21世纪人力资源管理
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。
现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。
70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。
从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。
人本主义管理，就是以人为中心的管理。
人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。
它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。
早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。
后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。
传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。
由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。
因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。
它被看作为一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。
根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
21世纪人力资源管理的新趋势
21世纪人力资源管理的新趋势【摘要】21世纪，是知识经济时代。
继工业文明之后，高新技术迅猛发展，互联网络日益普及，全球一体化、经济全球化态势明显加速。
伴随着新时代的到来，人力资本已经远远超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。
人力资源的开发、利用和创新人才的培养也随之成为当今各类企业及社会组织时刻关注的焦点问题。
而眼下，人们对于人力资源的认识仍囿于旧观念、旧体制、旧做法的束缚，尚未真正上升到“资源”的角度去挖掘、研究、开发和利用。
只有厉行改革，创新管理，才能做到对“资源”的有效利用，使人才迅速成长，使人尽其才、才尽其用成为现实。
本文从人力资源管理的内涵出发，探讨了21世纪世界经济环境及其对人力资源管理的新挑战，从而分析了人力资源管理所表现出来的“战略化”、“知识化”、“柔性化”、“虚拟化”、“规范化”等趋势。
【关键词】21世纪人力资源新趋势在知识经济时代条件下，经济全球化的趋势愈加明显，全球企业之间的竞争更加激烈，经济发展核心也已经转移到了科学技术的生产（研究与开发）和传播（教育、培训）层面上。
很明显的是，科学技术的生产和传播活动都是和高素质的人力资源分不开的。
因此，当今企业之间的主要竞争焦点已经集中于优秀人才的吸引，激励，开发和挽留上。
人力资源开发与管理，应当成为知识经济企业一切管理者的必修课程。
为了高效地做好人力资源管理的工作，人力资源管理者必须认识到当前企业人力资源管理新的发展趋势。
一、人力资源管理的内涵人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训[1]与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
各国人力资源管理的方式及21世纪人力资源管理面临的挑战
传统人事管理与现代人力资源开发 与管理的区别
• 人力资源管理与人事管理产生的时代背景不同 • 人力资源管理与人事管理对人的认识是不同的 • 人力资源管理与人事管理的基本职能有所不同. --人事管理: 比较传统保守,被动; 行政性业务(招聘,薪资, 档案管理等), 没有职业规划. ----现代人力资源开发与管理: 积极主动的, 具有策略性, 前瞻性; 参与指定策略, 进行人力资源规划, 塑造企业环境 等.
1、美国的人力资源开发机制
• 科研开发人才逾百万 • 科研经费占GDP3% 高度重视科技人才培养 • 科技成果占世界37% • 专利申请数世界领先
• 修订了移民法, 对高 层人才实行“绿卡制” 和入籍优惠, 大量吸收 外来人才。
长期奉行人才吸引战略
1）本土才培养与开发 （人才战略主体方面）
•重视发展教育
签订了800多个科技合作协议，美是这些合作项目的最大受益者) 直接到他国办企业、设立研究机构，争夺所在国人才资源。
3、 平 等 竞 争 和 充 分 激 励 的 用 人 机 制
高度完善的社会保险体系和充分自由的择业政策. 完善的人才市场体系和优胜劣汰的竞争机制。 因人制宜，量才使用的有效用人机制，高度重视 人才的创新精神与工作热情。 公正,及时的晋升机制和以能力、效果为主体的 绩效考核体系。 大量的培训投入和经常广泛的培训机会。 灵活机动的管理模式和人性化的管理理念。
20世纪80年代至今。人事管理演变为人力资源管理，企业 人事管理工作开始持续不断地从普通的管理操作角色，向 企业发展的“规划者”和“变革发起者”转变。这时期的 管理理念和实践的重大问题包括：如何用制度管理取代人 为的依靠诚信和正直来用人行事；如何把人力资源与企业 战略整合；如何把人才资源作为企业战略性投资和优势源 来开发和管理。
