双因素激励理论在企业薪酬管理中的应用
论析期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用
论析期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用一、期望理论在薪酬管理中的应用1、期望理论的理论基础2、期望理论在薪酬设计中的应用3、期望理论对薪酬管理的启示4、如何考虑员工个体差异5、期望理论的局限及应对措施期望理论是行为经济学及管理学领域中的一个基础理论，主要表述了员工的行为取决于其对于获得报酬的期望值，同时也受到其期望而未被实现的差距所影响。
在薪酬管理中，期望理论的应用主要包括两个方面，即薪酬的设计以及员工的激励。
在薪酬设计方面，期望理论主要是指通过设置基本工资和绩效奖金等多种报酬选择，来满足不同员工对于报酬的不同期望。
在员工的激励方面，则是通过设置合理的工资期望，以激励员工积极投入工作。
在应用期望理论进行薪酬管理时，需要考虑员工个体差异。
因为不同员工的期望值和期望的差距是不同的，如何根据员工个体差异进行薪酬管理是至关重要的。
另外，建立完整的薪酬管理制度，以及适时地对薪酬管理制度进行更新修订，才能最大限度地发挥期望理论的激励作用。
二、双因素理论在薪酬管理中的应用1、双因素理论的理论基础2、双因素理论在薪酬设计中的应用3、双因素理论对企业员工满意度的影响4、如何考虑不同员工的工作满意度5、双因素理论的局限及应对措施双因素理论主要是指，一个满意的工作环境需要同时具备动态因素和静态因素两个要素。
在薪酬管理中，双因素理论强调了工作本身的基础要素对于员工满意度的作用，同时也强调了薪酬本身作为一项静态因素，对员工的满意度和激励起到的作用。
在薪酬设计中，双因素理论的应用主要是指，通过工资水平和各种奖励措施等静态要素，来满足员工的基本需要，同时也通过工作本身、企业文化和团队氛围等动态要素，来增强员工的工作满意度和离职率等方面的指标。
在考虑员工个体差异时，需要通过调查问卷等方式，了解部门内部员工的工作满意度和因素影响的权重，给予不同员工不同的激励方式。
同时，企业需要不断地调整优化工作环境和激励手段，以实现整体的员工满意度的提升。
基于几种激励理论在薪酬管理中的应用
度越来越大，给企业带来了巨大的机遇与挑战。企业要想长久发展 得多少奖励，拿多少薪资。企业中的工作 人 员，最 关 心 的 就 是 企
下去，就必须提高人力资源管理制度，提高核心竞争力，降低企业运 业薪资待遇是否合理，同 等 级 的 薪 资 发 放 是 否 公 平。 员 工 在 发
营的成本。薪酬管理作为企业人力资源管理中的核心内容，对企业 放薪资之后，如果感受到薪资与自己付出 的 努 力 成 正 比，则 内 心
有效的手 段 之 一，能 够 提 高 人 力 资 源 管 理 效 ，有 利 于 企 业 的 的市场环境与发展状况，从而提高自身的 专 业 技 能 和 综 合 素 质 ，
发展。
满足社会发展的需求。
激励理论是企业发 展 的 一 种 基 础 规 律 和 现 象，任 何 企 业 都
知识工作者激励理论在薪酬管理当中的应用要分为四个阶
系设计的模型，有 些 企 业 开 始 在 企 业 管 理 当 中 实 行 薪 酬 管 理 。 满足薪资需求的同时需要进行自主工作；第 三 阶 段，员 工 处 于 维
而后一些心理学家和 管 理 学 家 提 出 了 激 励 制 度，将 其 运 用 在 企 持阶段，本身的业务能力非常强，需要展 示 自 己 的 能 力。 增 强 自
业核心竞争力之一，在 薪 酬 管 理 中 采 用 激 励 理 论 已 经 成 为 企 业 较高的薪资，并为其提 供 良 好 的 发 展 平 台；第 二 阶 段，员 工 处 于
发展的必然趋势。早在 上 世 纪 二 十 年 代 初 期，就 出 现 了 薪 酬 体 立业阶段，本身已掌握 一 些 基 本 技 能，熟 练 公 司 内 部 的 工 作，在
资 管 理 体 系 ，满 足 人 们 心 理 需 求 。
双因素理论在中小企业薪酬管理中的运用
所 起 的作 用 上 来 划 分 。属 于 非 治 疗 性 的 ． 于 缺 乏对 薪 酬 体 系 的合 理 设 置 与 优 化 ， 难
制度、 入际关 系、 工资 、 福 利 等 方 面 加 以 改 意 度 ， 也难 以 获 得较 高 的 企 业 管 理 综 合 效 善， 从 而 增 强 雇 员 的 满意 度 。 摘要 ： 薪 酬 管 理是 企 业 分 配 制 度 改 革
主 ．特 别 是 从 企 业 人 工 成 本Βιβλιοθήκη 的核 算 上 ． 除 ■
张
成
双 因 素理 论 被提 出 以 后 ， 很 快 受 到 多 去 企 业 的 必要 成 本 后 再 进 行 薪酬 发 放 ． 无 数 企 业 管 理 者及 人 力 资源 开 发 者 的 关 注 ． 视人力资本和价值 ． 随 意 拖 欠 或 克 扣 雇 员 在 实 践 应 用 中取 得 了 较 好 的 成 效 。 其 理 论 的应 得 薪 水 ， 从 而 使 雇 员 的 工 作 满 意 度 大
如果直接外在薪酬 、 间接外在薪酬 、 间 因 素 理 论 能 够 从 保 健 因 素 和 激 励 因 素 两 企 业 管 理 者 的重 视 双 因素 理 论 作 为 一种 时 ，
在 保 障 雇 员 必 激励保健理论 ． 一 方 面 能 够从 激 励 角度 来 接 内 在 薪 酬 这 些 因 素 恶 化 到 员 工 的 心 理 个 方 面 来 优化 雇 员 的 薪 酬 ．
