改进薪酬管理的六个方法
企业做好薪酬管理的方法
企业做好薪酬管理的方法企业做好薪酬管理的方法企业做好薪酬管理的方法一、做好薪酬管理的前提1、目标效价有吸引力和期望值高是员工努力工作的前提在组织环境没有引起员工不满意情况下，根据期望理论，员工对一个事件投入程度跟目标效价和期望值有关，如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力，那么员工工作积极性就会受影响，如果目标达成对员工来说不切合实际，员工没有信心达成目标，那么这样的激励对员工就犹如“水中月、镜中花”，员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。
在对员工进行工作目标设定的时候，一定要切合实际，使目标有挑战性，同时有实现的可能。
另外要让员工认识到，只要努力是一定可以达成目标的，组织也会尽全力支持员工达成目标。
在对员工制定激励措施的时候，一定要考虑激励措施对员工有吸引力，如果没有吸引力，就不会达到激励的效果。
2、能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提如果员工能力和工作任务要求不匹配，员工努力将得不到预期结果，如果员工目标不明确，工作产出不是组织期望的结果，员工的努力可能白费，因此能力匹配和目标明确是员工努力带来工作绩效的前提。
能力匹配问题本质是根据员工能力进行人力资源配置，使人尽其才，同时对人才进行培养以满足工作需要;目标明确本质是给员工指明方面，减少员工工作盲目性。
管理者一方面应当使组织目标的重要性为员工所认识、自觉认同，并将员工的个人目标和组织目标紧密联系起来;另一方面，应当积极地为员工完成组织目标创造条件，为员工进行业务辅导和资源支持。
3、组织信用和绩效评价是工作绩效带来组织奖励的前提如果组织没有信用，承诺的事项不能兑现，或者不能公正的评价员工的绩效，这样都可能带来组织奖励的不能兑现，因此组织信守承诺和绩效评价准确有效是工作绩效提升带来组织奖励的前提。
期望理论曾提出激励效应是期望值和激励效价的乘积，如果组织承诺事项不能兑现，会降低员工的期望值，就会影响员工的积极性。
如果没有公平公正的绩效评价系统，员工的业绩不能得到肯定，自然也不会得到组织的奖励。
如何加强薪酬管理
如何加强薪酬管理在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬管理对于企业的成功至关重要。
合理有效的薪酬体系不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激励员工发挥出最大的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
然而，许多企业在薪酬管理方面存在着各种各样的问题，如薪酬结构不合理、薪酬水平缺乏竞争力、薪酬调整机制不完善等。
那么，如何加强薪酬管理呢？以下是一些关键的策略和方法。
一、明确薪酬管理的目标首先，企业需要明确薪酬管理的目标。
薪酬管理的目标应该与企业的战略目标相一致，支持企业的长期发展。
例如，如果企业的战略目标是快速扩张市场份额，那么薪酬管理的目标可能是吸引具有市场开拓能力的人才，并通过激励机制鼓励他们积极拓展业务。
如果企业的战略目标是提高产品质量，那么薪酬管理的目标可能是留住技术精湛的员工，并激励他们不断提高产品质量。
二、进行全面的薪酬市场调研了解同行业、同地区的薪酬水平是制定合理薪酬体系的基础。
企业可以通过委托专业的薪酬调研机构、查阅公开的薪酬报告、与同行交流等方式，获取最新的薪酬信息。
在进行薪酬市场调研时，不仅要关注薪酬的绝对值，还要关注薪酬的结构、福利待遇等方面。
通过与市场薪酬水平的对比，企业可以发现自身薪酬的优势和不足，为薪酬调整提供依据。
三、设计科学合理的薪酬结构薪酬结构是指薪酬的组成部分及其比例关系。
一个合理的薪酬结构应该包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
基本工资是员工的固定收入，保障员工的基本生活需求；绩效工资与员工的工作表现挂钩，激励员工提高工作效率和质量；奖金是对员工突出贡献的奖励，如完成重要项目、超额完成业绩目标等；福利则包括社会保险、带薪休假、培训机会、员工食堂等，提高员工的满意度和忠诚度。
在设计薪酬结构时，要根据不同岗位的特点和职责，确定各部分薪酬的比例。
例如，对于销售岗位，绩效工资和奖金的比例可以相对较高，以激励销售人员提高业绩；对于研发岗位，基本工资和福利的比例可以相对较高，以保障研发人员的稳定性和专注度。
优化薪酬管理制度提升员工激励
优化薪酬管理制度提升员工激励在现代企业中，薪酬管理制度是一项至关重要的任务，对于员工激励和绩效提升起着关键作用。
一套合理的薪酬管理制度可以激励员工积极工作，增强企业的竞争力。
因此，优化薪酬管理制度是提升员工激励的必要手段。
一、薪酬管理制度概述优化薪酬管理制度的第一步是对其进行概述。
一套完善的薪酬管理制度应包括以下几个方面：1. 薪酬方案：制定灵活多样的薪酬方案，根据员工的工作职责、绩效表现和市场行情设定合理的薪酬标准。
2. 绩效考核：建立科学的绩效考核体系，通过定期的绩效评估来评判员工的工作表现，将优秀员工与一般员工区分开来，为员工提供公平竞争的平台。
3. 薪酬福利：除了基本工资外，还应该考虑到员工的福利待遇，如社会保险、年终奖金、股权激励等，以激发员工对企业的忠诚度和归属感。
二、建立公平公正的薪酬制度为了增加员工的满意度和激励效果，薪酬管理制度必须建立在公平公正的基础上。
公平的薪酬制度应该具备以下特征：1. 透明度：薪酬制度的设计和执行过程应该对员工公开透明，让员工了解自己的薪酬组成和变动原因。
2. 内外公平：不仅要在公司内部保持薪酬的公平，还应该与行业市场水平相匹配，避免因薪酬福利不足而导致人才流失。
3. 工龄和能力：将薪酬与员工的工龄和能力直接挂钩，激励员工不断学习和提升自己的工作技能。
三、激励绩效优秀员工优秀的员工绩效和薪酬之间应建立紧密的联系，以提高员工的工作动力和积极性。
以下是一些激励绩效优秀员工的方法：1. 差异化薪酬：根据员工的绩效水平分配不同的薪酬待遇，奖励绩效突出者，激发员工的上进心和创造力。