人力资源管理发展历史
人力资源管理发展历史人力资源管理（Human Resource Management, H RM）的发展历史可以追溯到工业革命时期，但随着时间的推移，它已经从最初的形式演变成一个复杂且多层面的领域。
以下是人力资源管理发展历史的概述。
1.工业革命时期：在18世纪和19世纪，随着工业革命的到来，工厂系统取代手工作坊，大量工人聚集在工厂中工作。
这一时期，管理者的主要关注点是提高生产效率和工人的劳动生产率。
2.早期的人事管理：19世纪末至20世纪初，人事管理（Personnel Management）作为一个专门的管理职能开始出现。
人事部门负责招聘、薪酬、工时记录和工人福利等事务。
3.科学管理运动：20世纪初期，弗雷德里克·泰勒（Fre derick Taylor）提出了科学管理（Scientific Managemen t）的理论，强调通过科学的方法来提高工作效率，包括工作分析、时间研究和动作研究。
4.人际关系运动：20世纪30年代至40年代，埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）等人的霍桑实验（Hawthorne Experi ments）揭示了工作场所中人际关系的重要性，人际关系运动（Human Relations Movement）随之兴起，强调关注员工的社交需求和情感需求。
5.人力资源管理的兴起：20世纪60年代，人力资源管理（HRM）作为一个术语开始广泛使用，强调员工不仅是生产要素，而且是具有复杂需求和潜力的个体。
这一时期，人力资源管理的范围开始扩大，包括员工发展、绩效管理和组织发展等。
6.战略人力资源管理：20世纪80年代和90年代，随着全球化和竞争的加剧，人力资源管理开始被视为支持组织战略的关键职能。
人力资源部门与组织的战略目标紧密相连，关注人才管理和组织能力的提升。
7.21世纪的人力资源管理：在21世纪，人力资源管理继续发展，强调员工参与、持续学习、多样性和包容性、以及员工的工作与生活平衡。
21世纪人力资源管理的新趋势
21世纪人力资源管理的新趋势作者：jierong——从世界知名企业的人力资源管理特点看我国企业人力资源管理的发展【摘要】：21世纪是一个以知识为主宰的全新经济时代，一国经济发展和社会进步，依靠的是科学技术、知识的不断发展与创新，而科学技术和知识的核心就是人。
进入知识经济时代，人力资源的管理、开发与应用遇到了新的机遇和挑战，人力资源管理必须进行全方位变革，才能适应形势发展需要，才能为企业发展提供强有力的智力保障。
本文探讨了在知识经济时代中人力资源管理所面临的新挑战，从研究分析世界知名企业人力资源管理特点着手，结合中国自身情况，展望了中国企业人力资源管理的发展趋势。
【关键词】：人力资源管理、世界知名企业、新趋势【正文】：二十一世纪，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着科学技术信息化、经济全球化两大发展趋势。
人是科学技术知识和信息的载体，也是推动信息、经济全球化的主宰，人力资源已超过物质资源和自然资源，成为最主要的生产要素和社会财富。
因此，本世纪人力资源管理问题，已成为企业可持续协调健康发展所面临的共同课题。
一、21世纪人力资源管理面临的新挑战（一）全球经济一体化、文化多元化的冲击高新科技突飞猛进发展，正加速推进全球经济一体化进程，市场的国际化形成竞争的国际化，全球经济正日益成为一个不可分割的整体，你中有我、我中有你、相互依存、相互促进、相互制约、共同发展。
区域性合作组织（如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织）的不断产生和加强，使得国与国之间的界限开始变得越来越模糊，全球经济甚至地区经济牵一发而动全身。
全球经济一体化，促使跨国公司不断涌现，跨国公司在面对不同政治体制、法律规范和风俗习惯的情况下，融入他国经济建设，推动着各国文化的相互了解与不断融合；国籍、文化背景、语言不尽相同的员工在协作工作的同时，促进了现代企业管理制度的建立和工作价值观迥异组织之间的沟通协调，企业发展既需要有自己的企业文化，又必须借鉴吸收他国企业的管理理念，公司管理模式已不再传统单一，必须实现管理制度和管理人才的本地化。
010-21世纪战略人力资源管理-绩效管理(2009)(PPT 95页)
规划和各行动计划、方案，并通过获取、使用、保留、开发、
评价与激励等手段来达到企业发展的需求 实际：解决抑制企业发展的各种，人力资源方面的问题
（决定了解决问题的步骤、方法）
21世纪战略人力资源管理—绩效管理
1.我们为企业解决哪些问题？——五大问题 1
绩效考评管理委员会
人力资源部
直接主管
被考评者
21世纪战略人力资源管理—绩效管理
组长：总裁
负责提出年度绩效考核总体要求
副组长：分管副总裁
负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件
执行组长：人力资源部部长
负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核 （日常业务的执行）
组员：其它高级管理人员、 部分业务和职能部门负责人
