人力资源管理(第2版)2-战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理的具体内容【本节考点】1．人力资源战略及其与战略的匹配★★2.高绩效工作系统与人才管理★【本节内容精讲】一、人力资源战略及其与战略的匹配★★（一）人力资源战略的内涵（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配★★1.成长战略及相应的人力资源战略★★成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
内部成长战略★★【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（）。
A.培训工作是全方位、多类型的B.企业往往强调内部晋升C.企业不关注员工的结果D.薪酬与结果的联系往往也非常紧密E.企业不关注完成工作的过程【答案】ABD【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。
外部成长战略★★【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（）。
A.这类组织的员工招募工作需求不大B.其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一C.绩效管理的重心是如何实现绩效管理实践规范化和标准化D.员工的重新配置的工作压力很小【答案】D【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大。
2.稳定战略及相应的人力资源战略★★【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】C【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。
同时，这类组织的员工福利水平往往比较高。
3.收缩战略及相应的人力资源战略★★【例题】企业绩效管理重心会放在对结果的考核上，这是与（）匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】D【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。
第4章战略性人力资源管理-第1节战略人力资源管理及其实施过程(2)
【知识点】战略性人力资源管理概述1.人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
2.现代人力资源管理被看成是“利润中心”，不仅仅是“成本中心”。
3.核心概念是战略匹配或战略契合。
包括两个方面的一致性：a)（人力资源管理与组织战略保持一致）b)（人力资源职能的内部一致性，组织内部人力资源管理管理政策和实践之间保持高度内部一致，相互之间形成一种良性的匹配、互动关系）。
4.（1）改变结构和文化（2）提高组织绩效和业绩（3）开发特殊能力（4）管理变革5.（1）以利润为导向，不仅仅从以服务的导向的观点出发。
（2）对人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
（3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理的建议性解决报告。
（4）为人力资源管理职能人员提供培训，强调人力资源管理的重要性以及对企业利润实现做出的重要贡献。
6.组织中战略性人力资源管理取得成功的条件（人力资源管理人员+其他领域的管理人员）（1）●参与组织的战略规划制定过程，不仅考虑和人有关的问题，还要考虑组织中人力资源储备是否能够执行组织特定战略。
●掌握与组织的战略性目标有关的特定知识。
●知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。
●制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为及态度。
（2）其他领域的管理人员也具备丰富的相关知识并积极参与。
【例题：单选题】下列关于战略性人力资源管理的表述正确的是（）。
A. 核心理念是能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势B. 以服务为导向C. 水平一致性是指人力资源管理与企业战略保持一致D. 垂直一致性是指人力资源职能的内部一致性【答案】A【解析】应以利润为导向，B错误。
外部契合或垂直一致性是指人力资源管理与企业战略保持一致，C项错误。
内部契合或水平一致性是指人力资源职能的内部一致性，D项错误。