2. 股权激励：为高绩效员工提供股权激励，并设立股权回购机制，以使员工将企业的利益与自身利益紧密连接在一起。
3. 职业发展：为绩效优秀员工提供更广阔的发展空间，通过培训、晋升等方式提升员工的职业素养和技能水平。
四、建立激励文化优化薪酬管理制度离不开企业的激励文化建设。
激励文化应该从以下方面入手：1. 领导示范：领导层要起到榜样的作用，积极履行自己的职责，树立诚信、奉献和积极进取的形象，为员工树立榜样。
企业如何建立完善的薪酬福利管理体系
企业如何建立完善的薪酬福利管理体系在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引和留住优秀人才，建立完善的薪酬福利管理体系至关重要。
一个合理、公平、有竞争力的薪酬福利体系不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够增强企业的市场竞争力，实现企业的战略目标。
那么，企业应该如何建立完善的薪酬福利管理体系呢？一、明确薪酬福利管理的目标和策略企业首先要明确薪酬福利管理的目标和策略，这是建立完善体系的基础。
薪酬福利管理的目标应该与企业的战略目标相一致，例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，那么薪酬福利体系就应该侧重于激励销售人员的业绩；如果企业的战略目标是创新，那么薪酬福利体系就应该鼓励研发人员的创新行为。
薪酬福利管理的策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略和薪酬调整策略等。
薪酬水平策略是指企业确定在同行业中的薪酬定位，是领先、平均还是滞后；薪酬结构策略是指企业如何设计不同岗位、不同层级员工的薪酬构成，如基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等的比例；薪酬调整策略是指企业根据什么因素和标准来调整员工的薪酬，如市场行情、员工绩效、企业效益等。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对企业各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件、工作关系等进行详细的描述和分析，它是岗位评估和薪酬设计的基础。
通过工作分析，企业可以明确每个岗位的工作要求和职责，为岗位评估和薪酬设计提供依据。
岗位评估是对企业各个岗位的相对价值进行评估和排序，它是确定薪酬等级和薪酬差距的重要依据。
岗位评估通常采用因素评分法、排序法、分类法等方法，评估的因素包括工作难度、工作责任、工作技能、工作环境等。
通过岗位评估，企业可以将不同岗位按照其相对价值划分为不同的等级，为薪酬设计提供基础。
三、设计合理的薪酬结构薪酬结构是指企业员工薪酬的构成和比例关系，它包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等。
合理的薪酬结构应该能够体现员工的工作价值和绩效贡献，同时具有激励性和公平性。
企业薪酬管理存在的问题及解决方法
企业薪酬管理存在的问题及解决方法企业薪酬管理是企业发展中至关重要的一环，它关系到员工的收入、激发员工的工作热情、促进企业的发展等多方面问题。
然而，在实际运作中，薪酬管理存在一些问题，例如薪酬不公、劳动力成本高、薪酬福利管理不规范等。
本文将针对这些问题，提出一些可行的解决方法。
一、薪酬不公问题薪酬不公问题是企业薪酬管理中比较普遍的一种问题，它会影响员工的工作积极性、影响部门之间的关系，甚至会影响企业的形象。
解决这个问题需要从以下几个方面入手：1.规范薪酬制度企业应制定严格的薪酬制度和管理制度，从企业和员工的角度出发，明确岗位职责、薪资范围和薪资增长幅度等方面的标准，确保公平公正。
2.实行员工薪酬调查通过员工薪酬调查，对不同岗位、不同地区、不同层次的员工的薪酬水平进行了解，进一步确定员工的薪资范围，实现薪酬公平。
3.提升管理水平薪酬公平不仅取决于薪酬制度的标准，也需要企业管理水平的提升，包括管理流程的优化、员工素质的提升等。
二、劳动力成本高问题劳动力成本高问题是企业薪酬管理中最受关注的问题之一，尤其是在经济下行期间，员工工资和福利的提升将增加企业的生产成本。
解决这个问题需要从以下几个方面入手：1.提高员工劳动生产率通过提升员工的劳动生产率，能够在不增加人工成本的情况下，提高雇员为企业创造价值的能力。
2.优化人员结构企业应对员工数量和结构进行优化，避免员工岗位职责重叠，确保员工的工作能力和业务覆盖率。
3.改善工作环境改善员工工作环境，能够提高员工的工作积极性和工作效率，从而降低人力成本。
三、薪酬福利管理不规范问题薪酬福利管理不规范问题主要体现在企业无法满足员工的需求和公司自身的责任，甚至会引起员工流失。
解决这个问题需要从以下几个方面入手：1.灵活发放福利企业应制定多样化的福利计划，满足不同员工的需求。
在实际运作中，要根据公司实际情况做到灵活发放福利。
2.提高福利的与生产力关联度企业管理者应该集中精力，把薪酬福利的制定与企业的生产力紧密联系起来，使其能够真正实现薪酬福利发挥生产力、提高效益的目的。
薪酬管理方法有哪些
薪酬管理方法有哪些薪酬是企业人力资源管理的工具。
管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。
薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，在某种程度上也能满足自我实现代需求”。
薪酬管理方法有哪些建立规范的薪酬体系和薪酬管理制度由于企业的薪酬体系管理缺乏规范性，加上外部人才的竞争性较大，因此企业为了吸引优秀人才加入，在进行工资谈判时往往自行抬高了价码，最终使得新员工的工资不断上涨。
同时，由于公司的调薪体系不规范，导致企业内某些老员工的工资涨速还跟不上CPI.因此，在这种情况下，企业就必须要通过制度规范自己的薪酬体系，对于付薪理念和薪酬调整的依据要有统一的标准，要为新进员工的薪酬套档确立规范，改变“后浪推前浪”的涨薪现状，使薪酬倾斜的原则不应因人而异，而是因岗位和能力而异，依据员工对企业的贡献度付薪，从而逐步消除新老员工薪酬差距的矛盾。
