非人力资源经理的人力资源管理-彭荣模
非人力资源经理的人力资源管理仁科人力
根据培训需求，明确课程目标， 确保培训内容与员工实际需求相
符合。
设计课程内容
根据课程目标，设计课程内容，包 括理论知识、实践操作等方面。
选择培训方法
根据课程内容，选择合适的培训方 法，如讲座、案例分析、角色扮演 等。
评估培训效果和改进方案
制定评估标准
根据课程目标，制定具体 的评估标准，以便对培训 效果进行量化评估。
人力资源管理流程
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与发展、绩效管理、薪酬福利管理 以及员工关系管理等。
明确自身在人力资源管理中的定位和职责
定位
非人力资源经理在人力资源管理中通常扮演着重要的角色，他们是人力资源政 策和流程的实际执行者，需要与人力资源部门密切合作，确保团队的正常运作 。
职责
非人力资源经理的职责可能包括招聘和选拔合适的员工、培训和发展团队成员 、设定和评估绩效目标、提供激励和奖励，以及处理员工关系等。
建立有效的选拔流程和标准
总结词
建立选拔流程、制定选拔标准、确保选 拔公正。
VS
详细描述
非人力资源经理需要与人力资源部门共同 制定选拔流程和标准，确保选拔过程公正 、透明。选拔标准应包括能力、经验、业 绩等多个方面，同时要确保选拔流程符合 法律法规和公司政策，避免出现违规行为 。在选拔过程中，要尊重候选人的权利， 及时反馈结果，提高选拔效率。
详细描述
非人力资源经理需要与人力资源部门合作，明确公司的人才需求，制定详细的招聘计划，包括招聘的职位、人数 、时间安排等，同时设定合理的招聘预算，确保招聘活动的顺利进行。
筛选简历和面试技巧
总结词
筛选简历、面试技巧、评估候选人。
详细描述
非人力资源经理在筛选简历时，需要具备一定的判断力，根据职位要求筛选出符合条件的候选人。同 时，掌握面试技巧，通过有效的面试评估候选人的能力、性格、价值观等方面是否与职位匹配。在面 试过程中，注意公平公正，避免主观偏见和歧视。
非人力资源经理的人力资源管理
强，学习模仿能力很强，。
有关领导行为特质的结论
管理者的四种角色意识
公司任务的执行者
公司绩效的教练者
员工工作的服务者 公司利益的代表者
管理者必备的三项技能
概念技能:宏观统筹、分析、规划、决策及策略制定的能力；
技术技能:就是通晓和熟悉一种专业性活动，尤其是涉及方法、
假如你是东华公司的负责人，你会如何来突破员工的群 体职业倦怠，让公司焕发出全新的活力呢？
人本管理的四大要义
何为“以人为本”：
了解人性的特点 满足必要的需求 基于员工的决策
支持员工的发展
Ⅲ、在职培训员工的技巧
德鲁克：把管理者和普通员工区分开来的第一功能是 什么？那就是管理者首先是教育者。
成功领导者/管理的特质：
热情 正直 热心 自信 谦逊 勇气 严格或高标准与公平结合
柳传志的观点
第一是高理想，重精神、敢冒风险。有的人不一样，愿意 风平浪静，这是一种，有的人更注重物质，这是先天的含 义；第二点是有很强的领导欲望，领导能力，主载性很强，
但是又虚心好学，这可能也是跟先天有关的事情。第三条
领导者权力影响的七大策略
以理服人：指领导者采取以理说服、逻辑推论或陈述事实的方式来 获取影响力。
商讨咨询：指领导者通过征求意见或商讨询问的方式来获取影响力。 以情感人：指领导者从他人的情感、喜好和价值观方面，进行精神
7.
8.