人力资源管理
理论 ． 从 而 提 出 改 善 中小 企 业 薪 酬 管 理 积 得 ” 模 式来运行 ， 过分考虑成本 和风险 ． 强
极 有效 的对 策
一
调 让 雇 员在 工 作 中 多 付 出 才 能 赢 得 高 报 酬， 雇 员在 自我利益 的保护 上 。 也 以 薪 酬
双因素激励理论在企业薪酬管理中的应用
双因素激励理论在企业薪酬管理中的应用发布时间：2022-03-10T01:06:25.081Z 来源：《新型城镇化》2022年3期作者：蒋晓华[导读] 激励理论是目前许多企业实行薪酬管理的理论基础，现代企业在实行人力资源开发管理的工作时，多采用以激励为主的理论体系来构建管理体系，体现在薪资管理上则具有非比寻常的效益和意义，其中赫兹伯格双因素理论则体现了理论开创者对薪资管理的独特见解，包括经过无数企业检验的先进管理方式。
广西工程技术研究院有限公司摘要：社会市场的竞争日益激烈，而企业为了不被时代所淘汰必定需要不断增加自身的核心竞争力，技术竞争的核心实际上正是人才竞争，只有做好人力资源的开发利用工作才能保证企业具备全新的发展动力。
在现代企业发展的过程中，为了提高企业的人才管理水平，必须以相对公平的原则建立薪资管理体系，合理的薪资分配制度才能更好地调动员工工作的主动性和积极性，鼓励员工认真完成工作任务主动为公司创造更多价值。
关键词：双因素激励理论；企业薪酬管理；应用引言：激励理论是目前许多企业实行薪酬管理的理论基础，现代企业在实行人力资源开发管理的工作时，多采用以激励为主的理论体系来构建管理体系，体现在薪资管理上则具有非比寻常的效益和意义，其中赫兹伯格双因素理论则体现了理论开创者对薪资管理的独特见解，包括经过无数企业检验的先进管理方式。
双因素激励理论不仅包括了科学的管理模式，还有针对员工身心健康的人文关怀，是一种能够很好调动员工工作热情的管理方式，在提高企业经济效益方面具有很大效果。
1 双因素理论的定义双因素理论是有上世纪的美国管理理论学家、心理学家赫兹伯格提出的一套理论体系，他人为个人都有特定的生活态度，员工的生活态度很容易遭受到保健因素和激励因素这两种类型的因素影响。
激励因素的影响主要体现在工作内容以及员工所能达到的成就，以及其工作责任和对工作的态度等方面，在一个员工处于良好的生活态度的情况下，其工作的积极性也会不断增加，可以说生活态度与工作状态间的关系十分密切。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
双因素理论是西方管理学中较为经典的理论之一，它将员工满意度分为两个因素：基本因素和激励因素。
基本因素是指对于工作而言是必须的，但对员工满意度提高的作用不大，比如工资待遇、工作环境等。
激励因素则是对员工产生积极激励和推动作用的因素，比如晋升机会、个人成长等。
在我国企业人力资源管理中，双因素理论可以起到以下几个方面的应用：
一、员工激励
在企业管理中，员工是企业最重要的资源。
如果能够以积极的方式激励员工，可以提高员工的工作热情和效率，从而提高企业的生产力和效益。
双因素理论中的激励因素，为企业提供了很好的思路，例如提供晋升机会、加薪、培训等各种激励措施，可以提高员工对工作的兴趣和积极性，提高企业的员工满意度和效能。
二、提高员工满意度
企业管理者需要认识到，在员工满意度上，基本因素和激励因素同等重要，不能单纯地把基本因素当做激励因素。
在企业运营中，需要确保员工得到合理的待遇和良好的工作环境，同时也应该关注员工的个人成长和发展，提供充足的培训机会、晋升机会等，促进员工的个人发展和职业建设。
企业管理者需要重视员工的忠诚度。
一个团队中，忠诚度高的员工，不仅会兢兢业业地工作，而且会为企业的发展和成长多做一份贡献。
双因素理论中提供的激励因素，可以让员工认识到企业的关心和重视，提高员工的归属感和忠诚度。
同时，企业也需要创造良好的工作环境和企业文化，进一步提高员工的忠诚度。
四、提高企业绩效
总之，在我国企业人力资源管理中，双因素理论应该得到更为深刻的运用和解读，促进企业的健康和持续发展。
只有通过科学的人力资源管理，企业才能持续发展和壮大。
激励理论在薪酬管理中的应用
激励理论在薪酬管理中的应用薪酬体系是每个组织支柱性的激励机制，如何让薪酬真正具有激励力呢?这是很多企业关心的事。
激励理论中的“双因素理论”给出了一个较明确合理的解决方向。
下面就是jk3721 网为大家整理的激励理论在薪酬管理中的应用的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 激励理论在薪酬管理中的应用双因素理论与薪酬的关系双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
那么这两个因素在薪酬中如何体现出来的呢? 先看一般的薪酬结构：薪酬=基本工资+绩效工资+⋯⋯很显然，基本工资属于“保健因素”，拿了不会产生多大激励，但是缺少了，员工就会不满意; 相应地，绩效工资属于“激励因素”，需要努力才能获得，拿到了是业绩完成的好，拿不到反之。
所以，由此我们也可以看出工资各部份所承担的功能和导向是不同的。
基本工资给员工提供基本的安全感，依据员工的任职资格、岗位来确定; 绩效工资是鼓励员工努力完成业绩，与任务达成结果直接挂钩，不是“旱涝保收”的固定福利。