建立以能力和绩效为基础的薪酬体系在为一家高科技企业提供咨询时发现，员的素质要求也提高了，岗位的内涵实际上已经发生了变化，但一时又找不到合适的人才任职。
因此建议企业在未招到合适人员前仍以原有素质人员任职，薪酬不发生变化，一旦找到符合要求的优秀人员，就用较高的薪酬聘请进来。
如此看似不公平，但是只有这样做才能获得人才和促进企业的发展。
同时要求企业一定要及时跟老员工进行沟通，获得老员工的支持和理解，否则会引起老员工的极大不满，产生不良的影响。
另一方面，建议企业要建立一套科学合理的绩效考核体系，让员工的工作业绩直接和薪酬挂钩。
这样，新员工可以通过能力和绩效来证明自己确实比老员工强，给自己的高薪酬提供相应的证明和说服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理负担。
在薪酬体系的调薪政策方面做适当倾斜在过程中，经常遇到有的企业为了跟上市场薪酬的增长水平，获得外部公平性，增加公司对外部人才的吸引力，往往在薪酬体系中就关于起薪点和薪酬幅度的调整方面做出一些规定，把新员工的起薪点定得比老员工进来时高，调整幅度也比老员工当年大。
几种解决薪酬管理的方法
几种解决薪酬管理的方法薪酬管理是组织中非常重要的一项工作，对于员工的激励、组织的运营和发展都具有重要意义。
在实践过程中，可以采取以下几种方法进行薪酬管理：1.绩效工资制度绩效工资制度是一种将薪酬与员工的绩效直接挂钩的方法。
根据员工的工作表现和完成的结果，给予不同程度的薪酬激励。
这种方法能够激励员工提高工作绩效，同时也能帮助组织保持竞争力。
2.薪酬调查研究薪酬调查研究是指组织通过调查市场上同等岗位的薪酬水平，以了解组织内外薪酬的差距，有针对性地进行薪酬制度调整。
通过这种方式，可以更加公平合理地制定薪酬政策，并确保员工的薪酬水平与市场相符。
3.薪酬差异化管理薪酬差异化管理是根据员工的不同特点和工作表现，对他们进行差异化的薪酬安排。
通过设立不同的薪酬梯度和奖励机制，激励员工努力工作和提升自身能力。
这种方法能够使员工感受到公平和奖惩分明，激发员工的工作积极性。
4.弹性薪酬体系弹性薪酬体系是指根据员工的个人需求和组织的发展情况，为员工提供个性化的薪酬激励方案。
通过员工选择个性化的薪酬组合，满足员工的需求同时实现组织的目标。
这种方法可以提高员工的满意度和忠诚度，促进组织的发展。
5.高绩效团队薪酬管理高绩效团队薪酬管理是指根据团队的整体绩效和目标达成情况，为团队成员提供相应的薪酬激励。
通过这种方式，可以强化团队合作和协作，提高团队绩效和组织绩效。
6.薪酬管理信息化薪酬管理信息化是指通过使用信息技术工具，实现薪酬管理的自动化和集中化。
通过建立薪酬管理系统，可以更加方便地管理和调整薪酬政策，提高薪酬管理的效率和准确性。
需要注意的是，薪酬管理方法的选择应根据组织的具体情况和目标来确定，不同组织可能需要采用不同的方法或综合多种方法进行薪酬管理。
同时，薪酬管理需要与组织的其他管理制度相结合，形成相互支撑和协调的整体管理机制，以实现更好的管理效果。
企业薪酬管理中存在的问题及改进建议
引言:薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动,它对充分调动员工的积极性起着关键的作用,合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用,否则就产生消极影响。
社会环境的变迁和外部文化的进人，使人才的价值取向呈现多元化的趋势.但是,薪酬的重要性仍然毋庸置疑,如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率，成为促进公司成长的管理工具,已成为众多企业家渴望的目标。
本文由人力资源专家——华恒智信结合多年的咨询实践经验归纳总结了企业薪酬管理中常见的问题及对策,希望对您有所帮助。
在多年的咨询实践中，华恒智信顾问专家发现部分企业的基础人力资源管理非常薄弱,通常在对这类企业薪酬诊断阶段，会发现这些企业在薪酬管理方面普遍存在一些共同的问题亟待解决,归纳后主要是以下几点：一、薪酬界定缺乏理性的战略思考在讨论薪酬设计的问题时,企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等,而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
该原则具有“天然”的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理.许多企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
二、对薪酬界定的程序公平关注不够一般地说，企业薪酬管理者会注意到薪酬管理中公平的诸层次：各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但企业薪酬管理者往往只注重了薪酬设计结果的公平,而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注.在一些企业薪酬管理者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。
因此，在成长初始阶段，相当一部分企业薪酬管理者选择了黑箱操作的薪酬框架。
三、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。
如何落实薪酬管理制度的执行力
如何落实薪酬管理制度的执行力在现代企业中，薪酬管理制度是确保员工待遇公平和激励员工积极性的重要手段。
然而，仅仅有薪酬管理制度的存在是远远不够的，更关键的是要确保这一制度能够得到有效的执行。
本文将探讨如何有效落实薪酬管理制度的执行力，并提供相关建议。
一、建立明确的薪酬管理制度要提高薪酬管理制度的执行力，首先需要建立明确的制度文件。
这些文件应当包括薪酬标准、绩效考核方法、薪酬调整机制等具体内容，并明确规定在各种情况下的执行办法。
制度文件应当简洁明了、具有可操作性，以便于员工理解和遵守。
二、加强对薪酬管理制度的宣传和培训为了提高员工对薪酬管理制度的认知和理解，企业应加强对该制度的宣传和培训工作。
