二十一世纪的人力资源管理体系
第16章21世纪的人力资源开发与管理
育才型领导―― ――管理者 第五节 育才型领导――管理者 角色的转变
企业管理者首先要成为育才型领导， 企业管理者首先要成为育才型领导，培养下属 成为领导者的第一职责 。 美国学者戴维·布雷福德和艾伦 科恩在《 布雷福德和艾伦·科恩在 美国学者戴维 布雷福德和艾伦 科恩在《追求卓 越的管理》一书中指出，领导者可以分为三类： 越的管理》一书中指出，领导者可以分为三类： 师傅型领导，那是经验管理的产物； 师傅型领导，那是经验管理的产物；指挥型领 那是科学管理的成果；育才型领导， 导，那是科学管理的成果；育才型领导，那是 面向未来的文化管理模式的要求。 面向未来的文化管理模式的要求。
第十六章 21世纪的人力资源 世纪的人力资源 开发与管理
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第一节 经济全球化与全球化人才的开发
2001年，中国加入WTO之后，尽管有一定的缓冲保护 年 中国加入 之后， 之后 但随着贸易壁垒的逐渐消除， 期，但随着贸易壁垒的逐渐消除，中国经济的各行各业 均将面对全球市场的竞争。 均将面对全球市场的竞争。 随着中国企业跨国经营的展开， 随着中国企业跨国经营的展开，中国企业家的国际化也 在同步进行。纵观全球， 在同步进行。纵观全球，一个国际化经理人的队伍正在 形成 各级政府公务员同样面临经济全球化的挑战。 各级政府公务员同样面临经济全球化的挑战。主管地区 或部门经济的政府公务员， 或部门经济的政府公务员，将不得不面临比过去复杂得 多的决策课题。他们必须有全球竞争的眼光和智慧，必 多的决策课题。他们必须有全球竞争的眼光和智慧， 须有全球竞争的知识和能力， 须有全球竞争的知识和能力，否则将在新的竞争格局面 前束手无策，甚至被淘汰出局。 前束手无策，甚至被淘汰出局。
4
第二节 知识工作者是人力资源开发管 理的重点
浅谈21世纪人力资源管理的发展趋势
浅谈21世纪人力资源管理的发展趋势施中山摘要：21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。
在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
21世纪人力淘汰管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。
关键词：人力资源管理；定位；对策；发展一、人力资源管理的角色定位随着人力资源管理地位日益提高，企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位，只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。
（1）战略伙伴角色。
时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来，人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。
（2）职能专家角色。
管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求，用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、奖励、晋升以及其他组织内部人员流动的事项。
积极鼓励引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值，发挥其自身的最大潜能来为企业服务。
（3）员工的支持者角色。
在新型的现代企业中，领导与被领导之间的界限越来越模糊，人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，权威逐渐被知识所代替。
管理者要想提高员工的参与度，必须提高自身的知识结构，强化自身各方面综合素质；为学习型组织的建设创造良好的氛围，培养员工对企业的忠诚度和工作成就感。
（4）变革的推动者角色。
在企业不断变革中，人力资源管理者扮演了非常重要的角色，尤其当企业导入文化变革时，透过组织改造、流程改造可以改变员工的行与工作方式，员工的贡献管理可以去引导员工行为的改变，教育培训也可以试着改变员工的心态，具备为未来竞争的观念和行为。
二、我国企业人力资源开发管理几点对策（1）改变观念，从提高企业竞争力的角度积极推进人力叛逃管理及其改革，使人力资源部门成为企业战略决策层的战略伙伴，参与企业战略决策过程。
21世纪人力资源管理的变化趋势浅析
经营与管理30 经济理论研究21世纪人力资源管理的变化趋势浅析潘马琳(郑州轻工业学院经济管理学院,河南郑州450002)摘要:本文结合世界人力资源管理的发展阐述了人力资源管理发展变化趋势。