薪酬设计中如何应用激励理论那么在具体的薪酬设计中如何应用双因素理论，来激励员工呢?这必须紧扣“保健”和“激励”两个关键词。
就是对“保健薪酬”的水平高低，要做实基础调研，确保员工安全感同时又达到成本合理; 对“激励”薪酬要用活其“激励性”，实现与业绩的客观挂钩。
具体来说，就是基本工资的设计必须实现内外的公平性（这又涉及另一个激励理论—公平理论），让员工“没有不满意”。
内外公平性牵涉到公司薪酬政策，是领先市场同行、还是保持跟随，必须仔细测算评估，确定公司薪酬的政策线，据以设计统一规范的薪酬结构和制度。
绩效工资的设计必须有压力感，充分与业绩挂钩，“努力才能获得”，切忌做成“大锅饭” （很多企业的现状）。
现实中也有很多企业“怕挂钩”，怕影响稳定性，但是不挂钩，不涉及利益驱动，谁又会在乎呢?怎么会有效果呢?薪酬3P 模式与激励理论薪酬设计的3P 模式，实际就是激励理论的运用，是激励理论的落地工具。
“双因素”理论在企业管理中的应用
“双因素”理论在企业管理中的应用摘要：双因素理论既可以以人为研究主体，也可以以企业为研究主体。
以人为研究主体，保健因素包括一般管理制度的制定要科学民主、薪酬管理要公平、公正、公开，建立“团结、协作、创新、奉献”的企业文化；激励因素包括民主管理、丰富工作内容、各种奖励。
以企业为主要研究主体，保健因素指企业在行业中生存的基本条件，激励因素指企业获得竞争优势的核心能力。
关键词：双因素理论；研究主体；保健因素；激励因素1 双因素理论概述经过30 多年的改革开放，我国经济得到了极大的发展，我国企业也基本建立了现代企业制度，完成了制度创新，但要完成转型升级，进一步发展，企业必须从制度创新向管理创新过渡，即通过管理创新来提高企业经济效益，提高国家经济发展水平。
因此，现阶段我国企业在管理中引进“双因素”理论显得意义重大。
双因素理论又称激励保健理论，是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的。
通过在匹兹堡地区11 个工商业机构对200 多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。
据此，他提出了双因素理论。
双因素理论把影响人们工作的因素分为保健因素和激励因素两类。
保健因素是指造成员工不满的因素，包括企业的政策和管理、监督、与上下级关系、与同事关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件等。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性；激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素实际上是适合个人心理成长的因素，其内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率，但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意。
双因素理论在企业员工激励管理中的应用
等。 （ ） 因素理论 二 双
是 指和工作 内容紧密联 系在一起 的因素 。这 类 因素 的改善 或者 这类 需 要 的满足 ， 往会使 职 往
三 、 因素理论 在员 工激励 管理 中的应用 双
有 效 的管理 ， 该在保 持应有 的保健 因素 外 ， 应
多运用 激励 因素 。最 大 限度 的发挥保 健 因素 和激
励 因素 的作用 。针对 上述提 出 的关 于员工 管理 的
问题 ， 用双 因素理 论来进行 解决 。 运
（ ） 一 保健 因素 的应 用
（ ） 励 一 激
从心理学 的角 度来 讲 ， 激励 是 指人 类 活动 的
一
种状态 ， 有 加 强 和启 发 动机 ， 动 并 引 导 行 具 推
为 ， 之朝 向预 订的 目标前进 的作用 ， 使 如内心 中的 欲望 、 感情 、 需要 等均可 以成 为激励 因素。许多 的
管理学 家和心理学家 从不 同的研究 角度研究 了应
保健 因素多是 与人 的基 本生存需 要有 关 的 因 素 ， 有很大 的广泛 性 。工 资 、 利 、 具 福 工作 环境 、 安 全等保 健因 素是 人类 生 存 与发 展 的 前提 条 件 ， 也
是 人们进 行一 切社会 活动 的基本动 因 。针 对员 工
保健 索 图 １ 企 业保 健激 励 效 果 图 不
一
足， 它们之 间相互 独立 ， 以不 同的方式 影响人们 的
行为。
１保 健 因素 ．
是 指与工作 环境或者 条件相关 的因素 。这类
激励理论在薪酬管理中的应用
激励理论在薪酬管理中的应用激励理论是企业的一种基础规律，现在很多企业在实际的运行当中都需要采取薪酬方面的管理。
早在20世纪20年代，就有一些企业进行了薪酬方面的设计和管理，薪酬管理中的激励制度以前是一些心理学家和管理学家提出的，后期这些激励制度在实际应用中发挥了重要作用。
作者针对激励理论在薪酬管理中的应用进行具体论述。
一、激励理论概述激励的本质就是以为得到满足的需要为基础条件，企业通过各种方式利用一些目标诱因激发动机，驱动行为实行目标，在此过程中会提供需要满足水准的连续心理和行为。
激励理论的最基本目的就是要根据需求来激发员工的工作兴趣，通过对工作原理以及过程施加各种诱因来达到激励员工工作的行为。
二、公平理论在薪酬管理中的应用1.公平理论要点。
实际上在任何企业中，企业员工对薪酬都有着自己的定义，自不过然也就出现了关于公平的一种理论观点。
