宽带薪酬宽带薪酬结构设计流程
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❖ 不同等级的浮动范围必须相等吗？ 可以不同，一般来说，等级越高，浮动范围可能越 大。
❖ 在确定等级内薪酬浮动幅度时，薪酬浮动比率一般 在10%—100%间。
第六章 薪酬结构体系设计
❖ 与中值相关的薪酬分析设计工具——
是重要的成 本管理工具
薪酬比较比率
假如某员工A （属于第一等级）基本薪酬1400， 则他 的薪酬和中值相比为：
1级：保安、前台、收银员等等 2级：秘书、文员、仓库管理等 3级：销售代表、人事专员、会计等等 4级：销售经理、客户管理经理等等
……. 8级：总经理、副总经理
IBM在90年代薪酬等级为24个等级
职位：生产组长
技能3级，智力2级，体力3级，组责织内任的3所级有，职位 职位评价的点值是着多都职会少位有？价一值个高点低数）值。（也代称表
等级1
等级2
等级2 等级1
等级2 等级1
第六章 薪酬结构体系设计
❖ 一般情况下，会选择等级间有交叉重叠关系的方式
原因？
等级1
等级2
具备激励性
交叠幅度大小的决定因素？
薪 酬 结 构基 图本
工 资
在当代不断变革环境中， 这种薪酬结构能否适应 组织需要？有无局限性？
❖
1
2
3
45
6
7
8
第六章 薪酬结构体系设计
❖ 形成于20世纪80年代的美国 ❖ 历史背景：
竞争使传统企业遭受压力 ❖ 根本动因：
组织结构的变革: 扁平化、团队化、流程再造等等
❖ 实施状况： 近年来在多家企业内实行。
二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬 ❖ 宽带薪酬结构设计流程：并没有统一模式
❖宽带等级数量确定
❖宽带等级划分的标准确定 (见下例)
二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬 ❖ 宽带薪酬结构设计流程：并没有统一模式
❖宽带等级数量确定
❖宽带等级划分的标准确定
❖确定薪酬宽带的薪酬水平和浮动幅度
二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬
确定薪酬宽带的薪酬水平
4500
2500 销售类
文秘类
行政类
可参照市场 薪酬水平， 对每类职位 分别确定薪
薪 酬 结 构 图
依据组织结构 和职位属性合
并相邻等级
❖
1
2
3
45
6
7
8
领导类 职能管理类
专业技术类
事务助理类
依据职位类 型划分宽带
美国某公司针对技术人员的宽带薪酬
Professional level
career level
Entry level
宽带薪酬和技能 工资相结合，仅 针对部分员工群
体。
1400/1500=93%
+100% 100% -100%
资深员工、高绩效员工 中值
新进员工、低绩效员工
第六章 薪酬结构体系设计
一、建立薪酬结构
第一步: 划分薪酬等级数量 （基于职位评价）
第二步： 确定每个等级的薪酬变动范围
第三步：确定不同薪酬等级间的 交叉和重叠关系
薪酬中值 薪酬变动比率 薪酬比较比率
第六章 薪酬结构体系设计
第二步：确定每个等级的薪酬变动范围
确定中值
最高值+最低值/2
确定薪酬变动比率
例子中结果可图示为： （浮动幅度）
最高值
50%
1500
最高值- 最低值/最 低值(%)
最低值
第六章 薪酬结构体系设计
第二步：确定每个等级的薪酬变动范围
确定中值
最高值+最低值/2
确定薪酬变动比率
（浮动幅度）
虚拟企业的工资等级
1级：保安、前台、收银员等等 2级：秘书、文员、仓库管理等 3级：销售代表、人事专员、会计等等 4级：销售经理、客户管理经理等等
……. 8级：总经理、副总经理
第六章 薪酬结构体系设计 一、建立薪酬结构 第三步：确定不同薪酬等级间的交叉和重叠关系
不同等级之间可能存在以下三种情况:
酬水平
二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬
❖ 确定浮动幅度:
每一宽带薪酬的浮动幅度可能达到 100%-300%
二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬 ❖ 宽带薪酬结构设计流程：并没有统一模式
❖宽带等级数量确定
❖宽带等级划分的标准确定
❖确定薪酬宽带的薪酬水平和浮动幅度
报酬要 权重
作薪点值。
级别
素
(%) 1
2
3
45