首先,人力资源管理经历了两次重要的转变:第一次是从人事管理到人力资源开发与管理的转变;第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
其次,人力资源管理向个体层面和组织层面发展。
其目的就是确定企业的经营战略,提高组织的效益和核心竞争力。
关键词:人事管理;人力资源管理;HR 层面管理1.从人事管理转变为战略人力资源管理从人力资源管理的发展历史来看,人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性。
战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。
人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变;第一次是从人事管理到人力资源开发与管理的转变;第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
在18世纪末至19世纪末的产业革命时期,这是人力资源管理的萌芽阶段。
一切以工作或生产为中心,把人看成机器,忽视人性的存在,对人的主要管理方式是以强权管理为中心。
罗伯特・欧文被认为是“人事管理之先驱”,他曾试图解决由劳动分工产生的问题,他认为人的行为是所受待遇的反应,并且创建了最早的工作绩效评价系统。
在19世纪末至20世纪初的科学管理阶段时,认为存在一种最合理的方式来完成一项工作。
泰勒对劳动时间和做作业方法进行了科学的分析,并建立了最早的工资制度和用人制度。
他认为需要用金钱来激励工人,从而使他们的工作效率得以提高。
并且提出了一个工作集体的效率是由其中生产率最低的工人的效率水平来决定的。
以泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。
这一时期,人事管理的基本含义就是指为了完成组织的任务,使人与事达到最佳匹配,人事管理很少参与组织高层战略决策。
20世纪50年代,彼得・德鲁克提出人力资源的概念,并指出“传统的人事管理正在成为过去,一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。
@经典一分钟 21世纪人力资源管理(方案).ppt
Intellectual Capital 智力资本
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12
Changes n Development Strategy 企业发展战略的变化
Fighting for Resources
World Products 要求感知全球市场与产品的微妙差别；
➢ Recognize and Understand the Differences between
Cultures and Ethnicities 理解并接受全球范围内的不同文化；
➢ Share Resource World-wide 全球范围内的资源共享；
➢ Scale Economy at the Global Level with Flexible Response
a全t L球o性cal规L模ev经el 济与地方性优选灵文活档 反应。
6
Knowledge-based Society: 社会知识化：
➢ The Society will be a Learning Society 学习型社会的到来
➢ Population Urbanization
人口城市化
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5
Economy Globalization:
经济全球化：
➢ Change the Frontier of Market Competition 改变了市场竞争的边界；
➢ Detect the Subtle Differences among World Markets and
➢ Reassign Internal Power within Corporation 企业内部权力的重新分配；
➢ Redefine Work Time and Mode 工作时间与工作方式的重新定义。
二十一世纪的人力资源管理
二十一世纪的人力资源管理作者：奚忠山杨立宏来源：《中小企业管理与科技·下旬》2010年第09期摘要:人力资源管理是二十一世纪企业发展的原动力和根本保障。
它是涉及了管理学、经济学、心理学等诸多学科的,复杂的管理工作。
现代的人力资源管理是对企业内部每一名热爱企业、有责任心、有团队精神的员工的一系列的管理活动,它是指通过对人和事的管理,处理人与人之间的关系,人和事的配合,以充分发挥人的潜能,并且能对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现企业的宏伟目标。