这可以通过组织专题培训、制作宣传材料、开展座谈会等方式来实现。
宣传和培训应注重强调制度的重要性和必要性，增强员工对制度的认同和执行意愿。
三、建立完善的绩效考核体系薪酬管理制度的执行离不开绩效考核的支持。
企业应建立科学合理的绩效考核体系，确保绩效考核结果与薪酬分配挂钩。
绩效考核要公正公平，避免主观评价和偏袒行为的出现，以提高员工对绩效考核和薪酬分配的认可度。
四、建立透明化的薪酬决策机制为了提高薪酬管理制度的执行力，企业应建立透明化的薪酬决策机制。
薪酬决策应当公开透明，员工能够清楚了解薪酬制度的决策过程和依据。
同时，企业应建立员工投诉和申诉机制，确保员工有权利和渠道来维护自己的权益。
五、加强薪酬管理制度的监督和改进为了确保薪酬管理制度的执行力，企业应加强对该制度的监督和改进。
可通过建立薪酬管理制度执行评估机制，定期对制度执行情况进行评估和分析，并根据评估结果对制度进行调整和改进。
此外，企业还可以建立薪酬管理制度执行的绩效指标，将其作为管理层的考核指标之一。
六、建立激励机制，增强员工执行力为了提高员工对薪酬管理制度的执行力，企业还应建立适当的激励机制。
激励可以包括薪酬的奖励和晋升机会的提供，也可以包括表彰先进个人和团队，营造竞争和激励氛围。
薪酬管理和绩效考评的方法
薪酬管理和绩效考评的方法薪酬管理和绩效考评是一家企业的核心工作之一，它们直接影响着员工的动力、积极性和效率。
因此，不论是小型企业还是大型企业，都需要建立科学合理的薪酬管理和绩效考评制度，以激发员工的工作热情，提高企业的绩效。
一、薪酬管理的方法（1）市场定价法市场定价法是一种比较常用的薪酬管理方法。
它通过调查企业所在行业的同等岗位的薪酬水平，确定企业内部的薪酬水平。
这就要求企业要时刻保持对市场变化的敏感度，及时对薪酬进行调整，以确保企业的薪酬具备竞争力。
（2）工资比例法工资比例法是一种比较公平的薪酬管理方法，它通过确定不同岗位之间的工资比例，以确保员工在薪酬上的公平性。
这种方法适合于中小型企业，特别是那些薪酬结构相对简单的企业。
（3）能力薪酬法能力薪酬法是一种根据员工的能力和表现来确定薪酬的方法。
根据员工的能力和工作表现的评级，给予相应的薪酬奖励，以激发员工的积极性和努力工作的动力。
这种方法要求企业建立完善的能力评估体系，以保证对员工能力的准确评估。
二、绩效考评的方法（1）360度绩效考评法360度绩效考评法是一种集体评估员工绩效的方法。
它不仅包括了员工自身对自己绩效的评估，还包括了上级、同事、下级的评估。
这种方法能够全面了解员工的工作表现和人际关系，提供客观全面的评估结果，有利于发现员工的优点和改进的方向。
（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是一种根据企业的目标和战略确定关键绩效指标，以评估员工的绩效情况。
这种方法要求企业在设定绩效指标时要具备科学性、可操作性和普遍性，以确保对员工的评估公正和准确。
（3）目标管理法目标管理法是一种基于员工工作目标和任务完成情况评估绩效的方法。
基于企业的目标规划，将目标下达给员工，然后根据员工实际表现来评估绩效。
这种方法强调员工的绩效是与目标达成程度直接相关的，有利于提高员工的责任心和执行力。
三、薪酬管理和绩效考评的结合薪酬管理和绩效考评是相辅相成的，它们之间的结合能够更好地激发员工的工作热情和积极性，提高企业的绩效。
薪酬管理方案
薪酬管理方案一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，涉及到员工的薪资福利、激励机制等方面。
一个科学合理的薪酬管理方案能够提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的发展。
本文将就薪酬管理方案进行详细阐述。
二、薪酬管理的目标1. 公平合理：薪酬管理方案应确保薪酬的公平合理，避免不公平现象的发生。
不同岗位的员工应根据其工作职责和贡献程度来确定薪酬水平，实现内部薪酬的公平性和外部薪酬的合理性。
2. 激励员工：薪酬管理方案应能够有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过设立绩效奖金、岗位津贴等激励措施，激发员工的工作动力。
3. 控制成本：薪酬管理方案应能够合理控制薪酬成本，确保企业的经济可持续发展。
在制定薪酬管理方案时，要考虑到企业的经济实力和行业的薪酬水平，避免薪酬支出过高导致企业负担过重。
三、薪酬管理的要素1. 岗位评价：通过对各个岗位的职责和要求进行评价，确定不同岗位的薪酬水平。
岗位评价可以采用工作价值评估等方法，确保薪酬与工作价值相匹配。
2. 绩效评估：通过对员工的工作表现进行评估，确定绩效水平。
绩效评估可以采用360度评估、KPI指标等方法，确保绩效评估的客观性和公正性。
3. 薪酬调查：通过对行业内薪酬水平的调查和分析，确定企业的薪酬水平。
薪酬调查可以采用市场调研、薪酬报告等方法，确保薪酬水平与市场相适应。
4. 薪酬结构：根据岗位评价和绩效评估结果，确定薪酬结构。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴等组成部分，要根据员工的不同需求和岗位特点进行合理搭配。
5. 薪酬管理制度：建立完善的薪酬管理制度，明确薪酬管理的具体流程和责任。
薪酬管理制度应包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬发放等环节，确保薪酬管理的规范性和透明度。
四、薪酬管理的实施步骤1. 制定薪酬管理政策：明确薪酬管理的原则和目标，制定薪酬管理政策。
薪酬管理政策要与企业的战略目标相一致，为薪酬管理提供指导和支持。
企业薪酬实施改进方案
前言企业的薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面。
令员工满意的薪酬政策有助于提高员工忠诚度和工作效率。
本文将探讨如何实施一项有效的企业薪酬改进方案。
目标和目的了解薪酬改进方案要解决的问题是什么。
一些目标和目的可能包括：1.建立一个更公平和公正的薪酬制度。
2.提高员工的工作效率和生产力。
3.帮助企业保留和招聘高素质的员工。
4.进行薪酬成本预算和控制。
