第四讲人力资源人员使用、调配与流动.pptx

第四讲
人员使用、调配与流动
简要回顾:
➢人力资源管理活动内容
战略规划、职位分析、招聘与配置、员工培训与 开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等。
➢人力资源管理的目的
合理地使用人力资源； 最大限度地提高人力资源的使用效益。
本讲主要内容：
➢人员使用 ➢人员调配及职务升降 ➢人员流动及流失
第一节 人员使用
据测算，预计到2015光计划”的诞生：
“晨光计划”由 宁高宁命名。寓意年 轻、成长、进步、清 新、希望、未来。
宁高宁：为“晨光计划”的校园亲自授课
谁是种子选手？
观点：人才是培养出来的，更是挑选出来的。
选拔标准： 一是德才兼备，以德为先； 二是候选人任职过程中是否有提升。
董事C：把他增选进董事会，然后兼任公司技术负责人。 董事Z：让他做分管技术的副经理，享受经理待遇。 董事Y：我们需要的是懂管理，能带领员工扩大经营规模， 创造效益的经理，既然他不行，那就撤职让他专干业务，那不 就行了吗？现在的企业对人的管理不必太顾虑，该咋办就咋办。 董事S：把他调回，给他3000元苦劳奖，开个离职欢送会， 大家吃顿欢送饭。 究竟应该如何安排A，谈谈你们小组的做法。
不仅是一个阶段，更是贯穿了生命和事业发展的 全过程；
不仅着眼于企业现在，更要着眼于行业、社会和 世界的未来；
不仅是丰富一点实用，更是净化心灵、丰富理想 “晨光计划”只是人才培养的一个开始，真正的
学习和历练将会贯穿每个人的职业生涯。
案例讨论：平衡管理
H电脑公司是一家科技应用企业。公司创办时，董事会破 格从地产公司电脑服务部聘任优秀员工A为公司经理。理由是： A在电脑应用及智能化工程实施方面的技术水平较高，属内行。 A上任三个月，工作积极、勤奋，带领员工刻苦钻研技术业务。 但他不知道怎么经营和管理，公司经营处于停滞不前。董事会 决定将其撤换掉，但处理方法不当会挫伤A，并对其各方面产 生负面影响。如何平衡，董事们提出了各自的想法：
选拔的流程
平均年龄39岁， 均具备10年以上 管理经验，其中 1/3以上修读过 MBA/EMBA， 业绩突出，极具
发展潜力。
“晨光计划”的实施：
制定 战略
领导力 模型
经理人综合 评价体系
用人 标准
✓经理人综合评价体系； ✓人才培养五步组合论； ✓培养方式的“炼中学”、“干中学”
中粮经理人综合评价体系
宁高宁提出的“人才培养五步组合论”
选CEO→组建团队→制定战略→ 运营管理→价值评价
他希望通过这种体系化地培养，学员能系统地完善 知识结构，强化系统思考能力，从一把手角度看问题、 想问题和解决问题。
培养方式的“炼中学”、“干中学”
➢提倡“炼中学”：提升培训的针对性和有效性
学员要争做解决方案的提供者；以“炼”作为检 验培训成果的重要手段。
➢企业究竟应该如何用人？
四句话，十六个字：
人适其事; 事得其人； 人尽其才; 事竟其功。
实例：IBM按技能的人员配置
按照技能的稀缺程度和竞争优势将人员划分为三类
人员类型
核心技能
能帮助我们保持和提高竞争优势，或能直接帮
核心团队 助高层主管管理业务成长、赢利能力和风险管
理水平。
非核心团队
能从市场上方便地获得，而且需要与核心团队 大量合作的技能。
同样数量的人，不同的组织网络连结，形成不同的权责结构和协作 关系，可以取得完全不同的效果。 对系统进行组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优。
应将人的能级与管理所要求的能级对应起来
个体的多样性、差异性决定了个体之间的互补性。
创设满足员工需要的条件，利用各种激励手段，激活组织成员的进 取心，使其产生组织所期望的行为，达到组织目标。 人力资源管理工作要留有一定的余地，具有一定的灵活性。 既要引进竞争机制，又要强化协作机制。 利用发展、培训，保持并提高人力资源的质量优势。 管理者着重人才的培养和使用，通过刺激员工的思维产生组织期望 的行为，从而达到组织的目标。 人才、岗位和工作时间等的动态适应，在动态中用好人管好人。
奥美中国一名24岁员工猝死， 去世前连续加班1个月！
从企业及管理者角度，如何看待和思考？
重温：人事管理原理
原理类型
在人力资源管理过程中的涵义
要素有用原理
同素异构原理 系统优化原理 能级对应原理 互补增值原理 激励强化原理 弹性冗余原理 竞争协作原理 信息催化原理 主观能动原理 动态优势原理
人各有长短。创设条件让每个人得到充分发挥的机会。
➢强调“干中学”：学员在现实岗位进行实践锻炼
分析每一位候选人的优势与短板，初步确定了可 能的任用方向，并为他们有针对性地制订补强短板 的个性化发展计划。学员们与集团优秀的一把手经 理人结成对子，定期与导师会面，交流请教。
2012年7月2日，宁高宁在晨光一期 毕业典礼上寄语学员：
我们所做的不是被动地教学，而是激发个人和团 队主动学习；
第三节 人员流动及流失
一、人员流动理论介绍
学说
场论 （勒温）
组织寿 命学说 （卡兹）
实例介绍： 转型中粮的人才培养与选拔
• 背景：
2009年，中粮集团提出了“打造全产 业链粮油食品企业”的新战略。这一战略 要求中粮继续加深区域战略布局，进一步 扩大下游终端出口。
中粮集团的全产业链
农业服务 + 农产品加工 + 品牌消费品 + 全服务链
及粮食流通
及养殖屠宰
及终端销售
• 人才隐忧：
外部资源
对我们的成功至关重要但能由外部服务商提供 的技能和关系。
IBM多元化的用人哲学 ：
不拘一格，强调多元化。
人才不分教育背景、年龄、性别或者种族; 确保所有人员对于晋升、培训和发展都有平等的权利； 鼓励和重视不同背景员工的贡献和差异； 多元化奖励认可和表扬那些行为符合多元化原则的人们。
观看视频：
观点分享： 像对待恋人一样对待员工
员工与企业之间想建立长久的感情需要 持续地用心经营，绝非薪水和工作价值简单 交易这般简单。
第二节 人员调配及职务升降
一、人员调配的原则
因事设人 用人所长 协商一致 照顾差异（性别、年龄、能力、气质、兴趣等）
二、人员职务升降原则
德才兼备原则 机会均等原则 民主监督原则 “阶梯晋升”与“破格提拔”相结合 有计划替补和晋升原则