关键词:人力资源管理人力资源管理主要是吸收和开发人才为企业所用,适时的调动员工的积极性,使企业高效率运转。
人力资源管理要以人为中心,动态的管理形式、人性化的管理注重整体开发和主动开发。
它要求企业的管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下研究成果的纽带作用帮助企业处理和协调各种关系。
一要合理的处理好人与事的关系,确保人事匹配;二是恰当地解决员工之间的关系,使其和睦相处;三是充分调动员工的积极性、创造性,使员工为企业努力工作;四是对员工进行充分的培训,以提高员工的综合素质,保证企业的最好效益。
人力资源管理根据企业目标和员工个人状况,为员工进行培训,量才使用,人尽其才,发挥个人特长,体现个人价值,促使员工将企业的成功当成自己的义务,鼓励员工的创造性,培养员工积极、主动的精神作风,改变员工的素质,使员工自觉维护并完善企业的产品和服务,从而提高员工个人和企业整体业绩。
在企业运作过程中企业的管理者要通过企业员工的努力来实现工作目标,这就要求企业员工必须具备良好的能力素质,掌握市场运作规律,圆满执行管理者意图。
人力资源管理能够创造灵活的组织体系,为员工充分发挥潜力提供必要的支持。
现在人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中,成为企业发展壮大的核心因素,也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。
人是企业的重要资源,也是企业的核心竞争力。
那么要如何加强企业的人力资源管理呢?第一, 要加强企业文化建设。
21世纪企业人事管理制度(doc 27页)
21世纪企业人事管理制度(doc 27页)目录第一章总则第二章招聘与录用第三章劳动合同第四章人事档案管理第五章工作规范和行为准则第六章考勤与休假第七章员工福利第八章薪酬制度第九章绩效考核第十章培训与发展第十一章奖惩条例第十二章内部异动第十三章离职与资遣第十四章建议与沟通第十五章附则第一章总则第一条本公司为推进现代化的企业管理，健全员工管理，提升企业文化，依据有关法律和相关条例规定，结合本公司实际情况，特制订本制度。
第二条以下所称员工，系指本公司正式聘用的员工，及试用期间的新进员工。
第三条凡本公司的员工管理制度(除法律法规另有规定外)，请全体员工遵照执行。
第二章招聘与录用第一条本公司对员工采用聘用制管理，基本政策是：根据年人力资源规划、人员动态情况和人力成本控制目标，保证人员选聘和录用工作的质量，为本公司选拔出合格、优秀的人才，并使之适应业务发展要求。
第二条选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争和亲属回避四项原则。
第三条本公司聘用员工，由用人部门提出人员需求计划,凭总经理审核通过的《人力需求申请表》申请招聘，由行政人资部按《岗位分析说明书》要求统一发布招聘信息，并办理内部选聘、调配或对外招聘手续。
第四条招聘本着“先内部选聘、调配，后外部招聘”原则，降低、减少对外招聘费用。
第五条应聘人员须向行政人资部提供应聘材料和有关证明材料，由行政人资部和用人部门联合确定拟聘人选和招聘考核方式，由行政人资部安排和组织招聘面试考核工作。
第六条参加面试考核的应聘人员应真实填写有关表格，按表格规定程序完成面试考核，行政人资部保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。
第七条面试考核过程分三个部分视需要进行，第一部分由行政人资部初试（完成对应聘人员身份学历证件和任职资格的考核）；第二部分，由用人单位面试（完成专业任职资格的考核）；第三部分由行政人资部安排复试并完成应聘者资格核查。
对于重要职位的招聘需由总经理作最终的面试考核。
21世纪人力资源管理体系
21世纪人力资源管理体系随着全球化的发展和信息技术的迅猛进步，企业面临的竞争日益激烈。
在这样一个快节奏的时代，人力资源管理体系在企业的发展中起着关键作用。
21世纪的人力资源管理体系必须具备一系列新的特征和趋势，以适应不断变革的企业环境。
本文将从招聘与选拔、员工关系管理以及培训与发展等方面探讨21世纪人力资源管理体系的新要求。
一、招聘与选拔在21世纪人力资源管理体系中，招聘与选拔是至关重要的环节。
企业需要拥有专业的人力资源团队，积极采用新兴的招聘渠道和技术，如社交媒体招聘和在线筛选系统。
此外，招聘过程中的候选人体验也是非常重要的考量因素，公司应注重打造良好的招聘品牌形象，提供便捷的应聘流程，以吸引和留住优秀的人才。
二、员工关系管理21世纪的员工更加注重个人发展和工作满意度，因此员工关系管理也需要与时俱进。
企业应建立积极健康的工作环境，充分尊重员工的权益和意见，并提供良好的工作条件和福利待遇。
