饮食行业人力资源服务体系讲义
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食品行业的人力资源管理策略培训课件(精)
02
及时向员工反馈绩效考核结果，指出优点和不足，提供改进建
议和培训支持，促进员工成长。
绩效结果应用于人力资源决策
03
将绩效考核结果作为员工晋升、降职、调岗和离职等人力资源
决策的重要依据，实现人岗匹配和优化配置。
05
薪酬福利策略
食品行业薪酬水平调查与分析
行业薪酬水平概述
通过对食品行业各职位薪酬数据 的收集与整理，分析行业薪酬水
企业文化建设缺失
企业文化是凝聚员工向心力的 重要因素。一些食品企业在企 业文化建设方面存在缺失，导 致员工缺乏归属感和忠诚度。
02
招聘与选拔策略
食品行业招聘需求分析
80%
行业特点与趋势
了解食品行业的发展趋势，分析 行业对人才的需求变化。
100%
岗位需求分析
针对不同岗位，深入剖析其职责 、任职要求及所需技能。
80%
企业文化与价值观
明确企业的核心价值观和文化， 确保招聘到的人才与企业文化相 契合。
招聘渠道选择与优化
校园招聘
与高校建立合作关系， 定向培养符合企业需求
的优秀人才。
社会招聘
利用招聘网站、社交媒 体等渠道，广泛吸引社
会人才。
内部推荐
鼓励员工推荐优秀人才 ，提高招聘效率和准确
性。
招聘渠道评估
定期评估各招聘渠道的 效果，优化资源投入。
食品行业培训需求分析
行业特点与趋势
了解食品行业的市场变化、技 术创新、消费者需求等，分析 行业对人才的要求。
岗位技能与知识
针对不同岗位，如生产、研发 、销售等，分析所需的专业技 能与知识。
员工发展需求
评估员工的职业发展规划，了 解他们在技能提升、职位晋升 等方面的需求。
饮食行业人力资源服务体系讲义
招聘
薪酬管理
绩效考核
人才测评
人力资源规划
工作分析
组织设计与变革 企业战略
工作目标确定 年度计划
人才测评－管理目标
人才测评是企业人力资源管理的基础性工 作之一，目的在于为人事决策与管理提供信息 支持： 了解员工的各方面深层次信息 发现员工在工作中的特点（优势、不足） 了解企业整体人员素质状况
人才测评－关键影响因素与内容
❖工作评价的目的在于确定工作的相对价值，使 得不同的工作之间可以进行比较
❖工作评价必须以工作分析的结果为依据 ❖工作评价的因素
工作评价－常用评价因素
与教育和经验有关的因素 教育程度、经验、知识技能…...
与责任有关的因素 财务指标、监督管理他人、计划、决定…... 与工作任务特点有关的因素 与人打交道的特点、思考的复杂性、工作程序方法的确定性、 问题解决的挑战性与创新性、接触的信息的清晰性…...
❖人才测评的关键影响因素
职位特性 环境特征
❖人才测评的内容
基本能力素质 工作技能 行为的特点与风格 动力基础
人力资源管理与开发体系图（改进版）
人才测评
招聘
发展中心 评价中心
薪酬管理 工作评价
绩效考核
人力资源规划
工作分析
组织设计与变革 企业战略
工作目标确定 年度计划
工作评价－管理目标及关键影响因素
薪酬管理——关键影响因素
人力资源战略 劳动力市场状况
组织和岗位特性 企业支付能力
薪酬管理
员工胜任力 绩效水平
薪酬管理——薪酬的结构
薪酬结构
薪资
固定收入——工资（与绩效间接相关） 不固定收入——奖金（与绩效直接相关）
福利
餐饮人力资源管理PPT课件
薪酬制度、退休金制度以及保险制度等。
•
3.生活设备：洗手间、宿舍、食堂、休息室、更衣室等生
活设施。
•
4.工作同事：管理人员与同事的姓名和人员安排情况，部
门之间的联系、工作内容和岗位职责及其重要性等。
•
5.规章制度：店纪、店规。
•
6.思想方面：职业道德、礼貌礼节等。
• （二）在岗培训
•
在岗培训是指在职员工以提高本岗位工作能力为主的不脱
有系统地进行培训，多用于在职管理人员和员工中潜质较好、各方面
表现都比较优秀的人员。
• （六）其他培训形式
•
其他培训形式有自学、开业前培训、补救性培训等。
•
四、培训的计划及实施
• （一）培训需求分析
•
1.新餐厅在开业前，从经理到各级管理人员，必须有一个明确的