缺点
偏见、缺乏公平、挫 伤下属积极性 存在报复，不能真实 反映 爱面子，打小报告， 感情倾向
作用
能与加薪、奖惩相结 合
适用范围
销售部门的销售业绩 等
只作参考 在360度考评方法中， 运用最多 只作参考 服务业，金融业，以 公司里的客服部门、 技术部门 作为之中补充，与上 级考评相结合
串谋，费时费力
能直接反映其服务质 量，客服满意度 协助员工自我改善绩 效，但不足以用作评 判指标
★按绩效管理的对象分 考 各层管理人员 评 （主管） 绩 者 人力资源管理专员 效 考 本 全体员工 核 人 的 同 全体员工 4 事 大 类 下 全体员工 别 级 外 客户、供应商等企 部 业相关的外部人员 人 员
3按绩效考核的内容分
定 期 即按照一定 一般员工 品 质 常 规 的时间和既 基础型 高技术人员 考 核 定的项目进 行考核 中高级管理人 员 行 为 基础型 其 他 人 员 工程技术人员 应工作需求， 如某一职位 空缺急需补 效 果 充人员 基础型
全球化背景下的人力资源管理问题研究
全球化背景下的人力资源管理问题研究1. 引言全球化已经成为21世纪最重要的社会经济发展趋势之一。
随着跨国公司的兴起和信息技术的快速发展，国际贸易和投资的增长已经将世界各地的经济联系在一起。
在这个全球化的时代，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
本文将研究全球化背景下的人力资源管理问题，并探讨其对组织和员工的影响。
2. 全球化对人力资源管理的挑战2.1 文化差异全球化带来了不同国家和地区之间的文化差异。
这些文化差异对人力资源管理提出了挑战。
跨国公司需要了解并尊重各种文化差异，制定相应的人力资源策略和政策。
2.2 跨国公司的管理体系全球化意味着跨国公司拥有多个分支机构。
这些分支机构位于不同的国家，有不同的法律法规和劳动力市场。
人力资源管理需要适应不同国家的环境，同时确保公司整体的一致性，这对人力资源管理提出了巨大的挑战。
3. 全球化对人力资源管理的机遇3.1 人才招聘和培养全球化使得跨国公司可以从全世界范围内选择人才。
通过建立全球招聘渠道和创新的培训计划，跨国公司可以吸引和培养最优秀的人才，提高组织的竞争力。
3.2 知识共享和技术创新全球化促进了知识和技术的共享，跨国公司可以通过全球团队的合作和交流，加速技术创新和知识共享。
这对于跨国公司的人力资源管理意味着可以利用全球范围内的专业知识和经验，提高组织的创新能力。
4. 全球化背景下的人力资源管理策略4.1 多元化和包容性全球化时代，跨国公司需要秉持多元化和包容性的人力资源管理策略。
这意味着公司要重视各种文化，打破种族和性别的壁垒，并给予员工平等的机会和发展空间。
4.2 本地化和全球化的结合跨国公司需要制定既符合本地特点又具有全球视野的人力资源管理策略。
与本地员工建立密切联系，了解他们的需求和期望，同时将全球资源整合起来，发挥整体的优势。
5. 全球化对员工的影响5.1 跨文化交流和学习机会全球化为员工提供了与来自不同文化背景的人交流和学习的机会。
这种跨文化交流有助于员工的个人成长和职业发展，并提高他们的跨文化能力。
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力
人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力人力资源管理，是现代企业中的一个重要管理职能，其主要目标是选、育、用、留优秀人才，为企业的发展创造核心竞争力。
随着经济全球化的加速和市场竞争的激烈，如何打造21世纪核心人才力已经成为企业亟需解决的难题。
首先，选才是人力资源管理的首要任务。
如何在众多求职者中筛选出最适合企业的人才，是一个需要精心谋划的过程。
在选择中，除了要考虑岗位要求和个人能力匹配度外，还要注重对人才的潜力和发展空间进行评估。
企业可以通过多种途径进行招聘，如校园招聘、在职员工推荐和专业社交平台等，以满足企业的人才需求。
同时，要注重选拔的公平性和透明度，避免因为个人偏好或身份背景而造成的不公平。
其次，育才是人力资源管理的关键环节。
为了培养和提升员工的综合素质，企业需要制定和实施有效的培训计划。
培训应当根据不同岗位的需求和员工的个人发展需求来进行，形成科学完善的培训体系。
同时，企业还应当注重激励机制的设置，为员工提供进修学习和业务交流的机会，激发员工的学习动力和创新意识。
此外，企业还应鼓励员工参与社会公益事业，培养员工的社会责任感和团队合作精神。
再次，用才是人力资源管理的核心内容。
根据不同岗位的要求和员工的发展阶段，企业应当合理分配岗位和任务，充分发挥员工的潜力和专长。
在使用人才的过程中，要注重激励和奖励机制的建立，将员工的努力和业绩与薪酬、晋升等进行挂钩，提高员工的工作积极性和责任心。
同时，企业还应当给予员工更多的决策权和自主权，提高员工的参与度和归属感，激发员工的创造力和创新意识。
最后，留才是人力资源管理的终极目标。
企业要发挥好员工的稳定性和连续性，保持组织的稳定和可持续发展。
为了留住核心人才，企业应当注重员工的职业发展规划和晋升通道的建立，为员工提供广阔的发展空间和良好的职业前景。
此外，企业还应当注重员工的待遇和福利，提供具有竞争力的薪酬水平和员工福利，增强员工的归属感和忠诚度。
人力资源发展历程.