需要进行的调查在实施薪酬改进方案之前，需要进行调查和分析以了解现有薪酬体系的问题和员工的需求。
以下是需要调查的一些主要方面：1.公司行业和地区的薪酬标准。
2.制定薪酬标准的决策者。
3.当前的薪酬政策和程序。
4.薪酬方式是否与员工的期望相符。
5.员工对薪酬政策的反馈。
实施企业薪酬改进方案实施企业薪酬改进方案需要一些步骤和方法：1.制定薪酬政策，明确薪酬标准和涨薪机制。
与现有薪酬体系进行比较，分析和评估每个薪酬元素的作用和效果，以增加员工的薪酬满意度。
2.确定薪酬增长机制，例如加薪或附加福利。
为员工提供更多的福利和发展机会，以激励员工更加努力地工作。
3.设定薪酬预算并控制薪酬成本。
明确每个职员的薪酬标准和福利需求，同时减少不必要的成本，来控制整个薪酬预算。
4.定期评估薪酬政策和程序。
评估结果有助于发现薪酬体系中的问题和提高效率，改善员工的工作态度和工作流程。
实施薪酬改进方案的好处实施薪酬改进方案具有多个好处：1.增加员工的薪酬满意度并提高员工忠诚度和工作效率。
2.有助于保留和招聘高素质的员工。
3.缩减公司成本，提高企业的生产力和盈利能力。
结论企业需要维持一个有效和公正的薪酬体系，以增加员工的薪酬满意度和提高整个企业的生产力和盈利能力。
实施薪酬改进方案需要考虑员工需求，进行薪酬调查和评估，制定适当的薪酬政策并定期进行评估。
随着员工的薪酬满意度提高，企业将更具竞争优势。
薪酬管理制度执行方案
薪酬管理制度执行方案一、薪酬管理的重要性薪酬管理是一项涉及广泛的管理活动，它直接关系到员工的薪酬待遇和激励机制，对于员工的心态、积极性、团队合作以及公司整体业绩都有着重要的影响。
一个科学合理的薪酬管理制度不仅能够激励员工，提高他们的工作积极性和效率，还能够吸引和留住优秀的人才，为公司的长期发展打下坚实的基础。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正原则：薪酬管理制度要保证薪酬的公平公正，避免出现腐败和内部造假等问题，确保员工的权益不受损害。
2. 激励和奖励原则：薪酬管理应该以员工的工作表现和成绩为基础，通过激励机制和奖励措施，激励员工发挥自己的潜力。
3. 综合考虑原则：薪酬管理要充分考虑员工的个人能力、工作经验、岗位职责等因素，综合评定员工的工作表现和业绩，合理确定薪酬水平。
4. 灵活适应原则：薪酬管理制度要根据企业的实际情况灵活调整，随时适应公司的战略目标和市场需求，确保薪酬管理的有效性和长期稳定性。
三、薪酬管理的制度建立1. 确定薪酬管理的目标和原则：公司要明确薪酬管理的目标和原则，明确薪酬管理的方向和重点，为薪酬管理制度的建立奠定基础。
2. 制定薪酬管理政策和流程：公司要建立一套完整的薪酬管理政策和流程，包括薪酬水平的确定、薪酬结构的设计、绩效考核的标准和评定方法等内容，确保薪酬管理的科学性和透明度。
3. 设立薪酬管理委员会：公司要设立专门的薪酬管理委员会，负责薪酬管理制度的制定、实施和监督，保障薪酬管理的公平公正和合理性。
4. 建立薪酬档案和绩效考核制度：公司要建立员工的薪酬档案和绩效考核制度，记录员工的个人信息、工作表现和业绩成果，作为确定薪酬水平的依据。
5. 设立薪酬调整机制：公司要建立薪酬调整机制，根据员工的工作表现和绩效情况，适时调整员工的薪酬水平，激励员工提高工作效率和质量。
四、薪酬管理的具体操作1. 确定薪酬结构：公司要根据员工的岗位职责和工作内容，确定不同岗位的薪酬水平和薪酬结构，确保员工的薪酬与其工作成果相匹配。
薪酬制度的管理措施
薪酬制度的管理措施薪酬制度的管理措施篇一：薪酬管理制度第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管-理-员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)1、2薪等XX高级职称博士XX中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中(含以下)1000 2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满XX年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴；区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元)；在本地招聘的员工不享受区域津贴。
人力资源薪酬管理改进措施
人力资源薪酬管理改进措施在企业实际运营过程中，人力资源管控项目的实效性直接决定了企业整体人力储备效果，也是企业市场竞争力的重要保障，相关管理人员要结合企业自身实际需求，建构积极的人才开发和管控政策，确保激励机制和管理工作切实有效。
其中，薪酬机制是人力资源开发以及管理人员的重要机制，因此，相关部门要积极落实薪酬机制的完善方法，以保证更好地激发员工的工作热情。
一、人力资源薪酬管理的内涵分析薪酬是企业内部员工的工作回报，多数现代化企业在运营薪酬机制的过程中，都践行薪酬保密机制，并且将其视为商业机密，针对相关问题设立了薪酬管控专员，利用人力资源管理体系，对其进行集中的管控和调整。
具体的薪酬管理主要包括物质性薪酬参数和非物质性薪酬参数，见图一:图一企业薪酬结构示意图在薪酬管理结构建立过程中，薪酬总额管理、薪酬水平管理以及薪酬日常管理等都是非常重要的管控机制和管理手段，只有保证相关管理环节的完整性，才能有效地处理相关薪酬体制，并且保证不同环节能得到合理化调整，从而在维护员工基本利益的基础上，确保公司向心力的完整度［1］。
二、人力资源薪酬管理中存在的问题分析(一)人力资源薪酬管理中缺乏制度激励价值在人力资源管理体系建构的过程中，要积极管控相应的运行维度，切实对相关价值结构和管理模型进行综合分析，才能充分发挥管理制度的效果。
但是，在我国多数企业单位的人力资源管理项目中，薪酬制度并不能有效地发挥其激励作用和实施奖励效果，基本都处于一般水平，且整体体系较为松散，也使得员工的工作积极性和主动性得不到有效激发，员工的工作潜力也得不到有效挖掘。
其中，薪酬制度的整体结构较为单一，基本制度的运行维度也并不灵活，工资的发放形式都是大同小异，并没有建立企业薪酬管理模型的特色化和优势化。