2024中级经济师人力三色笔记-第4章战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理考点：战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的基本内容1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。
2.战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”o4.战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配（也称战略匹配），必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性；人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。
②5.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想①以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
④为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
6.人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。
人力资源管理人员必须努力做到：第一，参与组织的战略规划制定过程。
第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。
第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。
第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型1.战略管理的三个层次及其相互关系一个组织的战略通常包括以下三个层次：组织战略、竞争战略、职能战略。
（1）组织战略层次组织战略主要回答到哪儿去竞争的问题。
第二讲-战略性人力资源管理-讲义
主讲：李成彦
人力资源战略管理
• 人力资源战略的涵义
– 是指为实现组织目标而制定的关于人力资源开 发与管理的总体规划，是计划和程序。是企业 发展战略的重要组成部分。 – 其实质就是要在人力资源管理与企业战略规划 之间建立起内在联系，明确人力资源管理在战 略形成和战略实施的不同阶段上所扮演的角色、 所承担的职责及所发挥的作用。
战略形成与人力资源管理
• 人力资源在组织战略形成中扮演重要角色
– 一方面限制企业的战略选择 – 另一方面迫使企业的高层管理者考虑，怎样去 获取或开发企业成功地实现某种战略所必需的 人力资源
战略形成与人力资源管理
• 理想境界
企业环境分析 企业战略决策 企业发展规划
外部 环境 评价
战略 目标 选择
规划 方案 确定
• • • • • • • • 培训开发 交叉配置 平等主义 工资浓缩 内部晋升 长期观点 绩效监测 连贯哲学
——劳伦斯．S．克雷曼
人力资源管理策略
• 吸引策略
– 靠金钱吸引员工
• 参与策略
– 对员工授权，让员工参与管理
• 投资策略
– 把员工看成是投资的对象
组织战略与人力资源管理的关系
组织战略与人力资源管理链
人力资源规划的一般知识
• 人力资源规划的发展历程
– 詹姆斯．W ．沃克对其进行了研究，他认为
• 20世纪初，人力资源规划的焦点是小时工 • 20世纪二次世界大战期间，加强对员工生产率的关 注 • 20世纪60年代重点是管理人才、专业及技术人才的 供求平衡 • 20世纪70年代人力资源规划快速发展，受到格外重 视 • 20世纪80年代以后，人力资源规划更多地与组织战 略联系起来
战略性人力资源管理概论
战略性人力资源管理概论战略性人力资源管理概论概述：战略性人力资源管理是指在组织战略目标的指导下，通过优化人力资源的配置和管理，以实现组织的长期可持续发展和竞争优势的管理理念和方法。
1. 理论基础战略性人力资源管理的理论基础主要有资源基础理论、资源依赖理论和能力基础理论。
资源基础理论认为，组织的竞争优势源于组织内部的资源和能力，人力资源是组织最重要的资源之一，通过优化和发展人力资源，可以增强组织的竞争力。
资源依赖理论认为，组织的竞争优势也来自于外部资源的获取和利用，人力资源管理可以通过招聘、培训等手段，获取和利用外部人才资源，为组织创造竞争优势。
能力基础理论认为，组织的竞争优势来自于组织内部的核心能力，人力资源管理可以通过培养和发展员工的能力，增强组织的核心能力。
2. 战略性人力资源管理的特点战略性人力资源管理与传统的人力资源管理相比，具有以下特点：(1) 目标导向性：战略性人力资源管理以组织的战略目标为导向，通过制定人力资源策略和计划，使人力资源的配置与组织战略相匹配。
(2) 综合性：战略性人力资源管理涉及组织各个方面的活动和环节，包括人力资源招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。