此外，有效的沟通和反馈机制也是员工关系管理的关键。
企业应鼓励员工参与决策，提供平等的发展机会，并定期评估员工绩效，以激励和奖励优秀员工，激发员工的工作动力和创造力。
三、培训与发展随着技术的快速发展和职业岗位的多样化，员工的培训与发展变得尤为重要。
21世纪的人力资源管理体系应建立完善的培训与发展体系，包括制定培训计划、开设专业课程、提供在线学习平台等。
企业应根据员工的需求和潜力，定期进行职业规划和个人发展指导。
此外，跨部门和跨国际的交流也是培训与发展的重要方式，可以促进员工的专业知识和跨文化交流能力的提升。
四、绩效管理绩效管理是有效管理员工的一项关键任务。
21世纪的人力资源管理体系应建立科学完善的绩效评估机制，以客观、公正的方式对员工的工作表现进行评估。
企业应制定明确的目标和指标，与员工进行定期的绩效反馈和沟通，并为优秀员工提供合理的奖励和晋升机会。
绩效管理不仅能够激发员工的工作动力，还有助于发现和培养潜在的高绩效人才，为企业的持续发展提供有力支持。
21世纪人力资源管理发展新趋势
21世纪人力资源管理发展新趋势１21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。
在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。
21世纪人力资源管理既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。
一.知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。
所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。
企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。
人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。
所谓“人才赢家通吃”包含两个方面的含义：一是越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；二是人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。
人才主权时代的动因主要有三个方面：1.知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。
这就改变了资本所有者和知识所有者之间的博弈关系，剩余价值的索取权是人才主权的基础，也是它的理论依据。
2.21世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。
人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使得：(1)资本疯狂地追逐人才。
正如美国思科（CISCO）公司总裁所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人才。
论面向二十一世纪的现代企业人力资源管理
论面向二十一世纪的现代企业人力资源管理安鸿章从现在开始还有不到几个月的时间，人类将要跨入21世纪。
我们生长在大陆的中国人也将以前所未有的豪迈气概，和港澳台以及其他海外华人一起跨入21世纪。
在今天，我们共同讨论一个世界普遍关注的问题，这就是：在全球经济一体化的进程中，我们将如何最有效地管理人力资源，使这种最活泼、最具创造性和革命性的资源得到充分开发和利用。
一、中国人力资源管理的历史回顾纵观近50年来的经济发展历史，中国企业在人力资源管理方面大致可划分为以下几个阶段。
第一阶段（1949-1965）传统的计划体制成长发展期1、从1949年到1952年的三年时间内，人民政府着手对国民经济进行了全面的整顿恢复。
官僚资本企业转变为国营企业后，进行了民主改革和生产管理改革，建立了工人参与管理的工厂管理委员会和职工代表会议，以及生产责任制和经济核算制。
在劳动管理方面，建立了劳动定额等项基础工作，实行了八级工资制和工厂奖励基金制，推广了郝建秀工作法（纺织行业）、苏长有砌砖法（建筑行业）、李锡奎调车法（铁路行业）、黄润萍仓库管理法（机械行业），在学习这些先进生产经验的过程中，还涌现出许多先进集体，如沈阳机器五厂的马恒昌小组、大同煤矿的马六孩小组、天津钢厂的刘长福小组等。
同时，人民政府还加强了对私营工商企业的管理，并在企业内部实行工人监督制。
2、从1953年到1957年是中国实行第一个五年计划时期。
这一时期人力资源管理的主要特点是：全面引进苏联的企业管理制度和办法，实行了厂长负责制（一长制），党组织起保证和监督作用，工会组织在党的领导下，积极开展以技术革新为主要内容的社会主义劳动竞赛，使企业劳动定额和劳动组织得到了进一步的加强，企业的职工的职业技术教育和培训也有了很大发展。