人力资源发展历程.人力资源发展是现代企业管理的一个重要组成部分，随着时代的变迁和企业环境的不断变化，人力资源发展也逐渐经历了很多历程。
本文将从人力资源概念的出现，到现代人力资源的发展进行介绍。
一、人力资源概念的出现人力资源最早的出现可以追溯到19世纪末的美国，当时工业革命的兴起带动了劳动力市场的发展，企业需要大量的工人来满足生产需求。
这时，人力资源最初的概念开始浮现，主要是指企业需要通过有效的招聘、培训和管理方法来获取和利用人力资源，以提高企业的生产效率和竞争力。
二、20世纪初期20世纪初期，人力资源管理开始引起人们的重视，国内外许多企业开始探索管理和激励员工的方法。
1911年，泰勒提出了科学管理理论，提倡精细化管理和工作分工。
1920年代以后，人力资源管理逐渐走向科学化，出现了许多管理学派别，如经验主义、行为主义和量化管理等。
这些管理学派别提出了一些有关有效雇佣、工作分工、激励和绩效评估等方面的理论和方法。
三、20世纪中期20世纪中期，企业开始运用各种科技手段，如计算机、互联网等，推动了人力资源管理的信息化。
而且，由于员工的参与或协助至关重要, 企业也正开始意识到重视员工的参与和协助。
对于员工贡献的充分承认、奖励优待，为企业顺利运转积聚了有利的人力资源。
四、21世纪发展21世纪，国内外的政策法规的变化以及市场竞争的加剧使得人力资源管理面临着新的挑战。
目前，关注人力资本的流动性、增值和创造价值的管理方法逐渐兴起，人力资源的重要性更凸显，企业普遍意识到人力资源是企业竞争的核心因素之一。
同时，现代社会对素质优秀、素质综合、全面发展的人才需求也日趋增长，这就要求企业要注重员工的学习和发展，提高员工的综合素质，以适应市场的变化和发展。
总的来说，人力资源发展历程也是企业发展的历程，只有认识到员工是企业发展的关键资源，才能更好的用好人力资源，达到企业壮大的目标。
21世纪人力资源管理发展趋势的探讨
研发 人 员 过 于 注 重 个 人 的 专 业 兴 趣 ， 研 制 在
２ 世 纪 ， 国 企 业 人 力 资 源 经 历 着 前 所 １ 我 未有的来 自全 球一 体化 的 力量、 息 网络 化 信
的力量 、 识 与创 新的 力量 、 客 的 力量 、 知 顾 投
要 有专业的知识 和技能 ； 有敬业精神 ； 具 要 要 有很 强的 沟 通 能 力 ， 须 对 整 个 企 业 有 很 好 必
课题。
和 价值 分 配 。价 值 创 造就 是 在 理 念 上 要 肯 定 知 识创 新 者和 企 业 家在 企 业 价 值 创 造 中 的 主 导 作 用 ， 业人 力 资 源 管 理 要 遵 循 ２： 企 ８规 律 ，
要关注那些 能够 为企业 创 造 巨大价值 的 人 ， 他 们创 造 了 ８ ％ 的 价 值 ， 在 企 业 人 员数 量 ０ 而
的把 握 ． 过 沟通 达 成 共 识 。 通
四、 实现 人 力 资 本增 值 ２ 世 纪 ． 业 的 核 心 优 势 取 决 于 人 力 资 １ 企 本 优 势 。人 力 资 源 管 理 的 中心 任 务 是 通 过人
产品时， 常常 忽视 产品的 市场价值 ， 无法满足 市 场 与 顾 客 的 需 求 。 因 此 ， 使 研 发 人 员 面 要 向 市 场 。 注 意 力 集 中 在 为 企 业 开 发 适 合 市 把 场 需 求 的 产 品上 ， 不 仅 仅 是 获 得 业 界 的 支 而
本 价值 的 增 值 。 要 重 视 价 值 创 造 、 值 评 价 价
工作模 式是跨 专业 、 职 能 、 部 门酊 ， 时 跨 跨 有 并没有固定 的工作 场所 ， 而是通 过信 息 网络
组成 虚拟 工 作 团 队 或 项 目 团 队 ， 种 工 作 模 这
21世纪人力资源管理的十大特点
21世纪人力资源管理的十大特点21世纪，人类进人了一个以知识为主宰的全新经济时代。
在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争的标志。
同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量：信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。
21世纪人力资源管理既有工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代的游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点。
1、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。
所谓人才主权时代，就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。
企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。
人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。
所谓“人才赢家通吃”,包含两个方面的含义：一是素质越高、越稀缺、越热门的人才将获得愈来愈多的工作选择机会，获得的报酬越高；二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力，越容易吸纳和留住一流人才。
人才主权时代的动因主要有三个方面：1）知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。
这就改变了资本所有者和知识所有者之间的博弈关系，剩余价值的索取权力是人才主权的基础，也是它的理论依据。
