员工培训PPT课件
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以及在计算机上的互动学习。 团队建设法：帮助受训者分享观点和经验、建设
团队或小组认同感、理解人际关系如何发挥作用、 逐渐理解自己的优点和缺点以及同事的优点和缺 点。
培训方法
课堂教学 培训录像 公共研讨班 角色扮演 案例研究 光盘培训 内部网或互联网 虚拟现实 商业游戏 经验学习项目
0
20
40
60
80
讲授纲要
与组织需要相联系的培训 培训准备 培训项目的规划 培训方法 培训计划实施 培训结果的衡量
培训的运用
什么是培训
➢ 培训（training）是组织计划好的、为帮助员工 获得与工作有关的知识、技术、能力和行为而做 的努力，目的是使员工把他们所学到的东西应用 到工作中。
与组织需要相联系的培训
➢ 指导性设计
培训准备
➢ 管理者支持培训的几种方式：
理解培训的内容。 知道培训与你需要员工做的事情有什么联系。 确保员工具备应用培训所学的必要设备和技术。 给员工脱离工作接受培训的时间。 向员工解释他们为什么被要求参加培训。
培训准备
➢ 新进人员面临的问题
1．陌生的脸孔环绕着他。 2．对新工作是否有能力做好而感到不安。 3．对于新工作的意外事件感到胆怯。 4．不熟悉的噪音使他分心。 5．对新工作有力不从心的感觉。 6．不熟悉公司法令规章。 7．对新工作环境陌生。 8．他不知道所遇的上司属那一类型。 9．害怕新工作将来的困难很大。
➢ 商业游戏和案例研究 商业游戏——受训者收集、分析信息，并且作出
对游戏结果产生影响的决策。 案例研究——详细描述一种情况，让学员进行研
控体系培训》； 对于负有经营责任的中高层领导，还设有《企业经营决策能力》、
《领导力与团队建设》等课程。
➢ 海尔的即时实战化技能培训 海尔在进行技能培训时重点利用在实际工作中随时出现的案例,比如
最优事例或最劣事例,在当日利用班后会的时间立即（而不是停下来 进行集中式的培训）在现场进行剖析,并以此为教材来统一人员的动 作、观念、技能,然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习。
制、安全考虑和绩效标准。 ➢ 编制任务报告问卷
关于各个任务的重要性、频率和难度
培训准备
➢ 员工准备就绪的特点 包括学习主题内容的能力、对培训的积极态度、 学习的动力。
➢ 工作环境 两个主要因素：条件限制和社会支持。 条件限制——由于组织内部的条件或环境而对培 训效率造成的限制。 社会支持——组织中的人鼓励培训的方式。
培训方法
➢ 情景模拟 模仿现实生活环境的培训方法，受训者作出决策，
然后看这些决策会在工作中导致什么结果。 最新的发展——虚拟现实技术:以计算机为基础的
技术，提供了一个互动的、三维的学习经历。采 用专门化的设备，或者在计算机屏幕上观看虚拟 模型，受训者通过模拟的环境并且与其中的各个 部分发生互动。
培训方法
备好的教学材料单独学习。 优势：使用者对演示材料有一定控制，为学员提
供连贯一致的演示。 缺点：过度使用幽默或音乐等手法可能使人注意
力转移。
培训方法
➢ 以计算机为基础的培训 电子操作支持系统
一套计算机应用程序，当工作中出现问题时它能 够提供技能培训、信息和专家建议。 电子化学习 通过互联网或者组织的内容接受培训的方式。把 网络培训、远程教学、虚拟教室和光盘使用组织 起来，减少培训费用和时间。
评估培训项目
确保员工 做好培训准备
规划培训项目 ➢目标 ➢教师 ➢方法
实施培训项目
评估培训结果
反馈
培训需要评价 ➢ 培训需要评价要回答三大方面的问题：
组织
培训将在什么样的环境中发生？
人
谁需要培训？
任务
培训应该涵盖什么主题？
组织分析
增加还是 缩减员工？
➢ 组织分析从组织的战略、可用于培训的资源和管 理对培训的支持Hale Waihona Puke Baidu方面来研究培训需要。
材料。 安排培训设施。 测试在教学过程中要使用的设备。 在教学过程中提供支持。 分发对课程进行评估的材料。 为培训人员和受训者之间的沟通做准备。 保存课程完成的记录。
培训项目的规划
➢ 培训方法的选择 演示法：受训者接受由教师提供的、或者通过电
