薪酬福利专员述职报告ppt
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Part 奉，奉父王的命令，杀了你，但是，我却下不了手，我
真的，真的不想骗你，咳，咳，现在，刺客应该回去复 命了，而我，我没有，没有负你，对不起，可是，浣妃， 爱你。血液侵蚀雪花。万籁俱寂，他的心支离破碎。怀 中的人了恍若熟睡般，嘴角洋溢着满足的微笑。为什么， 为什么上天要这么折磨朕，紫橙已经离开朕了，为什么， 为什么还要
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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口而出。呵呵，看来，你还有是效没的有考忘核的记特，征忘记你的紫橙。
我，我在你心里，咳，咳，依反馈然的只重是要性个替代品。对不起，
其实，我的使
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
命只有一个，就是，就是杀了你，我真的不知道，上天 为什么要给我这样一副面容。咳，咳，对不起，我很想
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
训建议
考核结果 应用项目
应ห้องสมุดไป่ตู้方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
薪酬福利专员述职报告ppt
汇报人：某某某
，他的确错了。浣儿决定了吗？雪后，积起纯粹的白， 央及她意，他抛下国事，陪她去瘦西湖看雪。漫天飘舞 的雪花如同飘零的栀子花瓣，划出耀眼的弧度。她在雪 中纵情起舞，血色的貂皮裘衣映照着白，美得空灵。仿 佛，时间定格。可是，一切都是冥冥中注定的，逃不了。 倏尔，雪花一反常态地狂舞，阴冷的风呼啸，凌乱了她 的发丝，她默然注视着眼前若隐若现的刺客，释怀一笑， 从容地向他走去。他却早已沉醉在她的舞姿中，放松了 警惕，浑然不
谢谢你的观看
Thank you for watching
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
薪酬考核培训教程
知远处的刀光剑影。雪花，美吗？她的声音夹杂着浓浓
的伤感。美。他似乎并没有察觉到异样，她知道，他的
内心想着的不是她。那么，就把它埋葬在回忆中吧。说
罢，她立即推开他，致命的毒箭，不偏不倚正中心脏的 位置，这一幕？他看着她倒薪在酬雪考地核里的目，的触目惊心的血染
红了白雪。紫橙。他抱起气管息理微者弱应的起的她作，用情不自禁地脱
真的，真的不想骗你，咳，咳，现在，刺客应该回去复 命了，而我，我没有，没有负你，对不起，可是，浣妃， 爱你。血液侵蚀雪花。万籁俱寂，他的心支离破碎。怀 中的人了恍若熟睡般，嘴角洋溢着满足的微笑。为什么， 为什么上天要这么折磨朕，紫橙已经离开朕了，为什么， 为什么还要
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口而出。呵呵，看来，你还有是效没的有考忘核的记特，征忘记你的紫橙。
我，我在你心里，咳，咳，依反馈然的只重是要性个替代品。对不起，
其实，我的使
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现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
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机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
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考核结果 应用项目
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现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
薪酬福利专员述职报告ppt
汇报人：某某某
，他的确错了。浣儿决定了吗？雪后，积起纯粹的白， 央及她意，他抛下国事，陪她去瘦西湖看雪。漫天飘舞 的雪花如同飘零的栀子花瓣，划出耀眼的弧度。她在雪 中纵情起舞，血色的貂皮裘衣映照着白，美得空灵。仿 佛，时间定格。可是，一切都是冥冥中注定的，逃不了。 倏尔，雪花一反常态地狂舞，阴冷的风呼啸，凌乱了她 的发丝，她默然注视着眼前若隐若现的刺客，释怀一笑， 从容地向他走去。他却早已沉醉在她的舞姿中，放松了 警惕，浑然不
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Thank you for watching
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
薪酬考核培训教程
知远处的刀光剑影。雪花，美吗？她的声音夹杂着浓浓
的伤感。美。他似乎并没有察觉到异样，她知道，他的
内心想着的不是她。那么，就把它埋葬在回忆中吧。说
罢，她立即推开他，致命的毒箭，不偏不倚正中心脏的 位置，这一幕？他看着她倒薪在酬雪考地核里的目，的触目惊心的血染
红了白雪。紫橙。他抱起气管息理微者弱应的起的她作，用情不自禁地脱