控制管理：管理者、CEO；
用语言和理念来影响别人：文秘。
不同特质给予不同领导的模式
非人力资源经理的人力资源管理-彭荣模
非人力资源经理的人力资源管理-彭荣模作为一个非人力资源经理，对于人力资源管理的认识可能会相对较浅。
但是，对于企业及组织来说，人力资源是其最重要的资源之一。
如何有效地管理人力资源，将为企业带来重要的战略性优势。
在这篇文章中，我们将会介绍一个非人力资源经理所实施的人力资源管理案例，来探讨在企业中如何更好地发挥人力资源的价值。
彭荣模是一位年轻的创业家，他创立了一家名为“蜂巢动力”的科技公司。
作为一家初创公司，蜂巢动力面临着很多挑战，其中最重要的挑战之一就是招聘和人力资源管理。
如何吸引和留住优秀的人才成为了公司发展的关键。
彭荣模采取了一些非常值得借鉴的人力资源管理方式。
这些方式帮助他有效地管理人力资源，促进了公司的稳步发展。
一、强调企业文化和价值观在蜂巢动力，彭荣模非常重视企业文化和价值观的塑造。
他认为，企业文化需要反映出公司的愿景和使命，同时也需要与员工的工作和目标相一致，才能有效地吸引和留住优秀的人才。
因此，彭荣模加强了公司内部的沟通和交流，让员工们更好地理解公司愿景和使命。
他还创立了“蜂巢Principle”，这是公司的核心价值观，包括专注于客户、创新和执行力等。
二、建立专业的招聘团队彭荣模意识到，招聘工作对于公司的人力资源管理至关重要。
他招聘了一支专业的招聘团队，他们负责优化招聘流程，并通过各种渠道吸引人才。
此外，他们还负责筛选和评估候选人，并为新员工提供培训和导师方案。
三、实行灵活的人力资源政策蜂巢动力的产品和服务非常创新，需要有一支灵活的员工队伍来支持企业的快速发展。
因此，彭荣模实行了一些灵活的人力资源政策，包括弹性工作时间、远程办公以及丰厚的股票期权等。
这些政策有助于吸引并留住高素质的员工，同时也排除了一些传统企业对员工的束缚。
四、实行绩效考核为了提高员工的积极性和贡献度，蜂巢动力实行了绩效考核制度。
公司为每个员工设立了明确的目标，并定期进行业绩和行为评估。
此外，公司还根据员工的表现来评定奖金和股票期权。
《招聘面试经典六问》解读
着眼实践：以胜任岗位任务为宗旨设定考察标准 强调实战：以考察应聘者实战能力与素质为核心 现场实证：以现场行为实证而非只是面谈为主导
翰联～精品课程专用教材
16
Ⅱ、明确招聘选人的标准
翰联～精品课程专用教材
17
比 工尔 作吗·盖？茨在中国能找到 米格-25效应
翰联～精品课程专用教材
18
选拔用人的“三个匹配” 岗职匹配 人际匹配 风格匹配
翰联～精品课程专用教材
23
制定目标岗位的《招聘甄选控制表》
翰联～精品课程专用教材
24
Ⅲ、如何识别和筛选简历
对求职简历的规范管理 按照应聘职位分类 对分类基础上按顺序编号 对基本任职条件进行识别、计分 运用计算机进行管理：规范的求职表
翰联～精品课程专用教材
25
快速、准确筛选大量简历
翰联～精品课程专用教材
9
如何提高企业吸引力：成为优秀雇主
一是从招聘开始留住员工，让每个员工能够从事有意义 的工作；
二是提供以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬； 三是用培训投资员工的未来； 四是为员工提供广阔的职业发展空间； 五是分享企业信息，鼓励和尊重员工自我管理； 六是在管理细节上充分体现以人为本； 七是建立起大家庭式的亲情文化。
慧眼识才— 招聘面试经典六问
讲师：彭荣模
翰联～精品课程专用教材
1
老师简介
彭荣模 老师 翰联管理咨询公司/翰联商学院特聘培训师； 北京大学MBA讲师、PTT国际职业培训师； 2005年至2008年度连续四届中国十佳人力资源培训师； 美国PDP人才测评总部专业分析师，北大经济学院、先后十六年在大型央企、港 资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资总监、咨询总监、 总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。 主要著述：《非人力资源经理的人力资源管理》、《慧眼识才――招聘面试经典 六问》、《非货币激励九大方略》。 部分服务客户：中国招商银行、中国移动、中国邮政、海南航空、国家电网、广 州本田、富士康、三一重工、民生药业、中国人保、深圳东江集团、金蝶软件、 中国国电集团九江发电厂、中国电力投资集团等很多家企事业单位。