此外，国家还对私营工商企业进行了改组，实行了公私合营以后，劳资关系得到了根本性的改善，充分调动各个方面的积极性，推动了生产的迅速发展。
3、从1958年到1965年其间经历了“大跃进”和国民经济全面调整时期。
21世纪,这样进行战略性的人力资源管理全新精选
标题：21世纪，这样进行战略性的人力资源管理21世纪战略性人力资源管理将成为人力资源管理的主流。
在激烈动荡的市场环境中，企业竞争呈现出动态化特征，竞争能否成功，取决于对市场趋势的预测和对变化中顾客需求的快速响应。
在这种竞争态势下，企业必须进行战略性人力资源管理，增强企业人力资源竞争力，进而培育和发展动态核心能力。
我国企业迫切需要提高人力资源管理能力和人力资源竞争力。
因此，进行战略性人力资源管理是我国企业的当务之急、必然趋势和要求。
1、战略匹配与战略弹性1）.战略性人力资源管理的内涵战略性人力资源管理是指：为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。
战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。
由于人力资本是获取竞争优势的主要资源，战略也需要人来执行，所以最高管理层在开发战略时必须认真考虑人的因素。
战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，组织效率和业绩，特殊能力的开发，以及管理变革。
它的目的是：通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。
战略性人力资源管理对组织的主要作用与要求是：〈1〉对达成组织的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源活动都产生附加值。
〈2〉加强文化管理，释放并开发人的内在能力。
〈3〉开发流程使员工的贡献达到最大，对那些具有潜力的员工，在他们的职业生涯早期就应该对他钉进行组织和管理方面的远景规划。
(4)在全企业范围内，使每一个人的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容。
(5)设计、执行和管理各种系统，提供特殊的技能培训，以确保员工学到相关的经验。
〈6〉通过专家来招聘、开发和培训员工，使他们具有应付商业变化的广泛的技能和良好的态度。
(7)管理一个不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。
21世纪的人力资源管理
21世纪的人力资源管理摘要：21世纪经济发展呈现出将知识作为主宰的趋势，社会进步以及经济发展，需要依靠科学知识、技术等方面持续创新发展，而人是知识与科技的核心要素。
在知识经济时代中，人资管理、应用以及开发等方面遇到新挑战与新机遇，所以需要对人资管理展开全面变革工作，进而充分满足社会发展需求，为企业稳定、健康发展提供智力保障。
对此，本文提出了几点在21世纪企业应该采用的人力管理方法，希望能够为相关单位与人员提供参考，以不断促进人资管理质量。
关键词：21世纪；人力资源；管理策略前言：在21世纪，信息技术得到快速发展，充分促进信息化建设，世界面临着经济全球化以及科技信息化发展趋势。
在信息与科技知识方面人才是重要载体，同时也是促进经济全球化以及信息化发展的重要主力，人力资源作用已经超过自然资源与物质资源，是社会生产的关键社会财富以及生产要素。
所以，21世界人力资源管理工作对于促进企业稳定发展具有重要意义。
1 建设高素质管理队伍在大型企业中，均会建设专业化人资管理队伍，在企业竞争有产品竞争不断转变为人资竞争过程中，人资管理地位也得到充分提升，人资管理人员并非提供人事手续办理服务，还应该充分把握企业整体战略，并有效执行战略。
所以要求相关人员应该对自身角色已经定位重新进行审视，不仅需要了解业务，同时还应该对企业文化予以认同以及重塑，进而为人资战略规划、监督执行等工作提供服务。
首先，管理团队应该对品牌予以重视。
管理人员具有显著个人品牌、良好的诚信度，才能够充分提高工作效率与效果。
积极扮演心理专家、博学专家、战略设计人员、人际交往专家以及生意人等角色。
其次，基于企业战略分配时间。
应该在重要战略中集中工作时间，可以充分提高工作效率、强化执行能力、指明工作方向以及引导变革工作顺利开展，并不会由于相关工作细节问题而投入大量精力。
人资管理人员在战略问题研究方面投入更多时间，对于客户需求、融资以及竞争态势等进行深入研究。
再次，注重企业文化。
论面向二十一世纪的现代企业人力资源管理
论面向二十一世纪的现代企业人力资源管理安鸿章从现在开始还有不到几个月的时间，人类将要跨入21世纪。