2）21世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往住何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。
人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使得：资本疯狂地追逐人才，正如美国思科（clsco）公司总裁所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是购并人才。
人力资源管理在企业中的作用
人力资源管理在企业中的作用随着社会的发展，企业面临的竞争也越来越激烈，企业要想在激烈的市场中生存，就必须要做好人力资源管理，以此提高企业经济效益，为企业发展打下良好基础。
对此本文分析了人力资源管理在企业中的作用。
标签：人力资源管理；企业；作用引言在21世纪，经济全球化的冲击下，企业必须在一定时间内进行全方位战略规划以及改革，在改革过程中，首当其冲的是人力资源管理部门。
人资资源管理部门是负责企业的战略规划以及改革的制定和执行。
换句话说人力资源管理也是企业发展的伙伴。
在各个方面中解决人力资源问题使得战略目标得以快速实现。
1、人力资源管理的作用的演变1.1、初级人事管理。
人事管理是随着企业诞生出现的，刚开始的主要功能也很简单，包括对员工进行测试、选择和培训，确保员工按照企业规定顺序做好资金的工作，负责员工晋升、赏罚等事务。
1.2、进阶人事管理。
三十年代到九十年代，工会力量不断扩大，企业急切需要相关部门与工会运动抗衡，保护企业利益，使企业利益不受损，时代需求创造了人事部门。
人事管理作用在这个时期得到发展并扩大，当然，处理劳资关系成为人事管理工作的主要内容之一了。
1.3、高阶人事管理。
员工权益被重视，相关法律也得以完善。
因此，企业更关心如何合法的使用人力资源，促生更多人事管理活动。
这个时期奠定了后来的人力资源管理发展。
1.4、人力资源管理。
在高阶人事管理的基础上，人事管理在企业管理的作用有极大发展。
具体来说，集合拥有两大部分，第一部分是传统人事管理任务，第二部分是在战略高度上，参与企业发展规划，制定企业发展战略，并且为实现规划不断改进企业内部的人事制度和储备人才资源，已经不再是从前着眼以企业员工为工作对象的任务。
2、人力资源管理在企业管理中的重要性在企业人力资源管理中，人力资源进行系统化的管理是推动企业符合时代要求的重要手段。
随着社会经济的高速发展，我国企业面临着许多压力和影响，严重阻碍了企业的发展的速度。
西方人力资源管理的发展历程
西方人力资源管理的发展历程1. 起步阶段：从古至今的雏形首先，得先说说这人力资源管理的老祖宗。
说到最早的时候，西方的人力资源管理可以说是有点“土得掉渣”。
你能想象吗？在古希腊和古罗马时期，管理人力资源就像是开玩笑一样简单。
那时候的老板们几乎都是依靠个人的直觉来决定用人和管人。
没错，就是那种“看着顺眼就行”那种感觉。
简直像是买菜，挑挑拣拣看哪个合适就行了。
进入中世纪，那些封建领主对待下属的方式可谓“暴力美学”——就像是直接用大棒子威吓一样。
你不听话？那就给你一点“小教训”，让你知道什么是“规矩”。
当然，这种管理方式注定是不可持续的，毕竟没人愿意在一个压抑的环境下工作，对吧？2. 工业革命的到来：人力资源管理的真正起步。
2.1 工业革命时期，西方社会发生了翻天覆地的变化。
随着工厂的建立，传统的管理模式再也不够用了。
工厂老板们发现，单靠“暴力美学”已经无法管理一大批工人了。
于是，现代人力资源管理的雏形开始出现。
这个时候，老板们开始学会了“调配资源”和“激励员工”，就像是给大锅里的食材加调料一样，让工人们愿意为自己工作。
2.2 工业革命带来了新的挑战和机会。
为了让工厂运转得更顺畅，管理者们不得不考虑如何提高效率和工人的满意度。
于是，培训和教育就开始变得重要起来了。
那时候的管理者们意识到，员工不仅仅是“劳动力”，还是可以“培养”的宝贵资源。
虽然他们的管理方法还相当初级，但这已经为以后的人力资源管理奠定了基础。
3. 现代人力资源管理的发展：从粗放到精细。
3.1 到了20世纪，尤其是二战以后，西方的人力资源管理进入了一个飞速发展的阶段。
企业逐渐认识到，员工不仅仅是完成任务的工具，更是推动企业发展的重要力量。
这时候，人力资源管理的概念开始从“资源管理”向“员工发展”转变。
就像是把一个个“零件”变成了“团队”，每个人的作用都被看重和重视。
3.2 进入21世纪，现代人力资源管理已经发展得非常成熟。
企业开始引入各种先进的管理工具，比如员工满意度调查、360度评估等等。
人力资源管理制度
人力资源管理制度进入21世纪第二个十年以来，人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济发展的重要战略。
人力资源管理对经济的发展日显其重要作用。
企业对人力资源管理越来越重视。
人力资源管理的战略地位不断提升，管理重心逐步下移。
21世纪企业的竞争就是人才的竞争，企业拥有优秀的人才是企业持续发展的前提和保障，因此，人力资源的管理在企业的系统管理中具有十分重要的地位。
一家企业要做大，做强，并且基业长青，人力资源的管理就显得相当明显和重要。
一家优秀的企业，必须具有自身独特的组织结构，良好的新型的组织结构模式和组织理论，可以充分地体现以下基本原则：任务与目标原则，专业分工与协作原则，有效管理幅度原则，集权与分权相集合原则，和便于领导原则等。
在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。
而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。