非人力资源经理的人力资源管理(彭荣模)-中华讲师网
彭荣模非人力资源经理的人力资源管理北京大学MBA，2005年度和2006年度两届中国十佳人力资源培训师，深圳市东方大成管理咨询有限公司总经理，PTT国际职业培训师，美国PDP 人才测评总部专业分析师，国内人力资源本土化研究与咨询专家。
清华大学、中人网、智联招聘多家机构特聘专家，先后十四年在大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资源总监、咨询总监、总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。
彭荣模近七年来做了大量企业咨询，为企业人力资源体系的完善和绩效的提升做出了创造性贡献。
人本管理意识选聘人才的方法训练下属的技巧团队绩效管理技巧激励员工的技巧留住人才的技巧内容介绍人力资源管理越来越成为企业运作管理发展的决定因素，而影响一个企业人力资源管理水平和员工整体绩效表现的既不是高层领导，也不是人力资源部门，而是各直线部门的主管、经理。
学习本课程可以让直线经理人掌握如何系统地把本部门的人力资源发挥出更大的效能，有效激发员工的积极性，提升团队的整体绩效。
讲师：彭荣模北京大学MBA，2005年度和2006年度两届中国十佳人力资源培训师，深圳市东方大成管理咨询有限公司总经理，PTT国际职业培训师，美国PDP人才测评总部专业分析师，国内人力资源本土化研究与咨询专家。
清华大学、中人网、智联招聘多家机构特聘专家，先后十四年在大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资源总监、咨询总监、总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。
彭荣模近七年来做了大量企业咨询，为企业人力资源体系的完善和绩效的提升做出了创造性贡献。
各讲主要内容第一讲人本管理顺应时势（上）1.前言2.管人理事与管事理人3.人力资源管理的6P理论4.员工关系的管理第二讲人本管理顺应时势（下）1.直线经理是第一责任人2.职位分析的重要性3.人本管理第三讲实战选才招贤纳士（上）1.招聘的定义2.结构化招聘3.以实战为核心的招聘方法4.行为逻辑面试第四讲实战选才招贤纳士（下）1.招聘的六个维度2.确定六个维度的方式3.考察六个维度的方式第五讲职业培训造就下属（上）1.培训的意义2.员工的职业化培训3.在职培训OJT的八个步骤第六讲职业培训造就下属（下）1.在岗培训的关键2.试用期员工的管理3.绩效管理概述4.战略性绩效管理模式第七讲推拉并举创造佳绩（一）1.分解企业目标2.分解KPA的方法3.选择考核指标的方法第八讲推拉并举创造佳绩（二）1.员工绩效考核维度选择2.指标设计要点3.考核指标的SMART原则第九讲推拉并举创造佳绩（三）1.避免评价的平均化2.避免评价的主观偏误3.绩效沟通第十讲推拉并举创造佳绩（四）1.突破职业群体倦怠2.团队冲突管理3.防止被员工“拿住”第十一讲推拉并举创造佳绩（五）1.激励的含义2.适应性效应3.认知对比原理第十二讲治心安身留用精英1.需求理论和双因素理论2.期望理论和归因理论3.激励的十大方式4.留人策略。
非人力资源经理的人力资源管理彭荣模
关注潜力员工
发现并关注有潜力的员工，为他们提供更多的发展机会和培训资源。
制定改进计划
针对表现不佳的员工，制定具体的改进计划，并提供必要的支持和辅导。
调整岗位或解雇
对于无法改善的员工，考虑调整岗位或解除雇佣关系，确保团队整体绩效的稳定和提升。