技能 40 40 80 120 160 200
智力 30 30 60 90 120 150
体力 20 20 40 60 80 100
责任 10 10 20 30 40 50
总点数
500
第六章 薪酬结构体系设计
一、建立薪酬结构
第一步: 划分薪酬等级数量 （基于职位评价）
第二步： 确定每个等级的薪酬变动范围
第六章 薪酬结构体系设计
第二步：确定每个等级的薪酬变动范围
薪酬管理的 关键控制点
最高值+最低值/2
确定中值
例：
企业确定的
一级职位(A.B.C)的中值
外部市场平均值
￥1800/1700（领袖） ￥1500（追随） ￥1300/1200（拖后）
A:￥1600 B:￥1500 C:￥1450
最高值- 最低值/ 最低值(%)
在确定薪酬浮动幅度时，也可以以中值为参照。 比如：确定薪酬浮动幅度为中值上下的20%
则：最高值—中值/中值=20%（+20%） 中值—最低值/中值= 20%（-20% )
第六章 薪酬结构体系设计
❖ 确定等级浮动比率是组织薪酬结构设计的关键点。
❖ 等级内的浮动比率需考虑的因素？
第六章 薪酬结构体系设计
第二步：确定每个等级的薪酬变动范围 确定中值
最高值+最低值/2
例：
确定薪酬变动比率
（浮动幅度）
最高值- 最低值/最 低值(%)
企业确定的一级职位(A.B.C)的中值: 1500
假定将其薪酬变动比率限定在50%,
则最高值为？ 最低值为？ 最高值-最低值（薪酬变动范围、 薪酬区间、薪酬幅度）
❖ 薪酬结构设计方法应该如何变革？
变革取向：
150%
180%
120%
第六章 薪酬结构体系设计
❖ 变革取向的两大根本特征： 薪酬等级数缩减 （多层级——少层级）
每一薪酬变动范围扩大 （窄变动幅度——宽变动幅度）
当代兴起的新型薪酬设计和管理方法：
宽带薪酬
二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬
❖ 宽带薪酬（Broad-Banding）
第六章 薪酬结构体系设计
基于市场 薪酬数据判断
外部竞争性
内部一致性
基于职位评价 基于技能评价
职位价值体系
例如：课本 p89-91点值表
薪酬结构 职位等级越高，需更强调外部竞争性
第六章 薪酬结构体系设计
一、建立薪酬结构
第一步: 划分薪酬等级数量 （基于职位/技能评价）
第六章 薪酬结构体系设计
例如：某电脑代理企业可将薪酬等级数确定为8级：
❖ 在确定等级内薪酬浮动幅度时，薪酬浮动比率一般 在10%—100%间。
第六章 薪酬结构体系设计
❖ 与中值相关的薪酬分析设计工具——
是重要的成 本管理工具
薪酬比较比率
假如某员工A （属于第一等级）基本薪酬1400， 则他 的薪酬和中值相比为：
1级：保安、前台、收银员等等 2级：秘书、文员、仓库管理等 3级：销售代表、人事专员、会计等等 4级：销售经理、客户管理经理等等
……. 8级：总经理、副总经理
IBM在90年代薪酬等级为24个等级
职位：生产组长
技能3级，智力2级，体力3级，组责织内任的3所级有，职位 职位评价的点值是着多都职会少位有？价一值个高点低数）值。（也代称表
等级1
等级2
等级2 等级1
等级2 等级1
第六章 薪酬结构体系设计
❖ 一般情况下，会选择等级间有交叉重叠关系的方式
原因？
等级1
等级2
具备激励性
交叠幅度大小的决定因素？
薪 酬 结 构基 图本
工 资
在当代不断变革环境中， 这种薪酬结构能否适应 组织需要？有无局限性？
❖
1
2
3
45
6
7
8
第六章 薪酬结构体系设计
❖ 形成于20世纪80年代的美国 ❖ 历史背景：
竞争使传统企业遭受压力 ❖ 根本动因：
组织结构的变革: 扁平化、团队化、流程再造等等
❖ 实施状况： 近年来在多家企业内实行。
二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬 ❖ 宽带薪酬结构设计流程：并没有统一模式
❖宽带等级数量确定
❖宽带等级划分的标准确定 (见下例)
二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬 ❖ 宽带薪酬结构设计流程：并没有统一模式
❖宽带等级数量确定
❖宽带等级划分的标准确定
❖确定薪酬宽带的薪酬水平和浮动幅度
二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬
确定薪酬宽带的薪酬水平
4500
2500 销售类
文秘类
行政类