当然，这种理论观点是从员工自身出发来进行评定和感受的。
这种公平的判定标准一般都是指员工自身的资历与薪酬之间的比例或者是员工自身经验、技能与所获得薪酬之间的比例，只要能够达到员工心中的标准就是公平的，否则就是不公平的，这种评判薪酬公平与否的方式显然不够严谨。
很多员工在工作时会因为达不到理想的薪酬要求与选择减少对工作的付出甚至选择辞职，这种表现十分消极，不利于企业和员工自身未来发展。
2.公平理论的工作启示。
为了实现有效的激励，管理者必须深入了解员工对其劳动报酬是否感到公平，并且通过一些合理的奖惩措施来激发员工对工作的积极性。
只有采取准确的方式来调整员工对自身薪酬存有的问题，才会更加有利于企业的未来发展。
调整员工对薪酬的满意度可保证员工在工作中全身心投入。
三、双因素理论在薪酬管理中的应用1.双因素理论要点。
双因素理论强调了只有激励因素才能带给人们所要的满意感，而保健因素只能消除员工心中存有的不满，在企业工作中，保健因素往往就是诱发员工不满意的因素，如果员工在工作期间保健因素得不到满足就会造成员工对工作产生消极心理，严重影响工作效率。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出的，也被称为激励卫生理论或者心理收益理论。
该理论从员工的角度出发，探讨了工作动机和满意度之间的关系。
本文将讨论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用。
双因素理论主张，工作动机分为内在动机和外在动机。
内在动机是指个体对于工作本身的兴趣和满足，包括个人成长、自我实现等。
而外在动机是指通过物质奖励和激励措施来激发员工的工作动力，包括工资、晋升等。
在我国企业人力资源管理中，可以通过提供良好的内在动机来激励员工。
企业可以提供具有发展空间和挑战性的工作岗位，让员工能够感受到成长和自我实现的机会。
企业可以开展培训和发展计划，提供学习和进修的机会，让员工能够不断提升自己的能力和技能。
企业可以通过建立良好的组织文化和工作氛围，营造积极向上的工作环境，使员工感到工作有意义和有价值。
双因素理论还强调了满意度与工作环境及员工关系的关系。
赫茨伯格认为，员工对于工作的满意度受到工作本身环境的影响，包括公司政策、工作条件和同事之间的关系等。
在我国企业人力资源管理中，可以通过改善工作环境和加强员工关系来提高满意度。
对于工作环境，企业可以提供良好的办公设施和舒适的工作条件，为员工创造一个适宜工作的环境。
企业还可以建立和谐的员工关系，加强员工之间的沟通和协作，提高员工的工作满意度。
双因素理论也提出了员工的激励机制。
外在动机是企业用来激励员工的手段，可以通过提供适当的薪酬、福利和奖励来激发员工的工作动力。
在我国企业人力资源管理中，可以通过建立合理的薪酬体系，实行绩效考核和奖励机制来激励员工。
企业还可以提供适当的福利，如养老保险、医疗保险等，来满足员工的物质需求。
双因素理论提供了一个完整的理论体系，可以帮助企业更好地了解员工的工作动机和满意度的关系。
在我国企业人力资源管理中，可以借鉴双因素理论的思想和方法，通过提供良好的内在动机和外在动机，改善工作环境和加强员工关系，来提高员工的工作动力和满意度，进而提升企业的绩效和竞争力。
期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用
圈
～ 匝 一 圆
图 弗 罗姆 的期 望模式
一 区
（ 注 意 防止 激 励 因 素 向保 健 因素 转 化 ， ． 金每 月 固定发 ４） 如 奖
放 ， 而久 之 奖 金就 失 去 激 励 的 目的 ， 了基 本 工 资 的一 部 分 。 久 成
（ ） 企业 中 ５在 福 利 更 多 的是保 健 因素 ， 用 以消 除 员工 的不 利也带有 ” 激励 的色 彩 ” 这 是 值 得肯 定 的 。 ， （ 得 注意 的是 ， 在 薪酬 体 系设 计 中 ， 要根 据 不 同 岗位 来设 ６）
的 ， 后 者是 由工作 本 身产 生 的 。造成 员工非 常 不 满的 原 因 ． 主 要 计 体现 保 健作 用 的基 本 工资 ． 体 现激 励 作用 的 资金 的 比例 。 比如 ， 是 由 于公 司政 策 、 行政 管 理 、监 督 、 与主 管 的 交 往 关 系 、 工作 关 对 销 售 岗位 在 薪 酬结 构 中 奖金 的比例 就 明显 大于 基 本工 资 。 系 、与下 级 的 关 系 、安 全 等 方 面 的 因 素处 理 不 当 。 这 些 因 素 改善
、
期 望 理 论 和 双 因 素 理 论 的 内 容 和 评 析
奖励 能够 满 足这 种 需 求 ， 则 发挥 了很好 的 激励 作 用 ， 否 则不 能 充
分发挥激励作用。
１ 期望 理论 是 美国心 理 学 家弗 罗姆 于 １ ６ ４年 提 出 ，他认 为 ９
只有 当人 们预 期 到 某 一 行 为能 给 个 人 带来 有吸 引力 的 结 果 时 ，个
人 力 姿 源
期望理论和双因素理论在薪酬管理 中的应用
＿ 杨培 灵
［ 摘
期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用
期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用期望理论和双因素理论作为两种激励理论应用在薪酬管理中，使薪酬管理的实施更加合理、科学；本文就期望理论和双因素理论在薪酬管理中的应用展开讨论。