我们生长在大陆的中国人也将以前所未有的豪迈气概，和港澳台以及其他海外华人一起跨入21世纪。
在今天，我们共同讨论一个世界普遍关注的问题，这就是：在全球经济一体化的进程中，我们将如何最有效地管理人力资源，使这种最活泼、最具创造性和革命性的资源得到充分开发和利用。
一、中国人力资源管理的历史回顾纵观近50年来的经济发展历史，中国企业在人力资源管理方面大致可划分为以下几个阶段。
第一阶段（1949-1965）传统的计划体制成长发展期1、从1949年到1952年的三年时间内，人民政府着手对国民经济进行了全面的整顿恢复。
官僚资本企业转变为国营企业后，进行了民主改革和生产管理改革，建立了工人参与管理的工厂管理委员会和职工代表会议，以及生产责任制和经济核算制。
在劳动管理方面，建立了劳动定额等项基础工作，实行了八级工资制和工厂奖励基金制，推广了郝建秀工作法（纺织行业）、苏长有砌砖法（建筑行业）、李锡奎调车法（铁路行业）、黄润萍仓库管理法（机械行业），在学习这些先进生产经验的过程中，还涌现出许多先进集体，如沈阳机器五厂的马恒昌小组、大同煤矿的马六孩小组、天津钢厂的刘长福小组等。
同时，人民政府还加强了对私营工商企业的管理，并在企业内部实行工人监督制。
2、从1953年到1957年是中国实行第一个五年计划时期。
这一时期人力资源管理的主要特点是：全面引进苏联的企业管理制度和办法，实行了厂长负责制（一长制），党组织起保证和监督作用，工会组织在党的领导下，积极开展以技术革新为主要内容的社会主义劳动竞赛，使企业劳动定额和劳动组织得到了进一步的加强，企业的职工的职业技术教育和培训也有了很大发展。
此外，国家还对私营工商企业进行了改组，实行了公私合营以后，劳资关系得到了根本性的改善，充分调动各个方面的积极性，推动了生产的迅速发展。
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21世纪人力资源管理特点 21世纪人力资源管理特点
知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个赢家通吃的时代 员工是客户 人力资源管理的重心是知识型员工的管理 人力资源管理的核心是人力资源价值链管理 企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙 伴关系 人力资源管理在组织之中的战略地位在上升，管理重心下移 人力资源管理的全球化和信息化 人才流动的速度加快，流动的交易成本和风险增加 沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创新、学习、合作、支 援、授权、赋能将成为人力资源管理的新准则 现代人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势。主要有三方面，一是企业 的人才资本，二是企业的客户资本，三是企业的知识结构资本。
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电子商务先锋
一体化经济
@和e 的时代
知识经济
因特网经济
信息精英 电子商务精通者 注意力经济
电子商务离您多远呢？
个人 上网没有
有没有
上网还干什么？ 聊天， 交友， 写信， 上班？！
有个人主页没有
有没有试过网上购物
企业
上网干什么？？？ 上网能干什么？？？
有没有电脑 能上网吗 有没有局域网 有没有外部网 局域网的功能 发挥出来了吗？
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。2020 /9/222 020/9/2 22020/ 9/229/ 22/2020 1:07:36 PM
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3、越是没有本领的就越加自命不凡。 2020/9 /22202 0/9/222 020/9/ 22Sep-2 022-Se p-20
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 2020/9 /22202 0/9/222 020/9/ 22Tues day, September 22, 2020
网络时代的人力资源管理
二十一世纪，请及时改变您的 人力资源管理体系
本次研讨会的目标
★ 了解网络与人力资源管理的关系 ★了解网络时代管理及组织行为的变化 ★了解网络人力资源管理的主要事项及过程 ★ 了解网络招聘技术，在线评估，在线培训
等操作 ★ 体会网络时代人力资源管理对企业成功的
重要性
日新月异的商务环境
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 2020/9 /22202 0/9/222 020/9/ 222020 /9/229/ 22/202 0