可参照市场 薪酬水平， 对每类职位 分别确定薪
薪 酬 结 构 图
依据组织结构 和职位属性合
并相邻等级
❖
1
2
3
45
6
7
8
领导类 职能管理类
专业技术类
事务助理类
依据职位类 型划分宽带
美国某公司针对技术人员的宽带薪酬
Professional level
career level
Entry level
宽带薪酬和技能 工资相结合，仅 针对部分员工群
体。
1400/1500=93%
+100% 100% -100%
资深员工、高绩效员工 中值
新进员工、低绩效员工
第六章 薪酬结构体系设计
一、建立薪酬结构
第一步: 划分薪酬等级数量 （基于职位评价）
第二步： 确定每个等级的薪酬变动范围
第三步：确定不同薪酬等级间的 交叉和重叠关系
薪酬中值 薪酬变动比率 薪酬比较比率
第六章 薪酬结构体系设计
第二步：确定每个等级的薪酬变动范围
确定中值
最高值+最低值/2
确定薪酬变动比率
例子中结果可图示为： （浮动幅度）
最高值
50%
1500
最高值- 最低值/最 低值(%)
最低值
第六章 薪酬结构体系设计
第二步：确定每个等级的薪酬变动范围
确定中值
最高值+最低值/2
确定薪酬变动比率
（浮动幅度）
虚拟企业的工资等级
1级：保安、前台、收银员等等 2级：秘书、文员、仓库管理等 3级：销售代表、人事专员、会计等等 4级：销售经理、客户管理经理等等
……. 8级：总经理、副总经理
第六章 薪酬结构体系设计 一、建立薪酬结构 第三步：确定不同薪酬等级间的交叉和重叠关系
不同等级之间可能存在以下三种情况:
酬水平
二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬
❖ 确定浮动幅度:
每一宽带薪酬的浮动幅度可能达到 100%-300%
二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬 ❖ 宽带薪酬结构设计流程：并没有统一模式
❖宽带等级数量确定
❖宽带等级划分的标准确定
❖确定薪酬宽带的薪酬水平和浮动幅度
报酬要 权重
作薪点值。
级别
素
(%) 1
2
3
45
技能 40 40 80 120 160 200
智力 30 30 60 90 120 150
体力 20 20 40 60 80 100
责任 10 10 20 30 40 50
总点数
500
第六章 薪酬结构体系设计
一、建立薪酬结构
第一步: 划分薪酬等级数量 （基于职位评价）
第二步： 确定每个等级的薪酬变动范围
第六章 薪酬结构体系设计
第二步：确定每个等级的薪酬变动范围
薪酬管理的 关键控制点
最高值+最低值/2
确定中值
例：
企业确定的
一级职位(A.B.C)的中值
外部市场平均值
￥1800/1700（领袖） ￥1500（追随） ￥1300/1200（拖后）
A:￥1600 B:￥1500 C:￥1450
最高值- 最低值/ 最低值(%)
在确定薪酬浮动幅度时，也可以以中值为参照。 比如：确定薪酬浮动幅度为中值上下的20%
则：最高值—中值/中值=20%（+20%） 中值—最低值/中值= 20%（-20% )
第六章 薪酬结构体系设计
❖ 确定等级浮动比率是组织薪酬结构设计的关键点。
❖ 等级内的浮动比率需考虑的因素？
第六章 薪酬结构体系设计
第二步：确定每个等级的薪酬变动范围 确定中值
最高值+最低值/2
例：
确定薪酬变动比率
（浮动幅度）
最高值- 最低值/最 低值(%)
企业确定的一级职位(A.B.C)的中值: 1500
假定将其薪酬变动比率限定在50%,
则最高值为？ 最低值为？ 最高值-最低值（薪酬变动范围、 薪酬区间、薪酬幅度）
❖ 薪酬结构设计方法应该如何变革？
变革取向：
150%
180%
120%
第六章 薪酬结构体系设计
❖ 变革取向的两大根本特征： 薪酬等级数缩减 （多层级——少层级）
每一薪酬变动范围扩大 （窄变动幅度——宽变动幅度）
当代兴起的新型薪酬设计和管理方法：
宽带薪酬
二、当代薪酬结构设计的新形式：宽带薪酬
❖ 宽带薪酬（Broad-Banding）
第六章 薪酬结构体系设计
基于市场 薪酬数据判断
外部竞争性
内部一致性
基于职位评价 基于技能评价
职位价值体系
例如：课本 p89-91点值表
薪酬结构 职位等级越高，需更强调外部竞争性
第六章 薪酬结构体系设计
一、建立薪酬结构
第一步: 划分薪酬等级数量 （基于职位/技能评价）
第六章 薪酬结构体系设计
例如：某电脑代理企业可将薪酬等级数确定为8级：