新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。
在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。
人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确和客观。
人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。
企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。
人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人为资源浪费而造成人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。
现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。
人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。
人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征
人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征人力资源管理是企业管理中不可或缺的一部分，随着社会的发展，人力资源管理也经历了不同的发展阶段。
本文将从三个方面介绍人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征。
一、传统型人力资源管理阶段传统型人力资源管理阶段主要出现在20世纪70年代和80年代，这个时期企业对于员工只是单纯地进行招聘、培训、薪酬等方面的管理，并没有真正意义上的人才战略和绩效考核体系。
在这个时期，企业对于员工的关注点主要是在如何控制成本和提高效率上，而非关注员工自身价值和能力。
二、现代型人力资源管理阶段现代型人力资源管理阶段主要出现在20世纪90年代以后，这个时期企业开始逐渐意识到员工是企业最重要的资产之一，开始注重员工自身价值和能力，并且制定了更加完善的人才战略和绩效考核体系。
此外，在这个时期还涌现了一些新兴的概念，如雇主品牌、员工参与度等。
三、战略型人力资源管理阶段战略型人力资源管理阶段主要出现在21世纪，这个时期企业开始将人力资源管理作为一项重要的战略工具来使用，旨在实现企业的长期发展目标。
在这个时期，企业开始注重员工的全面发展，并且制定了更加完善的绩效考核和激励机制，以激发员工的创造力和积极性。
同时，在这个时期，企业还开始注重构建良好的组织文化和价值观念，以提高员工的凝聚力和归属感。
总之，随着社会的不断发展和进步，人力资源管理也在不断地演变和完善。
从传统型到现代型再到战略型人力资源管理阶段，每一个阶段都有其独特的特征和意义。
对于企业而言，只有不断地适应和引领这种变革才能够保持竞争优势并实现可持续发展。
论述21世纪人力资源的特征
论述21世纪人力资源的特征21世纪是一个全球化、信息化、科技化快速发展的时代。
在这样一个时代里，人力资源（HR）的角色变得越发重要，人力资源的特征也随之发生了变化。
本文将会论述21世纪人力资源的特征，并将分为以下几个方面进行阐述：一、灵活性与适应性：21世纪是一个快速变化的时代，市场环境、技术进步和经济形势都在不断变化。
在这样一个环境下，人力资源需要具备灵活性和适应性，能够迅速适应市场的变化，及时做出调整。
人力资源部门需要不断学习和更新知识，以适应新的市场需求和技术要求。
二、战略导向：在过去，人力资源部门往往只是一个执行者，负责简单的人事管理和员工培训。
但在现代企业中，人力资源部门被赋予了更多的战略导向的角色。
人力资源部门需要参与决策，提供战略性的建议，从而为企业的发展提供支持。
人力资源管理者需要了解公司的战略目标，并将人力资源策略与之相对应。
三、人才管理：20世纪的人力资源管理更注重员工的数量，而21世纪的人力资源管理则更注重员工的质量和才能。
在21世纪，员工被视为企业最重要的资产，人力资源管理者需要从人才市场中吸引和留住优秀的员工。
同时，人力资源部门需要不断提升员工的能力和技能，以适应日益复杂和多样化的工作环境。
四、多元化和包容性：在21世纪，企业面临着更加多元化和包容性的挑战。
人力资源部门需要确保员工的多样性和包容性，以提高员工的创造力和创新性。
人力资源部门需要引入多样化的招聘和培训策略，以吸引和留住来自不同文化背景和不同群体的人才。
五、技术的应用：21世纪的人力资源管理离不开科技的应用。
技术的进步使得人力资源管理变得更加高效和便捷。
人力资源部门可以利用人力资源管理软件来进行员工信息的管理和分析，可以通过云计算和大数据分析来进行员工的招聘和培训。
此外，人力资源部门还可以利用社交媒体和在线招聘平台来寻找和筛选合适的候选人。
六、员工参与和反馈：21世纪的员工更加注重自身价值的实现和个人发展的持续性。
人工智能时代背景下人力资源管理面临的机遇和挑战
66摘要：随着互联网技术的逐渐成熟，大数据和人工智能逐渐成为21世纪的时代背景，在不断推动科技发展的同时，对人力资源管理也产生了一定程度的影响，本文将从发展经济、就业形势和人工智能未来发展方向等角度来阐述人力资源在人工智能时代背景下将如何迎接未来的机遇和挑战。
关键词：人工智能；人力资源管理；机遇；挑战引言1945年第一台计算机ENIAC诞生于美国宾夕法尼亚大学，20世纪中期出现图像识别、语音识别、人脸识别和感知识别，再到21世纪的虚拟现实（VR）、仿真机器人和自动驾驶，人工智能在互联网技术的推动下得到了高速的发展，已然成为当下炙手可热的话题之一，人们对人工智能的新鲜感也不断增加，大量人才资源全身心投入人工智能研究领域，与此同时，人工智能可以大量替代机械化的劳动力，这一变革对人力资源市场造成了一定程度的影响，因此在21世纪人工智能的时代背景下人力资源管理将如何面临随之而来的机遇和挑战。