经营管理目标，为了达到这个目标，必须制定相应的标准，这就需要
• （四）减少事故的发生
• （五）增强员工纪律性
• （六）提高团体协作能力
• （七）提高劳动效率
•
二、培训内容
•
（一）职业道德、仪容仪表、礼节礼貌、从业素质、团体
精神。
• （二）餐厅的基本概念、专业知识、本餐厅须知。
• （三）服务技能、行业规范的训练。
• （四）员工守则、岗位职责、操作规则。
• （五）餐饮工作所需的各种知识。包括卫生知识、安全知识、 推销知识、酒品知识、政策法规知识、菜肴知识以及有关的经 济、地理、历史和民族风俗习惯等知识。
第十一章 餐饮人力资源管理
第一节 餐饮人力资源管理概述 第二节 餐饮员工招聘 第三节 餐饮员工培训 第四节 餐饮员工考核 第五节 餐饮劳动报酬
第一节 餐饮人力资源管理概述
餐饮企业组织架构与人力资源配置PPT课件
Байду номын сангаас
四、饮食企业组织结构的设置形式
1.直线制
直线制是由企业经理直接管理或通过一个 管理层次来组织经营和管理，一般不设职能管 理机构，企业内部上下之间实行垂直领导。
直线制的优势是，领导与下属关系简单明确，上下直接联系，解决问题及时，有利于克 服官僚主义。但由于直线制组织结构中企业各项管理职权集中于经理一身，必然要求他具有 多方面的管理知识和组织才能，因此一般适用于中、小型饮食企业。
餐厅内部的非生产服务部门，如总经理办公室、营销部等，可以根据岗位需要定员。管理 岗位定员时最好一岗一职，避免责任推诿。
第三节 饮食企业从业人员素质要求
一、饮食企业创业者素质要求
1.饮食企业创业者个人素质要求
（1）充足的资金实力 （2）行业经验的积累 （3）良好的商业心态 （4）较强的自信和压力意识
二、饮食企业组织结构的分类
1.业务经营机构
业务经营机构是直接从事原材料采购、储存，饮食产品生产、销售和服务的经营机构。 业务经营部门是企业组织结构的主体，它的规模和分工程度直接影响和决定着其他机 构的设置和划分。
2.管理职能机构
管理职能机构是担负计划、核算、指导、监督和协调工作的管理机构，如财务、人事 等科、组。管理职能机构是企业管理的直接承担者，但不直接从事经营. 它是企业经理组 织企业经营活动的助手和参谋，同时还负责对业务经营工作的有关人员进行指导、监督， 并在专业技术上给予帮助。
✓ 有效管理幅度的大小取决于领导者和职工的素质、管理 活动的复杂程度、机构在空间的分散程度、职能机构的 健全程度以及管理手段是否先进等条件。
✓ 一般来说，基层组织的有效管理幅度大于上层管理组织。
管理层次
✓ 企业经理到基层工作人员之间分级管理的各个层次。 ✓ 管理层次的数量取决于企业规模和有效管理幅度的大小。
四、饮食企业组织结构的设置形式
1.直线制
直线制是由企业经理直接管理或通过一个 管理层次来组织经营和管理，一般不设职能管 理机构，企业内部上下之间实行垂直领导。
直线制的优势是，领导与下属关系简单明确，上下直接联系，解决问题及时，有利于克 服官僚主义。但由于直线制组织结构中企业各项管理职权集中于经理一身，必然要求他具有 多方面的管理知识和组织才能，因此一般适用于中、小型饮食企业。
餐厅内部的非生产服务部门，如总经理办公室、营销部等，可以根据岗位需要定员。管理 岗位定员时最好一岗一职，避免责任推诿。
第三节 饮食企业从业人员素质要求
一、饮食企业创业者素质要求
1.饮食企业创业者个人素质要求
（1）充足的资金实力 （2）行业经验的积累 （3）良好的商业心态 （4）较强的自信和压力意识
二、饮食企业组织结构的分类
1.业务经营机构
业务经营机构是直接从事原材料采购、储存，饮食产品生产、销售和服务的经营机构。 业务经营部门是企业组织结构的主体，它的规模和分工程度直接影响和决定着其他机 构的设置和划分。
2.管理职能机构
管理职能机构是担负计划、核算、指导、监督和协调工作的管理机构，如财务、人事 等科、组。管理职能机构是企业管理的直接承担者，但不直接从事经营. 它是企业经理组 织企业经营活动的助手和参谋，同时还负责对业务经营工作的有关人员进行指导、监督， 并在专业技术上给予帮助。