06
CHAPTER
员工关系与企业文化
建立有效的沟通机制
确保员工与管理层之间的信息传递畅通，及时解决员工的问题和困惑。
根据员工的个人特点和组织需求，制定个性化的职业发展路径，包括晋升、转岗、进修等机会。
制对发展路径进行评估和调整，确保员工与组织共同成长。
跟踪与评估
05
CHAPTER
绩效管理
非人力资源经理应与员工共同制定明确的绩效评估标准，确保评估的公正性和客观性。
明确评估标准
根据组织战略和员工职责，为员工设定具体、可衡量的绩效目标，并确保员工了解这些目标。
设定目标
建立定期评估机制，如季度或半年度评估，以便及时了解员工的工作表现和进展。
定期评估
根据评估结果，为员工提供反馈，并根据实际情况调整目标或提供必要的培训和支持。
反馈与调整
A
B
C
D
奖励优秀表现
对于表现优秀的员工，给予适当的奖励和激励，如晋升、加薪、奖金等。
企业中非人力资源经理在业务运营和管理中经常涉及到人力资源管理方面的工作。了解和掌握人力资源管理的基本知识和技能，对于非人力资源经理来说至关重要。通过本文的探讨，希望能够为非人力资源经理提供一些有益的思路和方法，以更好地履行人力资源管理职责。
人力资源管理是指企业通过招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等一系列管理活动，以吸引、保留和激励人才，实现企业战略目标的过程。人力资源管理对于企业的长期发展具有重要意义，是企业核心竞争力的重要组成部分。
非人力资源经理的人力资源管理-彭荣模.doc
非人力资源经理的人力资源管理（彭荣模）课程笔记第一讲人本管理顺应时势2011-05-16 23:02:45| 分类：管理文摘| 标签：非人力资源经理彭荣模人本管理|字号大中小订阅前言当今社会，各行各业的企业之间的竞争越来越激烈。
而企业之间的竞争，不仅是人才的竞争，更是企业人力资源管理的竞争。
管人理事与管事理人时代已经发生了巨大的变化，所有管理对象的自我意识，比任何一个时代都更加的觉醒。
如果在管理当中，仍然用过去比较传统的、比较硬的管理方法——推式管理，效果不会太好。
因而，需要实施比较人性化的管理——拉式的管理，即通过有效激发和激励员工的内在潜能，从而达到个人的成长与企业同步成长的目标。
1.管人理事与管事理人对于管理的理解，有两种比较典型的看法：一种看法，认为管理就是管人理事；另外一种看法，则相反，认为管理就是管事理人。
简而言之，管事理人，即通过理人来达到管事的目的。
2.怎么理解“理人”——人本管理所谓理人，分为三个层次。
?关注所谓关注，就是作为一个管理者，不应该把下属看成是完成工作和任务的一些工具，而应该意识到每一个下属，他们都是有血有肉、有思想、有情感、有自己独特需求的、活生生的人。
作为一个管理者，应该关注到每个员工的差异度、他的需求的独特性，以及他在工作当中的动态变化情况。
?关心所谓关心，是说管理者应该注意到员工在工作之外的一些需求，包括情感的需求，和他们在生活当中遇到的一些困难。
?关爱理人的最高层次是关爱员工。
【案例】武则天有个女儿叫太平公主，身为公主，她在宫中过着荣华富贵的生活，这种生活应该是很惬意的。
有一年春夏之交的时候，太平公主心情不好，于是就到了现在的厦门大学旁边的南普陀寺。
这个寺庙的建筑非常优美，环境很优雅，是一个修心养性的地方。
太平公主于是就在南普陀寺里面修身养性，一段时间之后，太平公主的心情慢慢地平复了。
有一天早上用了早膳，太平公主与方丈散步，一起慢慢地踱出山门。
刚踱出山门的时候，就听到山门外一棵大树上，传来一阵清脆悦耳的鸟鸣声，太平公主这时候情不自禁地感慨了一句“哎呀，这树上的鸟儿叫得多好听”，听到公主这么说，方丈问她：“公主，您是怎么感受到鸟叫得好听的呢？”公主说：“我当然是听见的了。
非人力资源经理人的人力资源管理课件
我跟你说...
自由、说服力强 热情、外向 P- 杂乱无章
口出恶言
作风保守 谨慎小心 冷静、自制 见树不见林 取胜 喜问WHY
C S 为什么?