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6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 9月22 日星期 二2020/ 9/2220 20/9/22 2020/9 /22
有公司主页吗？ 网页或网站的功能怎样？
网络还能做什么？
网站与员工 与顾客的关系
怎样？
企业价值链的改变
研究消费 需求
供应
顾客
生产 运输
服务
销售 分销 渠道
企业价值链中的增值：的直销 ，，
只有“人”才能给企业增添价值
信息流，资金流，物流的变化
信息流的分布决定了企业的组织架构 资金流的安全性，高效性 物流成为电子商务企业飞速发展的瓶颈
网络环境招聘战略（招聘渠道分析）
招聘渠道 报纸广告
招聘会 猎头公司 网上招聘
收费情况 12*8 C M 2 6000 元 /次
1000-4500/ 摊位
15000-1000 00 2000-10000 0
招聘特点
招聘效果
固定阅读
需花费较大精
媒介覆盖面 力筛选，效果
影响力大但不 一般，对于招
长久。
聘高级职位不
人力资源管理系统角色的转变
事务 2000 1990
1980
分析
知识与战略
知识管理 知识递送 人力资源战略管理
外部资源利用，共享服务的基础
为其他部门服务
1960
交易处理 传统的人事档案管理(数据存储）
人力资源服务的演化：从优化到创新
：公司业务伙伴
企业的战略家 员工的支持者 改变的代理者 企业的顾问
企业的组织架构，人员构成必须适应以上变化
知识的传播才是力量知识管理
转化个人知识为组织知识
知识就是力量 知识的传播才是力量 知识已成为最重要的生产要素 只有不断地应用和更新知识，才能富有和成长。 如何更好地积累，储存和共享知识？
工作场所的改变
无国界的工作场所，通过网络运作的组织（虚拟员工与虚拟经理） 团队，工作组，资源利用，互相学习的组织 知识资产，人员资产管理 共享服务中心，战略性利用外部资源 数据，信息和知识的区别，知识管理
在线评估与在线职业设计计划
在线评估 在线职业设计
在线培训与企业网络大学
知识共享
在线培训
政策
企业网络大学
专业技术
标准数据
企业数据
知识
实践经验
意见
技巧技能
商业流程
知识管理
有效地连接“知道者”和“需要知道者” 认知员工的综合技能，经验和专长；及时地为合适的人提供所
需的知识 转化个人知识为组织知识 确保知识为每个人运用 创造一个不断学习的企业（学习型组织）：一个能不断获取，
电子面试与在线测评
＠ ＠ ＠聊天室 ＠（ ) ＠ ＠视像面试（异地） ＠在线测评
系统与人力资源管理的结合
公司内部网的规划（系统与工作流）无纸办公室 规章与制度的宣传，查询 各部门的任务，主管介绍，新人介绍，总经理的话等 公告栏与讨论栏的使用 公文处理流程 工作报告的处理 在线报表体系 在线查询与更新 在线薪酬福利申请 内部征才
便。
直接面对，效 时效性强但质
率较高
量难保证持续
时间短
针对性强，质 质量保证，费
量高
用太高
覆盖面广无地 费用低，不断
域限制，形象 使用，可选择
宣传，针对性 余地大，以上
强，宣传沟通 优点全具备
方便
网上招聘方式
人才网站 公司主页发布 专业的站点发布 寻找 聊天室 寻找个人主页 网上猎头 自己做猎头
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年9 月2020/ 9/2220 20/9/22 2020/9 /229/2 2/2020
与知识总裁的角色
决策部门
管理部门
实际运作部门
网络环境的人力资源规划
企业的人才结构，知识结构，年龄结构 人力资源政策 以顾问为导向的组织结构（新的部门，部门重要性的
改变） 职务革命与信息分配（新的职位，新的工作内容） 网络劳动力市场及吸引，留住人才策略 在线评估与在线培训 薪酬福利设计原则
发展和积累知识以增加人力资源服务价值的企业。
在线人力资源诊断与分析
员工需求调查 培训需求调查 员工满意度调查 组织管理水平评估 在线人力资源分析
关键绩效指标
薪酬
人员配置
招聘 组织结构
培训 资格
员工结构
人员流动 缺勤
THE END THANKS
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。2020 /9/222 020/9/2 2Tuesday, September 22, 2020
：卓越绩效中心
招聘与上岗 培训与开发 总体报酬 绩效评价
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人力资源管理与网络的结合： 在线人力资源管理
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