标签：期望理论双因素理论薪酬管理随着知识经济时代的到来，企业间竞争日趋激烈,如何有效提高企业薪酬管理的效率、实现企业可持续发展,已是企业管理者们研究的重要课题。
薪酬管理作为企业管理的重要组成部分,也日益受到重视。
新的时期,如何运用有效的管理方式来充分发挥企业人员的主观能动性，已成为当今企业人力资源管理的重要内容。
一、期望理论和双因素理论的内容和评析1.期望理论是美国心理学家弗罗姆于1964年提出，他认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
激励水平取决于期望值和效价的乘积即：激励水平高低=期望值×效价。
期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。
其核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。
其假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。
期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。
为了使激发力量达到最佳值, 弗罗姆提出了人的期望模式(如图 1 所示)。
根据该模式, 为了有效地激发员工的工作动机, 就必须注意到这四者, 即个人努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。
2.双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代末提出的。
他根据大量的调查, 发现使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的, 前者往往是由外界工作环境引起的, 后者是由工作本身产生的。
造成员工非常不满的原因, 主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的交往关系、工作关系、与下级的关系、安全等方面的因素处理不当。
这些因素改善了, 只能消除员工的不满, 还不能使员工变得非常满意也不能激发其积极性, 促进生产率的增长。
赫茨伯格把这一因素称之为“保健因素”。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，他认为人的动机是由内部因素和外部因素相互关联的，这些因素可以影响员工的工作满意度和绩效。
在我国企业人力资源管理中，双因素理论被广泛应用。
本文将从以下几个方面阐述双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用。
一、激励机制的设计双因素理论认为，内部动机和外部动机都对员工的工作表现产生影响。
在我国企业人力资源管理中，激励机制的设计需要考虑员工的内部需求和外部奖惩机制的搭配。
例如，在员工的工资、奖金和福利待遇方面，必须保证员工的基本生活需求得到满足，同时，公司还要设定一定的晋升和培训机制，以满足员工对个人成长的需求。
二、领导力的培养双因素理论认为，工作环境和领导风格对员工的工作表现产生影响。
在我国企业人力资源管理中，需要重视领导力的培养。
企业应该将领导力作为员工职业发展的重要方向来加以培养，提升员工的专业技能和管理能力，使其逐渐发展为优秀领导者。
企业还应该在领导力培养方面开展一系列的人才梯队建设，打造一支充满能力和智慧的管理团队。
三、员工绩效评估双因素理论认为，员工的绩效评估非常重要。
在我国企业人力资源管理中，应该建立科学的绩效评估体系，采用多元化绩效评估方法，既考核员工的业绩表现，又要考虑员工的个人素质、管理能力和团队协作等因素。
企业还应该针对员工的个人特点和工作岗位进行定制化的培训计划，提高员工的职业素质和技能水平，增加员工的核心竞争力。
四、员工参与度提高双因素理论认为，员工参与度也对员工的工作表现产生影响。
在我国企业人力资源管理中，应该注重员工的参与度提高，开展员工参与式管理。
企业可以采用员工参与式管理来提高员工的归属感和参与感，让员工更加积极地参与工作和决策过程，并领会公司的经营规划和政策方针。
这种管理方式将增强员工的责任感和协作精神，增加员工的工作满意度和绩效表现。
总结起来，双因素理论对于我国企业人力资源管理具有广泛的应用价值。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用双因素理论是由弗雷德里克·赫兹伯格于1959年提出的一种激励理论，它认为工作满意度和工作不满意度是两个独立的因素，分别影响着员工的工作表现。
在我国企业人力资源管理中，双因素理论的应用已经成为了一种常见的管理实践。
本文将从双因素理论的基本概念和原理出发，探讨其在我国企业人力资源管理中的具体应用，并分析其优势和不足之处。
双因素理论认为，影响员工工作满意度的因素有两个：一是工作本身的特性，包括工作内容、待遇、工作环境等；二是工作结果或工作成果对员工个人的满足感。
而影响工作不满意度的因素主要包括工作条件的不足、薪酬待遇、企业文化等。
双因素理论强调的是，提高员工的工作满意度并不是简单地增加工资待遇，而是要从工作本身的特性和员工对工作结果的满足感上来入手。