(3) 长期性：战略性人力资源管理注重长期发展，通过人力资源的培养和发展，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
(4) 灵活性：战略性人力资源管理需要灵活的反应和适应外部环境的变化，及时调整人力资源策略和计划。
3. 实施战略性人力资源管理的步骤实施战略性人力资源管理，需要经过以下几个步骤：(1) 战略分析：了解组织的战略目标和外部环境，分析组织所需的人力资源及其配置。
(2) 人力资源规划：根据战略分析的结果，制定人力资源的规划，包括人员需求的预测和人力资源供给的准备。
(3) 人才招聘和选择：根据组织的战略目标和人力资源规划，采取合适的招聘和选择方法，吸引和选拔符合要求的人才。
(4) 培训和发展：通过培训和发展，提升员工的能力和素质，使其适应组织的战略需要。
传统人力资源管理与战略性人力资源管理的区别,并论述战略性人力资源管理的重要性
传统人力资源管理与战略性人力资源管理的区别,并论述战略性人力资源管理的重要性传统人力资源管理与战略性人力资源管理的区别传统人力资源管理与战略性人力资源管理的主要区别在于其视角、目标、体系、方法和角色等方面。
首先，传统人力资源管理主要关注人力资源管理的细节、规范和程序，注重对劳动力需求与供给进行调节，以满足组织的人力资源需求，其主要目标在于保证组织稳定运作，实现人力资源的有效配置。
而战略性人力资源管理则更注重人力资源与组织战略的融合，强调人力资源管理与组织发展的有机结合，目的在于促进组织整体绩效的提升和长远竞争力的形成。
其次，在体系上，传统人力资源管理主要包括用人制度、考核管理、薪酬福利和培训发展等方面，希望通过这些人力资源管理的功能达到组织目标。
而战略性人力资源管理则更加体现组织战略的特点，主要包括人力资源策略制定、组织文化建设、知识管理和组织变革等方面，旨在实现组织战略与人力资源管理的协调与配合。
第三，在方法上，传统人力资源管理强调标准化和规范化的管理，注重程序的执行和细节的把握，更偏重于实质性问题的解决，更倾向于传统的人力资源管理方式。
而战略性人力资源管理则更加注重全面协调性的管理，通过制定规划和实现多种人力资源管理方式的整合，旨在提高组织长期绩效。
此外，战略性人力资源管理强调员工参与和自主性决策，更加重视员工的激励与发展，兼顾员工的个体权益和组织整体利益。
最后，在角色上，传统人力资源管理主要聚焦于人力资源专家的角色，其主要职责是为组织提供专业的人力资源管理服务。
而战略性人力资源管理则要求人力资源管理者更加拓展自己的角色，既要拥有专业的人力资源管理知识和技能，还要具备与企业发展相适应的战略眼光和战略思维能力，从而在实践中兼顾管理服务和战略咨询等多重角色。
战略性人力资源管理的重要性随着企业市场与技术环境的快速变化，传统的人力资源管理方式已经逐渐不能满足企业的需求，战略性人力资源管理因此在企业管理中日益受到重视。
第4章——战略性人力资源管理(习题)
第四章战略性人力资源管理1. 下列关于战略性人力资源管理陈述不正确的是（）。
Ａ、战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果Ｂ、战略性人力资源管理是对培训、选拔、绩效管理、薪酬设计的单个功能组成的人事管理分析体系Ｃ、战略性人力资源管理是为保持组织持久竞争力而进行的一种开发“活的资源”的管理体系Ｄ、战略性人力资源管理认为人力资源管理满足企业优势资源的条件2. 下列关于战略管理陈述不正确的是（）。
Ａ、战略管理是指将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划Ｂ、战略管理理论的产业组织论说，核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源决定Ｃ、战略管理理论是追求预测、解释组织的成功与失败的科学Ｄ、战略管理理论最大目的是明确企业能够长期保持竞争优势的原因、优势来源、增强优势的途径或规律3. 巴尼认为竞争优势企业资需要具备的特点是( )。
Ａ、价值Ｂ、稀缺性Ｃ、不可模仿性Ｄ、持续性Ｅ、不可替代性4. 企业通过历史变迁形成的独特的规范和组织文化和同时产生的企业日常行为规则,具有竞争优势企业资需要具备的( )特点。
Ａ、价值Ｂ、稀缺性Ｃ、不可模仿性Ｄ、不可替代性5. ( )为人力资源管理从微观到宏观发展提供了的支持，架起了战略管理和人力资源管理两个领域之间的桥梁。
Ａ、产业组织论Ｂ、资源观Ｃ、人力资本概念Ｄ、人事管理分析6. 具有竞争优势企业资需要具备的，内涵不可从市场上获取的不可替代性特点，包括下列的( )。
Ａ、人力资源价值随着人的经验、阅历的增加才能不断加大，Ｂ、人力资源具有专用性Ｃ、人力资源具有边际报酬递增性质，Ｄ、人力资源可以为企业做出决策或提出创造性设想Ｅ、组织的具有认识能力高能力的劳动者只是少数7. 下列关于陈述人力资源管理在企业实践中的价值与地位不正确的是（）。