✓ 有效管理幅度的大小取决于领导者和职工的素质、管理 活动的复杂程度、机构在空间的分散程度、职能机构的 健全程度以及管理手段是否先进等条件。
✓ 一般来说，基层组织的有效管理幅度大于上层管理组织。
管理层次
✓ 企业经理到基层工作人员之间分级管理的各个层次。 ✓ 管理层次的数量取决于企业规模和有效管理幅度的大小。
餐饮人力资源管理PPT课件
（4）餐饮服务人员的素质要求包括礼貌礼节、修养水平、文明程度、应变能 力等。 （5）外语、普通话和语言技巧。 （6）员工守则、岗位职责、操作规范和规范标准、职业习惯。 （7）处理客人投诉，解答问题，进行案例分析。 （8）饭店安全设备、器具、工具的使用方法和维修保养知识。 （9）法律知识、社交知识、心理学知识。 （10）民俗、生活常识及人际关系。
【解析】答案选A。
知识点2 招聘途径 【例】 （多选题）外部招聘的对象有 （ ） A.大中专毕业生 B.餐饮同行在职人员 C.高考落榜生 D.军队退伍人员 E.军队转业人员 【解析】 答案选ABCDE。
知识点3 招聘实施 【例】 （填空题）应聘考核主要是由人力资源部同招聘部门负责人，对应聘 者进行面试以及 。 【解析】 答案:专业测试。
（2）内部招聘。 三、招聘实施 （1）发布招聘广告。 （2）应聘考核: ①填写求职履历。 ②面试的要领。 （3）审核材料。 （4）综合判断与体检。 （5）录用。
知识点精讲
知识点1 招聘计划
【例】（单选题）适用于招聘初级员工的招聘形式的是( )
A. 超员招聘
B. 缺员招聘
C. 等员招聘
D. 内部招聘
餐饮服务与管理
餐饮人力资源管理
考纲要求
考纲无具体要求。
餐饮人力资源管理认知
知识准备
一、餐饮人力资源管理的任务与内容 （1）组织机构。大型高星级饭店管理在组织机构设置时采用七级制，也有些 饭店将七级扁平为六级。从横向组织机构来看，餐饮部又由餐厅部、宴会部、 厨房部、管事部和酒水部等组成。 （2）定额定员。 （3）员工招聘。 （4）员工培训。 （5）日常管理。 （6）员工报酬。 （7）员工激励。
【例2】 （填空题）餐厅定额定员的方式有按 定员、按 定员两种。 【解析】 答案:劳动效率和岗位;比例。
《饭店人力资源》课件
和绩效激励机制的设计。
5
绩效评估
解释饭店绩效评估流程，强调对员工表 现和结果进行监测和反馈的重要性。
饭店人力资源管理的关键问题
1 员工稳定性
探讨员工流动和留存问题，提出提高员工满 意度和职业发展的方法。
2 员工激励
阐述如何激励员工实现卓越业绩，包括奖励 制度和认可文化的重要性。
3 行业特色
强调饭店行业的独特性，涉及到员工服务态 度和业务知识的要求。
饭店人力资源管理的重要程序
1
人力资源规划
解释人力资源规划的意义和目的，涉及
招聘与选拔
2
到饭店的员工需求预测和聘用计划制定。
讨论饭店招聘和选拔流程，强调与发展
介绍饭店培训和发展计划，包括员工技
薪酬管理
4
能提升和机会晋升的重要性。
讨论薪酬管理策略，包括合理薪资结构
4 市场变化
讨论市场对饭店人力资源管理的影响，强调 适应性和灵活性的重要性。
饭店人力资源管理案例分析
正确处理员工请假和 离职问题
分享一起成功处理员工请假和 离职的案例，强调处理方式的 重要性。
如何提高员工满意度
讨论提高员工满意度的策略， 涉及到员工参与度和工作环境 改善。
人力资源预算管理
介绍人力资源预算的重要性和 管理方法，包括成本控制和效 益评估。
《饭店人力资源》PPT课件
# 饭店人力资源PPT课件大纲 ## 简介 - 介绍饭店人力资源的重要性和影响 - 简述本次课程主要内容
饭店人力资源管理概述
什么是饭店人力资源管理
解释饭店人力资源管理的概念和作用，强调其 在饭店运营中的重要性。
概述饭店人力资源管理的目标和原则
介绍饭店人力资源管理的核心目标和基本原则， 如员工满意度和组织绩效优化。
饮食行业企业人力资源培训与开发(ppt3)
服务质量。
培养团队合作精神
加强员工之间的沟通与协作， 形成良好的工作氛围。
提升企业形象
通过培训，提升员工对企业的 认同感和归属感，树立良好的
企业形象。
满足企业发展需求
根据企业战略发展需要，制定 相应的培训计划，确保人力资
源的供给。
设计培训课程
基本技能培训