一、提高工作本身的特性在企业人力资源管理中，重视提高工作本身的特性是双因素理论的一大核心。
企业可以通过优化工作流程，提高工作效率，改善工作环境等方式来提升员工对工作本身的满意度。
企业还可以通过提供相关的培训和发展机会，帮助员工提高工作技能和能力，从而增加工作的挑战性和成就感，提高员工的工作满意度。
二、关注员工的个人成长双因素理论强调的是工作结果或工作成果对员工个人的满足感，在企业人力资源管理中，关注员工的个人成长是非常重要的。
企业可以通过制定个人发展规划，提供晋升机会和发展空间，激励员工不断提升自己，从而增加工作的意义和满足感。
企业还可以通过建立健康的职业发展体系和奖惩机制，促进员工的个人成长和职业发展。
三、改善工作条件和薪酬待遇双因素理论中，对工作条件的不足和薪酬待遇是影响员工不满意度的重要因素。
在企业人力资源管理中，改善工作条件和薪酬待遇也是非常重要的。
企业可以通过提高薪酬水平，建立公平合理的薪酬体系，提供完善的福利制度等方式来提高员工对薪酬待遇的满意度。
企业还可以通过改善员工的工作条件，提高工作效率，减少工作压力，从而降低员工的工作不满意度。
双因素理论对企业薪酬管理的启示及应用
视作 是 自己的 既 得 收 入 ， 致使 浮 动 绩 效 沦 为保 健 因素 。 如 果 企 业
因 为 其 绩 效不 佳 降 低 他 的 浮 动 绩 效 收 入 ， 不 仅 起 不 到 激 励 他 的 作用 ， 反 而 还 会 引起 他 的不 满 意 。 那么 ， 到 底 怎 么安 排 企 业 的 薪 酬 方案 ， 才 最 利于 企 业 实现 自
缺 乏 保 健 因 素 虽 然 会 导 致 员工 对工 作 不 满 意 ， 但 保 健 因 素 满足 之 后 ， 继 续 满 足保 健 因素 却 不 会增 加职 工 对工作 的 满 意 。 与 此 同时 ， 激 励 因素 的 满 足 虽 然 能 导 致工 作 满 意 ， 但 缺 乏激 励 因素
四、 双 因素 理 论 在 企 业 薪 酬 管 理 中 的 应 用
尽 管 不 同的 企 业 在 薪 酬 管 理 方面 存 在 很 大 的 差 异 ， 但 从 这 些企业 的薪酬处理方式 来看， 他 们 都 已经 意 识 到 了 双 因 素 理 论
异。 导 致 工作 满 意 和 不 满 意 的 ， 也 不 是 同一 个 因素 的 两 个 极端 ， 而 是 两 类 不 同的 因 素 。 具体 来 讲 ： 保 健 因 素 的 满 足 能减 少 员工 对 工作 的 不满 意 感 ； 而 激 励 因素 的 满 足 则 导 致了 工作 满 意 。
现 为 保 健 因素 。 工资是保健因素， 但有 时也 能 产生 使 职 工 满 意 的 结果 。
我认 为， 影 响 员工 满 意 和 工作 积 极 性 的很 多因 素 ， 都 存 在 着
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出的，他认为影响员工满意度和动机的因素分为两类，分别是满足因素和激励因素。
满足因素是指工作中基本的物质和心理需求，如薪资、工作环境、工作条件等；激励因素是指工作中使人们感到满足和成就感的因素，如晋升机会、自我实现、成就感等。
1. 薪资体系设计：根据双因素理论，薪资属于满足因素，对员工的激励作用有限。
企业可以在薪资体系设计上注重满足员工的基本物质需求，确保员工的基本工资待遇与市场水平相符，激励因素也应在薪资以外的其他方面体现，如绩效奖金、股票期权等。
2. 员工培训和发展：根据双因素理论，员工的成长和发展是一种激励因素，可以增加员工的满意度和工作动力。
企业可以通过制定员工培训和发展计划，提供晋升机会和职业发展通道，激励员工不断学习和成长。
3. 绩效管理：绩效管理是激励因素的一种重要方式。
根据双因素理论，提供给员工有成就感的工作任务和目标是一种激励因素，可以提高员工的满意度和动机。
企业在绩效管理中可以设定具有挑战性的目标，同时提供足够的支持和反馈，激励员工不断提高自己的工作绩效。
4. 工作环境建设：良好的工作环境是一种满足因素，可以提高员工的满意度和工作动力。
根据双因素理论，企业可以通过改善工作环境、提供适宜的工作条件和设施，满足员工的基本物质和心理需求，进而提高员工的工作满意度和动力。
双因素理论在我国企业人力资源管理中有着重要的应用价值。
通过注重满足员工的基本物质需求和激励员工的成长和发展，企业可以提高员工的满意度和工作动力，从而提高企业的绩效和竞争力。
双因素激励理论在企业薪酬管理中的应用
ACCOUNTING LEARNING193双因素激励理论在企业薪酬管理中的应用文/周毅刚摘要：薪酬管理在企业管理实践中的作用至关重要，良好的薪酬设计可激励员工，端正工作态度，提升员工主观积极性。
其中赫兹伯格提出的双因素理论是最具激励作用的激励理论之一。
本文主要探讨把双因素激励理论应用在企业薪酬管理，尝试更加科学有效的薪酬管理模式，希望可以对企业薪酬管理实践有所帮助。
关键词：双因素激励理论；企业；薪酬管理当代企业中优质的人力资源是其发展的基础，激励性管理手段是激励及留住优质性人才的重要手段。
双因素理论主要包含保健因素与激励因素，通过调动人的积极性，优化工作环境、人文环境，提升人的工作热情，其作用与企业薪酬管理效果显著。
也就是说企业应用双因素理论可充分发挥员工的潜能和群体优势，优化人力资源配置，为企业带来了更高的经济效益，确保企业可持续发展。
