组织行为学_(一、二)(个体行为和激励)

理想的境界是：人尽其才、人尽其能、人尽其 用、人事相宜
三、个性
性格(人格) [personality]: 表现为一系列稳定而 持久的心理特征，主要是指一个人的动机、情 绪、态度、价值观和自我观念等。 从管理的角度讲，是个体所有的反应方式和 与他人交往方式的总和。它常常被称为一个人 所拥有的可测量的人格特征。 个性：表现为一个人在对人对己，以及对周 围一切环境事物的适应性中所显示的异于他人 的稳定和持久的性格特征。
个性的决定因素
遗传 遗传对人的个性有很大影响，一定程度是天生 的。 环境 早年的生活经历；成长的文化背景；家庭、朋 友和社会群体的规范；以及文化所构建的规范、 态度和价值观。 情境 这里讲的情境是指个体在特殊情况和环境中表 现出的个性中的“特殊性”。
个性特质
人的个性特质是个体行为稳定而持久的原因。了解一个人的个 性特征，对解释、预测个体行为，选拔人才、合理安排工作都是十 分重要的。因为人的个性一旦形成是很难改变的。 16 种个性主要特质 1、孤独------外向 3、情绪激动-----情绪稳定 5、严肃------乐天 7、胆怯------冒险 9、信赖------怀疑 11、直率------世故 13、保守------激进 15、不拘小节-----自律严谨 2、迟钝------聪慧 4、顺从------支配 6、敷衍了事-----谨慎负责 8、理智------敏感 10、现实------幻想 12、自信------忧虑 14、随群------自立 16、心平气和-----紧张困扰
六、价值观
价值观（values）代表一系列基本的信念：从 个人或社会的角度看，某种具体的行为类型或存 在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。 价值观是一个人对事物价值或行为方式的看法 和评价尺度。 价值观包括内容和强度两种属性： 内容属性：什么行为方式或存在状态是重要的； 强度：某种行为方式或存在状态对个体的重要 程度。
控制点（内控者、外控者） 马基雅维里主义 自尊 自我监控 冒险性
我们了解这些人的行为特征，目的是更好地了解、解 释和预测人的行为，改善人的行为，使之更适应工作的 需要，与工作更加匹配。对个人来说，是要有“自知之 明”；对组织来说，是要“知人善任”。
四、态度
态度 （attitudes）关于客观事物、人和事件的评价性 陈述—— 要么喜欢要么不喜欢。它反映一个人对某些 事物的感受。 “态度是一种对待特定的人、团体、思想、问题或物 体的相对持续时间较长的情感、信念和行为倾向。” 态度对行为的影响是非常复杂的，包括三种核心成分： 认知成分：个人的信仰、看法、知识或信息； 情感成分：对于人、事物或思想感情的情绪或感情； 行为成分：基于对某事物有利或不利的估量而采取 行动的倾向。
知觉对个体决策时的影响
人们常常自然而然地以为，我看到和感受的 （知觉）是真实的，所做出的判断是客观的， 但知觉存在误区，我们的知觉常常是错误或片 面的。
选择性知觉 晕轮效应 对比效应 投射 刻板印象
知觉在组织管理中应用
聘用面试 绩效期望 自我实现预言 绩效评估 员工努力 员工忠诚
2、父母、家庭、朋友、学校及社会环境 早年受父母、家庭影响大；
青少年时期受学校和朋友影响大； 长大后受社会环境特别是整个社会价值取向 的影响大。就个体在工作中的行为而言，走上 社会后，所选择的第一个职业（工作单位）， 对一个人的价值观体系（主要是指对工作态度 等行为）的影响较为明显。 相对其他方面，价值观是相对稳定和持久的， 但仍会发生变化，而且通常带有显著的时代特 征。
影响个体行为的因素
个性 态度 能力 工作 要求 绩效 标准
个体行为
知觉
组织环境 与政策
个体绩效
个体 有效性
价值观
一、能力
能力(ability) 反映了个体在某一工作中完成 各种任务的可能性。 能力包括两大类： 心理能力 体质能力 了解能力的意义在于，能力与工作绩效之间 有直接联系，一个人如果能力有限，那么即使 他工作再努力，也是难以胜任工作要求的。