针对新员工或转岗员工 ，进行基本技能培训， 如烹饪、服务礼仪等。
线下培训
组织员工参加实体培训班，面 对面交流，适用于团队协作和
实操技能培训。
培训师资管理
选拔与培养
从企业内部选拔或外部聘请优秀讲师，建立 稳定的师资队伍。
教学质量评估
对讲师的教学质量进行评估，及时反馈和改 进。
培训内容更新
定期更新培训课程和教材，确保与行业发展 和企业需求同步。
激励与奖励
对表现优秀的讲师给予激励和奖励，提高其 积极性和参与度。
为员工提供清晰的职业发 展路径，包括晋升、转岗 等机会，激发员工的积极 性和创造力。
培训计划
制定个性化的培训计划， 满足员工在专业技能、管 理能力和个人素质等方面 的提升需求。
绩效评估
定期进行绩效评估，为员 工提供反馈和建议，帮助 员工了解自己的优势和不 足，促进个人成长。
激励机制与福利制度
薪酬体系
激励措施
建立公平合理的薪酬体系，根据员工 的工作表现和业绩给予相应的薪酬和 奖金。
采用多种激励措施，如优秀员工奖励 、团队建设活动等，激发员工的积极 性和创造力。
福利制度
提供丰富的福利制度，如健康保险、 年假、员工活动等，提高员工的满意 度和忠诚度。
THANKS
感谢观看
推广最佳实践
将成功的培训案例和经验总结提炼， 在企业内部进行推广，促进整体绩效 提升。
培养团队合作精神
加强员工之间的沟通与协作， 形成良好的工作氛围。
提升企业形象
通过培训，提升员工对企业的 认同感和归属感，树立良好的
企业形象。
满足企业发展需求
根据企业战略发展需要，制定 相应的培训计划，确保人力资
源的供给。
设计培训课程
基本技能培训
针对新员工或转岗员工 ，进行基本技能培训， 如烹饪、服务礼仪等。
线下培训
组织员工参加实体培训班，面 对面交流，适用于团队协作和
实操技能培训。
培训师资管理
选拔与培养
从企业内部选拔或外部聘请优秀讲师，建立 稳定的师资队伍。
教学质量评估
对讲师的教学质量进行评估，及时反馈和改 进。
培训内容更新
定期更新培训课程和教材，确保与行业发展 和企业需求同步。
激励与奖励
对表现优秀的讲师给予激励和奖励，提高其 积极性和参与度。
为员工提供清晰的职业发 展路径，包括晋升、转岗 等机会，激发员工的积极 性和创造力。
培训计划
制定个性化的培训计划， 满足员工在专业技能、管 理能力和个人素质等方面 的提升需求。
绩效评估
定期进行绩效评估，为员 工提供反馈和建议，帮助 员工了解自己的优势和不 足，促进个人成长。
激励机制与福利制度
薪酬体系
激励措施
建立公平合理的薪酬体系，根据员工 的工作表现和业绩给予相应的薪酬和 奖金。
采用多种激励措施，如优秀员工奖励 、团队建设活动等，激发员工的积极 性和创造力。
福利制度
提供丰富的福利制度，如健康保险、 年假、员工活动等，提高员工的满意 度和忠诚度。
THANKS
感谢观看
推广最佳实践
将成功的培训案例和经验总结提炼， 在企业内部进行推广，促进整体绩效 提升。
食品企业管理人力资源管理PPT课件
（2）食品企业的发展目标和发展战略会导致企业人力资源层次、结构和数量的调整。
（4）竞争状况。 第一次考托福时，口语没有通过。
人力资源 Human Resources ，简称HR
但如果你奖励他（她）IPHONE、手机、健身卡之类的时尚产品，或者是投其所好地送上他最想得到的东西时，效果一定倍增。
（5）政府的政策法规。 结合“需要层次理论”，食品企业在针对不同的激励对象时，应当采取不同的激励措施，才能实现激励效果的最大化。
办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
3
1500
招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的
10
5000
审查费用
寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用
8
4000
0
0
总费用
79000
总费用相对于平均工资的倍数
1.58
注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以