一、什么是双因素理论双因素理论是由上世纪50年代美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格首次提出的，该理论认为个人都有其特定的生活态度，这种生活态度很容易被外界因素所影响，可大致分为保健因素和激励因素两种[1]。
激励因素包括工作本身内容、所达到的成就、相应责任与对工作态度有关，良好的工作积极性会促进个人满意度增加。
保健因素包括指企业薪酬管理、工作环境以及人际交往等。
二、目前企业薪酬管理现状目前大多数企业对于薪酬管理并不是很重视，科学合理的薪酬激励理论并不能有效的在企业管理实践中开展，这是因为大多数企业管理者对于薪酬激励理论了解较少，尤其是中小企业而言，科学薪酬理论几乎没有渗透力，故而企业薪酬管理问题频繁发生，在整个企业管理当中作用微乎其微。
目前企业薪酬管理存在以下弊端：第一，薪酬设计体系不够健全，管理模式不够科学，薪酬制度不严格，不利于企业和员工的发展。
合理的薪酬设计及企业章法是维持企业的正常管理、稳定发展的关键。
第二，薪酬激励理论下的保健因素与激励因素不能做到相互配合、有效搭配，不能充分调动员工的进取心与积极性，部分企业尝试采用单一货币薪酬激励模式，但是此方法考虑不够全面，不能顾及到员工各方面的需求，所以对员工的积极性及工作效率的激励作用不大[2]。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的，是解释人们在工作中取得成就感和满足感的理论。
该理论认为，工作动机和满足感分别由外部因素（称为“维生因素”）和内部因素（称为“激励因素”）所驱使。
在我国企业的人力资源管理实践中，双因素理论有着广泛的应用。
双因素理论可以用来指导企业制定员工激励机制。
根据该理论，外部因素包括工资、福利待遇、工作条件等，这些因素对员工的满意度有直接影响，但对工作动机的提升作用有限。
而激励因素则包括发展、成就、责任感等，这些因素对员工的工作动机有更长久的影响。
企业可以根据双因素理论的观点，结合员工的实际需求，设计激励机制，使员工在满足基本生活需求的能够得到更多的个人成长和职业发展机会，从而提升员工的工作动力和创造力。
双因素理论可以应用于员工绩效评估和晋升制度的设计。
根据该理论，员工的工作动机和满意感是通过实际工作内容和成就感来产生的。
在企业的绩效评估中，可以通过关注员工对工作的认同感、责任感和成就感等方面来评估员工的工作动力和满意度。
在晋升制度的设计中，可以将员工的工作动机和成就感作为评估标准，为员工提供发展和晋升的机会，从而激发员工的工作积极性和投入度。
双因素理论还可以用来指导企业组织文化和员工关系的建设。
根据该理论，员工的工作动机和满意度与企业文化和员工关系密切相关。
在组织文化的建设中，企业可以倡导积极、创新的工作态度，并提供良好的工作氛围和工作环境，以激发员工的工作热情和创造力。
在员工关系的建设中，企业可以倡导平等、公正的员工关系，提供良好的沟通渠道和决策参与机会，增强员工的归属感和参与感，从而提升员工的工作动力和满意度。
在我国企业的人力资源管理中，双因素理论可以用来指导员工激励机制的设计、员工绩效评估和晋升制度的设计、员工培训和发展计划的开展，以及组织文化和员工关系的建设。
浅谈双因素激励理论在事业单位薪酬管理中的应用
浅谈双因素激励理论在事业单位薪酬管理中的应用摘要：薪酬管理在事业单位人力资源管理实践中，发挥着重要的作用。
合理进行薪酬设计，能够激励员工，提高员工工作积极性。
分析双因素激励理论内涵，将其应用在事业单位薪酬福利管理实践中，用来激励员工端正工作态度,提高工作积极性，发挥组织成员的创造性，进而优化人力资源配置，保证事业单位薪酬管理的科学性，激发人才的创新活力。
“十四五”规划纲要明确，布局高质量发展人才工作新体系，以人才发展规划引领未来五年人才队伍建设，强调进一步激发人才活力，事业单位在谋划人才发展规划时，应前瞻性的安排部署薪酬福利管理在激励人才过程中的关键作用，保障单位内部人力资源合理配置，完善单位与员工之间的劳动关系，充分激励员工内在工作动机，提高满意度，建立高素质人才队伍。
关键词：双因素激励理论；事业单位；薪酬管理引言：人力资源作为事业单位发展的基础，激励性手段有助于激发员工创造活力。
“十四五”规划中，明确了人社事业发展的指导思想与原则，部署了人社事业发展六个方面重点任务，其中激发人才创造活力、深化企事业工资收入分配制度改革体现了新时期事业单位薪酬管理面临的机遇。
双因素理论包含了保健因素与激励因素，是诸多激励理论中的一种，是有效提升人员工作积极性的奖励机制。
将双因素激励理论与单位薪酬管理相结合，管理应用中应注重满足员工不同层次需求，使薪酬设计既满足基本物质需求，也能满足员工自我发展等精神方面的需求，最大程度的满足员工合理预期，制定出合理的薪酬方案，充分发挥员工潜能与群体优势，实现组织目标。
对事业单位薪酬管理模式进行革新，优化人力资源配置，针对员工薪资福利进行优化调整，加强员工的归属感，确保事业单位发展活力。
一、薪酬管理与双因素理论概述事业单位薪酬管理是保障事业单位人力资源活力的重要因素，广义角度来看，薪酬是与单位人员报酬和工作奖励等相关。
例如，员工工资、奖金、福利等，还包含人员晋升和涨薪等机会。
狭义角度来看，薪酬主要是从物质报酬上给予的员工奖励。
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双因素激励理论在企业薪酬管理中的应用