分析/修正/服从型 好.. 我再想一想 -专业+财务长... 稳健/支持/协调型
- 內部安定管理工作
高标准 完美主义者 - 希望精准有
逻辑方法 - 怕被批评
监守信念 容易预测 -希望固定不变 -怕失去保障
非人力资源经理人的人力资源管理
人力资源开发与管理目标:
Maximizing Your Performance
• 人的使用价值最大化=人的有效技能(ks)最大的发挥
• 人的有效技能=人的劳动技能 适用率(f) x 发挥率(m) x 有效率(o) 重点: 用其所长？ 干劲如何？ 效果如何？ 效用技能 耗用技能 有效技能 拥有技能 适用技能 耗用技能
3： 现有人员能力区分表
能力區分
高 (熟手) (可立即接班)
中 (半熟手) (一至二年內 可接班)
低 (生手) (至少還要二 年以上)
人員(數)
（
）（
）（
）
非人力资源经理人的人力资源管理
4. DISC Test
非人力资源经理人的人力资源管理
1. 選高分者 2. 填入圖中 3. Ex: F9
T9
非人力资源经理人的人力资源管理
联结员工- 顾客忠诚度- 公司利润价值炼
实质利润增加
市场价值增加
稳定而持续的增长
效率化流程 创造客户价值
忠诚的客户
留才策略
核心职能 员工评量
适才适所 工作规划 组织能力
积极投入 工作员工
员工能力 优势评量
企业内训：非人力资源经理的人力资源管理04
企业内训：非人力资源经理的人力资源管理明阳天下拓展培训主题：人力资源管理技能绩效考核面谈技巧结构化行为面试天数：2 天课程目标：1、提升企业管理者的人员发展意识2、强化企业管理者的人力资源管理认知；3、明确管理者在人力资源管理中的责任；4、掌握业务经理如何带领团队，达成目标；5、掌握管理者在人力资源管理的必备技能；6、激励员工、培养员工、留住员工，强化执行，降低核心人才的流失率。
课程大纲：一、直线经理的人力资源的职责案例：彭总的烦恼讨论：彭总订单那么多，为什么总是做不出来？1.企业管理就是人力资源管理2.直线经理是人力资源管理的主力军3.直线经理人力资源管理的职责4.人力资源经理与直线经理的伙伴关系角色演练：彭总应该如何做二、业务经理如何带团队案例：销售经理刘虹为什么失败？讨论：刘虹个人业务全公司第一，为什么是不合格的管理者？1.管理者的成功是团队的成功2.管理团队就是要让每个团队成员发挥作用3.目标、激励、奖惩，团队建设的法宝4.管理者的三种形态：自己干、带人干、大家抢着干角色演练：刘虹正确的工作方法三、直线经理如何沟通案例：小张的辞职信讨论：为什么优秀员工小张突然提出辞职1.管理就是沟通2.对接管理，平和心态3.输入信息，有效沟通4.学会倾听，理解万岁5.输入正能量，鼓励为主角色演练：王总如何与小张沟通四、直线经理如何授权视频：乔致庸的授权讨论：乔致庸为什么向潘为严授权的？1.授权的三要素2.授权的责任界定3.授权后的管控方式4.授权后的绩效辅导5.授权与人才培养讨论：你在工作中应该如何授权五、直线经理如何有效激励案例：小王为什么越干越没劲讨论：李主管对小王的激励有什么问题？1.三明治激励法2.相对激励法3.精神激励法角色扮演：如果你是李主管如何对小王进行激励？六、直线经理如何进行绩效考核与面谈案例：罗芸对老马的绩效考核讨论：罗芸对老马的考核存在哪些问题1.绩效考核的导向2.如何定考核指标3.绩效考核的工具4.绩效考核的应用角色扮演：罗芸对老马的考核的正确方法5.绩效面谈前的准备6.绩效面谈的内容7.绩效面谈的步骤8.绩效面谈的技巧角色扮演：黄总与小张的面谈的正确方法七、直线经理如何部署工作案例：王总经理的发怒讨论：为什么王总经理布置的工作小李没有完成1.工作部署的三要素：任务、要求、时限2.接受任务的三要素：确认、承诺、实施3.任务出现变化的处理方法4.完成任务的四个步骤5.克服四大不良习惯：推诿、拖延、抱怨、攀比角色演练：王总应该如何布置工作八、直线经理如何招聘面试1.说服与吸引目标候选人--把握成交的钥匙2.常用面试方法及面试技巧1)传统面试方法及缺陷2)我们是如何面试的3)结构化面试4)行为面试现场练习：行为面试技巧5)情景面试6)压力面试现场练习：如何运用压力面试法面试销售经理7)无领导小组面试的设计与使用现场练习：如何设计一份高品质的无领导小组面试的活动方案3.不同面试方法的优缺点比较4.面试中5类问题及应用角色演练：某公司销售经理的面试九、直线经理的执行力视频：《孙武练兵》讨论：为什么孙武能将一群宫女训练成军队？1.严格的制定2.三令五申3.坚持执行4.执行力的三要素1)立即执行，马上行动2)行动第一，完美第二3)结果第一，想法第二讨论：如何在工作中提高执行力十、课程总结，回答提问，制定课后行动方案本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。
