（重点看）：是招聘者通过与应聘者正式交谈，了解其业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等各项情况的方法。面试的优点是，主考人可以有重点有针对地发问，从而提高了考察的深度、清晰般在资格审查、笔试之后进行。

第五章

1.需求分析的范围（需求分析的内容）

培训需求分析一般包括组织分析、人员分析和任务分析。

①组织分析：组织分析是要在给定公司经营战略的条件下，决定相应的培训内容，为培训提供可利用的资源和管理者以及同事对培训活动的支持。

②人员分析：

人员分析包括：A.弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺（与培训有关）还是属于个人动机或工作设计方面的问题（与培训无关）B明确谁需要培训C让员工做好接受培训的准备

③任务分析：

任务分析包括确定重要的任务及需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式，以帮助员工完成任务。

实际上，组织分析、人员分析与任务分析并不是按特定的顺序进行的。组织分析通常要先进行。因为它与培训是否适合公司的战略目标、公司是否愿意在培训上投入时间与资金的决策有关。而人员分析和任务分析常常是同时进行的，因为如果在不了解任务和工作环境的情况