作者：周毅刚
来源：《财会学习》2018年第09期
摘要：薪酬管理在企业管理实践中的作用至关重要，良好的薪酬设计可激励员工，端正工作态度，提升员工主观积极性。
其中赫兹伯格提出的双因素理论是最具激励作用的激励理论之一。
本文主要探讨把双因素激励理论应用在企业薪酬管理，尝试更加科学有效的薪酬管理模式，希望可以对企业薪酬管理实践有所帮助。
关键词：双因素激励理论；企业；薪酬管理
当代企业中优质的人力资源是其发展的基础，激励性管理手段是激励及留住优质性人才的重要手段。
双因素理论主要包含保健因素与激励因素，通过调动人的积极性，优化工作环境、人文环境，提升人的工作热情，其作用与企业薪酬管理效果显著。
也就是说企业应用双因素理论可充分发挥员工的潜能和群体优势，优化人力资源配置，为企业带来了更高的经济效益，确保企业可持续发展。
双因素理论是由上世纪50年代美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格首次提出的，该理论认为个人都有其特定的生活态度，这种生活态度很容易被外界因素所影响，可大致分为保健因素和激励因素两种[1]。
激励因素包括工作本身内容、所达到的成就、相应责任与对工作态度有关，良好的工作积极性会促进个人满意度增加。
保健因素包括指企业薪酬管理、工作环境以及人际交往等。
目前大多数企业对于薪酬管理并不是很重视，科学合理的薪酬激励理论并不能有效的在企业管理实践中开展，这是因为大多数企业管理者对于薪酬激励理论了解较少，尤其是中小企业而言，科学薪酬理论几乎没有渗透力，故而企业薪酬管理问题频繁发生，在整个企业管理当中作用微乎其微。
目前企业薪酬管理存在以下弊端：第一，薪酬设计体系不够健全，管理模式不够科学，薪酬制度不严格，不利于企业和员工的发展。
合理的薪酬设计及企业章法是维持企业的正常管理、稳定发展的关键。
第二，薪酬激励理论下的保健因素与激励因素不能做到相互配合、有效搭配，不能充分调动员工的进取心与积极性，部分企业尝试采用单一货币薪酬激励模式，但是此方法考虑不够全面，不能顾及到员工各方面的需求，所以对员工的积极性及工作效率的激励作用不大[2]。
第三，薪酬设计不可一视同仁，单一方式给予，员工的需求各不相同，必须尝试了解每一位员工，根据它的具体需求来发放福利奖金等薪酬，对症下药才能有效促进员工的工作积极性。
第四，薪酬与绩效之间缺乏衡量标准，很多中小企业不能合理规范薪酬与绩效的标准，随意分配薪酬与绩效，导致员工不满，造成很多负面效果。
员工对所在组织提供劳务从而获得酬劳，也被称为薪酬。
薪酬可狭义解释为货币或可以转化成货币的报酬，广义上还包括非货币形式的满足。
企业的薪酬设计对企业管理的影响较大，良好的薪酬设计是薪酬管理的基础。
由于部分企业规模较小、人力资源较少，良好的薪酬设计
对于企业发展尤为重要，随意分配员工薪酬及绩效，抛开薪酬激励理论不利于企业的长远发展，具体激励方案如下。
（一）保健因素下的激励方案
根据保健因素，薪酬设计可从工资水平、人际关系等方面来激励员工的工作满意度，消除员工不满意因素，依靠保健因素的激励作用，提升员工的工作积极性，保持对工作的高度热情。
可从提高员工的基本工资入手，管理者应根据当地薪酬水平、企业经营情况来实时增加员工的基本工资，并通过绩效考核法有偿增加员工的总体薪酬。
还可从员工的工作环境入手，优化物质环境及人文环境。
优化工作环境应提高员工工作舒适度和便利性，通过美化工作环境使员工保持良好的工作心情，工作过程中尽量满足员工工作与生活中的各种需求。
优化人文环境就是要增强同事之间的感情，消除上下级之间的沟通障碍，共同营造一个和谐奋进的工作氛围，给予员工归属感，从而大幅度提高员工的工作积极性和工作效率。
（二）激励因素下的激励方案
激励因素下的薪酬设计，可分为成长空间、责任、使命、成就感四个方面，从这四个方面入手可有效激励员工，提高员工满意度。
营造出有利于员工成长晋升机制，加强员工的学习成长，可定期举行业务培训、演练，或资费派员工外出学习，让员工在企业管理中不断成长，从而实现企业的稳步成长[3]。
设立透明畅通的晋升机制，帮助员工根据自身能力规划职业生涯，给员工树立晋升目标，通过不懈努力晋升至下一阶段，通过实现自身价值来提高工作热情。
薪酬设计可以使员工充分发挥责任感及使命感的行为，可针对员工的不同能力与特点派发相应的任务，保证每个员工的任务可实现但富有挑战性，员工完成任务后会产生成就感，并对完成任务的员工给予一定的认可与表扬，可以有效激励员工的进取心与工作积极性。
可授予优秀员工一定的决策权，即授权奖励，使员工可以参与到企业的决策工作当中，强化员工的主人翁精神，对员工有强烈的激励作用。
双因素激励理论启发我们要把物质激励和精神激励有效运用到企业薪酬设计中，单一使用具有保健因素或激励因素的薪酬设计并不能起到应有的效果，从长远发展来看并不可取，只有结合保健因素与激励因素才能真正起到激励作用，充分调动员工的工作热情和积极性。
企业管理者把双因素激励理论落实到企业薪酬管理中，从而可有效促进企业更高、更快、更远发展。
参考文献：
[1]张晓超.双因素激励理论的主要内容及其在人力资源管理中的应用[J].人力资源管理，2015（10）：97-97.
[2]徐进.几种激励理论在薪酬管理中的应用[J].人才资源开发，2015（16）：93-93.
[3]张庭辉.双因素激励理论对企业团队建设的启示[J].当代经济，2017（6）：112-114.
（作者单位：长春市中心医院）。