Ａ、即使西方发达国家企业也很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值Ｂ、人力资源本质上是一种无形资产，因此它所产生的绩效影响也是能夠测量与评估的Ｃ、战略管理理论认为,只有当人力资源管理与组织的战略实施系统配合得天衣无缝时，人力资源才能显示出其价值。
第四章战略性人力资源管理-第一节战略性人力资源管理及其实施过程(二)
二、人力资源管理与战略规划和战略执行★（一）人力资源管理与战略规划1.战略规划的主要任务（3）组织就需要选择有助于组织实现战略目标的总体战略。
2.人力资源管理在战略规划过程中的作用（1）一家企业的战略规划过程通常发生在高层，一般是由一个战略小组决定的。
（2）战略规划的每一个步骤都会涉及与人有关的问题。
因此，人力资源管理职能需要参与战略决策的每一个步骤。
第一，在组织所要进行的外部分析和内部分析中，有很多方面都是与人有关的。
第二，在对组织面临的外部机会和威胁进行分析方面，如果组织的人力资源管理职能能够通过一些公开的信息和合法的招募面试渠道，了解外部劳动力市场的变化、国家政策的变化，甚至竞争对手在组织结构设计、人力资源管理体系调整、高层人员的职业发展轨迹等方面的信息，就可以为组织的战略决策作出直接的贡献。
第三，在兼并、收购、重组的过程中，人力资源管理职能还可以通过对兼并对象的高层管理团队以及人力资源管理状况、价值观和组织文化等因素的分析，帮助组织判断是否应当完成某一项兼并、收购和重组活动。
第四，从组织进行内部的优势和劣势分析的角度来看，人力资源管理职能同样能够为组织提供有价值的帮助。
它可以通过对组织内部人力资源状况的优劣势分析，帮助组织战略策者认清某种战略是否有可能取得成功，从而避免采用不可能得到内部人力资源支持的所谓"最优"战略。
3.人力资源管理与战略规划之间的联系★总的来说，在人力资源管理职能和战略规划职能之间存在四种不同层次的联系，即:行政管理联系、单向联系、双向联系以及一体化联系，如图4-3所示。
图4-3战略规划与人力资源管理之间的联系行政管理联系★单向联系★双向联系★一体化联系★【例题】战略规划与人力资源管理之间的联系上，建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的是（）。
A.一体化联系B.双向联系C.单向联系D.行政管理联系【答案】A【解析】战略规划与人力资源管理之间的联系上，一体化联系是建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础之上的，而不是有一定先后顺序的单方向推进过程。
人力资源管理人民大学出版社(第二版)
思考题
1.什么是企业人力资源管理?它与企业管理有什么联 系和区别? 2.人力资源管理的任务是什么？它具有哪些特殊规 律和要求？ 3.评价企业人力资源管理状况的指标有哪些?这些指 标之间有什么内在联系? 4.企业人力资源管理体系是如何构成的?人力资源管 理部门在其中具有什么地位? 5.为什么说现代人力资源管理是传统人事管理的发 展?它在哪些方面突破了传统人事管理的局限性?
二、企业人力资本
（一）企业人力资本的归属方式 （二）企业人力资本的主体界定
三、人力资本投资
（一）企业人力资本投资的特点 （二）企业人力资本投资的内容
第３节 人力资源价值计量
一、人力资源会计的含义 二、人力资源成本会计 三、人力资源价值会计
一、人力资源会计的含义
（一）人力资源会计的定义 （二）人力资源会计的核算对象 （三）人力资源会计的特殊假设 （四）人力资源会计的作用和意义 （五）人力资源会计的分类
企业规划与部门计划wwwcnshucn精品资料网二人力资源规划的作用四更好地控制人工成本wwwcnshucn精品资料网三人力资源规划的要求三人力资源规划与员工发展的衔接wwwcnshucn精品资料网三人力资源规划的编写wwwcnshucn精品资料网一人力资源规划的内容六人员调配计划wwwcnshucn精品资料网二人力资源规划的程序三分析影响人力资源需求和供给的相关因素五人力资源规划的控制与调整wwwcnshucn精品资料网三人力资源规划的编写八关键任务的风险分析及对策wwwcnshucn精品资料网四人力资源信息系统wwwcnshucn精品资料网一人力资源需求预测方法2
本章小结
邵冲《人力资源管理第二版》(ppt 225页)
1.2.3转变的主要内容
• 1）从单纯人事观点转向人事—经营观点 • 2）从事务导向转向战略导向 • 3）从强调控制转向重视开发 • 4）从封闭式管理转向开放式管理
1.3人力资源管理的职能
• 1.3.1人力资源管理的主要职能 • 1）职务研究 • 2）人员计划 • 3）招聘与选拔 • 4）培训 • 5）绩效考评 • 6）薪酬管理 • 7）劳动关系管理
21世纪•工商管理系列