多数企业采取的是多劳多得的工资薪酬管理模型，但是在管理框架内部，员工的管理能力和技能并没有得到有效的重视，相应的创新路径和创新发展机制也较为落后，这就导致员工在薪酬结构建立的系统中并未获得激励，整体制度的激励价值也出现了严重的缺失。
人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施
人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施摘要：目前，受市场经济不断提升的影响，人力资源薪酬管理越来越得到了有关部门的重视，成为关乎企业经济发展的重要指标。
企业发展所需求的高端人才都是由人力资源部门提供和输送的，人力资源管理工作对提升企业竞争力和存进企业健康发展有着非常积极的作用，关乎企业的长期利益。
人力资源管理内容里的薪酬管理能够提高员工的工作积极性，科学、合理的薪酬管理让员工可以更好地完成工作，推动企业长期、稳定的发展。
关键词：人力资源；薪酬管理；存在问题；解决对策引言全球化经济的不断深化，企业与企业之间的竞争愈加激烈。
而人是组成企业的重要因素，为吸引人才、留住人才，必须重视人力资源的开发及管理。
据相关数据显示，在员工开发及培训方面，美国IBM公司每年所花费的金额在9亿美元左右，与公司总额相比，该比例为3．1%。
由此可见，越是优秀的企业越重视人才。
但培训只能起到锦上添花的作用，于员工自身而言，薪酬才是根本，只有保证企业薪酬管理体系科学、有效，才能激发人才的工作热情，挖掘其潜能，为企业长远发展提供人才保障。
1 薪酬管理的概念薪酬管理是对薪酬的整体管理，在国家宏观政策及社会保障制度的规定下，明确规定企业内的员工报酬，如薪酬结构、支付标准等。
宏观、微观因素都会对薪酬管理造成一定影响，同样薪酬也是衡量人价值的重要手段。
1）薪酬总额管理。
企业内部薪酬总金额可通过薪酬总额表示，通常来讲，总额计划、实施及控制都是总额管理的重要内容。
2）薪酬水平管理。
作为一种平均水平，薪酬水平内较为重要的部分为市场薪酬水平、员工薪酬水平，这 2 类薪酬水平，都会对员工职位、竞争力造成极大的影响。
3）薪酬制度管理。
在薪酬管理中薪酬制度是其标准，主要构成部分为薪酬结构、薪酬支付。
薪酬结构需按照员工各自职位，功能进行其企业贡献的确定，并将其贡献率作为自身收益的重要依据。
薪酬支付是企业发放薪酬的形式。
2 人力资源薪酬管理存在的问题与不足2.1 人力资源薪酬管理重视度不够，激励作用甚微很多企业在进行经营管理中受传统理念意识严重，并没有与时俱进的更新观念认识，难以真正认识到人力资源薪酬管理对整个企业发展的重要性，企业高层对人力资源薪酬管理的重视度远远不够，并没有建立相应的薪酬管理机制，大大削弱了企业员工的工作热情和积极性。
企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析
企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析一、引言在当今竞争激烈的商业环境下，企业追求绩效提升已成为一种普遍共识。
绩效薪酬管理作为激励员工的一种重要手段，对于企业的发展和员工的激情起着至关重要的作用。
然而，由于市场经济的复杂性和员工利益多元性，企业绩效薪酬管理也面临着一系列问题和挑战。
本文将围绕企业绩效薪酬管理存在的问题展开分析，并提出相应的对策。
二、企业绩效薪酬管理存在的问题1. 缺乏科学性和公平性企业绩效薪酬管理常常缺乏科学性和公平性，导致了不公正的现象。
例如，某些企业可能通过疏忽员工的实际贡献，而仅仅按照职位等级来划分薪酬，这使得有些业绩优秀的员工无法得到应有的激励，也丧失了激发员工积极性的效果。
2. 绩效考核难以量化企业绩效薪酬管理一般需要进行绩效考核，但是在实际操作中，许多企业都存在难以量化绩效的问题。
这不仅使得考核过程主观性较强，容易引起员工的不满情绪，还可能导致管理者与员工之间的争议，增加企业的内部纷争。
3. 薪酬体系不合理部分企业薪酬体系设置不合理，导致高绩效员工的激励不足以维持其持续表现。
有的企业过于关注短期利益，将高薪酬预算主要分配给高层管理者，而忽视了基层员工的激励需求。
这样一来，高层管理者得到了激励，而基层员工则可能会感到不公平，丧失工作积极性。
4. 缺乏有效激励机制一些企业绩效薪酬管理缺乏有效的激励机制，无法真正激发员工的工作热情和创新意识。
例如，某些企业只通过晋升或加薪来激励员工，而忽视了其他形式的激励，如培训发展、项目奖励等。
这种情况下，员工的激励途径单一，容易让他们缺乏动力和成长感。
三、对策分析1. 优化绩效考核体系企业应建立科学合理的绩效考核体系，强调绩效的可量化和客观性，以减少主观因素的干扰。
可以通过设定明确的目标指标、制定绩效评价标准等手段，使绩效考核更加公正和透明。
另外，加强对员工的培训和反馈，帮助他们改进不足之处，提升工作表现。
人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施
人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施【摘要】人力资源薪酬管理在企业中起着至关重要的作用。
当前的薪酬管理存在一些问题，包括薪酬水平的不公平、薪酬体系的不透明、绩效考核与薪酬脱节以及员工薪酬待遇不合理。
为了解决这些问题，改进措施应当包括建立公平合理的薪酬体系、加强绩效考核与薪酬的挂钩，同时提升员工薪酬的透明度。
通过这些改进措施，可以提高员工对薪酬管理的满意度和认可度，进而增强员工对企业的忠诚度和工作积极性，从而帮助企业更好地实现人力资源的合理配置和价值最大化。
加强人力资源薪酬管理的改进工作，对于企业的长期发展具有重要意义。
【关键词】人力资源, 薪酬管理, 问题, 改进措施, 公平, 透明, 绩效考核, 薪酬水平, 待遇, 员工, 合理。
1. 引言1.1 人力资源薪酬管理的重要性人力资源薪酬管理还能够帮助企业实现人力资源的有效配置，根据不同岗位和职级的需求，提供相应的薪酬激励，从而更好地发挥员工的潜力和能力。
通过科学合理的薪酬设计，还可以激发员工的创造力和创新意识，推动企业持续发展和竞争力的提升。
人力资源薪酬管理的重要性不言而喻，它不仅是企业管理的重要组成部分，也是企业发展的重要保障。