五、知觉
知觉（perception）可以定义为个体为了对自
己所在环境赋予意义而解释感觉印象的过程。 “知觉是对环境刺激的选择和组织，这些环境 刺激为认知者提供了有意义的经历。知觉牵涉 到信息的搜寻、获取和加工。它代表人们从环 境中取得信息并使他们的世界具有意义的心理 过程”。
认知过程的基本因素 环境刺激 认知选择 外因 ：尺寸、强度 对比、运动、重复 新颖、熟悉 内因：性格、学识 动力 解 释 认知错误 归因 认知防护 内部原因与外部原因 成见、投射 成功原因与失败原因 晕轮效应 预期效果
认识到的 环境与内部 的强制力
对行为-结果 关系的信念
对行为的态度 意 向 行 为
对群体与社会 准则的信念
对准则的认识
行为意向模型
态度的类型
组织行为学并不是关注所有的态度，而只是关 注与工作绩效有关的态度。 工作满意度：个体对他所从事的工作的一般态 度； 工作参与：个体对工作的认同感，以及工作绩 效对自我价值的重要程度； 组织承诺：员工对特定组织及其目标的认同， 并且希望维持组织成员身份的一种状态。 上述三种态度是测量一个组织员工的工作满 意度、流动率和缺勤率的重要指标。
价值观的源泉
1、民族文化：
美国：自由、民主、平等、个人主义、能力 主义 日本：和、信、诚；家族企业----终身雇佣； 集体主义----团队精神；岛国意识----紧迫的 危机感 中国：自强不息、厚德载物；勤俭节约；精 忠报国；已所不欲、勿施於人；学而优则仕； 少壮不努力，老大徒伤悲；威武不能屈、贫贱 不能移、富贵不能淫；人为财死、鸟为食亡
态度与行为
米卢说：“态度决定一切”。
态度与我们理解个体的激励和行为有关，它与行为之 间有着内在的联系，直接影响工作行为。 与能力、个性、价值观不同，一个人如果缺乏正确的 态度，即使能力再强、天赋再高也不可能取得好的绩效 态度和行为有着一致性，但也会发生“背离” 态度受到个人知识、情感（内部），生活环境、文化 背景（外部）的影响，因而（较之其他因素）是可以改 变的。
如何观察个体行为？
孔子提出对人的行为的七种测试方法：忠诚、礼仪、 能力、智慧、气节、品性和操守。


远使之而观其忠 近使之而观其敬 烦使之而观其能 卒然问焉而观其知 告之以危而观其节 醉之以酒而观其性 委之以利而观其守
诸葛亮提出“七观”法，内容涉及：志、变、识、勇、 性、谦、信。 这七项考察内容分别为： 问之以是非而观其志 穷之以辞辩而观其变 咨之以计谋而观其识 告之以祸难而观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信 诸葛亮考察人才的思想有三个显著的特点：一是考察 内容力求全面。二是考察手段力求客观。三是考察过程 力求动态。
七、组织环境与政策
1、组织文化对个体行为的影响
福特公司森严的等级制与微软、思科、英特 尔公司宽松、民主、平等的组织氛围 政府机构“官大一级压死人”与科教文化单 位与生俱来的平等观念 鼓励创新和允许犯错误与求稳怕乱和动则得 咎
对个体行为影响较大因素的是一个人早年经
历、能力、态度、人格、知觉、价值观和学习 等。 员工行为与管理绩效有着密切的关系。如果一 个管理者能够了解和预测员工的行为，就会成 为更有效的领导者；如果能通过不断的教育和 训练影响塑造员工的行为，使之符合组织的目 标，更接近管理者的期待，则不但会有效地促 进管理绩效的提高，而且会大大增进员工的工 作满意度，形成高效的工作团队。
心理能力
心理能力: 从事心理活动所需要的能力。 包括“智商”和“情商”
智商：
数理逻辑能力 语言表达能力 空间想象能力 音律感受能力 知觉速度 记忆力
情商
自我把握的能力 自我意识 控制情绪 自我激励 对他人的感知能力 理解他人的情绪 富有同情心 能设身处地为他人考虑 与他人交流的能力 人际关系 领导 可信度(信誉)
麦尔斯—布瑞格斯类型指标 幻想型（INTJ型） 组织性（ESTJ型） 抽象思考型（ENTP型） 直觉思维型（NT型）