人力资源管理(第二版) 邵冲 编 著
中国人民大学出版社
目录
• 第1章 绪论 第2章 职务研究
• 第3章 人员计划 • 第4章 招聘 • 第5章 选拔 • 第6章 培训 • 第7章 绩效考评 • 第8章 薪资管理 • 第9章 奖励与福利计划 • 第10章 劳动关系管理
第1章 绪论
2.3.2传统的职务设计方法
• 传统的职务设计方法的基础是专业化。这种设计方法的优 点：
• （1）职工需要掌握的技能很少，可以缩短学习时间； • （2）简化训练和选择，因为可以使用专业人才； • （3）可以提高职工的熟练程度，进而提高生产效率； • （4）更有效地利用职工的技能； • （5）用人经济，可以将简单的工作分配给低薪的非技术
• 1）战略伙伴 • 2）人事管理专家 • 3）职工代言人 • 4）变革促进者
1.4人力资源管理外包
• 企业把某项业务交给专门从事这项业务的 专业机构代理称为外包。通过外包自身缺 少能力的业务，企业可以专注于能够创造 价值、具有核心竞争力的主营业务。
1.4.1人力资源管理外包的作用
• 1）聚焦主营业务 • 2）控制经营成本 • 3）获取和维护先进的专业技术
1.1管理与人力资源管理
• 人力资源管理是一项管理活动。因此，要 认识人力资源管理活动的本质，首先要搞 清楚什么是管理。
二级战略性人力资源管理与人力资源规划PPT课件
人力资源管理师
第一节 企业组织结构设计与变革
• 所有致力于授权、激励、建立团队、奖金、负责人的 再创造的工夫和努力，都不足以弥补机能失灵的系统。 如果系统不顺利，以人为本只不过是空洞而无意义的空 话。
•
——戴明领导手册
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国家职业资格认证培训
人力资源管理师
第一单元 企业组织结构设计
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国家职业资格认证培训
人力资源管理师
第一单元 企业组织结构设计
（一）组织设计理论的内涵：
组织理论与组织设计理论的对比分析
组织理论
环境 、目标、结构、技术、 规模、权力、沟通
组织设计理论
环境、战略、 技术、规模、人员
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国家职业资格认证培训
人力资源管理师
第一单元 企业组织结构设计
2020/7/25
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国家职业资格认证培训
人力资源管理师
• 主要缺点是：
–1、容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；
–2、各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企 业整体利益。
• 因此，事业部制结构适合那些经营规模大、生产 经营业务多样化、市场环境差异大、要求具有较 强适应性的企业采用。
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国家职业资格认证培训
2、直线职能制
职能部门 车间
班组
班组
人力资源管理师
厂长 车间
以直线结构为基础，在厂长（经 理）领导下设置相应的职能部门， 实行厂长（经理）统一指挥与职 能部门参谋，指导相结合的组织
结构
职能部门
车间
班组
班组
班组
班组
战略性人力资源管理的理论与方法
战略性人力资源管理的理论与方法第一章：引言人力资源是一个组织中最重要的资产之一，而战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）则是指在实施人力资源管理时将其与组织的战略目标相结合，从而提高组织绩效和竞争力。
战略性人力资源管理的理论与方法将在本文中探讨。
第二章：战略性人力资源管理的基础理论A. 人力资源管理的演变过程在战略性人力资源管理的理论与方法中，有必要了解人力资源管理的演变过程，包括传统的人事管理和现代的人力资源管理，以及战略性人力资源管理的出现背景。
B. 战略性人力资源管理的基本概念与主要内容在本部分将介绍战略性人力资源管理的基本概念，解释其与传统人力资源管理的区别，并详细讨论战略性人力资源管理的主要内容，如人力资源规划、员工招聘与选择、员工培训与发展，以及绩效管理等方面。
第三章：战略性人力资源管理的方法和模型A. 战略人力资源管理的方法1. 外部环境分析：对组织外部环境进行深入分析，包括行业竞争环境、劳动力市场形势等，以决策组织人力资源战略。
2. 内部资源评估：评估组织内部人力资源的实际情况，包括员工结构、员工素质、组织文化等，为制定战略提供参考。
3. 人力资源规划：根据组织的发展战略，结合外部和内部环境分析，制定人力资源规划，包括人力资源需求预测、人力资源供给策略等。