脑或其他媒体传递的信息。 专家传授法：包括情景模拟、游戏、角色扮演，
培训方法
➢ 在岗培训 有工作经验和技能的人在工作场所知道受训者学
习技能的培训方式。 学徒计划——工作加学习的培训方法，综合使用
在岗培训和课堂培训来传授工作技能。 实习——由教育机构主办、将其作为学业计划的
一个组成部分的在岗学习。主办学校与当地的雇 主一同合作，把学生安排在工作岗位上，使他们 能够从中获得与学习领域相关的经验。
培训项目的规划
➢ 项目目标 关于雇员要做什么的陈述。 关于可接受的质量或绩效水平的陈述。 关于受训人员应用其所学的条件的陈述。 ➢ 外包
向供应商和咨询机构寄出意向邀请函
从供应商中选择一个候选人
人力资源专业人员负责培训管理
培训项目的规划
➢ 管理一个培训项目需完成的职责:
与员工沟通。 招收员工参加课程和项目。 在课程开始之前准备和加工要进行的预备测验或要阅读的
第七章 员工培训
王永丽 博士 副教授 中山大学管理学院
案例引入
➢ 西门子的多级培训制度 从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训,涵盖了业务技能、交
流能力和管理能力的培训。
➢ 联想管理学院的培训方案 为新任经理开设《新任经理管理基础技能培训》； 为在任经理开设《带队伍培训》、《绩效考核管理培训》和《公司内
组织是否愿意投资？
人员分析
➢ 人员分析是判断个人有何需要以及是否做好了接 受培训准备的过程。
影响绩效的变量：
受到培训的影响
➢人的能力和技术 ➢态度和动机 ➢组织的投入 ➢绩效反馈 ➢能够激励优秀业绩的积极成果
任务分析 ➢ 任务分析即明确培训应该强化那些任务、知识、
技能和行为的过程。 ➢ 研究执行任务的条件：设备和工作环境、时间限
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培训方法使用情况概览
培训方法
➢ 课堂教学 由一名培训人员给一群人讲解。培训人员通常通
过幻灯片、讨论、案例研究、回答问题和角色扮 演等对讲解进行补充，让受训者积极参与有利于 提高学习效率。 现代技术下，课堂的定义扩展——远程教学、音 频和视频会议等。
培训方法
➢ 视听培训 受训者可以利用录音带和录像带或业务手册中准
团队或小组认同感、理解人际关系如何发挥作用、 逐渐理解自己的优点和缺点以及同事的优点和缺 点。
培训方法
课堂教学 培训录像 公共研讨班 角色扮演 案例研究 光盘培训 内部网或互联网 虚拟现实 商业游戏 经验学习项目
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讲授纲要
与组织需要相联系的培训 培训准备 培训项目的规划 培训方法 培训计划实施 培训结果的衡量
培训的运用
什么是培训
➢ 培训（training）是组织计划好的、为帮助员工 获得与工作有关的知识、技术、能力和行为而做 的努力，目的是使员工把他们所学到的东西应用 到工作中。
与组织需要相联系的培训
➢ 指导性设计
培训准备
➢ 管理者支持培训的几种方式：
理解培训的内容。 知道培训与你需要员工做的事情有什么联系。 确保员工具备应用培训所学的必要设备和技术。 给员工脱离工作接受培训的时间。 向员工解释他们为什么被要求参加培训。
培训准备
➢ 新进人员面临的问题
1．陌生的脸孔环绕着他。 2．对新工作是否有能力做好而感到不安。 3．对于新工作的意外事件感到胆怯。 4．不熟悉的噪音使他分心。 5．对新工作有力不从心的感觉。 6．不熟悉公司法令规章。 7．对新工作环境陌生。 8．他不知道所遇的上司属那一类型。 9．害怕新工作将来的困难很大。
➢ 商业游戏和案例研究 商业游戏——受训者收集、分析信息，并且作出
对游戏结果产生影响的决策。 案例研究——详细描述一种情况，让学员进行研
控体系培训》； 对于负有经营责任的中高层领导，还设有《企业经营决策能力》、
《领导力与团队建设》等课程。
➢ 海尔的即时实战化技能培训 海尔在进行技能培训时重点利用在实际工作中随时出现的案例,比如
最优事例或最劣事例,在当日利用班后会的时间立即（而不是停下来 进行集中式的培训）在现场进行剖析,并以此为教材来统一人员的动 作、观念、技能,然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习。