1、人工智能带来经济增长随着科技水平的进步，人工智能技术逐渐由扩大人类劳动力范围发展到自动化，数字化，智能化，这些变革对生产率和经济增长产生着一定的影响。
不论是资本密集型产业还是劳动密集型产业，经济的增长与否都取决于生产率水平，当生产率达到一个特定的标准之后，产业流程就会自动化，进而生产率不断提高，企业所需要的劳动力下降，成本降低，产品数量提高，资本回报随之增加从而让企业的经济增长，进一步关系到整个国家的经济增长。
1.1 企业的经济增长据2016年百度发布的第四季度及2016年全年财务报表显示，2016年百度公司全年营业收入较2015年增长6.3%，达到705.49亿元，但年净利润仅有116.32亿元，远远低于2015年的336亿元，占全年总净利润的三分之一，这是由于百度投入了101.5亿人民币用于研发“人工智能”项目，占总营收的14.3%基本与净利润持平。
2014年5月，吴恩达担任百度首席科学家，同年硅谷人工智能实验室SVAIL成立。
人力资源管理的发展史
人力资源管理的发展史人力资源管理是指针对组织中的人员进行招聘、培训、激励、评价、绩效管理等一系列工作的管理活动。
它是现代企业不可或缺的管理职能之一。
人力资源管理在20世纪初叶才开始被认识到，并从此逐渐发展壮大。
本文将主要介绍人力资源管理的发展史。
一、起源和发展（19世纪末-20世纪初）19世纪末20世纪初，工业化的加速推进带动了现代企业的兴起。
这时候，组织开始意识到人力资源是企业的重要组成部分。
他们需要雇佣人才来完成任务，于是招募、培训、调动等人力资源管理的职责由行政人员或办公室经理来承担。
通过对员工的管理和指导，提高了生产率和效率，也避免了因员工缺乏管理而造成的工作错漏和生产安全事故。
二、规范化和科学化的发展（20世纪30年代-60年代）20世纪30年代至60年代，随着社会的不断进步，管理者开始考虑如何更好地利用人力资源来促进企业的生产和发展。
塔约（F. W. Taylor）提出了“科学管理”理论，主张将员工与生产过程相分离，通过工序员工化、标准化、分工和奖惩机制来提高生产效率。
哈克曼和奎斯特（C. H. Duncan）创立了“工业心理学”的概念，研究员工的心理和行为，为企业管理者制定具体的管理策略提供了依据。
20世纪50年代，人力资源管理逐渐成为课程设置，并引入了一些新的工具和理论。
如莫兹利（Douglas McGregor）的“X 理论”和“Y理论”，XX公约（ILO），美国人力资源协会（SHRM）等。
这些理论要求管理者对员工采取个性化的管理方式，关注员工的需求和发展，同时确保企业的高效运转。
三、从战略到全球化（20世纪70年代至今）20世纪70年代，人力资源管理开始更多地考虑企业未来的发展目标和战略规划。
人力资源部门不再只履行简单的人事职责，而是变成了企业发展前景的关键因素。
人力资源部门的目标应当与企业整体目标一致，通过优秀的人力资源管理，实现企业队伍的稳定和持续的发展。
随着全球化的到来，人力资源管理又面临了全球化、多元化和跨国性的新挑战。
人力资源管理百年_演变与发展
人力资源管理百年_演变与发展人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是一门关于组织内部人力资源的管理学科。
经历了一个世纪的发展，人力资源管理在理论和实践上取得了巨大的进步。
本文将回顾人力资源管理百年的演变与发展，分析其面临的挑战和未来的发展方向。
一、初期阶段（20世纪初-1940年代）20世纪初，工业化和城市化进程带来了新的劳动力需求和管理问题。
这一时期，工业企业开始重视劳动力的组织和管理，出现了劳动部门的设立。
然而，这些部门主要职责是招聘和解雇员工，对员工的管理和培训相对较少。
在1940年代，由于工业化的快速推进，工厂规模扩大，公司开始对员工进行培训和发展，为员工提供福利待遇。
二、成长与发展（1950年代-1970年代）20世纪50年代至70年代，人力资源管理进入了成长和发展的时期。
这一时期，管理学理论的发展为人力资源管理提供了理论基础。
激励理论、领导理论、组织行为理论等开始应用在人力资源管理实践中。
同时，劳动法规的逐渐完善也对人力资源管理的发展起到了推动作用。
企业开始注重员工关系的管理，提供更多的员工福利和职业发展机会。
三、多元化的管理方法（1980年代-2000年代）20世纪80年代至21世纪初，全球化进程加快，科技革命不断推进，对企业的人力资源管理提出了新的挑战。
传统的人力资源管理模式逐渐无法满足企业的需要，管理学界提出了多元化的管理方法。
人力资源管理不再仅仅侧重于员工的招聘和福利待遇，而是关注员工的激励、培训、绩效评估、员工关系等方面。
同时，知识管理和人力资源信息系统的出现，使人力资源管理更加科学、高效。
四、面临的挑战与未来发展方向随着科技的飞速发展和经济全球化的深入，人力资源管理面临着新的挑战。
首先，人力资源管理要适应快速变化的市场需求和新的人力资源模式。
其次，人力资源管理要应对多元化的工作团队和多文化的工作环境。
此外，人力资源管理也需要关注员工的幸福感和职业发展，提供良好的工作体验和学习机会。
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路漫漫其悠远
少壮不努力，老大徒悲伤
21世纪人力资源管理：
新经济时代人力资源 管理所面临的挑战
企业面临的挑战 为什么会是人力资源 构筑不可模仿的竞争
优势 未来人力资源管理