公司人事部经过筛选从最后三个人中选出了一人。 要求：年龄45岁以下； 主管每天1/2的时间在做与人的沟通 从人力资源管理的角度分析： （2）劳动力市场供求关系。 马斯洛把人类的需求归为五类，并将其按重要性和先后次序排成一个需要层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我 实现的需要。 刘的同学们有的是外企职员，有的是国家公务员，有的出国留学或进修了。 动态管理的三级核心人才库 第一，公司必须尽快再找到一名接待员；
因此，如何选对人、用好人、留住人是HR管 理工作的核心任务
故事分享
美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子 里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。
第一间房子的食物就放在地上，
（4）竞争状况。 第一次考托福时，口语没有通过。
人力资源 Human Resources ，简称HR
但如果你奖励他（她）IPHONE、手机、健身卡之类的时尚产品，或者是投其所好地送上他最想得到的东西时，效果一定倍增。
（5）政府的政策法规。 结合“需要层次理论”，食品企业在针对不同的激励对象时，应当采取不同的激励措施，才能实现激励效果的最大化。
办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
3
1500
招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的
10
5000
审查费用
寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用
8
4000
0
0
总费用
79000
总费用相对于平均工资的倍数
1.58
注：上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以
公司人事部经过筛选从最后三个人中选出了一人。 要求：年龄45岁以下； 主管每天1/2的时间在做与人的沟通 从人力资源管理的角度分析： （2）劳动力市场供求关系。 马斯洛把人类的需求归为五类，并将其按重要性和先后次序排成一个需要层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我 实现的需要。 刘的同学们有的是外企职员，有的是国家公务员，有的出国留学或进修了。 动态管理的三级核心人才库 第一，公司必须尽快再找到一名接待员；
因此，如何选对人、用好人、留住人是HR管 理工作的核心任务
故事分享
美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验：把6只猴子分别关在3间空房子 里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。
第一间房子的食物就放在地上，
餐饮行业的人力资源管理
沟通与反馈
在评估过程中，与员工保持沟通，及时给予反馈和指导，帮助员工 了解自己的不足之处和改进方向。
绩效反馈与改进
建设性反馈
给予员工建设性的反馈，指出其工作中的优点和 不足，并提出具体的改进建议。
制定改进计划
根据绩效反馈的结果，与员工共同制定改进计划 ，明确改进目标和方法。
跟踪与监督
对改进计划的实施进行跟踪和监督，确保员工能 够按照计划进行改进并取得预期效果。
品牌形象维护
强化企业文化与企业形象之间的联系，提升 企业的品牌价值和知名度。
文化传承与创新
传承企业优秀文化传统，同时鼓励创新思维 和文化多样性。
员工活动组织
团建活动
组织各类团队建设活动，增进员工之间的交 流与合作，提高团队凝聚力。
公益活动
鼓励员工参与公益活动，提升企业的社会责 任感和员工的社会意识。
03
确定招聘需求
根据业务发展需要，明确 各岗位的职责和要求，制 定招聘计划。
招聘渠道选择
利用多种渠道发布招聘信 息，如招聘网站、社交媒 体、招聘会等，吸引更多 应聘者。
招聘预算
根据招聘需求和渠道选择 ，制定合理的招聘预算， 控制成本。
选拔流程