只有建立公平合理的薪酬体系，激励员工的工作热情和积极性，才能实现个体与企业的共赢，推动企业的可持续发展。
1.2 研究意义人力资源薪酬管理是组织管理中非常重要的一个方面，它直接关系到员工对组织的忠诚度、工作积极性以及工作表现。
研究人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施具有重要的意义。
深入探讨薪酬管理存在的问题，可以帮助组织更好地了解当前的薪酬体系存在的不足之处，及时调整和改进；对薪酬管理中的问题进行研究，可以为组织提供改进的思路和方法，使薪酬体系更加公平合理，提高员工满意度和忠诚度；研究人力资源薪酬管理的意义还在于可以促进组织内部管理的优化和提高，提升组织绩效和竞争力。
通过对人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施的研究，可以有效提升组织管理水平，为组织的可持续发展提供有力支撑。
如何加强薪酬管理
如何加强薪酬管理在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬管理对于企业的发展和员工的积极性起着至关重要的作用。
有效的薪酬管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激励员工提高工作效率和绩效，从而提升企业的整体竞争力。
那么，如何加强薪酬管理呢？一、明确薪酬管理的目标首先，企业需要明确薪酬管理的目标。
这可能包括吸引和留住关键人才、激励员工提高绩效、控制人力成本、确保薪酬公平性以及提高员工满意度等。
明确的目标将为后续的薪酬策略制定和管理措施提供指导方向。
二、进行全面的岗位评估岗位评估是薪酬管理的基础。
通过对各个岗位的工作职责、技能要求、工作环境、工作压力等因素进行评估，可以确定不同岗位在企业中的相对价值。
这有助于建立合理的薪酬等级体系，确保不同岗位之间的薪酬差距具有合理性和公正性。
在进行岗位评估时，可以采用多种方法，如排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
企业应根据自身的规模、行业特点和管理需求选择合适的评估方法。
同时，岗位评估应该定期进行，以适应企业内外部环境的变化。
三、开展市场薪酬调研了解同行业、同地区类似岗位的薪酬水平对于制定合理的薪酬策略至关重要。
企业可以通过购买专业薪酬调研报告、与同行交流、招聘面试等途径收集市场薪酬信息。
在进行市场薪酬调研时，不仅要关注薪酬的数值，还要关注薪酬结构、福利待遇、绩效奖金等方面的情况。
根据调研结果，企业可以确定自身的薪酬定位，是选择领先市场水平、跟随市场水平还是低于市场水平。
一般来说，对于关键岗位和核心人才，企业可以采取领先市场水平的薪酬策略，以增强吸引力；对于一般性岗位，可以选择跟随或略低于市场水平的薪酬策略，以控制成本。
四、设计合理的薪酬结构薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。
合理的薪酬结构应该能够充分体现员工的工作绩效和贡献，同时满足员工的不同需求。
基本工资是员工的固定收入，应根据岗位评估结果和市场薪酬水平确定，以保障员工的基本生活需求。
绩效工资则与员工的工作表现挂钩，通过设定明确的绩效指标和评估标准，对员工的工作成果进行量化评估，根据评估结果发放相应的绩效工资，以激励员工提高工作效率和质量。
薪酬管理制度和方法
薪酬管理制度和方法薪酬管理是企业管理中一个至关重要的方面，它直接关系到员工的积极性和工作表现。
一个科学合理的薪酬管理制度可以有效地激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而提升企业的综合竞争力。
在现代企业管理中，薪酬管理已经成为公司管理者不可忽视的一部分。
本文将从薪酬管理的定义、目的、原则和方法等方面进行阐述，并给出一些实践的建议。
一、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业为员工提供的各种薪金待遇和其他物质激励方式，以及对这些薪金待遇和激励方式的管理和运用。
薪酬管理旨在通过给予员工适当的薪金待遇和激励，激励员工增强工作积极性，提高工作效率，从而实现企业的经营目标。
二、薪酬管理的目的1. 激励员工：薪酬是对员工劳动所付出的补偿和回报，通过合理的薪酬安排可以激励员工积极工作，提高工作效率。
2. 吸引和留住人才：良好的薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素，通过提供竞争力强的薪酬待遇可以吸引到优秀的人才加入企业，并留住他们。
3. 维护企业和员工的利益：合理的薪酬管理可以保持企业和员工的利益平衡，避免员工因为薪酬问题而产生不满和离职，维护企业的稳定和发展。
4. 提高企业绩效：透过薪酬管理可以激发员工的工作热情和积极性，从而提高员工的工作效率，促进企业的绩效提升。
三、薪酬管理的原则1. 公平原则：保证薪酬的公正性和公平性，根据员工的岗位、工作内容、工作成绩等不同情况，设定相应的薪酬标准，确保员工的薪酬待遇公平合理。
2. 激励原则：薪酬管理应当注重激励功能，通过薪酬的设定和调整，激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率。
3. 稳定原则：薪酬管理应当具有一定的稳定性，避免频繁变动或者随意性，保持员工的薪酬待遇稳定，维护企业的稳定和员工的信任。
4. 灵活原则：薪酬管理应当具有一定的灵活性，能够根据市场情况、企业业绩、员工表现等因素进行调整，以适应不同的情况和需求。
四、薪酬管理的方法1. 工资制度：工资是员工劳动的一种对等报酬，工资制度是薪酬管理的核心内容之一。
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1.确定雇员现在对公司薪酬体系的心情。
如果公司还没有实施工作环境调查，请立即开始实施，而且不要以为1年实施1次就够了。
你每年只对顾客进行1次调查吗?同时确保每年也要调查竞争对手的工资状况。
2.问问雇员：“作为你的雇主，我们做的哪件事可以改善你的福利待遇呢?”