1. Challenges for HRM in New Economy
一、新经济时代人力资源管理所 面临的挑战
The Changes Call for Careful
Attention in Society and Economy:
值得关注的社会经济变化：
➢ Economic Globalization 经济全球化
➢ Knowledge-based Society 社会知识化
➢ The Information Network 信息网络化
➢ The Effect of Knowledge Worker in Corporation Increase
知识工作者在企业中的作用增强
➢ The Ability of Knowledge Management Becomes a Key to Corporation Success
知识管理能力成为企业成败的关键
➢ Changes in Development Strategy 企业发展战略的变化
➢ Changes in Company Organization Forms 企业组织形态的变化
➢ Changes in Business Activities 企业活动内容的变化
Changes in Business Existing
富余劳动力大量从农村转移到城镇；
➢ Diversity of Employees 员工组成多元化；
➢ Deal with Clashes among Worker’s Cultures and Values
处理文化与价值观的冲突；
➢ Inequality among Employees 不同类型员工的公平问题。
要求感知全球市场与产品的微妙差别；
➢ Recognize and Understand the Differences between Cultures and Ethnicities
理解并接受全球范围内的不同文化；
➢ Share Resource World-wide 全球范围内的资源共享；
➢ Scale Economy at the Global Level with Flexible Response at Local Level
全球性规模经济与地方性灵活反应。
Knowledge-based Society: 社会知识化：
➢ The Society will be a Learning Society 学习型社会的到来
Fundamentals 企业生存基础的变化
What? 做什么？
How? 怎么做？
For Owners 为股东
ts 利润
Why? 为什么做？
For Employees 为员工
For Customers 为顾客
For Owners 为股东
Satisfaction of Employees 员工满意度
Satisfaction of Customers 顾客满意度
Satisfaction of Owners 股东满意度
Changes in the Ultimate Source of Business Development
企业发展源泉的变化
Monetary/Capital 货币资本
Intellectual Capital 智力资本
➢ Reassign Internal Power within Corporation 企业内部权力的重新分配；
➢ Redefine Work Time and Mode 工作时间与工作方式的重新定义。
Population Urbanization: 人口城市化：
➢ Surplus Labor Moves from Rural Areas to Towns and Cities
➢ Population Urbanization 人口城市化
Economy Globalization: 经济全球化：
➢ Change the Frontier of Market Competition 改变了市场竞争的边界；
➢ Detect the Subtle Differences among World Markets and World Products
The Changes Call for Careful Attention in Business Management:
值得关注的企业管理：
➢ Changes in Business Existing Fundamentals 企业生存基础的变化
➢ Changes in the Ultimate Source of Business Development 企业发展源泉的变化
Challenges for HRM in New Economy Mainly Come from
Two Source:
挑战主要来自两个方面：
➢ The Changes in Society and Economy 社会经济的变化
➢ The Changes in Business Management 企业管理的变化
Changes in Development Strategy 企业发展战略的变化
Fighting for Resources
资源的争夺
Fighting for Markets
市场的争夺
Building Competence
能力的培养
Year / 时间
1950s
1990s
Year / 时间
Cost Reduction
➢ Continuous Learning will be a Strategic Weapons of Corporation
持续学习是企业的战略性武器
The Information Network: 信息网络化：
➢ Gradual Disappearance of Physical Distances 空间距离感的消失；