五维度性格模型
外倾性 随和性 责任心 情绪稳定性 经验的开放性 这些性格维度与工作绩效之间有着重要关系
个性特质对组织行为的影响


体质能力
力量因素
动态力量、躯干力量、静态力量、爆发力
灵活性
广度灵活性、动态灵活性
其他因素
躯体协调性、平衡性、耐力
能力的获得是先天的遗传因素加上后天学习 和环境的结果。
学习
潜能
现实能力
培训
能力--工作的匹配
当能力与工作匹配时，员工的工作绩效便会提 高。 高工作绩效对具体心理和体力能力的要求，取 决于该工作本身对能力的要求。 如果能力达不到工作的要求，那么无论态度多 么好，个人多么努力，最终绩效仍会很低， 如果能力远远超出工作要求，工作绩效不会受 影响，但组织会缺乏效率，员工满意度会降低。
组织行为学
第二章 个体行为
为什么在现体制下会出现“仇和现象”？ 为什么吴仁宝几十年“红旗”不倒？ 为什么中国会出现“球霸”，而没听说 皇马、NBA有球霸？
个体行为与组织绩效
企业管理的主要对象是人，要提高管理绩效 就必须关注组织中人的活动——个体行为和群 体行为。管理者的成功依赖于通过别人做事， 为了实现这个目标，管理者必须能够解释员工 为什么表现出这样的行为而不是那样的行为， 并能预测员工将对管理所采取的活动做出什么 样的反应。 那么行为的基础是什么？究竟有哪些因素影 响着个体的行为？员工行为与组织绩效又是怎 样的关系？这是本章要回答的问题。
在讨论能力是应注意把握两点：
人的能力存在差异，每个人都有自己的强项和弱项， 在从事一项工作和活动时，有自己擅长的或不擅长的。 对个人来说，应该清楚自己在智力和体力上的优势和局 限，知道自己能干什么不能干什么，各尽所能；对组织 来说，就是要了解员工能力上的不同，适合干什么不适 合干什么，各得其所；这里关键是人与工作的合理匹配， 做到人事相宜。 一个人具有某些方面的潜能（天资）并不意味着就有 实际的能力。实际能力是先天遗传的结果加上后天环境 中学习的结果。对于个人来说，后天的学习和努力是不 断提高个人能力的必由之路；而提供学习和培训机会， 为组织成员创造成长的环境和条件则是组织的一项重要 任务。
归因理论
当我们观察人的时候，我们总是试图对他为 什么以某种方式行动做出解释，而我们对个体 活动的知觉和判断又在很大程度上受到我们对 其内部状态的假设的影响。 归因理论（attribution theory）认为我们对个体 行为的不同判断取决于我们对特定行为归因于 何种意义的解释。当我们观察某一个体的行为 时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部 原因造成的。这种决定取决于三种因素：区别 性、一致性、一贯性。
知觉对象：实体的、抽象的；看到的、想象的；表
象清晰的、模糊的
情境：正常情境下的、特殊情境下的 知觉的偏差是常见的：第一印象、成见、晕轮效应等
影响知觉的因素
知觉者因素 •态度、动机 •兴趣、经验 •期望
情境因素 •时间 •工作环境 •社会环境
知觉
知觉对象因素 •新奇、运动 •声音、大小 •ห้องสมุดไป่ตู้景、临近
价值观对个体行为的影响
是了解员工态度和动机的基础； 影响一个人的态度和行为； 是构成企业（组织）文化的重要方面； 是组织甄选、培训员工的重要工具。
价值观主要在两个方面影响员工的行为： 对一个人选择什么样的工作和生活方式有很 大影响； 对一个人如何对待获得具体结果的激励有很 大影响。
观察 •味觉、嗅觉 •听觉、视觉 •触觉 认知组织 •认知归因 •连续性 •关闭 •近似、相似 反应 •隐藏的 •公开的 •态度、行为 •动力、情感
影响知觉的因素
人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是 以现实本身为基础。 影响知觉的主要有三个方面： 知觉者：经历、经验、知识上的差异（相似性）； 性别、性格差异（直觉、逻辑的） 情感、好恶（选择性）