周昌湘《非人力资源经理的人力资源管理》讲义
周昌湘《非人力资源经理的人力资源管理》讲义周昌湘是一位富有经验的人力资源专家，他撰写了一本名为《非人力资源经理的人力资源管理》的讲义。
这本讲义是针对企业中非人力资源经理的管理人员，以及对人力资源管理感兴趣的读者而编写的。
本文将对这本讲义进行详细的介绍和分析。
首先，这本讲义的主题明确，直接点出了一个问题：如何进行人力资源管理，即使没有专业的人力资源经理的职位。
这一主题非常实用，并且满足了许多非人力资源经理的管理者的需求。
在现实生活中，许多中小型企业可能无法雇佣专业的人力资源经理，但是仍然需要进行有效的人力资源管理。
周昌湘的讲义提供了可行的解决方案。
讲义的内容非常系统和全面，包含了人力资源管理的各个方面。
从招聘和录用、培训和发展、绩效管理、员工关系到薪酬和福利，讲义都提供了详细的指导和建议。
与其他讲义相比，周昌湘的讲义更加注重实操性，提供了大量的案例分析和操作指南，帮助读者更好地掌握人力资源管理的技巧和方法。
除了理论方面的内容，讲义还特别关注实践的操作，提供了许多在实际工作中常见的问题和解决方案。
周昌湘将自己多年的实践经验进行了总结和归纳，帮助读者更好地理解和应用所学的知识。
他还分享了许多成功的案例，让读者从中汲取经验教训，并且进行实际操作时可以有所借鉴和参考。
此外，讲义还强调了人力资源管理的战略性和整体性。
周昌湘提出了人力资源管理与企业战略的紧密关联，以及如何将人力资源管理与企业目标相一致。
他提醒读者在进行人力资源管理时要注重长期规划和战略布局，而不仅仅是应对眼前的问题。
这样的观点非常重要，可以帮助读者更好地认识人力资源管理的价值和作用。
在讲义的结尾部分，周昌湘提供了一些进一步学习和深入了解人力资源管理的建议。
他推荐一些经典的著作和研究报告，以及一些在线课程和学习资源，供读者进一步扩展知识。
此外，他还建议读者积极参与行业协会和人力资源管理专业组织的活动，与同行进行交流与合作。
总的来说，周昌湘的《非人力资源经理的人力资源管理》讲义是一本非常实用和有价值的资源。
人力资源管理面试之彭总交流会资料
人力资源管理面试之彭总交流会资料1.非人力资源专业报人力资源岗位通常会被问什么问题？第一个问题，一般会问你不是这个专业，为什么想做这个工作？或者你对人力资源管理工作有什么看法？当初选择原专业是怎么考虑的？怎么看待原专业？放弃原专业，不觉得浪费了大学的时间么？大学是抱什么心态过的？觉得自己学到了什么？??其实，招聘官再观察你是否具备有成为人力资源从业人员的潜质。
是否有相关的专业知识和技能等。
2.一个在人力资源或行政方面是一张白纸的人，想从事人力行政这一行，面试时有何技巧脱颖而出或是您对这一类人有何建议？如果是刚毕业的学生：面试的时候尽量说自己的个性比较温和，有耐心，细心，沟通好一类的正面印象（但这个通常在面试的时候面试官从表现可以看出来是真是假）。
另外说自己对 HR 的了解有一定程度，确定自己真的想从事 HR 这方面的工作。
技巧的话：基本对于刚毕业的学生来说没有什么技艺可以帮助，只能在第一印象和沟通表达能力中尽量拿分。
任何的岗位现在都需要专业化。
如果接受过专业教育，考过专业的等级考试或者拿到执业资格证的话会更好。
这客观说明你基本了解行业的工作内容以及具备相关资质。
做行政和做人力资源可能不能混淆来等同。
因为做初级人力资源更多时候需要通过招聘、培训、处理劳动关系以及做好薪酬待遇和劳动保险等事物性工作。
而行政人员的要求，则是外形、沟通能力和协调能力，以及文字功底。
要给人温暖，善于沟通和协调，要会整理文案和会议记录等。
我的建议是，你们如果想从事人力资源或者行政方面，就必须从专业性的角度去回答面试官的问题，还有就是自己对于这个工作的决心。
3.从事人力资源或行政岗需要具备哪些能力和什么样的性格？沟通协调能力、说服力、记忆力、文字功底、统计知识、演讲能力??；内刚外柔、坚定、稳重、有条理、细心、严谨、亲和??内是指安静下来听员工倾诉，听各部门经理意见，听自己经验吩咐任务，计发工资，汇总考核结果，提交文件和数据时。
非人力资源经理的人力资源管理-彭荣模讲解
主讲：彭荣模 杭州市干部培训中心特聘高级培训师
主要内容
I.