01
02
03
04
简历筛选
根据岗位职责和要求，筛选符 合条件的简历，确定面试名单
提升企业形象
良好的薪酬福利政策有助于提升企业的社会形象和声誉。
06
员工关系与企业文化
员工关系管理
员工招聘与选拔
通过有效的招聘和选拔流程，确保员工 具备所需的技能和素质，提高员工队伍
的整体水平。
员工绩效评估
建立科学的绩效评估体系，对员工的 工作表现进行客观、公正的评价，激
在评估过程中，与员工保持沟通，及时给予反馈和指导，帮助员工 了解自己的不足之处和改进方向。
绩效反馈与改进
建设性反馈
给予员工建设性的反馈，指出其工作中的优点和 不足，并提出具体的改进建议。
制定改进计划
根据绩效反馈的结果，与员工共同制定改进计划 ，明确改进目标和方法。
跟踪与监督
对改进计划的实施进行跟踪和监督，确保员工能 够按照计划进行改进并取得预期效果。
品牌形象维护
强化企业文化与企业形象之间的联系，提升 企业的品牌价值和知名度。
文化传承与创新
传承企业优秀文化传统，同时鼓励创新思维 和文化多样性。
员工活动组织
团建活动
组织各类团队建设活动，增进员工之间的交 流与合作，提高团队凝聚力。
公益活动
鼓励员工参与公益活动，提升企业的社会责 任感和员工的社会意识。
03
确定招聘需求
根据业务发展需要，明确 各岗位的职责和要求，制 定招聘计划。
招聘渠道选择
利用多种渠道发布招聘信 息，如招聘网站、社交媒 体、招聘会等，吸引更多 应聘者。
招聘预算
根据招聘需求和渠道选择 ，制定合理的招聘预算， 控制成本。
选拔流程
01
02
03
04
简历筛选
根据岗位职责和要求，筛选符 合条件的简历，确定面试名单
提升企业形象
良好的薪酬福利政策有助于提升企业的社会形象和声誉。
06
员工关系与企业文化
员工关系管理
员工招聘与选拔
通过有效的招聘和选拔流程，确保员工 具备所需的技能和素质，提高员工队伍
的整体水平。
员工绩效评估
建立科学的绩效评估体系，对员工的 工作表现进行客观、公正的评价，激
餐饮业务的人力资源管理
03
餐饮业人力资源管理挑战与对策
高流动率问题与对策
01
总结词：员工流动率过高是餐 饮业面临的一大挑战，需要采
取有效措施应对。
02
详细描述
03
04
员工流动率过高会导致服务不 稳定、培训成本增加等问题，
影响餐饮业务的发展。
对策包括提高员工待遇、加强 员工培训、建立良好的企业文 化等，以吸引和留住优秀的员
可持续发展的人力资源管理
员工培训和发展
餐饮企业应重视员工的培训和发展，提高员工的职业技能和素质，增强企业的 竞争力。
绿色人力资源管理
在人力资源管理过程中，应注重环保和可持续发展，如采用节能环保的办公设 备和管理方式。
不断提升的人力资源管理战略地位
战略合作伙伴
随着企业竞争的加剧，人力资源管理应成为企业的战略合作伙伴，共同制定企业 的发展战略和目标。
成本控制问题包括食材浪费、人力成本过高、能源消耗 大等。
详细描述
对策包括制定成本预算、加强食材管理、优化人员配置 、采用节能设备等，以降低成本和提高盈利能力。
04
餐饮业人力资源管理的未来展望
技术创新对人力资源管理的影响
自动化和人工智能
随着自动化和人工智能技术的普 及，餐饮业将逐渐实现智能化的 人力资源管理，如智能招聘、智 能培训等。
餐饮业务的人力资源管理
汇报人：可编辑 2024-01-06
• 餐饮行业概述 • 餐饮业人力资源管理体系 • 餐饮业人力资源管理挑战与对策 • 餐饮业人力资源管理的未来展望
01
餐饮行业概述
餐饮行业的发展趋势
01
02
03
连锁化与品牌化
随着消费者对品牌和品质 的追求，餐饮连锁和品牌 化成为行业发展的趋势。
餐饮企业人力资源管理.ppt
3.人力资源供给预测的内容 员工现状 员工流失率 员工流动分析
二、人力资源预测程序
1.需求预测 2.供给预测
三、人力资源预测方法
经验判断法 现状规划法 趋势分析法 岗位定员法 自下而上法
第三章 工作分析
一、认知工作分析
（一）工作分析 指从餐饮企业战略、经营目标及业务流程出发，对 餐饮企业各项工作岗位的设置目的、岗位职责、工 作内容、工作关系、工作环境等工作特征以及对该 岗位任职员工的素质、知识、技能等任职条件进行 全面系统的描述、分析和研究，并制定人力资源管 理文件的过程。