制、安全考虑和绩效标准。 ➢ 编制任务报告问卷
关于各个任务的重要性、频率和难度
培训准备
➢ 员工准备就绪的特点 包括学习主题内容的能力、对培训的积极态度、 学习的动力。
➢ 工作环境 两个主要因素：条件限制和社会支持。 条件限制——由于组织内部的条件或环境而对培 训效率造成的限制。 社会支持——组织中的人鼓励培训的方式。
培训方法
➢ 情景模拟 模仿现实生活环境的培训方法，受训者作出决策，
然后看这些决策会在工作中导致什么结果。 最新的发展——虚拟现实技术:以计算机为基础的
技术，提供了一个互动的、三维的学习经历。采 用专门化的设备，或者在计算机屏幕上观看虚拟 模型，受训者通过模拟的环境并且与其中的各个 部分发生互动。
培训方法
备好的教学材料单独学习。 优势：使用者对演示材料有一定控制，为学员提
供连贯一致的演示。 缺点：过度使用幽默或音乐等手法可能使人注意
力转移。
培训方法
➢ 以计算机为基础的培训 电子操作支持系统
一套计算机应用程序，当工作中出现问题时它能 够提供技能培训、信息和专家建议。 电子化学习 通过互联网或者组织的内容接受培训的方式。把 网络培训、远程教学、虚拟教室和光盘使用组织 起来，减少培训费用和时间。
评估培训项目
确保员工 做好培训准备
规划培训项目 ➢目标 ➢教师 ➢方法
实施培训项目
评估培训结果
反馈
培训需要评价 ➢ 培训需要评价要回答三大方面的问题：
组织
培训将在什么样的环境中发生？
人
谁需要培训？
任务
培训应该涵盖什么主题？
组织分析
增加还是 缩减员工？
➢ 组织分析从组织的战略、可用于培训的资源和管 理对培训的支持Hale Waihona Puke Baidu方面来研究培训需要。
材料。 安排培训设施。 测试在教学过程中要使用的设备。 在教学过程中提供支持。 分发对课程进行评估的材料。 为培训人员和受训者之间的沟通做准备。 保存课程完成的记录。
培训项目的规划
➢ 培训方法的选择 演示法：受训者接受由教师提供的、或者通过电
脑或其他媒体传递的信息。 专家传授法：包括情景模拟、游戏、角色扮演，
培训方法
➢ 在岗培训 有工作经验和技能的人在工作场所知道受训者学
习技能的培训方式。 学徒计划——工作加学习的培训方法，综合使用
在岗培训和课堂培训来传授工作技能。 实习——由教育机构主办、将其作为学业计划的
一个组成部分的在岗学习。主办学校与当地的雇 主一同合作，把学生安排在工作岗位上，使他们 能够从中获得与学习领域相关的经验。
培训项目的规划
➢ 项目目标 关于雇员要做什么的陈述。 关于可接受的质量或绩效水平的陈述。 关于受训人员应用其所学的条件的陈述。 ➢ 外包
向供应商和咨询机构寄出意向邀请函
从供应商中选择一个候选人
人力资源专业人员负责培训管理
培训项目的规划
➢ 管理一个培训项目需完成的职责:
与员工沟通。 招收员工参加课程和项目。 在课程开始之前准备和加工要进行的预备测验或要阅读的
第七章 员工培训
王永丽 博士 副教授 中山大学管理学院
案例引入
➢ 西门子的多级培训制度 从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训,涵盖了业务技能、交
流能力和管理能力的培训。
➢ 联想管理学院的培训方案 为新任经理开设《新任经理管理基础技能培训》； 为在任经理开设《带队伍培训》、《绩效考核管理培训》和《公司内
组织是否愿意投资？
人员分析
➢ 人员分析是判断个人有何需要以及是否做好了接 受培训准备的过程。
影响绩效的变量：
受到培训的影响
➢人的能力和技术 ➢态度和动机 ➢组织的投入 ➢绩效反馈 ➢能够激励优秀业绩的积极成果
任务分析 ➢ 任务分析即明确培训应该强化那些任务、知识、
技能和行为的过程。 ➢ 研究执行任务的条件：设备和工作环境、时间限
100
培训方法使用情况概览
培训方法
➢ 课堂教学 由一名培训人员给一群人讲解。培训人员通常通
过幻灯片、讨论、案例研究、回答问题和角色扮 演等对讲解进行补充，让受训者积极参与有利于 提高学习效率。 现代技术下，课堂的定义扩展——远程教学、音 频和视频会议等。
培训方法
➢ 视听培训 受训者可以利用录音带和录像带或业务手册中准