你通常不能大幅度地提高工资，但你可以考虑一下独特的非货币化福利，而这些非货币化福利是非常有意义的，是对雇员需求的认可。
3.以你的公司提供给雇员的为基准，与类似的公司和全国最优秀的公司进行比较。
问问雇员，他们以前的雇主向他们提供什么待遇。
另外，让你的部门查阅有关本行业的媒体报道，了解在其他公司行之有效的措施。
问问离职的雇员是什么吸引他们选择新的工作。
参与《财富》一年一度的“100强公司”评选。
表现得像“100强公司”之一可能对你的效益有好处，而在过去10年中，这些100强公司作为标准普尔500指数的样板企业，在股票市场上的市值提升了2~3倍。
4.通过在公司内部实施调查，了解你向雇员公布薪酬体系的内部形式会取得什么样的效果。
通过调查竞争对手的薪酬，你发现你比他们多付10%，但你的雇员未必知道这一点。
找到一个既让雇员了解到这个事实，又不会听起来像是在自吹自擂的方法。
许多公司每年会发布一篇“完全薪酬报告”，其中以圆形分格统计图标的形式概括介绍直接支付的基本工资、奖励津贴、福利计划、退休计划、**保险和其他像汽车补贴这样的福利。
通过让这些福利变得看得见、摸得着，你的雇员就会认识到在他们的薪酬体系中，基本工资之外的部分高达20%~25%.你可以提供各种被深深地隐藏在雇员手册中的独特的非货币化福利。
与其公布这些非货币化福利，不如在公司的新闻简报中以照片和故事的形式关注一下享受过这种非货币化福利的雇员。
5.搜寻不易保存的、但对你的雇员很重要的有价商品。
这些有价商品可能是你公司生产的产品或供应商送给你的礼物，但它们常常也可能是高层管理团队所拥有的东西。
你的首席财务官可能在山里有一间滑雪木屋，或者你的营销副总裁可能拥有本地大联盟或小联盟棒球队比赛的季票，为什么不作为免费的非货币化福利向你的雇员提供这些东西，特别是对那些超额完成目标的雇员呢?木屋或比赛场馆的座位在大部分时间里可能处于空闲状态。
这也是一个让你的高管与一线雇员相互沟通的绝妙办法。
6.让高管们组成1个团队(其中包括你的级别最高的主管)，并就公司在金字塔的金钱需求层次上应实施何种独具特色的战略展开深入的讨论。
聊聊某些离职的明星雇员，并了解他们的离职是否与这个金字塔的金钱需求层次有关。
在提供基本工资、奖励工资和独特的非货币化福利等一系列具有标志性的薪酬上，集思广益，使公司成为最佳操作法的领导者。
思考一下你面向雇员实施的激励措施，是否与你的关键性战略目标完全吻合。
对于拥有小时工的公司来说，金钱的问题尤其具有重要的意义。
据报道，好事多公司的雇员流动率是沃尔玛的1/5，原因在于它设计的薪酬体系远比沃尔玛优越。
与沃尔玛相比，好事多公司为雇员设计的薪酬体系包括：比较高的小时工资、使较多的人享受卫生保健服务，和雇员明显地在卫生保健方面少缴纳许多保险费。
在好事多公司，大约80%的雇员享受公司资助的卫生保健服务。
在沃尔玛呢?享受卫生保健福利的雇员不足一半，而享受这项福利的雇员平均需支付33%的费用。
在好事多公司，雇员的偷窃率是行业平均值的1/10，从而使得公司每年节省数百万美元，这让你感到惊讶吗?
虽然要满足雇员(和被剥夺工资的CEO们)的基本需求，金钱显然是必不可少的，但当人们在公司中的级别越来越高时，作为排他性动机，金钱总是会变得越来越不重要。
随着收入的增加，使人们产生动机的因素也在增加。
即使当金钱似乎是某个重权在握的管理者的主要激励因素时，它也常常只是一种符号，象征着我们在金字塔的更高层次上所看到的某些东西。
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《梦溪笔谈》记载：海州知府孙冕很有经济头脑，他听说发运司准备在海州设置三个盐场，便坚决反对，并提出了许多理由。
后来发运使亲自来海州谈盐场设置之事，还是被孙冕顶了回去。
当地百姓拦住孙冕的轿子，向他诉说设置盐场的好处，孙冕解释道：你们不懂得作长远打
算。
官家买盐虽然能获得眼前的利益，但如果盐太多卖不出去，三十年后就会自食恶果了。
然而，孙冕的警告并没有引起人们的重视。
他离任后，海州很快就建起了三个盐场，几十年后，当地刑事案件上升，流寇盗贼、徭役赋税等都比过去大大增多。
由于运输、销售不通畅，囤积的盐日益增加，盐场亏损负债很多，许多人都破了产。
这时，百姓才开始明白，在这里建盐场确实是个祸患。
一时的利益显而易见，人们往往趋利而不考虑后果。
这种现象，古今皆然。
看到什么行当赚钱，就一窝蜂而上，结果捷足先登者也许能获利，步入后尘者往往自食恶果。
这样的例子可以说是数不胜数。
作为一个企业的经营者，在制定一个经营决策的时候，一定要综合考虑各方面的因素，而不能被一时的利益蒙蔽了眼睛。
一个团队的领导一定要学会发挥集体的力量，特别是做事关企业命运的决策的时候。
万万不可因头脑一时发热，拍拍脑袋就制定个错误决策而毁掉自己经营一生的成果呀。
决策时拍脑袋，指挥时拍胸脯，失误时拍大腿，追查时拍屁股。
这种四拍型领导需要反思了。