3.工作分析的时机 新餐馆建立时 职位有变动时 新技术运用时 员工人数变化时 外部因素
4.工作分析的内容（6W1H）
工作目的（why） 工作主体（who） 工作内容（what） 工作时间（when） 工作地点（where） 工作关系（for whom） 工作方式（how）
先造人才，再造品牌 企业是学校，管理者是老师
人材——人才——人财 人材——人在——人灾——人害——人裁
双赢
（2）制度创新 分配制度 用人制度 考核制度 人才选拔制度 激励制度 （3）组织创新
（4）人才管理创新 静态到动态 契约到盟约 屋顶到土壤 干电池到蓄电池 行政权力到服务支持
（二）人力资源管理的内容
一个中心：战略规划 两个方面：工作分析、人的分析 三大支柱：岗位管理、人员管理、绩效管理
定编、定岗、定员、定额
四个基点：
招聘 培训 激励 保障
餐饮企业的人力资源
03
福利政策宣传
通过内部培训、公告等方式，让员工了解福利政策，提高员工的归属感。
01
法定福利
为员工提供五险一金、法定节假日等法定福利。
02
补充福利
提供商业保险、健康体检、带薪休假等补充福利，提高员工满意度。
VS
建立有效的沟通机制，收集员工对薪酬福利的意见和建议，及时调整和改进。
宣传推广
通过内部刊物、员工大会等方式，宣传企业的薪酬福利政策，提高员工的认同感和满意度。
建立合理的奖励制度，根据员工绩效表现给予相应的奖励和激励。
奖励制度
提供丰厚的物质奖励，如奖金、晋升机会等，激发员工的工作积极性和创造力。
物质奖励
给予员工非物质奖励，如表扬、认可、培训机会等，以满足员工的精神需求。
非物质奖励
05
CHAPTER
餐饮企业员工的薪酬福利管理
岗位评估
根据员工岗位的职责、技能和贡献程度，进行合理的岗位评估，为薪酬体系提供依据。
提高企业服务质量
具有创新思维和专业技能的员工能够为企业带来新的发展思路和商业模式，推动企业不断创新和进步。
推动企业发展创新
餐饮企业人力资源面临的挑战包括人员流动性高、员工素质参差不齐、培训成本高昂等。这些挑战需要企业采取有效的措施来解决，以确保企业的稳定发展。
挑战
随着消费升级和人们对生活品质要求的提高，餐饮行业正迎来新的发展机遇。同时，随着科技的不断进步和应用，餐饮企业人力资源的管理和运营也将更加高效和便捷。因此，餐饮企业应抓住机遇，加强人力资源管理和培训，提升员工素质和服务质量，以满足市场需求，实现可持续发展。
评估标准制定
选择合适的评估方法，如考试、绩效考核等。
评估方法选择
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人力资源管理中的核 心价值观和基本原则
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人力资源规划－关键影响因素
组织战略 现有人力资源状况
人力资源规划
业务与行业特性
社会人力资源供给
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人力资源规划－主要内容
❖ 晋升规划 ❖ 补充规划 ❖ 培训发展规划 ❖ 调配规划 ❖ 工资规划
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人力资源规划－结果产出
❖ 人力资源规划报告
—企业战略规划 —人力资源现状分析 —人力资源需求预测 —人力资源供给分析 —人力资源计划
❖ 工作评价的目的在于确定工作的相对价值，使得 不同的工作之间可以进行比较
❖ 工作评价必须以工作分析的结果为依据 ❖ 工作评价的因素
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工作评价－常用评价因素
与教育和经验有关的因素 教育程度、经验、知识技能…...
与责任有关的因素 财务指标、监督管理他人、计划、决定…... 与工作任务特点有关的因素 与人打交道的特点、思考的复杂性、工作程序方法的确定性、 问题解决的挑战性与创新性、接触的信息的清晰性…...