4. 员工招聘与选择：根据人力资源规划，制定招聘方案，并采取适当的招聘渠道和方法，以确保招聘到适合岗位的员工。
5. 员工培训与发展：为员工提供定制化的培训和发展机会，提升员工的能力水平和绩效，以适应组织的战略需求。
6. 绩效管理：制定绩效评估标准和方法，对员工的工作绩效进行评估和管理，以激励员工和提高组织绩效。
7. 薪酬管理：建立合理的薪酬体系，激励员工积极工作，并与组织战略目标相匹配。
8. 员工关系管理：建立和谐的员工关系，解决员工的问题和矛盾，保持组织的稳定性和持续发展。
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组织的核心能力是什么？
国内管理学界对核心能力的研究认为：企业核心能力就是无形资产， 主要包括技术、技能和知识
独特性= 社会的复杂性+ 原因的模糊性
多种能力相互 整合而成
特征
价值性
难模仿性
价值=收益/成本 >1
独特性
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人力资源管理(第2版)2-战略性人力资 源管理
战略性人力资源管理基本概述
战略性人力资源管理是指：
为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式
战略性人力资源管理基本概述
战略型人力资源管理的基本目标： 为企业提供一种方向感，让组织和个人的利益都能获得满足 战略型人力资源管理的基本理念： 以资源为本，特别是以其它竞争对手无法模仿的人力资源为本
公司的经营战略层面 职能战略层面
在环境和战略既定的情况下 组织结构成为重要因素
常见的模式
高层管理者的决策能力
直线职能式 事业部式
混合式
矩阵式
员工的执行力
几种常见的组织模式的比较
战略性人力资源管理的核心 在于如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力 的员工队伍
企业战略性企业战略性，人力资源管理解决方案的核心 核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制
为绩效付薪
识付薪
人力资源管理实践获取竞争力模型
有两种方式可以创造竞争优势：
成本领先
产品差别化。
人力资源管理实践对竞争优势产生的直接影响
对成本领先的影响： 企业可以通过采取以成本削减为导向的人力资源管理实践，提高企业人力资源
的成本产出率，降低人工成本，直接产生企业的成本领先优势。 对产品差异化的影响：
比尔•盖茨曾说过： 如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个
无足轻重的公司
构建战略性人力资源管理的前提
对战略的 解读
对结构的 解读
对制度的 解读
国家制度 企业制度
中层管理者 正确做事
对技术的 解读
理论和实践 科学性与适配性 观念与技术 定量与定性分析
对环境的 解读
外部环境： 条件、要求、发展趋势 内部环境： 自身优势和核心能力
学习驱动收益
战略性人力资源管理设计的三阶段及流程
战略-核心能力-核心人力资本模型
该模型：
以全球化和知识经济浪潮两大时代主旋律为研究背景。 系统分析了企业如何通过有效的人力资本管理，从而帮组企业有 效地进行知识竞争，在激励的市场竞争中获取和保持自身的竞争 优势。
模型的出发点是：核心能力
核心能力具有 价值性、特殊性 、可扩展性和持续学习
b.高层管理者进行创新的时候，人力资源活动
常常被忽视；
c.管理压力和财务约束对人力资源实践的影响；
d.很难确定和环境相适应的"捆绑"：
e.人力资源工作人员对达到整合的要求理解不充分；
f .执行难
战略弹性
战略弹性是公司对竞争环境变化的反应和适应能力。 战略匹配和战略弹性是互补的。
匹配是指在一个时间点上的一致性， 而弹性是指在一段时间内的一致性。
四个基本特征，而在这四个基本特征中， 价值性和特殊性是区分企业的核心能力
要素的关键。
模型的三要点
逻辑假设
差异化的 人力资源
政策
分层分类
由企业战略--企业应该具备的核心竞争能力是 什么—推到出与之相应的核心人力资源的特点 是什么，企业员工应该具备的核心技能--导出 与之相应的核心人力资本的特点是什么--企业 员工应该具备的核心技能与专长是什么--根据 此特点和要求对企业人力资源进行分层分类， 明确各类人员应具备的知识、技能与经验是什 么，最后，再针对不同类型的人力资源采取不 同的开发与管理模式。
外部招聘
外部资源
能够合作
提升
短期目标
特定的招聘
成就
现场培训
限于具体情况
局限于规章、流程 持续性培训
公司特色
关注短期
公司具体情况
关注战略贡献
培训
行政管理
团队导向
培训
关注短期绩效
完成目标
外部公平（高工资或持股）外部公平 （市场比 按小时或临时工作 团队的激励
为知识、经验、资历付薪 例）
付薪
合同、薪酬、为知