直线经理的人力资源管理
II.
III. IV. V.
职位分析与人力资源盘点
结构化面试的技巧 绩效管理的关键技巧 有效激励员工的技巧
I、人本管理与人本意识
几个基本概念
人性假设：X与Y理论 人文社会学:文化传统与国民性格 同素异构原理：石墨与金刚石 主观能动原理：工具人＆最具决定性的人
3.
通过多个行为式问题进一 步了解其经验的丰富性
2.
按照STAR的结构逐步深 入地挖掘细节，获取信息
有效的问题表达：STAR
Situation: 情景，当时的情况 Target:目标 ，当时的工作要干什么 Action:行动，为达到目标采取什么行动 Result:结果，完成的目标，最后的结果如何
《首先,打破一切常规》
一个有才干的员工究竟能在一个公司呆多久， 其在职的业绩如何，均取决于他与直接主管 的关系。而员工之所以离职，不满的往往是 顶头上司，而不是公司。
世界顶级管理者的成功秘诀，在于对12个问
题的回答均是“Yes”：
1、我知道对我的工作要求吗？（Z）
2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？（Z）
录用决策 简历筛选、 专业测试
面试评估
行为逻 辑面试
行为逻辑面试的核心
行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此 探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、 价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。
行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意
愿或概念性的思考；
行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖 掘其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工 作表现
管理培训之非人力资源经理的人力资源管理
员工自我开发与管理 的责任
由他律到自律，自我开发与管理，心理契约、团队管理、 才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作
有人无事干，有事无人干， 有人不能干，有人能干也不干，
有人愿干却不让干
敬业精神弱化
士气不高
缺乏激励的 组织氛围
不公平感增强
人才流失 和浪费
对自身发展 迷茫
• 管理的本质，归根结底是对人的管理
面试和筛选人员
人
培训和开发你的员工
力
资
激励你的员工作出更好的业绩
源
管
建立一支高绩效的团队
理
过
建立公平的薪酬
程
留住或分离员工
搜集提供资料 建立部门内部公平
面试和筛选人员
人
培训和开发你的员工
力
资
激励你的员工作出更好的业绩
源
管
建立一支高绩效的团队
理
过
建立公平的薪酬
程
留住或分离员工
倾听与沟通 传达与协调 离职面谈方法
的
好 处
创造好的工作氛围, 提升整个部门士气
• 企业对部门人力资源管理的要求
• 管理好企业的资产——
人
• 尊重人力资源管理的规章
• 非人力资源经理日常的人力资源管理
创造良好的工作环境 确实了解你的员工 指导员工的方法 纠正员工的错误 公平合理的分工 保持顺畅的沟通
创造良好的工作环境
确实了解你的员工 指导员工的方法 纠正员工的错误 公平合理的分工 保持顺畅的沟通
•诚实 •有能力 •有远见 •鼓舞人的 •聪明的 •公正的 •气量大的 •激励的 •坦率
33% •有想象力的 •可靠的
87% 74% 67% 61% 46% 42% 38% 35%