– 所有下属都有工作任务计划书 – 给下属安排培训不少于3次/年
20
人力资源管理与开发体系图
招聘
薪酬管理
绩效考核
人才测评
人力资源规划
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工作分析
组织设计与变革 企业战略
工作目标确定 年度计划
薪酬管理——管理目标
薪酬管理是企业人力资源管理的重要工作 内容，目的在于通过合理、公平的薪酬管理，吸 引、保留、激励企业员工，为企业人力资源效能 的发挥创造必备的基础。
绩效考核－管理目标
绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个 人的工作绩效的评估和管理，提高个人的工作能力和工作绩 效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。
工作改善的途径
绩效考核
利益分配的标准
组织运行的保障
18
绩效考核－关键影响因素
业务特性
组织目标
岗位职责要求
绩效考核
19
考核什么？ ——考核内容和绩效指标
人力资源服务体系介绍
人力资源管理与开发体系图
招聘
薪酬管理
绩效考核
人才测评
人力资源规划
2
工作分析
组织设计与变革 企业战略
工作目标确定 年度计划
人力资源管理与开发体系图
招聘
薪酬管理
绩效考核
人才测评
人力资源规划
3
工作分析
组织设计与变革 企业战略
工作目标确定 年度计划
组织设计－管理目标与关键影响因素
❖ 管理目标——获得企业在实现发展战略过程中的 组织保障
6
人力资源管理与开发体系图
招聘
薪酬管理
绩效考核
人才测评
人力资源规划
7
工作分析
组织设计与变革 企业战略
工作目标确定 年度计划
人力资源规划－管理目标
人力资源规划在全部人力资源工作中起指引 性作用，是企业发展战略在人力资源领域的具体 化。
企业未来对人力资源 的需求状况
人力资源规划
满足这些需求的步骤 和方法
考核内容： – 任务绩效 – 周边绩效 – 管理绩效
绩效指标： – 量化指标 – 行为描述性指标
Sample：礼品开发小组组长
绩效指标
绩效标准
任务绩效
新产品质量
– 独特性：至少3款不同于竞争者 – 适应性：适合于现有生产条件
周边绩效
纪律性
– 考勤：月缺勤时间不超过2小时 – 服从上级指示
管理绩效
人员与团队管理
❖ 关键影响因素
企业发展战略 企业外部环境 行业技术特性 企业人员状况 企业发展阶段
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组织设计－内容
❖ 形成完整的、符合企业战略要求的职能体系 ❖ 将各项职能有效分解到各个机构 ❖ 确立各机构间的横向协调关系与协调方式 ❖ 确立各项管理工作流程 ❖ 建立合理的职权系统
5
组织设计－结果产出
❖ 组织机构图 ❖ 部门职能说明书 ❖ 工作流程
❖ 人才测评的关键影响因素
职位特性 环境特征
❖ 人才测评的内容
基本能力素质 工作技能 行为的特点与风格 动力基础
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人力资源管理与开发体系图（改进版）
人才测评
招聘
发展中心 评价中心
薪酬管理 工作评价
绩效考核
人力资源规划
工作分析
组织设计与变革 企业战略
工作目标确定 年度计划
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工作评价－管理目标及关键影响因素
22
薪酬管理——关键影响因素
人力资源战略 劳动力市场状况
组织和岗位特性 企业支付能力
薪酬管理
员工胜任力 绩效水平
23
薪酬管理——薪酬的结构
薪酬结构
薪资
固定收入——工资（与绩效间接相关） 不固定收入——奖金（与绩效直接相关）
福利
货币式福利——补贴、津贴 非货币福利——保险、住房、股权……
24
人力资源管理与开发体系图
11
人力资源管理与开发体系图
招聘
薪酬管理
绩效考核
人才测评
人力资源规划
12
工作分析
组织设计与变革 企业战略
工作目标确定 年度计划
工作分析－管理目标
工作分析是企业人力资源管理的基础性工作 之一，其目的在于通过对工作的界定和分解，从 而促进组织工作效率的提高。工作分析的直接目 的是： 确定岗位特性——各岗位的工作职责、权限、与 组织内外的关联关系以及关键绩效指标 提出任职者的基本要求
与工作环境有关的因素 工作压力、环境的危险性、对身体的伤害…...
30
工作评价－等级点值
因素
教育程度与经验 活动的范围
人际交往的技能 思考的挑战性 行动的独立性
人员监管
31
等级
30 10.5
9 21 21 7
最小值
25 10 10 5 5 10
最大值
170 105 90 105 105 70
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工作分析－关键影响因素
❖ 组织设计的结果 组织结构 职能体系 部门定位与职能 管理权限体系 管理工作流程
14
工作分析－内容（6W1H）
做什么(What) 在哪里(Where) 为什么(Why)
如何(How)
15
何时(When) 什么人(Who) 为谁(for Whom)
工作分析－结果产出
❖ 岗位说明书
招聘
薪酬管理
绩效考核
人才测评
人力资源规划
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工作分析
组织设计与变革 企业战略
工作目标确定 年度计划
人才测评－管理目标
人才测评是企业人力资源管理的基础性工作 之一，目的在于为人事决策与管理提供信息支持： 了解员工的各方面深层次信息 发现员工在工作中的特点（优势、不足） 了解企业整体人员素质状况
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人才测评－关键影响因素与内容
工作描述（JOB DESCRIPTION） “做什么”——目的、职责、绩效标准、权限、关联关 系 工作规范（JOB SPECIFICATION） “由什么人做”——KSAOs
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人力资源管理与开发体系图
招聘
薪酬管理
绩ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ考核
人才测评
人力资源规划
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工作分析
组织设计与变革 企业战略
工作目标确定 年度计划