外部匹配中的困难主要是： a.战略具有许多不同的过程，不同的层 面和不同的风格； b.战略形成的过程非常复杂； c.企业战略具有不断演化的性质； d.缺乏清楚表达的企业战略，这是由战 略的演化性质所决定的：人力资源关注 的是承诺、激励、好的雇员水平等，很 难评价其和企业业绩之间的内在联系。
1.外部匹配是： 企业战略和人力资源战略的关
对于服务型行业而言，企业的产品直接表现为员工为客户提供的服务；对生产 型企业而言，客户服务也是产品差异化的重要组成部分。因此，与竞争对手直接相 区别的人力资源管理实践，可以直接改变员工对客户提供服务的方式、态度和水平， 从而能够直接影响企业的竞争优势。
人力资源管理实践对竞争优势产生的间接影响
人力资源管理实践 以员工为中心的结果 以组织为中心的结果 企业的竞争优势
逻辑假设
假设上述过程可逆， 则人力资源管理对企业战略 目标的实现起到了强有力的 支撑作用，二者便形成紧密 的纽带。
分层分类
*辅助性人才 *独特人才
图1—5企业人才资本类型图
惟一性
与企业核心竞争力的
独特人才
衡量标准类似，我们可以
用“价值性” 和“唯一性” 这两个标准来对人力资源分层
低价值
分类，并以此界定企业的核心 人力资源。
顾客满意度
企业文化是神马？
企业管理理念与企业文化
企业文化
是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本 组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在 生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。
企业文化的功能
1.导向功能：
a.经营哲学和
人力资源战略与企业经营战略的整合
企业的人力资源战略必须与经营战略整合。 1.人力资源战略是程序与活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的
努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业持 续竞争优势。 2.人力资源战略与企业经营战略配合，可以帮助企业增加利用市场的机会，提升 企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。 3.人力资源战略与经营战略的整合是纵向匹配。通过竞争战略可以把人力资源战 略与经营战略整合起来。
企业管理理念与企业文化
管理理念:
是指在一定的生产方式下，企业依照一定的原则、程序和方法，对自身的人、 财、物及其经济活动过程进行有效的计划、组织、指挥、激励、协调和控制，并以 合理的劳动实现既定的目标的观念
企业管理理念依据是使命愿景与核心价值观
灵捷式竞争
经典管理理念:
快鱼吃慢鱼
顾客份额
“市场领先”
THANKS
2.约束功能：
价值观念的指导 a.有效规章制度
b.企业目标的指引 的约束
b.道德规范的约束
3.凝聚功能
5.调适功能
4.激励功能
6.辐射功能
企业管理理念与企业文化
顾客服务文化
运营卓越文化
核心文化
创新驱动文化
精神驱动文化
企业管理理念与企业文化
深入灵魂
自由 轻松的氛围
文化整合
归属感
享受生活
薪酬引导 远非金钱
组织性
企业核心能力的来源——智力资本
智力资本包括三个要素：
人力资本：组织中所有员工的知识和技能之和； 社会资本：由组织内外关系网所延伸出来的知识储备和知识流通情况； 组织资本：组织所拥有的蕴涵在数据库、手册等中的组织知识
企业的使命：指企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任
使命所包含的含义
预防上火的饮料
辅助性人才
核心人才 高价值
通用人才
普遍性
职能体系
核心人力资源
通用型人力资源 辅助型人力资源 独特型人力资源
雇佣模式 雇佣关系 工作设计 员工配置 培训开发 绩效评价
报酬激励
知识工作
传统工作
合同工
伙伴
组织为核心
工作为核心
交易
合作
授权
清晰定义
准确定义
团队为基础
用户导向
—学习能力
企业生存的目的 定位
经营观念
形象定位
企业愿景的本质是：将企业的存在价值提升到极限
组织战略：是指组织对有关全局性，长远性，纲领性目标的谋划和决策
公司层战略：主要描述一个公司的总体方向
公司层战略
事业层战略：主要发生在某个具体的 战略事业单位
事业层战略
职能层战略：主要在某一职能领域中采用
职能层战略
战略匹配
系，也可称之为 "纵向整合“
"展望者"
"守卫者“组织的动态性
表现形式
"分析者"
2.内部匹配
通过发展和强化人力资源的各种政策
和实践之间的内在一致性而完成的。 “捆绑”式匹配就是将几个互补的人力
资源活动一起开发和执行，从而使它们保 持内部一致性，并达到互相加强的目的。
内部匹配的困难主要是： a.组织和战略的复杂性，使人力资源 跨越各种范围和活动从而与其相整合变 得困难；